2021-2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力提升试卷A卷附答案.pdf

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1、2021-20222021-2022 年企业人力资源管理师之一级人力资源管年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力提升试卷理师能力提升试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（）。A.路在脚下，慢慢摸索B.走自己的路，让别人说去吧C.光脚的不怕穿鞋的D.觉得无路可走【答案】B2、在采取投资型人力资源管理策略的企业中，职位晋升阶梯（）。A.非常狭窄B.广泛、灵活多样C.较为狭窄D.不易转换【答案】B3、(2016 年 5 月)（）经常涉及到公司财务资金动作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。A.业

2、务战略B.外部战略C.总体战略D.职能战略【答案】C4、EVA 使管理者明白增加价值的途径不包括()A.尽最大可能提升会计利润B.投资那些回报超过资本成本的项目C.有效控制库存、应收账款和使用资产的成本D.采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效【答案】A5、(2015 年 5 月)内部晋升制的作用不包括（）A.能够节约时间和管理成本B.有利于保持队伍的稳定C.有助于保持工作的连续性D.有利于激发创新和活力【答案】D6、熟能生巧，说的是人力资本的（）特征。A.收益递增性B.累积性C.个体差异性D.无限创造性【答案】B7、狭义的人力资本一般不包括（）。A.董事会成员B.经理班子

3、成员C.高级管理人才D.高级技术人才【答案】A8、团队薪酬适合团队成员间具有高度（）的环境A.合作性B.互补性C.依赖性D.依托型【答案】C9、需要专家进行匿名评分的方法是()A.频次选罢法B.编码字典法C.德尔菲法D.相关分析【答案】C10、()属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色A.元胜任特征B.组织胜任特征C.概念胜任特征D.基础性胜任特征【答案】A11、(2017 年 5 月)即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（）A.权威型思维障碍B.麻木型思维障碍C.自卑型思维障碍D.自我中心型思维障碍【答案】C12、(2017 年 11 月)关于工作岗位轮换,下列说

4、法错误的是()A.是一个学习的过程B.会降低员工的工作安全感C.有助于保持员工的工作新鲜感D.有助于改善团队小环境的组织气氛【答案】B13、假如你平时没少帮助某同事，但当你遇到困难向这个同事求助时，却没能得到帮助。以后，当有人求助于你时，你会（）。A.绝对不会再帮助他们B.再帮助时需要考虑一下C.继续帮助他人D.感觉很矛盾【答案】C14、(2017 年 11 月)一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。A.战略控制型B.财务控制型C.运营控制型D.风险控制型【答案】C15、美国社会学家帕森斯主张以（）作为社会分层标准。A.财富B.威望C.职业D.权力【答案】C16、（）从劳动力供求

5、两方面揭示了工资水平的决定机制。A.集体谈判工资理论B.均衡价格工资理论C.边际生产力工资理轮D.人力资本工资理论【答案】B17、企业集团核心企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是（）。A.控股公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业B.集团公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业C.控股子公司、集团公司、参股企业、关联协作企业D.集团公司、控股子公司、关联协作企业、参股企业【答案】B18、()是制定薪酬战略的第一步。A.薪酬调查B.作出薪酬决策C.制定薪酬制度体系D.对薪酬战略内涵进行分析【答案】D19、绩效日常管理小组一般不包括（）。A.人力资源部B.财务部C.战略规划部

6、D.领导班子成员【答案】D20、有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）。A.制度层B.理念层C.资源层D.运营层【答案】B21、(2017 年 5 月)国际劳工组织的执行机构是（）。A.国际劳工局B.国际劳工大会C.国际劳工组织理事会D.各国劳动行政部门【答案】A22、（）认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。A.一般系统理论B.资源基础理论C.人力资源理论D.交易成本理论【答案】B23、相对控股是指母公司对子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于 100%C.持股比例在 1/3?1/2 之间D.持股未达 50%【答案】C24、（）是企业集团的管控基础。A.集团战略B

7、.组织机构C.管控模式D.公司治理体系【答案】D25、列举事物的各种不同特征、确定应改善的方向及如何实施的方法是)。A.特征列举法B.缺点列举法C.希望点列举法D.成对列举法【答案】A26、逻辑思维在创造中不具备的作用是（）。A.发现问题B.分析事物内部矛盾C.直接创新D.对多个设想进行筛选【答案】B27、(2015 年 5 月)（）属于特殊能力测试A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B28、下列不属于通过企业的组织评价获取信息的是（）。A.人事考核B.人格测试C.志向和兴趣调查D.职业能力倾向测验【答案】C29、逻辑思维在创新中不具备的作用是（）。A.发现问题B.分析事物内部矛

