公司员工薪金管理制度.pdf

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1、公司员工薪金管理制度公司员工薪金管理制度一、在构成上增强鼓励性因素从对的鼓励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素(或称维护性因素)，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利工程等;另一类是鼓励性因素，如奖金、物质奖励、股份、等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不平安，出现士气下降、人员流失，甚至不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利工程能够吸引员工参加并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到鼓励作用。真正能调发动工工作热情的，是鼓励性因素。如果以薪酬的刚性(即不可变性)为横坐标，以薪酬的差异性(即薪酬在不同员工之间的差异程度)为纵坐标

2、，可以将薪酬的构成分为四类(四个象限)：从鼓励的角度来看，第二象限的鼓励作用最强，第四象限的鼓励作用最弱甚至为零(最僵硬)。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比拟懒散，想加大鼓励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大第二象限(浮开工资/奖金/佣金)的构成比例，缩小刚性成分。相反，如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有平安感。二、设计适合员工需要的福利工程完善的福利系统对吸引和保存员工非常重要，它也是公司资源系统是否健全的一个重要标志。福利工程设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税

3、上的支出，同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利工程可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比方养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利工程，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或工作餐、安康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持方案、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比拟企业是否具有物质吸引力。对企业而言，福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上)，但对员工而言，其鼓励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的方法是采用菜单式

4、福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利工程，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利方案，具有很强的灵活性，很受员工的欢送。三、在薪酬支付上注意技巧对不同的人员要用不同的鼓励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和开展时机，仍然缺乏吸引力。将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包

5、括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者那么包括企业为员工提供的所有保险福利工程、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比方在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化装品，常会让员工冲动万分。适当缩短常规奖励的时间间隔、保持鼓励的及时性，有助于取得最正确鼓励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强鼓励效果。四、选用具有鼓励性的计酬方式计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计

6、酬等。最缺乏鼓励效果的是按时计酬，其鼓励作用只是表达在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以平安感，便于留人和招聘;实施方便;劳动力本钱易于预测;不会因为强调产出数量而无视质量等。计件薪酬对员工的鼓励作用十清楚显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。在 IT 行业，最通常采用的是按时计酬与按计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标(指标)，期结束时或工程完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮开工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两局部所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩

7、挂钩，更具鼓励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。对于高科技公司里的研发人员，根据工程法那么，可以按研发工程中的假设干关键阶段设置多个“里程碑”，对按方案完成者实行奖励，而不是按工作时间行赏。另外，将研发人员的局部薪酬 与产品的销售状况挂钩、增加加薪时机，使薪酬支付更加灵敏地表达员工的业绩。五、重视对团队的奖励尽管从鼓励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励方案。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队

8、的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约本钱为根底的奖励，比方斯坎伦方案，将员工节约的本钱乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以提供利润为根底的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一局部设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。六、善用股票奖励形式在高科技行业，股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的上下倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”。不仅那些在海外上市的公司纷纷实行了股票期权，即使非上市公司，也在探索不同形式的员

9、工持股方法。对非上市公司而言，由于国内现行法律对此缺少明晰的规定，在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴，而且往往因为担忧会对未来的创业板上市造成法律障碍而左顾右盼，很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规那么的日益明晰，这种分配方法将越来越多地运用在实践中。七、在向员工沟通薪酬时注意技巧有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。作为主管，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时困

10、难而不得不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。在调薪时，员工与主管之间存在一种微妙的博弈关系。员工理所当然希望工资尽可能地高，作为老板那么希望尽可能减少人力本钱。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得鼓励?一种方法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，比方对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。八、厚待高层员工和骨干员工在薪酬有限的情况下，企业为了开展，不得不有重点地保存住重点员工和业务骨干。某著名美国公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取这样的策略：对高层员工采

11、用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工那么保持工资不变。他们的思路是：80%的业绩是由 20%的精英来完成的，少数骨干决定了公司的开展。对于一些新兴的高科技公司，或者实力不是很强的公司，这种方法尤其有效。“先增加利润还是先提高工资?”这个问题很像是“先有蛋还是先有鸡?”我建议老板选择“先提高工资”，如果其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的.良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的开展。员工薪酬管理制度 xx-10-23 16:17一、总那么按照公司经营理念和管理模式，遵照

