人力资源管理师(四级)复习重点.pdf

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1、第一章第一章人力资源规划人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势.（一）（一）人力资源的内涵人力资源的内涵（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，调查研究法与档案记录法的主要区别：调查研究法这种方法可以用语采集组织过去和现在的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效

2、率、各横向机构之间的协调程度、各组织内部信息传递的畅通程度，以及信息自上而下或自下而上传递的速度和质量等具体方法：1 1、询问法询问法（1）当面询问法优点：机动灵活，不受时间、地点的限制;调查者可以直接、深入地了解与被调查者的真实观可靠性分析数理统计分析经济学分析对企业组织信息进行经济学分析，最常用的方法是 S W O TS W O T 分析法。S S 表示组织优势;W W 表示组织劣势；O O 表示组织面临的机会;T T表示组织面临的威胁组织面临的是计划还是威胁，拥有有多少优势、多少劣势,主要取决于组织实力。（一）（二）（三）运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和

3、措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。长期规划（五年及以上的计划)、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。（二）（二）人力资源规划的内容人力资源规划的内容1、战略规划。是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划.是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价,组织设计与调整，以及组织机构的设置等.3、企业人力资源管理制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。

4、4、人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。5、人力资源费用计划.费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。二、企业信息采集和处理的基本原则。企业信息采集和处理的基本原则。1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则 4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则一、一、企业组织信息采集的程序企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析.了解情况，提出假设的调研主题。2、非正式调研。发现新问题,淘汰旧问题，探求真正问题所在.3、确定调研

5、目标逐步缩小调查范围明确调查目的确定调查项目的重点.（二）正式调研阶段1、相关信息的来源原始资料b 二手资料2、选择抽样方法,设计调查问卷。3、实地调查二、企业组织信息采集的方法企业组织信息采集的方法（一）档案记录法这种方法可以用语采集组织过去的决策机构效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。1、决策机构的效果。指从接到一项要求或一项情报，到开始正式研究的时间。2、决策效率.指接到相关情报后到做出决策的时间。3、决策效果。指因采取该项决策而给企业带来的收益。4、执行效率。指在某个问题决定后，从开始执行到取得执行结果的时间。5、文件审批效率。指一项报告或其他文件从转到负责

6、人手中到批复的时间。6、文件传递效率。指文件从发出单位至到达接收单位的时间，主要是企业内部的传递效率。（三）调查研究法点，采集到的资料比较全面、可靠。缺点：耗时长；成本高；调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要求较高;调查范围较窄,采集到的信息不具代表性.适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。(2)电话调查法优点：成本底，速度快,调查面广，量大，还能设置统一的调查询问表格,采集的数据便于统计处理。适用：适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法,如是与非、好与坏、正确与错误、要与不要等（3）会议调查询问法优点：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调

7、研双方有互动的机会；与当面询问法相比，花费的时间和费用较底，效率较高。缺点：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。适用:学者、专家或企业高层人士（4)邮寄调查法优点：成本低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者有充分的时间进行深入的思考。缺点：邮寄往返麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难.适用:采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。（5）问卷调查法适用：费用适中，回收率较高，效果良好。2 2、观察法观察法优点：在调查过程中,

8、被调查者不知道自己正受到观察,他们的行为不受外界因素的干扰，因此采集到的信息可信度较高。缺点：被调查者往往只能观察到被调查者的表面行为,难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的观察，才能得到理想的结果；但时间延长，费用也会随之增加.具体方法：（1）直接观察法。优点:能较客观地获得高准确性的第一手资料。缺点：调查面窄;耗时长；有时会被被观察者觉察，引起误解。适用:采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。（2）行为记录法适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。企业组织信息的处理是指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并

