XX公司薪酬发放管理实施细则.pdf

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1、xxxx 公司薪酬发放管理实施细则公司薪酬发放管理实施细则第一章第一章总则总则第一条第一条为规范公司的薪酬发放管理，为规范公司的薪酬发放管理，提高薪酬管理水提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，保障员保障员工的生活，增强企业的凝聚力，激发员工的工作积极性工的生活，增强企业的凝聚力，激发员工的工作积极性，特制，特制定本细则。定本细则。第二第第二第本细则适用于公司全体在职员工的工资发放本细则适用于公司全体在职员工的工资发放管理。代理商员工工资发放可参照本细则执行。管理。代理商员工工资发放可参照本细则执行。第三条第三条薪酬发放应薪酬

2、发放应坚持依法合规的原则；效率优先、兼坚持依法合规的原则；效率优先、兼顾公平的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。顾公平的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。第二章第二章组织管理组织管理第四条第四条各部门薪酬发放管理职责：各部门薪酬发放管理职责：（一）人力资源部牵头负责分公司薪酬发放管理，负责（一）人力资源部牵头负责分公司薪酬发放管理，负责制定薪酬发放相关管理制度、制定薪酬发放相关管理制度、规范标准和流程，规范标准和流程，并组织实施；并组织实施；负责各单位绩效考核数据的汇总、负责各单位绩效考核数据的汇总、审核、审核、沟通确认和通报等；沟通确认和通报等；负责各单位员工绩效工资二次分配

3、结果汇总、审核、分析，负责各单位员工绩效工资二次分配结果汇总、审核、分析，根据相关政策和文件要求计算代扣个人所得税、根据相关政策和文件要求计算代扣个人所得税、社会保险等社会保险等费用，将最终薪酬发放清单等数据报财务部发放；将员工最费用，将最终薪酬发放清单等数据报财务部发放；将员工最终薪酬发放数据反馈各单位，终薪酬发放数据反馈各单位，并通过短信等多种形式通知到并通过短信等多种形式通知到所有员工；所有员工；解答员工薪酬疑问并协调处理各单位薪酬考核发解答员工薪酬疑问并协调处理各单位薪酬考核发放工作存在的问题，做好决策支持和业务支持；负责薪酬考放工作存在的问题，做好决策支持和业务支持；负责薪酬考核发放

4、全程时效管控，确保薪酬及时发放到位。核发放全程时效管控，确保薪酬及时发放到位。（二）（二）财务部负责根据人力资源部提供的薪酬发放数据财务部负责根据人力资源部提供的薪酬发放数据核发员工薪酬，支付劳务租赁费和第三方业务代理费等，并核发员工薪酬，支付劳务租赁费和第三方业务代理费等，并对银行发放的时效进行管控，确保薪酬及时发放到位；负责对银行发放的时效进行管控，确保薪酬及时发放到位；负责薪酬发放规范性的复核，确保开支渠道符合内控要求。薪酬发放规范性的复核，确保开支渠道符合内控要求。（三）市场部负责制定分公司业务发展与营销激励方（三）市场部负责制定分公司业务发展与营销激励方案，负责按时提供绩效考核数据；

5、配合人力资源部做好第三案，负责按时提供绩效考核数据；配合人力资源部做好第三方用工代办费的预算编制、执行和管控；根据人力资源部提方用工代办费的预算编制、执行和管控；根据人力资源部提供的第三方业务代办费清单等数据，供的第三方业务代办费清单等数据，完成第三方代办费报账完成第三方代办费报账系统申请等工作。系统申请等工作。（四）网络运营部负责按时提供绩效考核数据；协助配（四）网络运营部负责按时提供绩效考核数据；协助配合人力资源部做好第三方用工代维费预算编制、执行和管合人力资源部做好第三方用工代维费预算编制、执行和管控；根据人力资源部提供的第三方业务代维费清单等数据，控；根据人力资源部提供的第三方业务代维

6、费清单等数据，完成第三方代维费报账系统申请等工作。完成第三方代维费报账系统申请等工作。（五）工会负责行使民主管理和监督责任，并负责员工（五）工会负责行使民主管理和监督责任，并负责员工申诉受理、协调等工作。申诉受理、协调等工作。（六）（六）各单位按人力资源部要求在规定时限内提供每月各单位按人力资源部要求在规定时限内提供每月的绩效考核数据；负责本单位绩效工资二次分配办法的制的绩效考核数据；负责本单位绩效工资二次分配办法的制定，按实施细则对员工绩效工资进行考核分配，并按时将分定，按实施细则对员工绩效工资进行考核分配，并按时将分配结果报人力资源部统一汇总报财务部发放；配结果报人力资源部统一汇总报财务部

