人力资源年度工作计划报告.pdf

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1、年度工作计划报告年度工作计划报告一、目录（略）一、目录（略）二、呈送文二、呈送文公司总经理:为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的计划性，人力资源部依照公司年度的整体发展规划,以本部门年工作情况为基础,特制订出本部门年度工作目标。现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部年月日三、三、200 x200 x 年人力资源部工作总结（略）年人力资源部工作总结（略）四、四、200 x200 x 年人力资源部年度总体目标年人力资源部年度总体目标根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源部计划从以下6 个方面开展年度的工作：1进一步完善公司的组织架构，确定和区分每

2、个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行.2完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备.3推行薪酬管理，完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度.4充分考虑员工福利,做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。5 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。6大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。五、各工作项目的具体操作实施方案五、各工作项

3、目的具体操作实施方案1完善公司组织架构（1）实施步骤年 1 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。年 2 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改.年 3 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档.（2)实施注意事项组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行。组织架构的设计注重可行

4、性和可操作性。（3）主要责任人第一责任人：人力资源部经理;协同责任人：人力资源部经理助理2人力资源招聘与配置(1)具体实施方案计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主,兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑：地区人才市场、人才市场。另外还可以在 2、3 月份考虑个别大型招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以人才网、人才网等（具体视情况另定）;报刊招聘以专业媒体为主等。具体招聘时间安排13 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会；67 月份，根据公司需求参加 1 至 3 场现场招聘会（含学校供需见面会)。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；长期保持人才网的网

5、上招聘，以储备可能需要的人才；报刊招聘暂不做具体时间安排。为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成公司人事招聘与配置规定.请公司领导审批后下发各部门。计划发生招聘费用：1 万 5 千元。（2）实施注意事项招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求;招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘工作所用表单等。安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定;面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。（3）目标责任人第一责任人:人力资源部经理；协同责任人:人事专员、招聘专员。3薪酬管理（1）具体实施方案年 3 月底前人力资源部完成

6、公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级)、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案.年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况,提交公司薪资等级表，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；年 5 月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通过。（2）实施注意事项改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点,充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

7、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。（3）责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员)、薪酬专员。4员工福利与激励(1）具体实施方案计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、全勤奖、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、年终(春节）礼金等。计划制订激励政策：月(季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（

8、提案）奖、对部门设立年度团队精神奖等.20年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作.并在运行后一个季度内(6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查.通过调查信息向公司反馈,根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。（2）实施注意事项员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的

9、立场上，做好员工福利与激励工作。（3）责任人第一责任人:人力资源部经理；协同责任人:人力资源部经理助理（人事专员）、薪酬专员.5绩效评价体系的完善与运行(1）具体实施方案20年元月 31 日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过。自 20年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。主要工作内容：结合上一年度绩效考核工作中存在不足，对现行绩效考核规则和绩效考核具体要求、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建

10、议将目标管理与绩效考核分离，平行进行.目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；人力资源部在对绩效评价体系完善后，本年将对全体职员进行绩效考核.推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。(2）实施注意事项绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。（3

11、）责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、绩效专员。6员工培训与开发(1)具体实施方案根据公司整体需要和各部门年培训需求编制年度公司员工培训计划。采用培训的形式:外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有潜能的员工进行轮岗培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式)等。计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容:营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培训等.培训

12、时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外派人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得低于一次。所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。针对培训工作的细节，人力资源部在 20年 2 月 28 日前完成公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。20年的员工培训工作将严格按制度执行.培训费用：约需万元。（2）实施注意事项人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达,并将有关资料交人力资源部.人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系,综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质.（3）责任人第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、培训专员.