招聘与配置.pdf

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1、;第一章导论第一节：招聘概述一，招聘含义。二，招聘需求的产生：（1），绝对职位空缺。（2），相对职位空缺。三，招聘作用：1，提高企业的核心竞争力，创造企业的竞争优势。2，有利于树立企业形象，扩大企业知名度。3，为组织补充新生力量，增强企业的的创新能力。4，降低招聘成本，提高招聘的工作效率。5，减少人员离职，提高组织员工队伍的稳定性。四，招聘原则：1，符合国家法律的政策和社会整体利益。2，标准明确，能岗匹配。3，公平，公正、公开的原则。4，信息对称，相互认同。5，手段科学，效率优先。五，招聘程序：1，准备阶段。（1，招聘需求分析。2，根据工作说明书。3，提出切实可行的人员招聘。4，组建招聘团队。

2、）2，实施阶段，（1，招募阶段。2，筛选阶段。3，录用阶段。）3，评估阶段。第二节，影响招聘的因素。一，组织外部因素：1，国家法律、法规及政策。2，经济形势。（1，技术的变化。2，产品和服务市场状况。3，劳动力市场。）二，组织内部因素：1，组织战略。2，企业形象对招聘的影响。3，企业文化对招聘的影响。4，行业特征对招聘的影响。5，职位性质对招聘的影响。6，企业人力资源管理系统对招聘的影响。(1,企业的用人政策。2，招聘成本。3，招聘人员的态度、能力、水平。)三，求职者的状况：1，应聘者的求职强度对招聘的影响。2，应聘者“职业锚”对招聘的影响。3，应聘者择业动机与偏好对招聘的影响。4，应聘者个性

3、特征对招聘的影响。第二章，招聘前提。第一节，人力资源规划。一，人力资源规划概述。定义。意义：1，有利于组织战略目标的实现。2，是组织管理的重要依据。3，对合理利用人力资源，降低人工成本有重要作用。4，有助于调动员工积极性，增强企业的凝聚力。一，程序：1，信息收集阶段。2，预测阶段。3，制定规划阶段。4，规划评估与反馈阶段。一，内容：1，晋升计划。2，补充计划。3，培养和开发规划。4，配备计划。5，薪酬计划。6，员工生涯计划。7，劳动关系计划。8，人力资源预算。二，人力资源需求预测：1，人力资源的需求预测。2，预测方法：1，定性预测方法（经验推断法、德尔菲法）2，定量预测：1，转化比率分析法。2

4、，计量模型分析法（1，简单趋势预测法、回归分析法）3，劳动定额法。4，计算机模拟法。三，人力资源供给预测：1，组织内部的人力资源供给预测。（1，人员核查法、管理人员核查法、马尔科夫分析法）2，组织外部的人力资源供给预测，（1，宏观经济形式、2，当地劳动力市场供需情况、3，行业劳动力供求状况、4，劳动者就业心态与择业偏好）四，人力资源供需平衡：1，缺乏时的政策。2，富裕的政策。第二节，工作分析。一，工作分析概述。含义。意义：1，为组织结构及其设计提供基础。2，是招聘活动有据可依。3，是培训和开发员工有合理的方向。4，为绩效考评提供客观标准。5，科学合理设计薪酬体系。二，工作分析的内容：1，工作描

5、述。2，任职资格。三，工作分析的方法：1，工作实践法。2，观察法。3，访谈法。4，问卷法。关键事件法。6，工作日志法。四，程序：1，准备阶段。2，调查阶段。3，分析阶段。4，完成阶段。5，评估阶段。五，编写：1，工作说明书的内容。2，编写要求。（清晰、具体、内容繁简适当、样式可以是表格式）.;第三章，招聘准备。第一节，招聘策略。一，实践策略：1，对人力资源的需求缓急程度。2，招聘过程所需时间。3，人才市场供给的季节性变化。二，地点策略。三，人员策略。四，其他问题：1，招聘成本的策略选择。2，招聘渠道和方法的选择。3，招聘中的组织宣传与公关策略。第二节，招聘计划制定。一，组织招聘班子。二，招聘工

6、作的职责分工。三，制定招聘工作计划书。(1，确定人员招聘时间、2，确定招聘地点。3，招聘过程、流程方案。4，招聘经费预算。第三节，相关文字材料准备。一，招聘制度。二，招聘申请表。三，招聘广告。四，应聘人员登记表。五，应聘人员初试测评表。六，应聘人员复试记录表。七，面试考核审批表。八，面试通知书。九，录用通知书。10，辞谢通知书。第四章，人员招募。一，第一节，人员招募渠道策略选择。一，影响人员招募渠道策略选择因素：1，影响招募渠道选择的内部因素（1，企业经营战略。2，企业的社会形象和声誉。3，企业的发展前景。4，企业的管理风格与企业领导人的用人风格。5，企业的地理位置。6，企业招募的目的和现有人

7、力资源状况。7，空缺职位的性质。、一，外部因素：人才市场的建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况。二，人员招募渠道确定的原则：1，双从目的性、2，经济性。3，可行性。第二节，内部招募一，内部招募渠道和方法：1，职业生涯开发系统。2，档案记录法。3，员工推荐法。4，公告征召。二，内部招募的优点和弊端分析。优点：1，提高员工工作热情和工作积极性。2，有利于保证选聘工作正确性。3，提高对企业的认可度。4，有利于受聘者较快开展工作。5，有利于节约成本，是培训投资获得回报。弊端：1，容易引发企业北部不团结。2，容易造成近亲繁殖。3，容易出现被提升者不能胜任工作的