7、发放；负责做好本单负责做好本单位员工绩效沟通和薪酬发放沟通工作，位员工绩效沟通和薪酬发放沟通工作，解答员工提出的薪酬解答员工提出的薪酬发放的相关问题；发放的相关问题；县分公司负责本地管控的福利费的管理和县分公司负责本地管控的福利费的管理和使用，使用，并负责住房公积金及社会保险等费用的本地缴纳和管并负责住房公积金及社会保险等费用的本地缴纳和管理。理。第五条第五条各部门必须成立本单位薪酬绩效考核小组，各部门必须成立本单位薪酬绩效考核小组，以以正式文件形式下发各班组，并报人力资源部备案。组长由单正式文件形式下发各班组，并报人力资源部备案。组长由单位一把手担任，组成人员包括经营单位领导班子成员、各中位

8、一把手担任，组成人员包括经营单位领导班子成员、各中心及班组主管、人力资源兼职管理人员以及员工代表，其中心及班组主管、人力资源兼职管理人员以及员工代表，其中员工代表应为无行政职务的一线员工，员工代表应为无行政职务的一线员工，且人数不少于薪酬绩且人数不少于薪酬绩效考核小组总人数的效考核小组总人数的 20%20%。第三章第三章薪酬福利发放薪酬福利发放第六条第六条各类薪酬发放总体要求：各类薪酬发放总体要求：（一）固定类工资发放（一）固定类工资发放固定类工资主要包括岗位工资、固定类工资主要包括岗位工资、津贴补贴、津贴补贴、服务年限奖、服务年限奖、加班工资、加班工资、各种福利等，各种福利等，由人力资源部根

9、据由人力资源部根据xxxx 公司员工薪公司员工薪酬福利制度相关标准核算，每月底前发放到员工个人工资酬福利制度相关标准核算，每月底前发放到员工个人工资账户。账户。（二）活动类工资发放（二）活动类工资发放活动类工资包括月绩效工资、酬金、年度绩效工资等与活动类工资包括月绩效工资、酬金、年度绩效工资等与考核相关联发放的薪酬，考核相关联发放的薪酬，由各单位按照本单位绩效工资二次由各单位按照本单位绩效工资二次分配办法核算后报人力资源部汇总核发。分配办法核算后报人力资源部汇总核发。（三）应缴扣费用代扣代缴（三）应缴扣费用代扣代缴人力资源部根据汇总各员工固定类和活动类工资应发数人力资源部根据汇总各员工固定类和

10、活动类工资应发数后，根据国家及企业相关政策规定，代扣代缴相关费用，主后，根据国家及企业相关政策规定，代扣代缴相关费用，主要包括：要包括：1.1.员工应缴的养老保险、医疗保险、失业保险、住房公员工应缴的养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等；积金等；2.2.依照国家法律扣缴的个人所得税等应缴税款；依照国家法律扣缴的个人所得税等应缴税款；3.3.应由个人缴纳的水电费、通信费、物业管理费、伙食应由个人缴纳的水电费、通信费、物业管理费、伙食费及其他费用等。费及其他费用等。第七条第七条绩效工资分配重要管控要求绩效工资分配重要管控要求（一）（一）各单位每年必须根据市分公司制定的员工绩效工各单位每年必须

11、根据市分公司制定的员工绩效工资管理办法，认真分析本单位绩效考核情况，合理制定本单资管理办法，认真分析本单位绩效考核情况，合理制定本单位的绩效二次分配办法及标准（包括内容：绩效工资分配办位的绩效二次分配办法及标准（包括内容：绩效工资分配办法、考核指标及计分办法、各岗位员工绩效系数、酬金单价法、考核指标及计分办法、各岗位员工绩效系数、酬金单价及考核分配办法、考核流程及时限要求等）及考核分配办法、考核流程及时限要求等），二次分配办法，二次分配办法必须通过本单位职代会或员工大会讨论通过，必须通过本单位职代会或员工大会讨论通过，并要求有会议并要求有会议记录和员工签字，并以正式文件形式下发各班组，同时报人

12、记录和员工签字，并以正式文件形式下发各班组，同时报人力资源部备案，以确保绩效考核工层层落实到位。力资源部备案，以确保绩效考核工层层落实到位。各单位在绩效考核实施过程中，各单位在绩效考核实施过程中，可结合实际对本单位的可结合实际对本单位的绩效二次分配办法及标准进行修改，二次分配办法（除考核绩效二次分配办法及标准进行修改，二次分配办法（除考核指标及计分办法外）指标及计分办法外）修改也必须通过本单位薪酬绩效考核小修改也必须通过本单位薪酬绩效考核小组或员工大会讨论通过，并要求有会议记录和员工签字，以组或员工大会讨论通过，并要求有会议记录和员工签字，以确保绩效考核更加合理、公平，最终实现激励最大化，修改

13、确保绩效考核更加合理、公平，最终实现激励最大化，修改的绩效二次分配办法及标准需以正式文件发下各班组并报的绩效二次分配办法及标准需以正式文件发下各班组并报人力资源部备案。人力资源部备案。（二）（二）各单位预留的总经理奖励基金必须严格按照市分各单位预留的总经理奖励基金必须严格按照市分公司每年制定的员工绩效工资管理办法执行，公司每年制定的员工绩效工资管理办法执行，严禁超额预留严禁超额预留总经理奖励基金。总经理奖励基金的必须规范管理和使用，总经理奖励基金。总经理奖励基金的必须规范管理和使用，分配方案必须经本单位薪酬绩效考核小组讨论通过后方可分配方案必须经本单位薪酬绩效考核小组讨论通过后方可实施。实施。