9、对资料进行科学统计和综合分析的过程，包括企业组织信息的分析,调研报告的撰写，企业组织信息的传输、存储和检索.一、一、企业组织信息的分析企业组织信息的分析-1-二、调研报告的撰写调研报告的撰写撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则,具体应当注意以下几点：1.必须说明调研资料的来源,以示可靠性2.必须说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性3.必须说明被调查对象的基本情况,以示资料的可信性4.必须对企业组织信息进行分类三三、企业组织信息的应用企业组织信息的应用（一)企业组织信息的传输（二)企业组织信息的存储（三）企业组织信息的检索二、现代企业组织结构的类型现代企业组织结构的类型（一

10、）直线型直线型(军队式结构）优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少,内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时,管理效率高。缺点：组织结构缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这是很难做到的,尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度,不利于集中精力研究企业管理的重大问题。适用:规模较小或业务活动简单、稳定的企业.(二）职能制职能制优点：1）提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；2）充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导3）可有更多时间和精力考

11、虑组织的重大战略问题4）提高各职能专家自身的业务水平；各职能管理者的选拔、培训和考核的实施缺点：1）不利于集中领导和统一指挥,造成管理混乱，令下属无所适从；2）直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，在、互相争名夺利,争功诿过，难以协调,最终必然导致功过不明,赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来；3）机构复杂,增加管理费用,加重企业负担；4)由于过分强调按职能进行专业分工，各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才；5）决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。适用：计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。(三）直线职能制直线职能制适用：现代企业

12、（四）事业部制事业部制总原则:集中决策,分散经营.优势:1、有利与最高层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局的发展战略。2、有利于增强事业部管理者的责任感,发挥他们的主动性和创造性,提高企业的适应能力。3、实现高度专业化。缺点：1)容易造成机构重叠、管理人员膨胀的现象.2）各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益.适用:经营规模大、生产经营业务多元化、市场深入地对岗位进行描述。环境差异大、要求较强适应性的企业.2、为改进工作岗位的设计提供信息。（五）超事业部制超事业部制3、为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资优点:1、联合几个事业部的力量研发新产品,提料。供新服

13、务，形成拳头优势。4、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要2、大大增强了企业的灵活性和适应性。3、使总经工作岗位调查的方式工作岗位调查的方式理将自己的时间和精力集中在企业重大的战略性决（一）面谈策上。注意事项注意事项:缺点：1、管理层次增加,企业内部的横、纵向沟1、尊重被调查人。通问题更加紧迫.2、管理人员增多,企业费用增加。2、根据调查目的布置面谈环境。适用：适用于规模巨大，产品（服务）种类较多3、面谈中，应允许被调查人长篇大论,直到他的企业.自己认为无话可说为止。（六）矩阵制矩阵制4、调查人对重大原则问题，应避免发表个人优点：1、有利于加强各职能部门之间的沟通、协的意见和观点,做到“引而不

14、发。作和配合，及时解决问题。2、能在不增加机构设置5、面谈中,应避免命令式提问，而采取启发式和人员编制的前提下，将不同的人员集中在一起，提问。组建方便。3、能使一些临时性的、跨部门工作的执（二）现场观测行变得不再困难.如测时、工作日写实、工作抽样等.注意事项：注意事项：4、为企业综合管理与专业管理的结合提供了组1、对调查的工作事项要多提几个为什么。织结构形式。2、调查人应在不引人的地方进行观察记录，缺点:组织关系比较复杂.以防干预员工的正常工作。三、组织结构设计的实施要则3、应选择多处场地对同类岗位进行观察.（一）管理系统一元化原则（三）书面调查一般来说，从事正常日常工作，可管辖1530 人；

15、从事影响因素影响因素：一调查表本身设计的合理性。二是被内容多变、经常需要做出决定的工作，可管辖37 人。调查人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和（二）明确责任和权限的原则态度。责任责任：指必须完成与职务相称的工作的义务（一）岗位写实的功能岗位写实的功能权限权限:是在完成职责时可以在一定限度内（有时未工作岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一经上级允许）自由行使的权力。岗位的员工在整个工作人内的工作活动情况，进（三）优先组建管理机构和配备人员的原则行观察记录和分析的一种方法。其基本功能有:（四）分配职责的原则1、全面了解被调查对象在一个工作日内工作(一）组织结构图绘制的基本图式组织结构图绘制的基本