8、盾C.直接创新D.对多个设想进行筛选【答案】B30、（）属于职业能力测试A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B31、在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式倾向于（）。A.高薪低责任B.高薪高责任C.低薪低责任D.低薪高责任【答案】D32、关于企业集团，以下说法不正确的是（）。A.控股层企业由若干全资子公司、控股公司组成B.参股层企业是由母公司持有股份但未达到控股的若干关联公司组成的C.协作企业层由若干签有长期优惠合同和托管、承包协议的成员企业组成D.母公司、子公司、关联公司之间不可以互相参股【答案】D33、下列主要和员工过去的工作行为和工作业绩相关的是（）。A.基本工资B.绩效工资C

9、.计时工资D.医疗保险【答案】B34、集体协商的特点不包括（）。A.谈判主题的不确定性B.谈判本身的不确定性C.谈判问题的特殊复杂性D.谈判未来的不确定性【答案】A35、()是指每个管理者所直接领导的人员数量。A.责任链B.管理层级C.控制幅度D.员工人数【答案】C36、在绩效计分方法中，（）主要是针对强制性指标而设定的。A.百分率法B.0-1 法C.减分考评法D.说明法【答案】B37、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。A.现金行权B.现金行权并出售C.无现金行权D.无现金行权并出售【答案】C38、()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。A.业务控制

10、B.人事参与C.企业系列化D.提高协作企业的素质【答案】A39、关于职业化，正确的说法是（）。A.职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度B.职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能C.职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向D.职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生手段的人性需求【答案】A40、用人单位自用工之日起（）未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起，应向劳动者每月支付两倍工资。【提示：劳动合同法第 82 条】A.超过一个月不满一年B.超过三个月不满一年C.超过一个月不满半年D.超过一个月不满三个月【答案】A41、按照（）的不同，胜任特征可以分为个人

11、胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。A.情境B.主体C.内涵D.区分标准【答案】B42、(2015 年 11 月)利用平衡计分卡进行战略管理，首先要（）A.制定企业战略目标B.进行战略的执行和跟踪C.对企业所处的内，外部环境进行分析D.建立企业使命、愿景、价值观和长期目标【答案】D43、EAP 起源于 20 世纪二三十年代的美国，最初是为了解决员工的（）问题。A.酗酒B.家庭暴力C.离婚D.心情抑郁【答案】A44、下列不太适合作为晋升选拔标准的是（）。A.工作绩效B.工作能力C.工作态度D.工作方法【答案】D45、相对控股是指母公司对子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于 100%C.持股

12、比例在 1/3?1/2 之间D.持股未达 50%【答案】C46、在具体谈判过程中，选择谈判策略应注意的事项不包括（）。A.坚持客观性标准B.坚持以个人利益为主C.注意对事不对人D.坚持长期共同利益取向【答案】B47、()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。A.咨询式模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】C48、在企业集团中运用范围更广的联结方式是（）。A.层层控股型B.业务协作型C.资金借贷型D.环形持股型【答案】C49、“在实际运行过程中各个阶段是否环环相扣，没有疏漏或缺口?每个阶段所存在的主要问题是什么?其产生的根本原因是什么?”这是总体评价法的()。A.总体的功

13、能分析B.总体的结构分析C.总体的方法分析D.总体的信息分析【答案】B50、（）规定：董事长、经理的持股比例占经营者群体持股总额的 10%以上。A.S 模式B.Y 模式C.B 模式D.J 模式【答案】C多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、(2017 年 11 月)下列影响培训成果转化的因素中,()属于受训者培训能力方面的因素A.自然遗忘B.学习能力C.培训动机D.工作能力E.自我效能【答案】BC2、(2015 年 5 月)员工培训模型包括（）A.制度层B.资源层C.数据层D.运营层E.关系层【答案】ABD3、(2017 年 5 月)在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（）A.不能体

14、现无形资产对企业的贡献B.立足于企业当前和未来的评价C.以会计准则为基础，以财务指标为核心D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程【答案】AC4、绩效考评结果的效标作用体现在()A.用于人员调配B.用于进行培训评估C.用于计算人员选拔的预测效度D.用于确定和调整员工薪酬E.用于评估绩效考评过程的有效性【答案】BC5、应用心理测试应注意的问题是（）。A.要对心理测试的实验者进行专业训练B.要将心理测试与实践经验相结合C.要妥善保管心理测试结果D.要作好使用心理测试方法的宣传E.要将心理测试的好处向实验者宣传【答案】ABCD6、在挑选培训学员时，如果倾向于（

15、），可以提高培训的效率。A.全员统一培训B.挑选特殊人才C.挑选可塑性强的员工D.挑选急需的人才E.挑选离职意愿强的员工【答案】CD7、(2017 年 11 月)构建胜任特征模型的定量方法包括（）。A.相关分析法B.专家评分法C.因子分析法D.T 检验分析E.回归分析法【答案】ACD8、关于 EVA 体系的激励制度，下列说法中正确的有（）。A.主要是基于 EVA 绩效管理设计的B.包括红利库计划和杠杆期权计划C.基于 EVA 的名义薪酬上不封顶，下有保底D.其目的是为了谋求股东价值的最大化E.员工每期的实际薪酬是其红利库账户的全部余额【答案】AB9、包装策略主要有（）。A.相似包装策略B.差别

