企业人力资源管理师四级操作技能强化习题(一).pdf

《企业人力资源管理师四级操作技能强化习题(一).pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师四级操作技能强化习题(一).pdf（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、一、简答题一、简答题(本题共 3 小题，每题 10 分，共 30 分）1员工手册一般由哪几部分组成?2应用计算机处理绩效考评数据时,应注意哪些问题？3说明社会保险缴费的具体工作程序。二、计算题二、计算题（本题共 2 小题,每题 15 分，共30 分。只有计算结果没有计算过程不得分）1 公司是一家生产各种体育用品的中型公司，在国内市场上其销售量占50以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。2002 年该公司的销售额为5600 万元，根据初步市场预测 2003 年的销售额预计达到 6300 万元。随着公司的不断发展，人力资源部经理认为有必要对公司各类人员的需要量进行分析。该公司 200

2、2 年员工人数为 1000 人，各类员工分布情况如下表所示。该公司各类人员比例从1999 年至今变化不大，预测未来十年这一比例基本保持不变.公司各类员工分布情况统计表人员分类高层管理人员中层管理人员主管人员生产人员总数2002 年（人）1002002504501000请根据以上信息计算 2003 年公司的全员及各类人员的需求量.2某市基本养老保险企业缴费率为19%,个人为 7；医疗保险企业缴费率为10，个人为 2%+3 元；失业保险企业缴费率为1。5，个人为0。5;工伤保险费率为 0。3。某企业有 6 类员工共 18 人，其工资标准及人员分布情况如下表所示.某企业工资标准与人员分布情况表序号1

3、23456员工类别ABCDEF工资标准（元）400035003000250020001500员工人数124632请计算：（1)该企业每月四项保险共需缴纳多少保险费?（2)6 类员工每月分别应缴纳多少保险费？三、案例分析题三、案例分析题（本题共 2 小题，每题 20 分，共 40 分）1公司在发行量超过100 万份的某报纸上刊登招聘广告如下：软件设计工程师的就业机会2 个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师最好是具有良好形象、近期毕业的大学生抓住时机！充满信心!请把简历寄到：北京公司人力资源部收。邮编：1000#请回答下列问题:（1)这则招聘广告有哪些不合理的地方？(2）在原有基础

4、上重新设计这则招聘广告。（可根据本案提供的背景资料对有关条件进行假设）2由于当地经济文化的发展,地处某市繁华市区的桢隆制鞋厂决定到远离市区15 公里的郊区另建新厂。该厂因此召开全厂大会,动员员工到新厂上班,并提前 60 天向每位员工发放了变更劳动合同通知书，分别与员工办理变更劳动合同的手续。王平是一位在该厂工作了15 年的工人，与企业订有无固定期限劳动合同.在接到变更劳动合同通知后，王平向人力资源部负责人提出，新厂离家太远,自己家里上有老人需要照顾，下有刚刚 5 岁的幼儿需要接送，确实有困难，因此要求到该厂在市区的销售部门工作。企业经过慎重研究，书面通知王平:销售部的编制已满，无法安排。王平是

5、制造工人，文化水平仅为初中，没有任何销售经验；而且企业为解决员工上下班问题，已经安排开通班车等,因此厂部无法满足王平的要求.经过几次协商,双方均不能达成变更劳动合同的协议。最后企业书面提出：再给王平一个月的时间考虑，如果还不能同意变更劳动合同,企业将解除劳动合同.王平在接到该通知后仍表示不能到新厂上班。一个月后,鞋厂做出决定：因变更劳动合同达不成协议，王平不服从企业的工作安排，企业解除与王平的劳动合同，支付王平10 个月的工资作为经济补偿金。王平对企业解除劳动合同的决定不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系，并要求企业安排其到销售部门工作。请对上述案例提出你的分析意见.一、简答