16、图式活动的情况，掌握其具体的工作内容、程1、组织结构图：说明公司各个部门及职能科室、序、步骤和方法。业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。2、通过必要的提问，深入了解事件的背景及2、组织职务图:表示歌机构中所设立的各种职务的其产生的原因,透视在重要或细微表现的名称、种类的图。背后所隐含的真相。3、组织职能图：表示各级行政负责人或员工主要3、掌握员工工时利用情况，分析工时损失的职责范围的图。原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。4、组织功能图：表示某个机构或岗位主要功能的4、可以发现企业营销、生产、技术、财务、图.人事等方面管理工作的薄弱环节。（一)、工作岗位研究的概念工作岗位研究的概念5、为

17、最大限度地增加产量,规定员工和设备工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、在工作人内合理的负荷量,确定劳动者体岗位评价和岗位分级等项活动的总称。更确切地说，力劳动强度的级别等提供必要的依据.他是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用6、可以满足岗位调查表中所需填写的大部分多种科学方法，经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、项目的要求，采集到更具体翔实的数据和岗位评价和岗位分类等多个环节，制定出工说明书等资料。人事文件,为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考(二）岗位写实的种类岗位写实的种类评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规根据岗位调查对象的不同，岗位写实可以区分范和标准的过程。

18、为：1、个人岗位写实 2、工组岗位写实 3、多（二）工作岗位研究的特点工作岗位研究的特点机台看管写实 4、特殊岗位写实 5、自我岗位写1、对象性2、系统性3、综合性4、应用性5、实科学性（三）岗位写实的原则岗位写实的原则（三）工作岗位研究的相关概念P191、写实人员不能向被观察者任意发号施令，强职位亦即岗位,特指国家行政机关中的工作岗位。加于人。2、写实人员应一真诚友好的态度和行工作是构成岗位的前提和基础。为，善待被观察者，与其建立和谐的工作关系。二、工作岗位研究的原则工作岗位研究的原则3、写实人员在观察写实的过程中，应当循循善（一)系统的原则诱，积极引导,排除各种干预和阻力，保证写实任何一贯

19、系统都具有以下四个基本特征：1、整的顺利进行,以获得理想的岗位信息。体性 2、目的性 3、相关性 4、环境适应性（二）（一)作业测时的概念作业测时的概念:是以工序或某一作业为对能级的原则工作岗位能级从高到底，可区分四大层象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究次:决策层、管理层、执行层和操作层。(三）标准作业活动的一种方法。化原则标准化表现为简化、统一化、通用化、系统1、为制定工时定额提供数据资料.化等多中形式和方法.（四）最优化原则从中优选出2、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的成本费用底、效用信度较高的方法。体力消耗和劳动强度.三、工作岗位调查3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳

20、动（一）工作岗位调查的意义工作岗位调查的意义组织，提高劳动生产率。工作岗位调查是以工作岗位为对象，其目的是:4、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动1、收集各种相关的数据、资料,以便系统、全面、强度分级提供依据.5 弥补岗位写实无法获得的工时-2-数据资料。实际工作日长度实际工作日长度=工序单件平均作业时间（工序单件平均作业时间（1+1+放宽率）放宽率）每个工作日员工平均完成的合格产品每个工作日员工平均完成的合格产品产量产量（三)岗位写实与作业测时的区别岗位写实与作业测时的区别1、两者的研究范围不同。岗位写实是以整个工作日为对象,进行总体观察；而作业测时只是研究工作日中的一部分，即某一工序

21、或作业的活动情况。2、两者观察的精细程度不同。岗位写实较粗略，作业测时较精细.3、两者的具体作用不同.岗位写实的目的主要是为了掌握一岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分析设计提供依据作业测时是为了改进工序作业活动的内容，使操作合理化节约工时消耗，确定先进的劳动定额。（一)、岗位抽样的特点岗位抽样的特点1、使用范围广2、节省时间，节约费用。3、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。4、大大减少工作量,避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。稳定系数稳定系数=测时数列中最大的数值测时数列中最大的数值/测时数列中最测时数列中最小的数值小的数值（稳定系数越接近1，说明