14、总经理奖励基金原则上只能用于开展劳动竞赛或其它总经理奖励基金原则上只能用于开展劳动竞赛或其它奖励等激励，严禁将总经理奖励基金用于非员工薪酬、福利奖励等激励，严禁将总经理奖励基金用于非员工薪酬、福利方面的开支。方面的开支。总经理奖励基金奖励哪位员工就发放到哪位员总经理奖励基金奖励哪位员工就发放到哪位员工账户；如用于员工集体奖励、活动支出的（也就是无法明工账户；如用于员工集体奖励、活动支出的（也就是无法明确到人的）确到人的），可发放到部分员工账户然后回收集中使用，但，可发放到部分员工账户然后回收集中使用，但必须按附件一将过账情况、使用计划、审批情况报人力资源必须按附件一将过账情况、使用计划、审批情

15、况报人力资源部备案，以便对费用使用合理性进行管控，同时利于准确计部备案，以便对费用使用合理性进行管控，同时利于准确计算员工各类社会保险及公积金等缴费基数。算员工各类社会保险及公积金等缴费基数。（三）各单位要加强转型项目酬金二次分配管理，转型（三）各单位要加强转型项目酬金二次分配管理，转型项目酬金必须根据各人员贡献，项目酬金必须根据各人员贡献，由薪酬绩效考核小组制定和由薪酬绩效考核小组制定和讨论分配方案，严禁出现一个人说了算的情况；同时分配方讨论分配方案，严禁出现一个人说了算的情况；同时分配方案必须报人力资源部，案必须报人力资源部，由人力资源部组织市场部等部门进行由人力资源部组织市场部等部门进行

16、审核，最后报公司领导审批同意后发放到个人。转型项目酬审核，最后报公司领导审批同意后发放到个人。转型项目酬金分配审批表详见附件二。金分配审批表详见附件二。（四）实行员工绩效工资分配红线管控制度。凡员工绩（四）实行员工绩效工资分配红线管控制度。凡员工绩效工资效工资(含各类酬金含各类酬金)低于其岗位标准绩效工资的低于其岗位标准绩效工资的 70%70%或高于或高于其岗位标准绩效工资的其岗位标准绩效工资的200%200%时时(其中：综合管理人员高于其中：综合管理人员高于150%150%时时)，各单位必须在上报本单位绩效二次分配表时，在，各单位必须在上报本单位绩效二次分配表时，在表格最后一列的“备注”栏中

17、注明具体原因，并及时与绩效表格最后一列的“备注”栏中注明具体原因，并及时与绩效工资低于其岗位应得绩效工资的工资低于其岗位应得绩效工资的 70%70%的员工进行解释说明，的员工进行解释说明，确保员工理解和接受。确保员工理解和接受。同时必须确保员工月收入不低于当地同时必须确保员工月收入不低于当地最低工资标准。最低工资标准。标准绩效工资标准绩效工资=市分公司绩效工资基数部门等级系数市分公司绩效工资基数部门等级系数部门考核得分部门考核得分/100/100该岗位标准绩效系数。该岗位标准绩效系数。（五）为确保人工成本全部用于员工薪酬福利，严禁将（五）为确保人工成本全部用于员工薪酬福利，严禁将员工薪酬以多发

18、放等形式放发到部分员工账户后收回挪作员工薪酬以多发放等形式放发到部分员工账户后收回挪作它用，挤占人工成本的情况，特别是禁止用于非员工薪酬、它用，挤占人工成本的情况，特别是禁止用于非员工薪酬、福利方面的开支（如用于支付代理商员工薪酬、招待费等）福利方面的开支（如用于支付代理商员工薪酬、招待费等），否则按私设“小金库”对相关责任人进行处理。同时扣减相否则按私设“小金库”对相关责任人进行处理。同时扣减相关单位领导及薪酬管理员关单位领导及薪酬管理员 1-31-3 个月绩效工资。个月绩效工资。第四章第四章 薪酬发放时效管控薪酬发放时效管控第八条第八条绩效考核及工资发放时间要求绩效考核及工资发放时间要求（

19、一）（一）负责数据考核提供部门分别于每月负责数据考核提供部门分别于每月 1111 日前及次年日前及次年1 1 月月 9 9 日中午下班前，将各部门月（年）度考核数据提供给日中午下班前，将各部门月（年）度考核数据提供给人力资源部（由绩效考核管理员进行汇总）。经营类指标考人力资源部（由绩效考核管理员进行汇总）。经营类指标考核数据由市场部负责汇总提供、核数据由市场部负责汇总提供、维护类指标考核数据由网络维护类指标考核数据由网络运营部负责汇总提供、运营部负责汇总提供、财务指标考核数据由财务部负责汇总财务指标考核数据由财务部负责汇总提供、其它考核数据由相关部门按部门职能负责汇总提供。提供、其它考核数据由

