团队的绩效考核方案设计_2022团队的绩效考核创意方案设计.docx

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1、团队的绩效考核方案设计_2022团队的绩效考核创意方案设计 绩效管理是全部人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很困难。绩效管理的对象是人，人和机器最大的区分是，人有思想、有心情，会产生业绩的波动。今日我在这给大家整理了一些团队的绩效考核方案设计，我们一起来看看吧! 更多团队的绩效考核方案设计相关举荐 公司举办同事聚会节目策划方案 单位公司举办聚会的策划方案 公司高层的团建活动方案设计 老师优秀团队评比表彰方案 软件项目团队绩效考核方案模板 团队的绩效考核方案设计1 今年以来，在卫生主管部门的正确领导下，在相关业务部门的指导下，仔细实行全国卫生改革精神，坚持“以人为本、科学发展

2、、构建和谐”;坚持“求真务实、常抓不懈、整体推动”;紧紧围绕县卫生局提出的“_”的工作思路，开展“以健康为中心，以提高服务质量为主体，以创先争优为标准”活动;探究创新机制，强化人员培训，加强考核监督，完善服务功能。在全站人员的共同努力下，为加快社区卫生服务体系建设，推动社区卫生事业的全面发展，做了大量工作，现总结如下： 一、行政管理部分 (一)组织管理 在组织管理方面，我们成立了内部机构各项工作管理小组，制定了岗位责任制，有明确的人员业务分工，严格根据_社区卫生服务站绩效考核方案、工作人员奖惩制度、考勤制度、请销假制度和社区卫生服务各类工作制度执行。并且成立了绩效考核领导小组，确立了考核职责，

3、有兼职人员负责考核工作。服务站负责人与各管理小组签订了目标管理责任书，每月底进行一次全面工作小结。 (二)机构建设 为仔细开展“思想大解放，树立新形象”和“环境大整治”活动，我们今年更换了门牌，增设了电子宣扬屏，设立了固定宣扬标语，制作了固定宣扬专栏_个，制作了健教宣扬展板_副， 制作了服务区域分布图，各类规章制度上墙、基本药物书目和各项收费标准上墙;有相对独立的公共卫生服务、行政管理和基本医疗服务区域;做到了室内卫生干净整齐，布局合理。 (三)工作部署 今年初，在市、县医疗卫生和公共卫生会议之后，我们组织全体职工，仔细学习贯彻会议精神，仔细分析当前形势和目前工作现状，梳理头绪，理清思路，全面

4、实行。制定了年度工作安排和各个专题工作安排，半年进行一次工作小结、年终进行一次工作总结。 (四)人员培训 目前由于人力(人才)缺乏，不能达到岗职相符、人事适宜、合理配置，更不能满意人民群众各类卫生服务的需求。鉴于上述实际状况，我社区从今年一起先就重视抓了在职人员的岗位培训工作。在政治理论培训方面，根据卫生局党委的详细支配和部署，在每周二下午组织全体职工，仔细学习中心、区、市、县有关政策、决议以及领导的重要讲话精神。在业务培训方面，除参与县卫生局、疾控中心、妇幼保健所、卫生监督所分别组织的各类业务培训之外，本单位还支配每周五下午进行相关业务培训，全年政治理论学习和业务培训人均在_学时以上。通过培

5、训学习，进一步提高了政策水平和思想觉悟，进一步提高了业务素养与基本操作技能，使职工的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值，最大限度地发挥每个人和整个群体的主动性与创建性， 以适应社区卫生服务发展的需求，更好的为辖区居民供应牢靠有效的、群众乐于接受的、简捷便利的卫生服务。 (五)行风建设 为加强医务人员的医德医风教化和领导干部廉洁自律教化，我们制定了_县_社区卫生服务站政风行风建设实施方案、_县_社区卫生服务站民主评议政风行风工作实施方案和_县_社区卫生服务站创先争优“三好一满足”活动实施方案，围绕前期医药回扣问题专项治理和“三好一满足”的要求，查找八项行风重点工作问题进行整改，推行站务公