22、测时数列中波动越小,比较可靠；相反，说明数列中波动越大，可靠性越小。)工作岗位调查的其他方法工作岗位调查的其他方法：1、技术会议法 2、结构调查表 3、日志法 4 关键事件法 5、设计信息法 6、活动记录法 7、档案资料法企业员工统计包括人数统计和结构统计.一、工作时间统计的意义工作时间统计的意义1 为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。2、为了企业产品成本核算提供依据。3、为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。4、为提高工作效率提供依据。二、工作时间的构成工作时间的构成1、日历时间2、制度公休时间。我国的法定休息日，全年共有104 天，加上全民的节假日 10 天,我国制度公休时间为

23、114天。3、制度工作时间.员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.92 天和 167.4 小时.4、缺勤时间5、出勤时间6、停工时间。分停工被利用时间和停工损失时间7、非生产时间8、制度内实际工作时间。他是工作时间的核心部分，实际工作时间是制度内从事本职工作时间与停工被利用时间之和。9、加班时间10、全部时间工作时间一、劳动定额的基本概念。劳动定额的基本概念。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。主要包含以下几点要点主要包含以下几点要点:1、劳动定额是在一定条件下制定的,劳动定额不能脱离具体的生

24、产、技术、组织条件。2、劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。3、劳动定额可以采用多种计算方法。4、劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的。5、劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗。二、劳动定额的种类劳动定额的种类（一）按劳动定额的表现形式分类主要包括：1、工资项目2、保险福利项目缺点：1、筛选难度大，时间长。2、进入角色慢.3、1、时间定额2、产量定额3、看管定额 4、3、其他费用招募成本大。4、决策风险大。5、影响内部员工服务定额 5、工作定额6、人员定额7、其他形式的（二）人力资源管理费用的积极性。劳动定额主要包括：1、招聘费用

25、2、培训费用三、竟聘上岗竟聘上岗（二）按劳动定额的实施范围分类3、劳动争议处理费用理论基础：能岗匹配1、统一定额 2、企业定额 3、一次性定额二、人力资源费用预算的原则人力资源费用预算的原则竟聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内（三)按劳动定额的用途分类1、合法合理原则2、客观准确原则3、整体兼部应聘人员经过层层筛选，有专家小组集体作出评1、现行定额2、计划定额3、设计定额 4、不变顾原则4、严肃认真原则判,从应聘者中选拔出较为合格人员的活动过程。定额(一）工资预算的步骤工资预算的步骤一、人员招聘的基本程序人员招聘的基本程序（三）按劳动定额编制的综合程度分类（1）单纯从工资费用预算、结算结果发

26、展趋势（一）准备阶段。1、时间定额2、产量定额进行预测。2(二）实施阶段。是整个招聘活动的核心，也是最三、劳动定额的内容劳动定额的内容从公司的生产经营发展趋势进行预测。关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤.（一）劳动定额的制定（二）劳动定额的贯彻执行（3）结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导线，（三）评估阶段。（三)劳动定额的统计分析（四）劳动定额的修订劳动定额的贯彻执行采取以下几项标准：劳动定额的贯彻执行采取以下几项标准：1、劳动定额的大小。2、是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。3、是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”.4、企业为了推行新定额是否采

27、取了有效的措施。工时定额和产量的换算工时定额和产量的换算T T=1=1Q Q=1/TQ Q=1/T Q：工时定额 T：产量定额一、劳动定额的影响因素劳动定额的影响因素（一）与设备、工具有关的因素（二）与生产情况、生产过程有关的因素（三)与操作方法有关的因素（四)劳动力的配置与组织有关的因素（五）与工作地有关的因素（六）与各种规章制度及其他有关的影响因素二、制定劳动定额的科学依据制定劳动定额的科学依据1技术依据。包括：生产条件；对工作地的供应服务和组织的状况；操作者的技术水平、经验和技能.2 经济依据.包括:劳动者在一定的工作时间内工作负荷程度；整个生产周期和产品总劳动量。3心理生理依据。包括：