20、相关部门按部门职能负责汇总提供。（二）人力资源部于每月（二）人力资源部于每月 1313 日及次年日及次年 1 1 月月 1111 日中午下日中午下班前，完成各部门月（年）度考核评分，并将考核结果通知班前，完成各部门月（年）度考核评分，并将考核结果通知被考核部门负责人和上报分公司领导审批。被考核部门负责人和上报分公司领导审批。（三）若被考核部门对考核结果有异议，可向分公司绩（三）若被考核部门对考核结果有异议，可向分公司绩效管理委员会申诉，绩效管理委员会于相应月份效管理委员会申诉，绩效管理委员会于相应月份 1414 日中午日中午下班前最终裁定。下班前最终裁定。1515 日中午下班前由人力资源部提供

21、各部门日中午下班前由人力资源部提供各部门的绩效工资分配总额，由各部门在每月的绩效工资分配总额，由各部门在每月 1717 日前完成二次分日前完成二次分配，并提交人力资源部薪酬管理员。配，并提交人力资源部薪酬管理员。（四）（四）人力资源部于每月人力资源部于每月 1919日中午下班前完成数据汇总，日中午下班前完成数据汇总，并计算应代扣代缴费用，将薪酬分配表上报财务部发放。并计算应代扣代缴费用，将薪酬分配表上报财务部发放。（五）（五）财务部在每月财务部在每月 2020 日前将薪酬转至代发银行或员工日前将薪酬转至代发银行或员工个人账户，并跟踪银行薪酬发放进度，确保月底前各类薪酬个人账户，并跟踪银行薪酬发

22、放进度，确保月底前各类薪酬全部发放到员工个人账户。全部发放到员工个人账户。第九条第九条各相关单位提供的绩效考核数据必须确保准各相关单位提供的绩效考核数据必须确保准确、完整。填报的信息必须规范。确、完整。填报的信息必须规范。xxxx 公司绩效管理时效管控考评扣分标准详见附件公司绩效管理时效管控考评扣分标准详见附件三。三。第五章第五章沟通管理沟通管理第十条第十条各单位领导必须加强员工绩效沟通工作，各单位领导必须加强员工绩效沟通工作，确保确保员工及时了解绩效考核内容、考核办法、考核结果以及考核员工及时了解绩效考核内容、考核办法、考核结果以及考核后薪酬情况，防止因沟通不畅引进员工不满或员工不理解，后薪

23、酬情况，防止因沟通不畅引进员工不满或员工不理解，最终失去绩效考核的激励作用，不断提高员工满意度。各单最终失去绩效考核的激励作用，不断提高员工满意度。各单位领导要求需要做好以下几方面沟通：位领导要求需要做好以下几方面沟通：（一）考核前沟通：将本单位员工绩效二次分配办法、（一）考核前沟通：将本单位员工绩效二次分配办法、考核指标及计分办法等与绩效考核及薪酬发放相关的制度考核指标及计分办法等与绩效考核及薪酬发放相关的制度和内容等传达到每位员工，和内容等传达到每位员工，可采用集中培训沟通和个人单独可采用集中培训沟通和个人单独沟通相结合的方式开展，让员工了解自身绩效考核、薪酬发沟通相结合的方式开展，让员工

24、了解自身绩效考核、薪酬发放相关标准和规定，放相关标准和规定，确保员工确保员工 100%100%知晓，知晓，以实现绩效考核的以实现绩效考核的有效性。有效性。（二）考核过程沟通：各单位领导应加强员工绩效考核（二）考核过程沟通：各单位领导应加强员工绩效考核过程沟通，及时纠正员工的错误或不足之处，及时发现和表过程沟通，及时纠正员工的错误或不足之处，及时发现和表扬员工优点，促进员工整体绩效的提升；同时通过沟通及时扬员工优点，促进员工整体绩效的提升；同时通过沟通及时了解员工需求、增进理解，使绩效考核结果更加符合员工诉了解员工需求、增进理解，使绩效考核结果更加符合员工诉求，让员工充分理解和支持部门的绩效考核

25、工作。求，让员工充分理解和支持部门的绩效考核工作。（三）考核后沟通：将绩效考核计分情况、薪酬计算、（三）考核后沟通：将绩效考核计分情况、薪酬计算、薪酬发放情况等，由班组长与员工进行一一沟通，让员工充薪酬发放情况等，由班组长与员工进行一一沟通，让员工充分了解自身绩效考核情况及薪酬计算办法，分了解自身绩效考核情况及薪酬计算办法，并指导员工下一并指导员工下一步如何提升绩效，以利于员工对绩效考核及薪酬发放的理步如何提升绩效，以利于员工对绩效考核及薪酬发放的理解，促进下一步绩效的改进，提高员工满意度。对于业绩较解，促进下一步绩效的改进，提高员工满意度。对于业绩较差、差、收入偏低的员工收入偏低的员工（最后