6、开，杜绝医疗乱收费，加强了对公共卫生服务资金和项目建设资金的监督和管理。并且根据财务管理规范，建立健全了财务管理制度和财务公示制度，严格收支项目和标准，坚持每月公示一次财务收支状况，提高了公共卫生服务补助资金的管理和运用效益。 二、公共卫生部分 (一)健康档案管理与健康教化工作 今年新建和完善健康档案_份，共完成纸质档案建档率_%。我们把建立健全居民健康档案即服务数量(对象)列为社区卫生服务工作的重点，以人群为对象，以社区全部人群的利益和健康为动身点，抓住年初有利时机，抽调人员，克服重重困难，加班加点，利用中午、晚上和节假日、周末休息时间，集中力气，进区入户，新建和完善健康档案。在完善健康档案

7、的同时，我们一方面发放健康教化宣扬资料，开展健康教化询问活动，一方面进行居民健康调查，为下一步社区诊断工作获得第一手基础资料。 全年共发放各种健康教化宣扬资料累计_种_人份;举办健康教化讲座和健康询问活动_期_人次;举办健康教化宣扬专栏_期;街道悬挂横幅_条;电子屏宣扬标语_条，制作展板_副。 (二)预防接种工作 今年是县疾控中心将免疫常规接种工作下移到我们社区的头一年，目前我县安排免疫常规接种工作，随着农村经济结构的调整和产业转型的进程，大量的农村人口涌入城市，不能实现属地管理，再加上相当一部分家长对常规预防接种工作极不重视，无证漏种现象特别突出，且居住分散，超生隐居，状况错综困难，给我们安

8、排免疫常规接种工作带来了很大的困难。尽管是这样，我们还是克服重重困难，迎难而上，想尽一切方法，探讨对策，理顺关系，在学校、幼儿园入托入学期间集中开展了大量的补证补种工作;在卫生服务站门诊设立长年接种点，开展补证补种工作。并且做到了接种证、接种卡、接种花名册三同步，彻底杜绝漏种现象，达到规范化管理。 (三)妇女、儿童保健工作 年度共统计孕产妇数_人，分娩_人;完成孕产妇系统管理_人次，管理率_%，孕产妇建卡率_%;_岁以下儿童共_人，儿童保健管理_人，管理率_%。 (四)慢病管理工作 高血压发病数_人，规范管理_人。其中级_人，级_人，级_人，限制_人，限制率_%;糖尿病发病数_人，规范管理_人

9、，其中型_人，型_人，限制_人，限制率_%;重性精神病发病数_人，规范管理_人，限制率_%;癫痫病发病数3人，规范管理_人，限制率_%。共完成慢病定期随访_人次，随访率为_%。传染病报告_人。死亡检测报告_人。 三、基本医疗部分 为更好的开展一般常见病、多发病的诊疗、护理和诊断明确的慢性病的治疗等基本医疗服务，我们今年加大了基本医疗服务门诊工作力度，全年完成一般门急诊_人次，业务总收入_元(药品销售_元)。其中基本医疗门诊_人次，业务收入_元;新农合门诊_人次，业务收入_元;城镇居民医保_人次，业务收入_元。出诊_人次，留观病人_人次，门诊次均费用_元。基本医疗业务总收入同比上升_%，变更了过

10、去只重视基本医疗不重视公共卫生服务，或只重视公共卫生而不重视基本医疗服务的极端做法。我们认为，一个社区卫生服务机构若失去了基本医疗服务的话，那就失去了存在的价值，这是我们工作的基础，也是我们的落脚点。因此，我们实行两手同时抓，基本医疗与公共卫生平头并进。 团队的绩效考核方案设计2 一、考核方法 项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事务考核两种方式结合详细工程项目进行考核。 1、关键绩效指标主要有：平安生产、质量限制、文明施工、工程进度、材料运用、成本限制、工程款回收; 2、关键事务考核主要有：主动事务、消极事务;对主动事务采纳加成的形式，对消极事务采纳扣减的形式。 二、关键绩效考

11、核项目 1、平安生产(16分) (1)项目部对施工现场的工作人员进行平安教化，不得要求施工人员违反平安管理的规定进行施工;仔细执行平安技术规范，严格遵守平安制度，落实平安措施，确保作业平安;(1分) (2)加强现场管理，严格执行建设主管部门及环保、消防、等有关部门对作业现场的管理规定;(1分)企业绩效考核管理方法(3)平安工作目标：不发生人身轻伤及以上人身事故;不发生环境污染和职业健康事故;不发生垮(坍)塌事故;不发生食物中毒事故;不发朝气械社保损坏事故;不发生火灾事故;不发生负主要责任以上的重大交通事故。(14分) 2、质量限制(12分) (1)整体工程质量符合与甲方约定的工程质量要求;(6

