人力资源管理模拟试卷-答案.pdf

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1、人力资源开发与管理模拟卷答案人力资源开发与管理模拟卷答案一、单项选择题1 1B B1111C C2 2D D1212D D3 3A A1313C CC C1414A A4 45 5D D1515C CC C得分6 6C C7 7C C8 8C C9 91010C C1在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术,又叫()。A经验判断法 B德尔菲法C趋势分析法 D散点分析法2()是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。A。工作分析 B。工作说明书 C。工作规范 D。劳动说明书3。以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（）A.前者增加了工作的难度和复杂程

2、度B.后者是对工作内容和责任层次基本的改变C.后者更有利于促进员工综合素质的提高D。前者是在横向水平上增加工作任务的数目，是工作多样化4.结构化面试的重点是面试工具的设计。面试工具不包括(）A.面试问题列表 B.面试引导指南 C。工作说明书 D。分析评分标准5。如果某人某一天测试不及格，但一星期后同一测试得了优秀，假设在这一星期内考试者没有学习,则这种测试(）.A.效度高 B。信度高 C。效度低 D.信度低6。王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位,然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法,最后他辞了职，自

3、己开了一家小型电脑公司。王某的辞职说明该公司未做好_方面的工作。A。招聘与录用 B。薪酬设计 C。员工职业生涯管理 D。员工的社会保险7.以下哪种培训方法属于实践型培训法。（）A.案例分析 B.拓展训练 C。工作指导法 D。行为模仿8。从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与完成任务的要求之间的差距，确定谁要培训，是培训需求分析中的（)A。组织分析 B。任务分析 C。人员分析 D。差距分析9.绩效管理相对于传统的绩效考核，其特点不包括（)A侧重于沟通和绩效的提升 B双向的C事后评价 D注重态度、行为和结果10.以下不属于平衡计分卡内容的是（)A。财务方面 B.顾客方面 C。绩效方面 D.创新与

4、学习方面111。企业出于保障目的直接或间接支付给员工的薪酬是_.A激励工资 B绩效工资C福利 D基本工资12.先评价职位的价值,然后将职位放入预先确定的职位等级的评价方法是_。A排序法 B因素法 C点数法 D分类法13.（）是企业因为生产率、质量或成本等方面的改进而发给员工的奖励.A风险激励 B利润分享 C收益分享 D个人贡献奖金14。处理劳动争议必须遵循（）原则。A.调解、及时、合法、公正B.调查、及时、合法、平等C.调查、受理、调解、处理D。申请、受理、调解、处理15。劳动者一旦和单位签了劳动合同，成为用人单位的员工，用人单位就必须替他办理社会保险手续。这体现了劳动法的哪一项基本原则(）A

5、。保障劳动者劳动权的原则 B.劳动关系民主化原则C。物质帮助权原则 D.社会保障原则二、简答题1.1.请简述人力资源管理的目标。请简述人力资源管理的目标。答：人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置，即所有的人力资源管理活动都是围绕如何创造和维持员工与工作岗位的匹配而展开的。通过人力资源的合理配置，挖掘员工的潜能，调动其积极性，进而实现组织的目标和员工的价值。（2 分）具体包括以下几个方面的内涵:人事匹配，人物匹配，人人匹配，事事协调。匹配匹配要求素质(1)工作工作人人人人工作工作工作工作人人（4）(2)报酬匹配匹配需要（3）（3 分)22.2.请简述人力资源规划的程序。请简述人力资源规

6、划的程序。答：人力资源规划的基本过程主要由以下六个基本步骤组成：理解企业战略与经营目标；预测企业人力资源需求;预测企业人力资源供给;分析人力资源供需缺口；制定各项业务规划和政策措施;实施、评估和反馈人力资源规划。（4 分）；展开叙述且正确（1 分）3.3.请简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别。请简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别。答：易变性职业生涯(Protean Career）指随着个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常处于变化中的职业生涯.易变性职业生涯与传统职业生涯的区别主要有以几点。维度目标心理契约运动管理责任方式专业知识发展传统的职业生涯晋升、加薪工作安全感垂直运动公

7、司承担直线性，专家型知道怎么做很大程度上依赖于正式培训易变性职业生涯心理成就感灵活的受聘能力水平运动员工承担短暂性,螺旋型学习怎么做更依赖人际互助和在职体验答出其中五个区别以上得 4 分,全对得 5 分。4 4。请简述集体协商与三方协商机制的概念。请简述集体协商与三方协商机制的概念根据集体合同规定第七条的定义，集体协商是指企业工会或员工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。其实集体协商与我们前面提到的西方集体谈判作用是类似的，我国由于社会主义性质,不认可劳资双方对立性质的集体谈判制度，于是将在西方国家存在近 200 年的工资集体谈判制度，改造为性质温和的集体协商制度。（2 分）劳

8、动关系的主体包括三方，一方是劳动者（员工)以及以工会为主要形式的劳动者团体；一方是用人单位（雇主）以及以行业协会、企业家协会为主要形式的雇主组织；另一方是政府。根据国际劳动组织三方协商促进履行国际劳工标准公约规定，三方协商机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制订和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主3和工人通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对罢工等产业行为的规范与防范等。（3 分)三、论述题三、论述题成功的企