12、国家有关劳动管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。二、目的本着“以人为本”原那么，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥所有员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标。三、范围本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。四、指导思想4.1 结合公司的经营管理特点，建立起公司标准合理的工资分配制度。4.2 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工报酬。4.3 构造适当工资档次落实，调动公司员工积极性的鼓励机制。五、权责5.1 本制度由总经理负责起草、公布、修订、解释并监视施行，各部门共同执行。5.2 修订由总经理根据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经

13、董事长核准后，方可修订。5.3 此制度经董事长批准后正式生效施行。六、薪酬构成并定义6.1 薪酬构成6.1.1 底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。6.1.2 绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资工程。资金按系数设定。6.1.3 奖金：为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或奉献而设定一定金额作为奖励。6.2 员工薪酬模式：6.2.1 管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪6.2.2 配送司机 固定月薪6.2.3 质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪6.2.4 一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪6.2

14、.5 营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪营销绩效工资见业务考核与奖励管理方法。6.3 奖金及提成相关绩效考核说明6.2.3.1 根据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。6.2.3.2 绩效考评由公司安排统一进行，与回款收入总额，特殊业绩，奉献相联系。七、扣除工程7.1 按公司相关处分条例需要扣除工程。7.2 其它必要扣款。八、支付方式现金支付。九、公司每月支付薪酬日为下月 12 号。十、薪金作业流程10.1 财务部按照本制度标准进行测算。10.2 计算结果呈报总经理批准后财务部发放。10.3 财务部将过程中的文件存档。员工薪酬管理制度 xx-10-23

15、18:36目 录第一章总那么第二章薪酬方式与适用范围第三章绩效工资制结构和内容第四章绩效工资制工资级别第五章期薪酬第六章薪酬组织与发放第七章附那么第一章 总那么第 1 条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。第 2 条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原那么。第 3 条 本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。第 4 条 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。第 5 条 本制度适用于公司编制内的所有员工（不含董事长、总经理）。第二章 薪酬方式

16、与适用范围第 6 条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。第 7 条 月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的效劳质量按月考核发放。第 8 条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为 4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。第 9 条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。第 10 条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为

17、固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。第三章 绩效工资制结构和内容第 11 条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。第 12 条 员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；第 13 条 业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。第 1

18、4 条 员工的工龄工资。本企业工龄工资计算标准：员工参加新公司签订后满一年开始计算本企业工龄工资，每人 10 元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加 10 元，增加到 150 元/月为止，以后不再增加。第 15 条 员工病事假全年累计超过 15 天，福利假累计超过 30 天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满 12 个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12 个月折算。第 16 条 论何种原因在每年 12 月 31 日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。第四章 绩效工资制工资级别第 17 条 员工转正定岗后

19、确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。第 18 条 公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。第 19 条 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。第 20 条 副总经理层分为 A、B、C、D、E 五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。第 21 条 经理层分为 A、B、C、D、E、F、G、H 八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。第 22 条 普通员工层分为 A、B、C、D、E 五级，其中每一级又

20、分假设干档次，共 28 个档。第 23 条 员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。第五章 试用期薪酬第 24 条 公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。第 25 条 员工入职后按月领取约定的试用期工资。第 26 条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。第 27 条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。第六章 薪酬组织与发放第 28 条 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。第 29 条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬本钱目标，人力资

21、源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。第 30 条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。第 31 条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。第 32 条 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5 日，月度绩效工资发放时间为下一个月 5 日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月 5 日。各部门必须在次月 25 日前将上月工资表报人力资源部审核。第 33 条 员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。第七章 附那么第 34 条 公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。第 35 条 本规定是公司企业管理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。第 36 条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否那么将视情节给予处分。第 37 条 本规定从 xx 年 9 月 1 日起开始试行。