12、分) (2)分项、分部工程一次性验收合格率;(3分) (3)隐藏工程验收合格率。(3分) 3、文明施工(8分) (1)标记标牌;(2分) (2)场地容貌;(2分) (3)材料堆放;(2分) (4)作业面工完清场。(2分) 4、工程进度(12分) (1)制定进度安排并刚好上报;(2分) (2)月进度安排完成状况;(4分) (3)整体工期符合与甲方约定的工期要求。(6分) 5、材料运用(12分) (1)项目部执行材料选购、进出库、存放制度状况;(2分) (2)施工用电限制状况;(3分) (3)施工用水限制状况;(3分) (4)机械设备修理、损坏状况。(4分) 6、成本限制(20分) (1)成本目标

13、限制实现状况;(10分) (2)月完成产值实现状况;(5分) (3)月材料消耗状况。(5分) 7、工程款回收(20分) (1)工程预付款回收状况;(5分) (2)工程进度款回收状况;(7分) (3)工程结算款回收状况;(6分) (4)工程保修金回收状况。(2分) 三、关键事务考核项目 1、赶超工期获得甲方嘉奖，项目经理额外获得甲方嘉奖的20%; 2、工期逾期被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%; 3、工程质量圆满完成甲方确定目标获得甲方嘉奖，项目经理额外获得甲方嘉奖的20%; 4、工程质量不符合要求而返工或被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%; 5、工程平安、文明施工获得甲方嘉奖，项目

14、经理额外获得甲方嘉奖的20%; 6、发生平安事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%。 团队的绩效考核方案设计3 用人单位，对于各岗位的员工，都会制定符合岗位的绩效考核，制定其考核目的，考核内容等。下面我打算了关于酒店员工的绩效考核方案范本，供应给大家参考! 为了加强_餐饮管理，全面提高_餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高_公司经济效益的目的，特制定本方法。 一、考核方案的组织机构 1、公司设立员工考核领导小组 组长：_、副组长：_ 考核成员：_、_、_、_ 2、考核分三级考核形式 部门内部考核、公司组织专人考核、公司领

15、导抽查检查 二、员工考核方案的原则 1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成状况、工作纪律的执行状况、员工的团结协作及听从指挥、精神文明。 2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。 3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前打算、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。 4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。 5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科

16、学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。 6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：全部考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。 7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。 8、公允公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公允、公正的考核体系。 9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。 10、全员参加的原则：考核时，会邀请员工参加考核，以保证考核的透亮度、公开公正性。 三、考核依据 公司该考核方案的考核依据是员工手

17、册，各岗位的岗位说明书(或职务说明书)所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。 四、考核时间 每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。 五、考核的实施 1、对员工的考核 (1)每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后刚好填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。 (2)服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量(执行服务流程及服务规范的状况)、个人及服务区域卫生、服务质量(服务客人看法评定)、团结协作及听从、精神文明。 (3)客户服务看法卡由公司专职考核人员实施。 (

18、4)公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。 (5)公司领导随时对各部门人员抽查考核。 2、对公司领导的考核 公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管担当其考核结果及相应的责任。 (1)对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。 (2)公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。 3、考核形式 公司制定_工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。 4、员工分值的计算 员工分值是本部门主管对每个人每天考评的

19、分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。 5、_公司各部门的考评 _公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为_的先进单位。授予本部门先进单位红旗，并赐予本部门所属员工以相应的物资嘉奖。 6、考核标准 (1)_公司员工手册 (2)_公司各岗位说明书或岗位职责 (3)_公司卫生细则及评分标准 (4)_公司奖惩规定 六、考核结果的应用 1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，1分1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。 另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。 2、每月、每季、每年统计

20、每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的凹凸依次确定先进员工人选。 先进员工奖金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。 3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：50元。 4、每月考评的最终一名警告处分，连续两个月最终一名劝退。 5、_各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为50元。 6、连续三个月，每月获得三次顾客特别表扬的员工，可干脆进入上一级员工;如一月当中受到客人