6、题一、简答题（本题共 3 小题，每题 10 分，共 30 分）1.对绩效考评的总结工作应该围绕着哪些重要的工作展开?2.对新员工进行的岗前集中培训，主要包括哪些培训内容？3.劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应该赔偿用人单位哪些损失?二、计算题二、计算题（本题共 2 小题,每题 15 分，共30 分。只有计算结果没有计算过程不得分）1.亚龙公司是一家生产各种体育用品的中型公司，在国内市场上其销售量占50以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。2002 年该公司的销售额为5600 万元，根据初步市场预测 2003 年的销售额预计达到 6300 万元。随着

7、公司的不断发展，人力资源部经理认为有必要对公司各类人员的需要量进行分析。该公司 2002 年员工人数为 1000 人，各类员工分布情况如下表所示。该公司各类人员比例从1999 年至今变化不大，预测未来十年这一比例基本保持不变。公司各类员工分布情况统计表人员分类高层管理人员中层管理人员主管人员生产人员总数2002 年(人）1002002504501000请根据以上信息计算 2003 年亚龙公司的全员及各类人员的需求量.2。员工纳税额的计算某员工应纳税额为 42D 元，根据其所在城市规定的费用扣除额为1000 元；其适用的税率为 5,速算扣除数为 125 元，那么该员工应纳税额为多少?三、案例分析

8、题(本题共 2 小题，每题 20 分，共 40 分）1.某跨国制药公司是一个总部设在美国、生产销售各类药品的跨国企业，它通过“国际部”和 3 个“地区分部”对设立在36 个国家和地区的分公司的国际业务进行管理。其管理机构设置和工作人员配置情况如下；设在美国本土的国际部共有250 名职员；在它下面按地理区域设有 3 个地区分部，其中设在法国的欧洲分部有1 如名职员，设在巴西的拉丁美洲分部有 30 名职员，设在新加坡的亚洲分部有20 名职员,这些分部负责对所属地区的分公司进行控制和协调。在这家制药公司中,介于分公司和总公司之间的管理层有2 层，共 450 名职员。请你画出该制药公司的组织结构图。2

9、。松下公司新员工的“临床实习松下公司成为世界性的大企业,细说起来原因很多，但归根结底是“用人”的问题。松下通常组织新员工到生产销售第一线去“临床”实习,因为只有积累了实际经验,才能在以后的工作中获得成功。松下公司每年都要招收一批新职员。这些职员到公司后，第一件事就是到生产销售的第一线去实习,或在工厂当工人，或在商店当售货员.从事研究和设计的技术人员,都是曾亲手从事最简单、最平凡的工作诸如拧螺丝的人;而制定销售计划的人,也都是每日每时工作在柜台旁，对销售情况了如指掌的人。然而，随着公司日益发展壮大，专业分工越来越细，过去那种干中学、于中练的做法已不再适用。于是，就出现了“临床”实习。松下公司认为

10、：假如制定销售计划的人没有从事销售工作的亲身经历,那么,即使他才识渊博，并且他能凭借于此制定出计划,我们也只能说他是纸上谈兵，而且这种计划多以失败告终。另外,就技术人员而言,假如他们根本没有实际生产经验,即使她们也在从事研究工作，也在搞设计，很难想象他们设计出的产品会受人欢迎。“用医学上的一句术语来说,我们的经营活动相当于临床医学，而不是基础医学。在这个意义上说，从事经营活动的人都必须是有实际工作经验“临床医生”。根据案例回答下列问题：1试分析松下公司新员工“临床”实习的训练特点。2。请结合你所在企业的实际情况,与松下公司新员工培训方法进行比较分析，并说明你的企业是如何进行新员工培训的一、简答

11、题一、简答题（本题共 3 小题，每题 10 分，共 30 分）1。组织机构设计完成，在组织工作的实施过程中要遵循分配职责的原则，具体要求有哪些？2.企业进行转岗培训时,应该按照怎样的程序进行？3.在制定绩效改进计划时应该注意哪些问题？二、计算题二、计算题(本题 15 分，只有计算结果没有计算过程不得分）假定某企业 2003 年预生产 21.6 万个零部件,企业现有员工 400 人，定额标准为：30 个/月，现由于生产技术的提高,企业预提高劳动生产率20%，请问企业是否还需要雇佣工人？需要雇佣多少人?三、案例分析题三、案例分析题（本题共 2 小题，每题 20 分，共 40 分)1。薪酬制度调整应