28、劳动环境和生产条件对操作者的影响；工作时间的长度和休息时间的比重；劳动分工和协作的状况.1、经验估工法。优点：简便易行,工作量小，能满足定额制定“快和“全”的要求.缺点:易受估工人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏底的现象，制定的劳动定额准确性较差,定额水平不易平衡。2、统计分析法3、类推比较法做法:（1)把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。（2）根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。,便于保持定额水平的平衡,也有利于提高定额的准确性。.4、技术定额法步

29、骤：1、分解工序 2、分析设备状况 3、分析生产组织与劳动组织。4 现场观察和分析计算一、人力资源费用的的构成人力资源费用的的构成人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。（一）、人工成本人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用。以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对二内外招募具体来源甄选比分析并调整预算方案一、二，形成最终工资预算唯一原则是唯一原则是:有助提高企业的竞争能力和适应能力。方案。（一）内部招募来源的选择内部招募来源的选择（二）社会保险费与其他项目的预算社会保险费与其他项目的预算可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、1、分析检查和对照国家相

30、关规定，考察对涉及重新聘用、公开招募五个来源。员工权益的项目有无增加和减少,标准有（二）外部招募来源的选择外部招募来源的选择P75无提高或降低。具体来源有：1、学校招聘2、竞争对手与其他2、掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度单位3、下岗失业者 4、退伍军人5、退休人员工资水平的数据资料。三、竟聘上岗的程序和步骤竟聘上岗的程序和步骤3、企业中上一年度工资及社会保险等方面的相注意：1、强调公开性2、至少有一人是企业外部关统计数据和资料.专家3、不能有选定的对象4、有科学完整的工二、编制人力资源管理费用的预算编制人力资源管理费用的预算作说明书5、有合理的候选人数费用的预算与执行的原则是“分头预算

31、，总在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要在组织内部招聘与选拔时，应该掌握以下几点要体控制，个案执行”。求：求：一、人力资源管理费用核算的要求人力资源管理费用核算的要求1、避免上官意志的影响。2、不要求全责备。3、（一)加强费用开支的审核和控制。（目的是控制不能将人才固定化。4、全方位地发现人才。成本、节约能耗、提高经济效益）一、招聘信息的收集招聘信息的收集(二)正确划分各种费用的界限。（一)招聘需求信息的产生（三）适应企业特点、管理要求，采用适当的核1、组织人力资源自然减员。算方法。2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。二、人力资源微观管理不当导致的成本人力资源微观管理不当导致的

32、成本3、现有人力资源配置情况不合理。（一)直接成本(二)招聘信息的收集1、在纪律和监控方面 2、在工作绩效方面 3、人员招聘信息主要有：1、空缺岗位2、工作描述设备仪器用具方面 4、生产安全方面3、任职资格（二）间接成本一、招聘广告的一般特点招聘广告的一般特点1、在工作态度 2、在交流方面3、在工作关优点:1、发布迅速2、成本比较底3、可以系方面同时发布多种类别工作岗位的招聘广告4、可以一、确定具体项目的核算办法应注意的问题确定具体项目的核算办法应注意的问题给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所1、人员招聘与人员选拔的成本应按实际录用人需要的各类人才5、对于招聘初级、中级水平的数分摊。一

33、般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。段。6、可以利用广告渠道发布遮蔽广告.3、某些成本项目部分交叉。二、招聘广告的设计原则招聘广告的设计原则注意兴趣-愿望一、人员招聘的定义人员招聘的定义-行动人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的1、引起读者的注意2、激发读者的兴趣3、一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管创造求职的愿望4、促使求职的行动理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要一、招聘信息发布渠道的选择招聘信息发布渠道的选择保证。主要包括：报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其人员配置是根据岗得其人、人得其位、适才适他印刷品所的原则。（一）