8、现象。4，容易造成候选人来源有限。第三节，外部招聘。一，外部招聘的渠道和方法：1，刊登广告。（报纸、杂志、广播电视、其他印刷品）2，参参加人才招聘会。（1，选择对自己价值的招聘会。2，准备一个有吸引力的展位。3，准备好展会所用材料、4，准备好相关设备。）3，员工推荐。4，就业服务机构推荐。5，就业推荐。6，猎头公司。二,，外部招募的利弊分析。优点：1，有利于创新。2，激发内部员工的工作热情和积极性。3，有效缓解企业内部不良竞争。4，节省培训费用。5，提升企业形象。6，候选人来源渠道广，选择余地大。弊端：1，易造成选聘失误。2，与企业文化不融合。3，适应岗位时间长。4，内部人员不配合。5，人才获

9、取成本较高。第五章，人员甄选第一节，甄选概述。1，甄选意义：1，可以使事得其人，人适其事，实现能岗匹配。2，可以形成如人员队伍的合理结构，实现共事人的密切配合。.;3，可以保证人员个体素质优良，从而是此后的一系列人力资源管理活动顺利进行。二，甄选原则：1，因事择人。2，德才兼备。3，用人所长。4，民主集中。5，回避原则。第二节，初步筛选。一，筛选求职申请表注意方面：1，判断应聘者的态度。2，股拿住与职业相关的问题。3，著名可疑之处。二，筛选个人简历：1，分析简历结构。2，重点关注客观内容。3，判断是否符合职位技术与经验要求。4，审查简历中的逻辑性。5，对简历的整体印象。第三节，测试甄选。一，纸

10、笔测试法：1，笔试适应内容。2，笔试优缺点。3，注意事项。二，面试。三，情景模拟法：文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏四，心理测试法：智力测验、人格测验、职业能力测验、职业兴趣测验、心理健康测验、创造力测验。第四节，面试。一，面试的种类;(根据结构化分)1，结构化面试。2，非结构化面试。3，半结构化面试。（根据组织方式）1，一对一面试。2，小组面试。3，集体面试。（根据目的划分）1，压力面试。2，非压力面试。（根据内容划分 01,情景化面试。2，职位追溯面试。3，行为描述面试。4，心里面试。二，面试前的准备：（一），对面是考官的选择。1，面试考官必须具备的条件：1，具备良好的个人品

11、格与修养，为人正直、公正。2，具备相关的专业知识。3，业务水平高。4，良好的自我认知能力。面试考官的组成、面试考官的培训（二），面试前应准备的资料：1，应聘个人简历或求职申请表。2，应聘者之前测试。3，面试评价量表和面试问话提纲。（开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式）（三），面试场所的选择与布置：1，面试场所的选择。2，面试场所的布置。三，面试的过程：1，面试前准备阶段。2，面试开始阶段。3，正式面试阶段。4，结束面试阶段。5，面试评价阶段。四，面试中的常见错误及避免。（一），面试考官应避免的错误：1，提不适当的问题。2，过多运用专业术语。3，反客为主，言语过多，忽略听和看

12、。4，问话暗示了问题的答案。5，过于冷漠、严肃，制造紧张气氛。（二），面试评价常见错误：1，轻易判断。2，强调负面信息。3，不熟悉工作。4，招聘压力较大。5，应聘者次序错误。6，非言语行为的影响。7，强调与工作无关的因素。第五节，应聘者背景调查、调查、假文凭的识别与体检。一，背景调查。二，假文凭的识别。（观察法、提问法、核实法、网上查询。）三，体检。第六章，员工录用与入职培训。第一节，录用决策和程序一，录用决策。（一），录用策略：1，多重淘汰式。2，补尝试。3，结合式。（二），注意事项：1，尽量使用全面衡量的方法。2，减少做出录用决策的人员。3，不能求全责备。二，录用程序：1，做出录用决策。2

13、，录用与拒聘通知。3，签订劳动合同。4，新员工入职。三，对应聘者反馈。第二节，录用失误。一，能岗不匹配。二，被录用人员与公司组织文化不能融合。3，招聘成本高。4，人员流失快。.;第三节，新员工入职与培训。一，新员工入职：1，从原企业辞职或者从学校顺利毕业。2，将人事档案转移到企业制定的档案管理机构。3，体检合格。二，新员工培训的意义。1，使新员工较快的适应工作环境。2，2，利于新员工明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能逐步胜任工作。3，利于新员工建立良好的人际关系，逐渐被团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神。4，通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局

14、外人转变成为企业局内人。5，为招聘甄选录用和职业生涯管理等提供信息反馈。三，新员工入职培训的内容：（一）上岗前的集中培训：1，公司的地理位置和工作环境。2，企业的标志及由来。3，企业的发展历史和阶段性的英雄人物。4，企业的标志性纪念品。5，企业的产品和服务。6，企业的品牌地位和市场占有率。7，企业的组织结构及主要的领导。8，企业的经营理念和企业文化。9，企业的战略和企业的发展前景。10，企业的规章制度和相关法律文件。（二），上岗后的分散训练：1，科学规范的岗位说明书。2，员工的工作环境。第四节，新员工信息管理的作用：1，员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。2，为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。3，为单位制定人力资源管理政策，研究人才学、心理学等提供原始材料。.