12、掌握的信息某企业由于历史上经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场工资水平,但近两年由于行业不景气,企业效益下降，企业难以承受较高的人工成本；同时，企业内部某些岗位工资差距不太合理，员工对企业薪酬分配制度有意见；因此，企业准备调整薪酬,请问需要收集哪些资料？2。黎明可“旷工问题的处理黎明可家在农村，是菜市一家国有企业的工人.2000 年 6 月 8 日接到家中的长途电话，被告知：因当地发生泥石流，住房被毁,家人受轻伤，请速回家照料.黎明可接讯后，急忙找领导请假、回家照料。因事急,末见到行政主管领导，该车间党支部书记批准，准假15 天，让其回家处理家务。后黎明可又向支部书记续假5 天，得到同意

13、。20 天后，黎明可回厂上班。同年7 月 10 日，企业以黎明可严重违反劳动纪律和企业的规章制度，无故旷工超过15天，请假不符合有关规定为由(企业有关制度规定，员工请假,根据请假的时间长度由不同级别的行政负责人批准。且该制度经员工代表大会批准并公示），将其除名，解除劳动合同.黎明可不服该处理决定，申诉到劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。请对上述案例提出分析意见。四、方案题四、方案题（本题共 15 分）公司人员招聘来源的分析某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员：(1)总经理助理,1 名.熟悉行业情况，有一定行业内工作经验,为人正直。踏

14、实,能尽快投入公司工作；(2）维修车间主任,3 名；需大专以上文化程度，5 年以上汽车维修经验,有较丰富的企业管理概念及组织协调能力5;(3)汽车维修服务人员，奶名，掌握汽车维修保养的专业知识“受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析，阐述你认为最合适的方案.一、简答题一、简答题（本题共 3 小题，每题 10 分，共 30 分）1.入职教育计划的实施有哪些步骤?2。员工信息管理的内容主要包括哪些?3.影响企业人员需求预测的企业内部因素主要有哪些？二、计算题二、计算题（本题 15 分，只有计算结果没有计算过程不得分

15、)1。员工计件工资的计算某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000 个时,计价单价为 09 元/个，产量超过 3000 个，每超过一个,计件单价为 11 元/个，该员工实际产量为 3600 个，其实付工资为多少？三、案例分析题三、案例分析题（本题共 2 小题，每题 20 分，共 40 分）1。因员工辞职引发的劳动争议李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致,于 2000 年 8 月签订了 5 铝期劳动合同,劳动合同应于 2005 年 7 月 30 日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色、2002年 9 月 1a 公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能各培训前，公司与李里签订培训协

16、议作为劳动合同的附件,主要内容为 2000 元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；6 个月培训结束后,李里应为公司服务到劳动合同到期；若由李里提出解除劳动合同,每提前 1 年，赔偿公司损失1800 元，不足 1 年的;按 1 年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2002 年 4 月 1 日,李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后,人力资源部经理专门与李里谈话,明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度;下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后

17、；李里不再到公司上班.公闭通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于 2002 年 5 月 8 日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案倒提出分析意见。2.通达公司员工的绩效管理通达公司，成立于 20 世纪 50 年代初，目的公司有员工1000 人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下有若干子公司,分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的-项工作，公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定出了中层干部考评办法。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具

18、体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。考评的内容主要包含 3 个方面:被考评单位的经营管理倩况，包括该单位的财务情况、经营情况 4 管理目标的实瑰等方面;被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向.具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德,对于能力的定义则比较抽象.各业务部门(子公司）都在年初

19、与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成后，公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握.子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人来说，很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈，只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。请回答下列问题:(1)绩效管理在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？(2)通达公司的绩效管理存在哪些问题?如何才能克服这些问题?四、方案题（本题共 15 分）工资发放表的设计：某企业实行岗位效益工资,工资项目包括岗位工资、效益工资、岗位位律贴、物价补贴，企业代缴社会保险费、住房公积金合个人所得税。请为企业设计员工工资的发放表。