26、（最后 20%20%），各单位领导必须与员工进各单位领导必须与员工进行正式沟通，行正式沟通，指出员工工作的不足之处，指出员工工作的不足之处，做好员工思想工作，做好员工思想工作，指导员工下一步如何提升业绩和收入。指导员工下一步如何提升业绩和收入。绩效沟通应该要有规范、完整的沟通记录表，详见附件绩效沟通应该要有规范、完整的沟通记录表，详见附件四。对于采用会议或培训形式的沟通，要求有会议记录或培四。对于采用会议或培训形式的沟通，要求有会议记录或培训记录。训记录。第十一条第十一条每月薪酬发放后，每月薪酬发放后，由人力资源部在由人力资源部在 2 2 天内通天内通过短信或邮件方式告知员工，过短信或邮件方式

27、告知员工，并将薪酬数据录入并将薪酬数据录入 ehrehr 等系统等系统供员工查询。供员工查询。第十二条第十二条人力资源部完成薪酬数据统计汇总并代扣人力资源部完成薪酬数据统计汇总并代扣各项应扣费用后，各项应扣费用后，将薪酬发放清单返回各部门兼职薪酬管理将薪酬发放清单返回各部门兼职薪酬管理员，员，各薪酬管理员应该在各薪酬管理员应该在 3 3 个工作日内将薪酬清单分别发给个工作日内将薪酬清单分别发给员工（可通过邮件等方式）员工（可通过邮件等方式），各部门兼职薪酬管理员同时应，各部门兼职薪酬管理员同时应负责本部门员工薪酬疑问解答工作，负责本部门员工薪酬疑问解答工作，确保员工全面知晓自身确保员工全面知晓

28、自身薪酬情况。薪酬情况。第六章第六章查询及争议解决查询及争议解决第十三条第十三条薪酬查询通道及流程薪酬查询通道及流程（一）员工可根据短信、邮件、（一）员工可根据短信、邮件、ehrehr 系统、本单位兼职系统、本单位兼职薪酬管理员等渠道查询自身薪酬情况，薪酬管理员等渠道查询自身薪酬情况，如有疑问应该首先与如有疑问应该首先与本单位兼职薪酬管理员查询、了解。兼职薪酬管理员必须严本单位兼职薪酬管理员查询、了解。兼职薪酬管理员必须严格执行首办负责制，对于能够直接答复的当场进行答复，无格执行首办负责制，对于能够直接答复的当场进行答复，无法当场解释的必须受理下来，法当场解释的必须受理下来，并与相关部门或人员

29、确认后在并与相关部门或人员确认后在1 1 天内反馈给相关员工，不得直接推脱了事。天内反馈给相关员工，不得直接推脱了事。（二）员工与本单位兼职薪酬管理员沟通，无法得到合（二）员工与本单位兼职薪酬管理员沟通，无法得到合理或满意答复的，理或满意答复的，可向人力资源部薪酬管理员进行申诉或咨可向人力资源部薪酬管理员进行申诉或咨询（咨询电话：询（咨询电话：XXXXXXXXXXXXXX），人力资源部必须在，人力资源部必须在 1 1 天内给予答天内给予答复。复。（三）对于员工咨询或申诉的问题，相关人员没有进行（三）对于员工咨询或申诉的问题，相关人员没有进行受理或协调答复，引起员工向上一级申诉的，每出现一次申受

30、理或协调答复，引起员工向上一级申诉的，每出现一次申诉扣相关工作人员绩效工资诉扣相关工作人员绩效工资 5050 元。元。第十四条第十四条争议解决争议解决（一）因计算错误或业务过失造成工资超额领取时，员（一）因计算错误或业务过失造成工资超额领取时，员工应立即归还超额部分。否则，公司有权在下月发放工资时工应立即归还超额部分。否则，公司有权在下月发放工资时直接扣除该超额部分，对离职员工将追究相关责任。直接扣除该超额部分，对离职员工将追究相关责任。（二）员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行（二）员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。但自发生日起一个月内未行使的，则视为弃使工资请求

31、权。但自发生日起一个月内未行使的，则视为弃权。争议申诉流程与查询流程一致，要求受理人在权。争议申诉流程与查询流程一致，要求受理人在 3 3 个工作个工作内协调解决并答复。内协调解决并答复。第七章第七章检查和评价检查和评价第十五条第十五条为加强和规范各单薪酬绩效基础管理工作，为加强和规范各单薪酬绩效基础管理工作，强化对薪酬绩效工作的监督检查，及时纠正各项不规范行强化对薪酬绩效工作的监督检查，及时纠正各项不规范行为，确保各单位薪酬绩效制度得到有效落实，促进公司整体为，确保各单位薪酬绩效制度得到有效落实，促进公司整体薪酬绩效管理水平的提高，薪酬绩效管理水平的提高，由人力资源部牵头每年对各单位由人力资