16、包装策略C.组合包装策略D.复用包装策略E.附赠品包装策略【答案】ABCD10、下列影响培训成果转化的因素中,()属于受训者培训能力方面的因素A.自然遗忘B.学习能力C.培训动机D.工作能力E.自我效能【答案】BC11、(2016 年 11 月)职业生涯指导顾问的任务主要包括（）。A.设定职业发展通道B.直接为员工的职业生涯发展提供咨询C.为组织制定和实施职业生涯管理战略D.负责整个组织中各类职业人员的开发和管理E.协助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作【答案】B12、采集员工职业发展信息的途径包括（）A.通过员工人事档案查阅静态信息B.通过考核方法获取业绩信息C.自我评价D.直接主管评价E

17、.同事评价【答案】ABCD13、美国国际人力资源管理研究院提出的人力资源招聘与甄选体系中,推动和完成甄选流程的有效工具包括（）。A.笔试B.申请表C.行为面试D.心理测试E.背景调查【答案】BC14、专家评分法（）。A.主要以编码字典法为主B.以匿名的形式进行评分C.不需要专家进行面对面讨论D.是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法E.通过让专家的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征【答案】BC15、失业给经济增长与社会发展带来负面影响，包括（）负面影响。A.物质的B.家庭的C.社会的D.安全的E.精神的【答案】ABC16、对于欧美型企业集团体制，母公司的主要职能有（）。A.生产、

18、经营、计划的协调和控制B.组织管理与协调C.资本公积的分配D.投资的协调与控制E.子公司高级职员的聘任【答案】ABD17、组织职业生涯管理的目标包括（）。A.实现员工的组织化B.实现员工潜能的发展C.实现员工优胜劣汰D.促进企业事业的长久发展E.实现员工发展与组织发展的统一【答案】ABD18、收入平等化的主要政策措施有（）。A.实行个人收入所得税制度B.对遗产、赠与、财产高消费征税C.发展社会保障事业D.对失业者，特别是其中的贫困者提供就业机会与就业培训E.发展教育事业和改善居民住房条件【答案】ABCD19、在人力资源初级阶段，人事部门（）。A.是重要的决策部门B.具有半独立的地位C.既具参谋

19、性又具决策性D.只承担服务与咨询职能E.是企业提升核心竞争力的动力源【答案】BC20、管理的宗旨和目标是（）。A.追逐组织效益和组织发展B.自我利益最大化C.组织目标最大化D.必须坚持个人与组织同命运E.人本管理的发展【答案】AB大题（共大题（共 1010 题）题）一、(2015 年 11 月)某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反规定，张英将承担 10 万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家待业

20、了 3 个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也没有约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。根据我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议？（15 分）【答案】这是一起因竞业限制协议而引发的劳动争议。根据我国相关法律法规的规定，对此劳动争议应作如下处理。1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同

21、后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。3）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。4）劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用

22、人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。二、一、问答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分）（一）绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（10 分）【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现

23、的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。三、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变；原计划财务部拆分为计划部和资本运营部；原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心；原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心；增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理；业务管理中心内部增设

24、地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。根据上述情境，请回答以下问题：（1）请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。（14 分）（2）试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?（5 分）（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?（6 分）【答案】答案：（1）对该集团公司总部组织结构调整方案的分析评价如下：该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。为

25、了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确地决策并迅速地解决各种问题。该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部，负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调和提高集团综合效益上。集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支

26、持性功能和服务性功能。（2）本次调整后会导致一些人员方面的变动，具体情况如下：管理职能升级，进而带来高管职务的升迁。岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级。由于部门裁减、合并，会产生一些冗余人员。总部组织结构再造之后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历、高素质核心人才的流失。人员职务调动和升迁，必然会要求人员素质有所提升，应该安排好相应的培训课程能力提升，才能适应新的岗位要求。（3）本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时对多个候选人可以采用以下决策分析方法：综合加权法，是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求

27、的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。立即排除法，在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用。能位匹配法，又称能位匹配技术，它不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配四、8、【文件八】类别：电话留言来电人：肖玲堂劳动关系主管收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 20 日魏总：上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会。在会上，我发现信息技术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竞业限制条款。其实是否加入竞业限制条款，在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升，我认为应当尽快将

28、竞业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨一下。肖玲堂文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)肖玲堂：你好!鉴于目前的现状，公司急需制定竞业限制条款，应尽快将其加入到劳动合同中，这也是知识经济时代企业管理的需要。请利用市人力资源和社会保障局劳动关系研讨会的交流成果，尽快拟定适合本公司的竞业限制条款，重点考虑以下几个方面：1以竞业限制合同的方式予以签订。2对合同内容