21、两次投诉，降为下一级员工。 7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过探讨、探讨，进行其他额外的嘉奖;有其他恶劣表现行为的员工，另外赐予相应的惩罚。 8、_公司每年对员工进行一次考评晋级，其方法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。 9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级。 10、连续一年被评为优秀员工的，干脆晋升为五星级员工。 11、公司各阶层全部参加优秀员工评比，包括主管、厨师长。 12、受到客人书面表扬的，一次嘉奖5分，投诉的一次扣5分;菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。 团队的绩效考核方案设计4 绩效考核作为事业单

22、位人力资源管理的一个重要组成部分，是根据肯定的标准和方法，对职工的思想品德、工作实力、工作成果、工作看法等方面进行的综合评价，获得反馈信息，为管理者的管理供应依据，促进目标任务得以顺当实现的过程。 一、目前事业单位绩效考核存在的问题 应当说，大多数单位的绩效考核工作及成效是好的。但也的确在一些单位、一些方面和环节还存在着问题。 一是观念陈旧，相识不到位。有些事业单位人力资源管理者学问欠缺，观念陈旧，没有充分相识到通过绩效考核可以了解人力资源运用状况、使职工明确自己的努力方向、满意职工的不同需求来获得组织竞争力，不能以人为本，而是把人力资源管理工作当做一项琐碎的事务性工作来做，使考核工作流于形式

23、。被考核者则抱着考核就是填表、评优，述职时多报喜少报忧，对缺点更是泛泛而谈、应付了事。这样做既影响了考核质量，也难以引起重视。 二是考核的可操作性不强。目前，事业单位普遍实行定性与定量、领导与群众相结合的方式，根据德、能、勤、绩四个方面进行年度考核。这四个方面仅仅是原则性的规定，没有考核的标准详细化到部门和岗位;若拿来就用，往往会无从比照。即考核工作内容没有与本单位的目标和使命很好结合，没有详细体现单位的组织文化，考核者凭印象打分，操作的针对性不强，无法保证考核的效果，失去了绩效考核的原来目的。 三是考核等级过少，方法简洁化。事业单位考核一般分为四个等次，即“优秀”“合格”“基本合格”“不合格

24、”。绩效考核工作当中，有的单位、有的部门往往实行强制分布的方法，将四个等次根据肯定的比例，硬性安排到各个部门，导致工作业绩优秀的员工因部门名额少受到限制，得不到绩效考核的认可，不能被评为“优秀”;而工作业绩一般的员工在名额相对较多部门往往被评为优秀。再有就是有些单位为了避开考核中出现冲突，实行“轮番坐庄”的方法，特殊是考评结果涉及有关人员晋升职称时，此类现象显得尤其突出。从而，严峻挫伤了广阔职工的主动性、创建性，使整个考核工作失去了它应有的意义。 四是缺乏资料积累，考核周期较长。目前多数单位考核实行的是年度考核，即一年考核一次。这样做，简单使考核者产生“近因效应”，即以被考核者最近几周或几个月

25、的表现作为其年度考核的参照，而忽视其在一年的大部分时间的表现。这种对被考核者平常的表现不建账、资料不积累，使年终考核与平常工作脱节，也同样导致了考核结果的失真。 五是考核结果反馈不当，与奖惩联系不紧密。多数事业单位在考核工作结束后，很少向考核对象反馈看法，即使反馈也多是下达通知，根本谈不上考核双方进行沟通;而被考核者在完成目标任务和绩效过程中存在的问题，也很难得到应有的指导和帮助，从而使考核结果没有得到充分利用和转化，失去考核的意义和作用。再有，就是考核结果与考核奖惩不能很好挂钩，也是多数事业单位绩效考核流于形式的一个重要缘由。 二、改进事业单位绩效考核工作的策略 上述问题的存在，不仅影响了事

26、业单位绩效考核管理工作的肃穆性和客观公正性，而且使管理者难以摸清职工队伍的真实状况，以致于管理者的管理决策失误、管理失控，使绩效考核工作流于形式，最终不利于体现单位人力资源管理的有效性，不利于职工的主观能动性的充分调动与发挥。基于此，我们提出如下改进对策。 一是加强学习，不断提高各级管理者对绩效考核工作的相识。要通过开展各种形式的宣扬教化和组织培训活动，广泛宣扬绩效考核工作在人力资源管理工作中的重要性，充分相识绩效考核工作在事业单位管理工作发挥的巨大作用，特殊是对广阔员工的激励作用、对各项工作的推动作用，促使各级管理者更加科学理解和正确驾驭绩效考核的内容和方法，提高管理理念和管理意识，把绩效管