32、源部牵头每年对各单位薪酬绩效管理工作进行检查，原则上每月检查薪酬绩效管理工作进行检查，原则上每月检查 3-43-4 个单位，个单位，确保每单位每半年至少检查一次，确保每单位每半年至少检查一次，对于问题突出的单位可加对于问题突出的单位可加大检查频次。具体检查内容及评分标准详见附件五。大检查频次。具体检查内容及评分标准详见附件五。第十六条第十六条检查结果应用检查结果应用（一）检查得分低于（一）检查得分低于 8585 分的，由市分公司进行通报，分的，由市分公司进行通报，相关单位在相关单位在 1515 天内完成整改，完成整改后要书面向市分公天内完成整改，完成整改后要书面向市分公司管理层和人力资源部说明

33、整改结果，司管理层和人力资源部说明整改结果，因主观原因逾期未完因主观原因逾期未完成整改或未能按时提交整改结果报告的，成整改或未能按时提交整改结果报告的，由相关单位正职领由相关单位正职领导向公司管理层说明。导向公司管理层说明。（二）检查得分低于（二）检查得分低于 7575 分（不含）的，由市分公司进分（不含）的，由市分公司进行通报，相关单位在行通报，相关单位在 1515 天内完成整改，完成整改后要书面天内完成整改，完成整改后要书面向市分公司管理层和人力资源部说明整改结果，向市分公司管理层和人力资源部说明整改结果，同时相关单同时相关单位领导向市分公司党委述职，情况严重的，将追究相关领导位领导向市分

34、公司党委述职，情况严重的，将追究相关领导的履职责任。对于弄虚作假的按“八条禁令”直接处理。的履职责任。对于弄虚作假的按“八条禁令”直接处理。（三）人力资源部作为公司薪酬绩效牵头管理部门，对（三）人力资源部作为公司薪酬绩效牵头管理部门，对全分公司薪酬绩效管理负有管控和指导责任。全分公司薪酬绩效管理负有管控和指导责任。每月检查后要每月检查后要进行通报，并督促相关单位进行整改，如整体完成较差的应进行通报，并督促相关单位进行整改，如整体完成较差的应向公司领导层汇报或述职。向公司领导层汇报或述职。（四）（四）薪酬绩效管理检查结果纳入相关单位领导年度绩薪酬绩效管理检查结果纳入相关单位领导年度绩效评估考核，

35、凡出现以下情况之一的，将取消评优资格：效评估考核，凡出现以下情况之一的，将取消评优资格：1.1.年内检查每次得分均低于年内检查每次得分均低于 7575 分的；分的；2.2.对存在问题没有按时完成问题整改的。对存在问题没有按时完成问题整改的。（五）（五）在检查中发现的违反国家法律法规或公司规章制在检查中发现的违反国家法律法规或公司规章制度的，度的，按照相关法律法规及公司规章制度有关规定进行处理按照相关法律法规及公司规章制度有关规定进行处理或问责。或问责。第八章第八章附则附则第十七条第十七条未尽事宜按未尽事宜按xxxx 公司员工薪酬福利制度公司员工薪酬福利制度及及xxxx 分公司员工绩效管理办法等

36、相关文件规定执行。分公司员工绩效管理办法等相关文件规定执行。第十八条第十八条本办法由市分公司人力资源部负责解释。本办法由市分公司人力资源部负责解释。第十九条第十九条本办法自印发之日起施行。本办法自印发之日起施行。附件：附件：1.1.总经理奖励基金使用审批表总经理奖励基金使用审批表2.2.转型项目酬金分配审批表转型项目酬金分配审批表3.xx3.xx 公司绩效管理时效管控考评扣分标准公司绩效管理时效管控考评扣分标准4 4员工绩效沟通记录表员工绩效沟通记录表5 5员工薪酬绩效管理检查评分表员工薪酬绩效管理检查评分表附件一：附件一：总经理奖励基金集中使用审批表总经理奖励基金集中使用审批表集中过账使集中

37、过账使用金额（元）用金额（元）具具 体体 用用 途途（须另附使（须另附使用方案）用方案）过账情况：过账情况：序序姓名姓名号号审批情况：审批情况：使用单位领导审使用单位领导审批意见批意见过账后回收额度过账后回收额度（元）（元）员工签名员工签名备注备注单位（章）单位（章）领导签名：领导签名：日期：日期：人力资源部审批人力资源部审批意见意见公司领导审批意公司领导审批意见见说明：说明：1.1.总额低于总额低于 1000010000 元的，经单位领导审批签名，报人力资源部审批元的，经单位领导审批签名，报人力资源部审批同意即可发放；同意即可发放；2.2.总额超过总额超过 1000010000 元的，需同时

