国有商业银行薪酬管理体制分析.pdf

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1、高新支行吕晓敏：国有商业银行薪酬管理制度分析目前，在经济下行、互联网金融及第三方支付等因素的影响下，我国国有商业银行迫切需要转型。而高素质人才无疑是转型的基石，否则再好的政策方案也会在执行层面发生扭曲。员工的能力水平和整个团队的综合素养是国有商业银行竞争力的关键所在，也是面对复杂外部环境能灵活应对的关键。这一切都必须依靠对人力资源的有效管理，而一个科学合理高效的薪酬管理制度能够最大程度实现人力资源的有效管理.一国有商业银行薪酬管理制度现状我国的五大行在进行股份制改造时，对职位体系进行了梳理与评估，改变了原有的平均主义，形成了市场化的人力资源管理体制和有效的激励约束机制，对于留住和激励员工具有重

2、要的意义。1.以基本薪酬和绩效薪酬为主的绩效工资制。国有商业银行现在普遍采用的是基本薪酬加绩效薪酬的工资制。其中，基本薪酬就是固定工资，工资实行岗位工资制，根据工作岗位的不同而有所区别，并随着工龄递增；而绩效薪酬是浮动工资，主要是视员工工作任务的完成情况而有所区别，随着工作业绩的递增而递增.五大行薪酬基本是由基本工资、绩效工资和津贴这三大类构成，将银行的岗位分为若干个，保证责任和回报的相匹配。2。高管薪酬分配及考核办法依据。国有银行高管的薪酬是由基本年薪、绩效年薪、福利性收入及中长期激励收益等几部分共同构成。其中的基本年薪是由个人资历情况、银行规模和工龄等因素综合决定；绩效年薪则与银行利润、银

3、行规模、市场垄断程度、国有控股程度、国家政策支持等因素相关；高管的福利性收入不宜与普通职工差别过大；中长期激励计划一般多采取股权激励,需要 10 年甚至更长的时间才允许兑现，若在约定时间内不在岗就收回股权。3.研究建立长期激励计划及高管收入信息披露制度。长期激励性薪酬是企业提供给其董事、监事、高管以及有特殊贡献的员工的一种分享公司成长收益的奖励，是与股价增长挂钩的长期激励计划。为了引进和留住高水平的人才，发展公司战略，促进公司长期发展和股东价值的最大化，我国国有商业银行开始研究并建立对在职的公司董事监事高管人员和有突出献的人才实行长期激励计划。根据办法规定,国有商业银行高管薪酬的计算和审批流程

4、应合理，信息应该透明公开，并广泛接受社会的监督。二国有商业银行薪酬管理制度存在的问题虽然我国国有商业银行对其薪酬体系进行了一系列的改革，但随着它们发展战略和组织架构的不断调整，薪酬体系还不够完善，主要呈现出以下几个方面的问题：1.对员工的激励方式较为单一。作为自然人，需求是多方面的，站在人力资源管理的角度看，对人的激励方式不外乎两种，一种是物质激励，另一种则是精神激励。目前,很多中小型商业银行通过高薪利诱、物质刺激来激发员工的干劲。国有商业银行尽管进行了系列人事与薪酬改革，但目前的激烈约束机制仍然较为机械，大多也把物质激励作为对员工激励的主要手段，特别在同业竞争日趋激励的环境下,将物质金钱激励

5、推高到极致，忽略了员工对精神、文化等不同层面、不同层次的差异化需求。单一的激励方式已经无法满足员工需求的多元化，而且对工作效率的进一步提升产生不利影响。2.薪酬激励偏向于短期,中长期激励体现不足.一方面，国有商业银行仍然以短期薪酬激励为主，薪酬结构非常单一。近年来，各商业银行绩效薪酬占总薪酬的比例有所上升，但诸如股票期权、虚拟股票及员工持股计划等形式的长期激励在各国有商业银行中基本上还不存在。另一方面，从我国国有商业银行高管薪酬管理现状上。除部分国有商业银行的高管享有认购股权外，大部分国有银行普遍重视短期薪酬的激励，而忽视了对高管人员的中长期的行为激励。这势必会使国有银行的高管们因注重眼前短期

6、经济利益的获得而仅关注短期业绩的实现，从而无法对其长期行为实现激励,激励效果大打折扣。3。福利政策针对性不强。随着员工收入的持续提升,员工需求层次也在不断拉开距离，而国有商业银行制定福利政策时，依然遵循过去的福利政策导向，对不同员工的不同偏好缺乏足够的认识与理解,福利政策虽然已有改进，且提出了实行弹性福利政策要求，但福利政策仍然侧重于“一刀切”的形式，缺乏针对性和灵活性，高级管理人员与一般员工享受相同的福利。另外，由于年龄、职等的差异，不同员工对于福利的需求都不尽相同，这种完全统一的福利政策，对于部分员工来说是一种无效资源。而当员工不得不接受银行提供的福利政策时，高额的福利支出也给银行造成沉重

7、的负担。国有商业银行基本没有把福利目标与银行战略相结合,未能有效控制成本或进行决策评价,导致福利投资效益呈下降趋势。4.薪酬水平缺乏外部竞争力。在设计和完善薪酬体系的时候，市场调查和市场定位至关重要，直接关系到薪酬水平的外部竞争力和薪酬体系的外部公平性.在调查薪酬市场时，应该选择的薪酬比对对象是未来企业招聘人才的主要来源和企业现有人才流失的方向。但我国国有商业银行一方面只习惯于在国有商业银行之间作比,从而导致我国五家国有商业银行的薪酬水平大致持平,却与股份制银行和部分城市商业银行的薪酬水平相差甚远,而实际上这些银行才是它们人才流出的主要去向;另一方面，国有商业银行薪酬总额的基数完全的是由其主管部门劳动保障部门以及财政部来核定，致使其薪酬水平与市场脱轨，缺乏外部竞争力。（审签行领导：徐增福 撰稿：吕晓敏）