34、招聘广告的内容招聘广告的内容从广义广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实1、单位情况说明2、岗位情况介绍3、岗位任职施、招聘评估三个阶段;狭义狭义的招聘指的是招聘的实资格要求4、相应的人力资源政策5、应聘者应该施阶段，其中重要包括招募、筛选（或称选拔、选准备的工作6、应聘的联系方式择、挑选、甄选)、录用三个具体步骤。(二）招聘广告设计和撰写的注意事项招聘广告设计和撰写的注意事项：1、真实2、二、企业人员补充的来源企业人员补充的来源合法3、简洁可以分为内部补充和外部补充。一、招聘申请表的特点招聘申请表的特点（一)内部招募的优势与局限内部招募的优势与局限1、节省时间2、准确了解3、提供了后续选优点

35、：1 准确性高2 适应较快3 激励性择的参考强4 费用较底二、其他招聘申请表的设计其他招聘申请表的设计不足:1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，1、加权招聘申请表的设计可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2 方法：、将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作容易造成“近亲繁殖”.3、不利与冒险和创新精神绩效的优秀与一般分成两个样本，并计算出优秀绩效的发挥。组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五（二)外部招募的优势与局限外部招募的优势与局限入换算成一位的加权数.优势：1、带来新思想、新方法。2、有利于招到一2、自传式调查表的设计流人才 3、树立形象的作用。3、应聘者推荐表

36、的设计-3-点：简便易行，工作量小点：需要制定一套典型定额标准，工作量比较大一、公司简介的功能公司简介的功能1、公司传达其价值观,展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选,判断自己与这家公司的要求是否匹配。2、可以使应聘者清楚知道什么是可以在这个组织中期待的，什么是不可以期待的.3、会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的.4、可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。二、编写公司简介的原则编写公司简介的原则1、感召性2、真实性3、详细性4、全面性5

37、、可信性6、重点性编写公司简介的步骤编写公司简介的步骤:（一)正确选择公司简介的形式.（二）收集整理公司的相关资料。（三）确定公司简介的基本内容.(四）公司简介的制作。一、应聘人员选拔的意义应聘人员选拔的意义1、保证组织得到高额的回报.2、降低员工的辞退率与辞职率。3、为员工提供公平竞争的机会.二、简历与申请表的差异性简历与申请表的差异性招聘申请表招聘申请表个人简历个人简历优优直截了当直截了当体现应聘者的个性体现应聘者的个性点点结构完整结构完整允许应聘者强调自认允许应聘者强调自认限制了不必要限制了不必要为重要的东西为重要的东西的内容的内容允许应聘者点缀自己允许应聘者点缀自己易与评估易与评估费用

38、较小费用较小缺缺限制创造性限制创造性允许应聘者略去某些允许应聘者略去某些点点设计、印刷、设计、印刷、东西东西分发费用教贵分发费用教贵难以评估难以评估三、材料筛选法材料筛选法1、招聘申请表2、个人简历分析3、应聘者的推荐材料第二单元应聘者的背景调查与体检一、背景调查的内容背景调查的内容聘者的背景调查包括四个方面:1、学历调查2、个人资质调查3、个人资信调查4、员工忠诚调查二、背景调查的原则背景调查的原则1、只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的.2、重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。3、慎重选择“第三者”。4、估计调查材料的可靠程度

39、。5、利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。一、背景调查的方法背景调查的方法1、学校学籍管理部门 2、曾经就职过的公司.3、档案管理部门,二、假文凭的识别假文凭的识别1、观察法 2 提问法 3 核实法 4、网上查询一、校园招聘的概念校园招聘的概念校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。二、选择学校的考虑因素三、校园招聘的方式校园招聘的方式1、企业到校园招聘。2、学生提前到企业实习。3、企业和学校联手培养.四、校园招聘的特点校园招聘的特点1、优点：针对性强 选择面大 层次清晰 战略性强 人才