38、经分公司总经理审批。元的，需同时经分公司总经理审批。附件二：附件二：转型项目酬金分配审批表转型项目酬金分配审批表项目名称项目名称项目总酬金（元）项目总酬金（元）本次分配总酬金本次分配总酬金（元）（元）二次分配详情：二次分配详情：序序姓名姓名号号审批情况：审批情况：部门薪酬绩效考部门薪酬绩效考核小组签名核小组签名分分 配配 额额 度度项目主要负责工作项目主要负责工作（元）（元）备注备注单位（章）单位（章）日期：日期：市场部审批意见市场部审批意见人力资源部审批人力资源部审批意见意见公司分管领导审公司分管领导审批意见批意见公司总经理审批公司总经理审批意见意见说明：说明：1.1.总额低于总额低于 50

39、005000 元的，由部门薪酬绩效考核小组签名报人力资源部审批元的，由部门薪酬绩效考核小组签名报人力资源部审批备案即可发放；备案即可发放；2.2.总额为总额为 5001-100005001-10000 元的，需经市场部、人力资源部审批；元的，需经市场部、人力资源部审批；3.3.总额为总额为 10001-3000010001-30000 元的，需经分公司分管领导审批；元的，需经分公司分管领导审批；4.4.总额超过总额超过 3000030000 元元的，需经分公司总经理审批。的，需经分公司总经理审批。附件三：附件三：XXXX 公司绩效管理时效管控考评扣分标准公司绩效管理时效管控考评扣分标准考评内容

40、考评内容时限标准时限标准开始扣开始扣分时间分时间扣分标准扣分标准责任部门责任部门备注备注动态考核阶段性任务动态考核阶段性任务指标下达指标下达各部门将当月员工考各部门将当月员工考核指标录入核指标录入 OAOA 绩效管绩效管理系统，理系统，并经员工确认并经员工确认考核部门采集月绩效考核部门采集月绩效考核相关数据资料并考核相关数据资料并统计上报人力资源部统计上报人力资源部考核部门将各类酬金考核部门将各类酬金结算表上报人力资源结算表上报人力资源部部月绩效评分确认（月绩效评分确认（OAOA绩效管理系统）绩效管理系统）每月每月 2828 日前下日前下达下个月指标达下个月指标每月每月 5 5 日前日前每月每

41、月 2929日日每月每月 6 6日日每超一个工每超一个工作日扣作日扣0.20.2分分每超时录入每超时录入或确认的，或确认的，扣扣0.030.03 分分/人次人次市场部等市场部等各县分公司、各县分公司、市分公司各市分公司各部门部门绩效考核数绩效考核数据提供相关据提供相关部门部门各类酬金统各类酬金统计部门计部门人力资源部人力资源部每月每月 1111 日中午日中午下班前下班前每月每月 1313 日中午日中午下班前下班前每月每月 1313 日中午日中午下班前录入系下班前录入系统，统，1414 日中午下日中午下班前完成确认班前完成确认每月每月 1515 日中午日中午下班前下班前1616 日前完成评日前完

42、成评分，分，1717 日前确认日前确认每月每月 1111每超一天扣每超一天扣 1 1日下午日下午分分每月每月 1313每超一天扣每超一天扣 1 1日下午日下午分分每月每月 1414每超一天扣每超一天扣 1 1日下午日下午分分没有按时确没有按时确认的部门视认的部门视为同意当月为同意当月评分评分人力资源部下发各部人力资源部下发各部门一次分配数据门一次分配数据各单位员工月绩效考各单位员工月绩效考核评分及确认（核评分及确认（OAOA 绩绩效管理系统）效管理系统）各部门二次分配数据各部门二次分配数据返还人力资源部返还人力资源部汇总二次分配数据、汇总二次分配数据、代代扣个人所得税、扣个人所得税、社会保社会

43、保险费用等险费用等汇总、汇总、审核月度薪酬总审核月度薪酬总表表人力资源部提交月度人力资源部提交月度薪酬发放清单和薪酬薪酬发放清单和薪酬总表到财务部总表到财务部每月每月 1515每超一天扣每超一天扣 1 1日下午日下午分分每超时录入每超时录入或确认的，或确认的，扣扣0.030.03 分分/人次人次每超一天扣每超一天扣 2 2分分人力资源部人力资源部时限时限考核考核各县分公司、各县分公司、在次月考核在次月考核市分公司各市分公司各时扣分时扣分部门部门各县分公司、各县分公司、在次月考核在次月考核市分公司各市分公司各时扣分时扣分部门部门人力资源部人力资源部在次月考核在次月考核时扣分时扣分在次月考核在次月

44、考核时扣分时扣分在次月考核在次月考核时扣分时扣分每月每月 1717 日日每月每月 1818日日每月每月 1818 日中午日中午下班前下班前每月每月 1818 日下班日下班前前每月每月 1919 日中午日中午下班前下班前每月每月 1818每超一天扣每超一天扣 1 1日下午日下午分分每月每月 1919日日每超一天扣每超一天扣 1 1分分人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部每月每月 1919每超一天扣每超一天扣 1 1日下午日下午分分实际发放（到达银行）实际发放（到达银行）每月每月 2020 日中午日中午下班前下班前(遇节假遇节假日顺延日顺延)到达个人帐户到达个人帐户合同制员工合同制员工 212

