人力资源管理试题B.pdf

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1、试卷编号：试卷编号：85068506座位号座位号浙江广播电视大学浙江广播电视大学 20062006 年秋季学期期末考试年秋季学期期末考试人力资源管理试题人力资源管理试题20072007 年年 1 1 月月题题 号号一一二二三三四四五五总总 分分得得 分分得得 分分评卷人评卷人一、名词解释题（每小题一、名词解释题（每小题 5 5 分，共分，共 2020 分）分）1人力资本2人力资源规划3员工招聘4绩效考评得得 分分评卷人评卷人二、单项选择题二、单项选择题(每小题每小题 2 2 分分,共共 2020 分）分）1以“任务管理为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?(）A经

2、济人 B社会人C自我实现人 D复杂人2马斯洛的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（）A内容型激励理论 B过程型激励理论C行为改造型激励理论 D综合激励理论3导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）.A人力资源供给大于需求B人力资源供给小于需求C人力资源供求平衡D无法确定4工作性质完全相同的职位系列称作（)。A职级 B职等C职组 D职系5员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（).A在岗培训 B岗前培训C脱产培训 D短期培训6（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较,又可以有效控制各等级的人数分布,保持人配合理，避免盲目考评与失控现

3、象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去,从而产生评估的偏差.A目标管理法 B比例控制法C关键事件法 D量表评定法7关于薪酬管理原则,说法不正确的是（）.A分配结果均等 B对外具有竞争力C对内分配公正 D适当拉开薪酬差距8在（）情况下，劳动者可以解除劳动合同，但需提前通知用人单位。A在使用期内B劳动者欲选择新的用人单位C用人单位以暴力威胁手段强迫劳动者劳动的D用人单位未及时支付劳动者的报酬9 网状职业道路（）。A.是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径B。既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会C。允许在企业内进行横向调动，有助于员

4、工焕发新的活力D.认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者10在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（）。A.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去,其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责B。将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为联络者、协调者和受用企业的代表C.企业根据实际需要,将多项人力资源管理职能工作外包出去D。将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但企业人力资源管理部门继续履行此项管理职能得得 分分评卷人评卷人三、多项选择题（每小题三、多项选择题（每小题 2 2 分分,

5、共共 1010 分）分）1绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（）。A激励 B技能C环境 D机会E过程2计件工资制主要适用于（）.A生产的目的是提高产量B生产具有连续性和稳定性C员工人员多易集中管理D员工或班组的产量易计算E企业有科学的劳动定额3在薪酬调查时一般选择（）企业。A竞争对手B同行业同地区企业C国外企业D刚成立的管理不规范的企业E市场水平比较高的企业4同一企业内部不同员工薪酬水平不同,是由于（）因素的影响。A员工的绩效 B员工的岗位C员工的能力 D工会的力量E员工的工龄5金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（）。A幻想期

6、B尝试期C现实期 D成长期E衰退期得得 分分评卷人评卷人四、简述题（每小题四、简述题（每小题 1010 分，共分，共 3030 分）分）1什么是人力资源？它有哪些主要特征？2简述绩效考评的原则.3要做好个人职业规划，必须注意哪些问题？得得 分分评卷人评卷人五、案例分析题五、案例分析题(每小题每小题 2020 分，共分，共 2020 分）分）“里外不是人”的加薪方案鸿运餐厅坐落于 S 市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。由于生意兴隆,老板陈胜决定扩大餐厅的规模。为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12 名员工，其中两名是 40 岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品

7、的清洁和准备工作，月薪 800 元。其余的 10 名员工都是 20 到 30 岁之间的年轻人，他们或多或少多一些在餐厅打工的经验，月薪 600 元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责,那么可能获得的小费也会是一笔不小的数目。装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿800 元的定额工资。在燥热又不能通风的工作间,每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱,这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服

8、务员们却认为人人都会切菜洗杯子,他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多.陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后,经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪 200 元，服务员加薪 100 元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了100 元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪 800 元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪；第四，这是令陈胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？试分析：(1）导致所有人都不满的原因是什么？（2）如果你是鸿运餐厅老板，你会怎么做?