40、单纯 成功率高 认可度高五、校园招聘可能出现的困难和问题校园招聘可能出现的困难和问题1、组织时应处理的问题：（1）领导不重视。(2）招聘人员的错误观念。（3)招聘人员素质不高.2、筛选时要避免问题:（1）淘汰太多数投档者（2)过分着重专业、分数及学历（3）可能出现的某种歧（四）员工培训的原则员工培训的原则视1、战略性原则 2、长期性原则 3、按需培训原则4、3、笔试时要解决问题:（1）简单地把笔试成绩作为实践培训原则 5、多样性培训原则 6、企业与员筛选依据.（2）笔试题目的难度把握不准.工共同发展的原则7、全员培训与重点培训结4、面试时防止的问题：(1）招聘人员无法胜任面试合原则 8、反馈与

41、强化培训效果的原则9、注重工作。(2)面试内容不确定.（3）滥用压力式面试。投入提高效益的原则(4)不切实际地自跨.全员培训是对所有员工进行的培训，以提高企校园招聘小组人员的组成应包括校园招聘小组人员的组成应包括：企业人力资源部业全员素质;重点培训是对企业技术中坚、管理骨干人员、需求人才部门的主管人员、了解学校情况的（特别是中高层管理人员）加大培训粒度，进行重人。点培训。人员录用原则人员录用原则：（一）因事择人原则（二）任人唯反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误贤原则（三）用人不疑原则（四)严爱相济原则和偏差。一、一般试用期是3-6 个月二、新员工的培训(五)员工培训的要求员工培训的要求(

42、一）上岗前的集中训练上岗前的集中训练1、高层管理者的支持 2、培训机构的设置 3、1、帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。2、合格的培训师资4、足额的培训经费5、齐备的培提供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角训设备设施 6、完整的培训工作记录色转换 3、了解新员工的 思想状况和新员工对于企培训规划的实施程度依赖于高层管理者对培训业的期望。的支持度。（二)上岗后的集中训练上岗后的集中训练二、流程的基本概念流程的基本概念1、基础知识教育2、教育重点企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作一、员工信息管理系统的构建员工信息管理系统的构建方式、工作承担者和工作连接方式。根据企业所有一般来说，一

43、套典型的员工信息管理系统，从人员的工作性质来划分,可分为营运活动和管理活功能结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处动两大类，即营运流程和管理流程.理层和决策支持层.三、企业员工培训系统的设计企业员工培训系统的设计基础数据层，他是整个系统正常运转的基础。人力资源管理专家认为，“员工培训是企业对付主要有两大类：1、是员工个人属性数据。2 是单位经济与技术变化的第一道防线。企业提供员工培训数据。的最终目的是改善自身的竞争优势。员工信息管理具有的作用员工信息管理具有的作用:培训的系统思想包含两方面的含义：一是将培训作1、是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资为一种培训系统；二是培训系统总是与组织的

44、其他源管理活动中必不可少的工具之一。系统发生相互作用。2、为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭一、企业员工培训系统的结构设计企业员工培训系统的结构设计证。现代企业员工的培训系统应当由培训需求分3、为了单位制定人力资源管理等政策，以及人才析、培训规划、培训组织实施和培训效果评估等四学、心理学等学科的研究提供了原始资料。个子系统组成二、员工信息管理的内容员工信息管理的内容企业员工培训系统的四个子系统的基本功能：1、反映员工历史状况的信息。2、反映员工现状（一）培训需求分析.功能：1、明确培训对象。2、的信息.3、反映员工个性与潜能的信息。制定培训标准（二）培训规划.即首先要确认培训内一、新招聘人

45、员信息的收集新招聘人员信息的收集容，再根据培训内容，选择培训的方式方法,进行培1、新员工的历史材料。2、新员工的招聘材料3、训课程的设计，确定培训的时间和培训教师；最后,新员工进入单位后的材料编制出培训预算和培训计划。二、员工信息管理（三)培训组织实施.（四）培训效果评估。员工信息管理的一般步骤和方法：员工信息管理的一般步骤和方法：功能：1、收集与培训相关的各种信息，包括组织1、员工材料的收集；2、员工材料的整理(使其达到评估和教学评估所需要的各种数据资料 2、对培训“完整、真实、精确、实用 的要求）；3、员工材料实施情况进行反馈和总结.3、对培训总体系统及其的保管；所取得的成果进行多级评估.