27、理真正纳入日常管理工作中，运用现代经营管理理念分析、总结工作的得与失，用发展的观点和创新的意识支配、督促和检查各项工作，让绩效考核真正为事业单位的发展发挥主动的促进作用。 二是主动探究，逐步建立分层次分类别的绩效考核标准体系。事业单位类别主要分为政务类和业务类，不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，不能用统一的评价指标衡量全部的人。因此，绩效考核工作就应依据不同地区、不同类别、不同层级的工作人员，实行不同的考核标准体系。考核工作可以实行定量与定性相结合、领导与群众相结合的原则进行。要结合事业单位自身特点、人员结构等状况，把被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论

28、水平、本职业务实力、协调实力、创新实力、工作数量质量、工作效率效益等方面量化为详细的考核标准，并在详细实施的过程中发觉问题，刚好改进完善。 三是建立合理考核周期，做到日常考核与定期考核相结合。日常考核是检验考核对象履行岗位职责的日常状况，是年度考核结果的业绩依据。定期考核是以平常考核为基础，对考核对象一段时间以来各方面进行全面考核评价，是考核的最终确定形式。不仅要通过日常工作了解工作人员的实际工作表现，更要通过定期考核来评价工作人员的业绩状况。事业单位日常考核和定期考核的周期，各单位应依据不同性质、不同工种、不同层次、不同任务目标来确定。一般说来，高层管理者、科研工作者的考核期限以年度考核为宜

29、;中层管理者，应以季度考核单位为宜;一般操作性工作者，应以每月考核为宜。 四是坚持考核原则，加强考核者与被考核者的沟通与沟通。绩效考核具有奖勤罚懒、优胜劣汰的作用。为此，应坚持考核原则，高度重视民-主评议与民-主测评，做到领导与群众相结合，确保考核工作的科学性、公正性、肃穆性。考核过程中，考核者与被考核者之间要广泛开展沟通与沟通。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作状况，对被考核者作出客观公正的评价;另一方面，被考核者能够了解个人工作与组织期望的差距在哪里，分析缘由，加以改进，提高绩效。 五是完善考核工作总结，拓宽考核结果运用。绩效考核不是一个独立的管理行为，是与人力资源管理的其他环

30、节紧密联系的。考核工作结束后，人力资源管理部门应仔细刚好地总结阅历、查找不足，以便今后考核工作的改进。另外，在应用绩效考核管理时，要加强对考核结果的分析，提出今后加强管理、提高工作效率的看法;要注意对考核结果的运用，尽快兑现奖惩。 综上所述，全面规范、精确实施绩效考核，是事业单位改革的一项重要内容，是建立现代人力资源管理制度和体系的核心所在。因而，应通过分析目前事业单位绩效考核工作中存在的问题，提出相应的对策，加强和改进事业单位的绩效考核，促进事业单位改革不断深化。 团队的绩效考核方案设计5 一、总则 (一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的协作协作

31、实力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 (二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。 二、考核目的 目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对"绩"，"效"的考评，"绩"就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析： 首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系; 其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，供应了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降

32、级的依据; 再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将全部员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参加本酒店管理的方式之一。 希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成果作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评比的依据。 三、实施时间 从20_年_月_日执行 四、考核对象 酒店全体员工 五、考核方法 1、考核周期 各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核 结果汇总提报至人力资源部。 2、考核方式及绩效工资标准 每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工 资中提取20%额度作为绩效考核浮动工

33、资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系 部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。 各部门主管、领班和一般员工由部门经理干脆考核。 六、考核评定 1、考核结果作为评比年度优秀员工的依据; 2、考核评分标准为： 90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效嘉奖(不超过部门总人数的10%); 89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资; 79分-70分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%); 80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。 连续三个月考核不及格者，将赐予降职、降级、劝退或半年内不得加薪; 连续三个月考核优秀者，将赐予晋升、晋级嘉奖。 3、考核结果作为职务调整(升迁、降职)，薪资调整等有效依据; 4、考核结果将进入到员工个人档案以备案 5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据 团队的绩效考核方案设计本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第26页 共26页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页