9、业实施的是薪酬政策（制度）并是一样的。请用所学的知识解释这种现象并讨论薪酬制度设计要遵从哪些原则。答:(一)理论解释（8 分）主要从企业薪酬政策影响因素的角度来解释.影响企业薪酬政策的因素可以分为企业因素、职位因素、个人因素和环境因素等四类。此处主要讨论企业因素与环境因素对企业薪酬政策的影响。1。企业因素：1）经营战略。企业的经营战略决定企业的组织结构、技术导向、员工成份等。企业薪酬管理体系不可避免地也必须服从企业的经营战略。2）发展阶段。在企业生命周期的不同阶段中，企业具有不同的特性，比如在初创期企业各方面都有较高的不确定性、在发展期企业对各种资源都有较高的需求、在成熟期企业具有较高的稳定性

10、和惯性、在衰退期企业在许多方面都显得成本太高。企业的薪酬管理体系需要于企业所处的发展阶段的特点相协调。3）财务状况.企业财务状况是对薪酬设计限制最大的因素。财务状况会影响到企业的薪酬定位和对员工的激励策略,而且会使薪酬结构在体现职位评价结果时存在较多限制。因此企业的财务状况是企业在薪酬政策的设计中不得不考虑的一个先决条件.2.环境因素1)企业行业。各行各业在薪酬标准上都存在惯例，比如传统制造业的员工薪酬水平通常低于高新技术行业的员工薪酬水平。行业的薪酬水平是业内所有企业通过长时间博弈确定下来的,通常能在薪酬水平上实现较好的成本和效率。2)劳动力市场竞争薪酬太低,企业招不到人;而薪酬太高，过高的

11、成本就会降低企业的竞争力。因此，企业在薪酬政策上必须考虑到劳动力市场的竞争情况。对于在劳动力市场4只有少量人员供给的岗位，企业不得不支付较高的薪酬以吸引应聘人员，而对于在劳动力市场有大量人员供给的岗位，企业支付的薪酬水平就可以相对低些.3)地区消费水平地区的消费水平对企业的薪酬政策具有一定的指导意义.以处在不同消费水平地区的两个相同行业的企业为例,如果两个企业对同样的岗位都支付相同的薪酬，那么处于消费水平较高地区的企业的员工的实际收入，就会低于处于消费水平较低地区企业的员工。前者企业在薪酬上的竞争力就比后者要低。4）经济形势经济发展存在一定的波动性,行业也同样存在一定波动.企业需要在经济形势好

12、的时候,与员工分享经济形势带来的好处,如可以支付相对高的薪酬;在经济形势不好的时候，企业可能不得不支付相对较低的薪酬。当然，也有企业为了招揽人才，在经济形势不好的时候支付略于同行水平的薪酬，从而以较低的成本获得更多素质较高的人才。5）法律法规法律法规是企业薪酬政策必须遵守的规则,诸如最低工作水平等都是企业必须遵守的限制条件。(二)薪酬制度的设计原则（4 分）企业的薪酬管理系统需要同时达到公平性、竞争性、激励性和合法性。这四个要求分别强调薪酬设计的四个原则：具备内部一致性、外部竞争性、体现员工贡献和符合法律法规。具备内部一致性。内部一致性是指公司的员工认为所有员工的收入都体现了他们的价值，或者说

13、企业内部不同职位之间的工资比率反映每位员工对公司的总体贡献.具备外部竞争性.外部竞争是指企业需要在人才市场上与同类或不同类的企业之间竞争人才.体现员工贡献。薪酬是最常用于激励员工增加责任心、提高工作积极性和努力程度的方法。薪酬对员工的工作态度、工作行为和组织行为都有引导作用。从这种意义上来讲，薪酬可以被看作是企业与员工沟通的工具。符合法律法规。企业作为经济活动的基本单元之一，它的薪酬系统必须符合5现行的法律、法规和规章.四、案例分析题B B 公司的一次培训公司的一次培训1。请对小刘和小钱的培训效果进行简要评价?（6 分)答：效果不好，培训不令人满意。学生能利用柯氏模型来对培训效果进行评价。反应

14、层面,学习层面，行为层面，结果层面.理解准确,表述清楚。(6 分）2.该公司在实施该项培训时存在哪些问题？今后应该如何改进?（10 分）答：培训中存在的问题：（5 分）(1)首先在受训人员的选派上存在明显的问题：(2)缺乏对受训者培训前的需求分析；（3）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求;（4)缺乏规范的人员培训计划。然后培训后的问题:培训后的跟踪、成果分享、成果的运用、培训评估。总体:对培训重视程度不够，科学规范行不够。具体改进措施：（5 分）(1)重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）;（2)重视培训中的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）;（3）强化培训后学员培训效果的评估与考核:培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的非正式的；（4）主管对受训者的考核与评估。最后,根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施.6