46、一、员工培训的基本理论二、企业员工培训系统的有效运行二、企业员工培训系统的有效运行（一）员工培训的定义员工培训的定义：（一)合理划分部门职责，将子系统功能落到实处.员工培训指组织为了实现其战略目标，满足培（二）后勤保障部门对员工培训的支持。（三）培训养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法人员及相关资源的配置。对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动的过培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理,主程.要包括需求意向和申报、需求分析和需求确认。（二)员工培训的功能员工培训的功能培训教师一般由两部分组成，一部分是企业内部人1、从组织全局的角度看：员,另一部分是企业外部特约或特聘人员.（1）培养

47、人才，造就队伍，促进组织战略目标的实三、企业员工培训系统的作业流程企业员工培训系统的作业流程现；（2）提高效率，保证质量，为客户提供最满足培训项目的全过程，按时间顺序应包含：需求的服务；确认、制定培训计划、教学计划、实施培训计划、2、从员工个人角度看：培训反馈五个部分。（1）改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质;（一）岗前培训（2）确认员工职业发展通道，促进自我价值的实现;主要采取课堂教学、开办讲座等方法进行,他不适合（三）员工培训的特点员工培训的特点于技术性很强、对操作经验要求很高的岗位。1、员工培训是一个完整的组织管理系统，他具有目（二）在岗培训的性、计划性和针对性，与绩效管理的其他子

48、系 优点：简单易行、成本低、不需要另外添加设备、场所,统之间存在着密切的联系.2、员工培训是创造智也不需要专职的教员，而是利用现有的人力、物力资本的基本途径,是企业赢得智力资本竞争优力来培训，培训对象不用脱离工作岗位，可以不势的重要手段.智力资本有专业知识、基本技能、影响生产和工作。高级技能和自我激发的创造力等项目组成的.3、缺点：缺乏良好的组织，较不规范,不易较快地取得效果。员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织方法:工作指导法、工作轮换法、计划的提升、设立“助理”的企业文化的基础。职位、建立“委员会”、特殊任务委派等。-4-（三)脱产培训适用：费用较高，不适合全员培训。主要用来培养企业

49、紧缺人员，或为企业未来培养高层技术人才、管理人才，或为了引进新设备、新工艺，由工厂选送员工去国内外对口企业、高等院校、科研机构进修.方法：电视录象、分组讨论、角色扮演、案例研究等二、岗前培训的基本理论(一）岗前培训的特点岗前培训的特点1、基础性培训2 适应性培训3、非个性化培训（二)岗前培训的意义岗前培训的意义岗前培训的主要目的是让员工尽快熟悉企业，适应环境和形势。岗前培训的作用岗前培训的作用:1、新员工进入群体过程的需要.2、打消新员工对新的工作环境不切实际的期望 3、满足新员工需要的专门信息。4、降低文化冲击的影响。5、避免企业管理人员过多地行使权威。三、岗前培训的内容岗前培训的内容(一）

50、岗前培训内容的影响因素岗前培训内容的影响因素1、企业的生产经营特点.2、企业文化.3、新员工的素质.（二）岗前培训的常规内容岗前培训的常规内容岗前培训内容主要有规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，其中行为规范和共同价值观同属于企业文化。(三)岗前培训的专业内容岗前培训的专业内容1、业务知识2、技能3、管理实务四、员工手册的构成员工手册的构成员工手册是新员工获得企业信息的基本来源。主要由以下几部分组成：1、概括介绍本公司2 企业文化 3、组织结构 4、部门职责 5、政策规定 6、行为规范.一、岗前培训的实施方法岗前培训的实施方法企业可以采用二阶段与三阶段两种岗前培训方法.（一）二