45、1日前；日前；劳务工劳务工 2323日前；日前；第三方第三方 2727日前。日前。(遇节假日遇节假日顺延顺延)每月每月 2020日下午日下午应到帐应到帐的第的第 2 2天天每超一个工每超一个工财务部财务部作日扣作日扣 1 1 分分每超一个工每超一个工财务部、财务部、人力人力作日扣作日扣0.50.5分分资源部资源部银行原因除银行原因除外外银行原因除银行原因除外外规范规范性考性考数据不准确数据不准确按不准确程按不准确程绩效考核数绩效考核数度扣度扣0.5-30.5-3分分据提供相关据提供相关信息填写不规范信息填写不规范附件四：附件四：部门：部门：部门部门按不规范程按不规范程绩效考核数绩效考核数度扣度

46、扣0.2-20.2-2分分据提供相关据提供相关部门部门员工绩效沟通记录表员工绩效沟通记录表岗位：岗位：核核员工姓名：员工姓名：沟沟通通原原因因及及目目的的沟通的主要内容沟通的主要内容年年月月日日经理签名：经理签名：员工签名：员工签名：年年月月日日员工签名：员工签名：经理签名：经理签名：说明：沟通的主要内容为：说明：沟通的主要内容为：1 1、讨论工作任务和绩效指标进展及完成情况；、讨论工作任务和绩效指标进展及完成情况；2 2、讨、讨论工作现状（包括工作态度、方法、绩效、与同事及上下级合作等，哪些论工作现状（包括工作态度、方法、绩效、与同事及上下级合作等，哪些方面做得好，哪些方面需要改进，哪些方面

47、需要帮助）方面做得好，哪些方面需要改进，哪些方面需要帮助）；3 3、讨论改进措施，、讨论改进措施，提出解决办法；提出解决办法；4 4、员工职业发展沟通指导等。、员工职业发展沟通指导等。附件五：附件五：员工薪酬绩效管理检查评分表员工薪酬绩效管理检查评分表被检查单位：被检查单位：检查日期：检查日期：序序检检查查项项目目及及评分标准评分标准号号权重权重1 1成成立立薪薪酬酬绩绩1.1.不成立扣不成立扣 5 5 分；分；效效考考核核小小组组2.2.成员组成不合理扣成员组成不合理扣 1 1 分；分；情况（情况（5%5%）3.3.人员变动不及时进行调整扣人员变动不及时进行调整扣 1 1 分。分。2 2绩绩

48、效效工工资资二二1.1.未制定绩效工资（含酬金）二次分配办法扣未制定绩效工资（含酬金）二次分配办法扣 1515 分；未分；未次次分分配配办办法法制定制定 KPIKPI 考核指标扣考核指标扣 1010 分；分；制制 定定 情情 况况2.2.已制定，但未下发正式文件扣已制定，但未下发正式文件扣 5 5 分；分；（30%30%）3.3.办法未经薪酬绩效考核小组、职代会或员工大会讨论办法未经薪酬绩效考核小组、职代会或员工大会讨论通过并签字的扣通过并签字的扣 5 5 分；分；4.4.分配办法在实施中有变更未能经过讨论并发文扣分配办法在实施中有变更未能经过讨论并发文扣 5 5 分；分；5.5.分配办法存在

49、明显漏洞或明显不合理性，每项扣分配办法存在明显漏洞或明显不合理性，每项扣 3 3 分。分。3 3绩绩效效工工资资二二1.1.绩效工资（含酬金）二次分配办法、考核指标未传达绩效工资（含酬金）二次分配办法、考核指标未传达次次分分配配办办法法扣扣 1010 分；分；传传 达达 情情 况况2.2.没有没有 100%100%传达，每少一人扣传达，每少一人扣 0.20.2 分分,最高扣最高扣 3 3 分。分。（10%10%）4 4薪薪酬酬绩绩效效分分1.1.不按绩效工资二次分配办法发放员工绩效工资扣不按绩效工资二次分配办法发放员工绩效工资扣1010配配 规规 范范 性性分；分；（3030）2.2.总经理专

50、项奖励基金预留或使用不规范每项扣总经理专项奖励基金预留或使用不规范每项扣 5 5 分，分，最高扣最高扣 1010 分；分；3.3.薪酬发放统计资料不完善、薪酬发放统计资料不完善、存在逻辑错误的，存在逻辑错误的，每项扣每项扣 5 5分，最高扣分，最高扣 1515 分；分；4.4.绩效工资发放额度低于红线或高于红线未进行说明绩效工资发放额度低于红线或高于红线未进行说明的，每有次扣的，每有次扣 1 1 分；理由不充分未进行调整的每人次分；理由不充分未进行调整的每人次检查方法检查方法查看文件查看文件检查结果检查结果得分得分备注备注查看文件、会查看文件、会议议记记录录、KPIKPI指标指标查查 看看 会