29、涉及竞业限制的部分，列明相关法律法规的规定，并参考同行业其他公司的案例。3有关技术或销售方面的条款，若涉及保密范畴，需多向相关部门负责人征求意见。五、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的 34 名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见。在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。与会员工开始轮流发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，

30、不参与其他人建议的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？【答案】(1)自由畅想原则。错：由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议。正：要求与会者敞开思想，不受任何已知条件、熟知的常识和巳知真理、规律的束缚，善于从多种角度或反面去考虑问题。要坚持开放性的独立思考，畅所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延迟批评原则。错：主持人向参加讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。正：在讨论问题的过程中，过早地进行批评，下结论，就等于把许多新观念拒之门外，这是极为有害的。首先，开始形成

31、的新观念是不完全的、脆弱的，要留给它足够的时间使之逐步完善。(3)以量求质原则。(4)综合改善原则。错：每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议的完善工作。正:会议鼓励与会者借题发挥，对别人的设想补充完善成新的设想。会后对所有设想做综合改善的工作。(5)限时限人原则。错:在题目中研发部是 34 名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责推广的人员进行旁听，是不符合该原则的。正：在智力激励法中，规定人数 10 人左右，时间为 30 分钟到 1 小时。六、某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下：建立和管理客户档案；接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾

32、客进行回访；处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作。集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转化，于是对该部门新型了战略调整。在不增加人员配置和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个集团公司的客户服务中心，直接为奶粉子公司和特殊婴儿食品自公司服务。该中心独立核算，成为自负盈亏的法人实体，并且在过去工作自责的基础上增加两项新的职责：主动跟踪并记录顾客的产品使用情况；阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均处理时

33、间反而增加了 20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。请根据上述情境，回答以下问题：（1）造成当前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持现有组织设计不变，从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8 分）【答案】【第一章人力资源规划 13 分，第二章招聘与配置 2 分，第四章绩效管理 5 分，】（1）答：造成当前不利局面的可能原因是:从不利局面的直接原因来看有四点：第一，“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因，是对于客户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的

34、绩效指标侧重点偏于指导和咨询，而销售部门主要才是这种推销职责并应该带来客户数量增长。作为部门工作说明书中的职责，违背了“分工明确”的基本原则；作为绩效指标的部门和岗位职责指标 PRI 违背了 SMART 原则中的明确性原则。第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职责而忽了原来职责。即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，而忽了“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。承担开具发票、寄存等工作”原有职责。说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标 PRI 内在构成因素的考核监管有不全面的地方，也反

35、映出在培训方面的缺陷。第三，“对客户投诉的平均处理时间反而增加了 20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混淆而致。即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责，不需要“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责。说明在职责之间逻辑关系上不够清晰，说明部门和岗位职责指标 PRI 没有遵循 SMART 原则中的可测性原则设立定量衡量指标；说明缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。即与“主动服务

36、”、与“对子公司服务”的目的不符、不协调说明战与实施战的管理体制和组织设计、运行不协调。从不利局面的间接的微观原因来看有四点：第五，“没有给公司带来新客户的数量增长”，从组织设计和变革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题，是部门间职责不清而导致的。七、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征模型进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好客户跟踪维护工作通过各

37、种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。（2）PCI 指标考评步骤。【答案】（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤。答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：1各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。2主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。3各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直到各位专

38、家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从 A 到N 这 14 项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了A、B、C、D、F、H、LM、N 这 9 项指标作为最后的胜任特征指标。（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。答：对员工 PCI 考评可以分为以下几个步骤：1测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。八、3、A 公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于 2010 年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战

39、略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用 5 点计分，1 分非常不满意，2 分为不满意，3 分为一般，4 分为满意，5 分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为 3.8、第二年为 3.5、第三年为3.4.此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为 30%、15%和 8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规

40、划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答以下问题：(1)可以利用哪些指标、通过什么方法对人力资源战略规划进行评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。（16 分）(2)一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，另人力资源部十分困惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的原因（14 分）【答案】【解析】：（1）P34 监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有：岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等；员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流

41、失率等统计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况；员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率等指标进行衡量；员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况；员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估；员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况；员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，根据这些指标可以提出具体评价标准。【解析】：（2）P155-158 企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，

42、以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。对员工工作满意度的测量与分析评价工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特

43、性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异和工作满意的变量。此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。员工对其在企业内未来发展的预期和评价工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论

44、是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。员工对企业外其他工作机会的预期和评价九、某保健品公司计划在明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了公众演讲课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答以下问题：（1）为了更好地提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境?（15 分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以

45、从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。（6 分）【答案】（1）为了更好地提升员工在工作中的实际表现，公司应采取以下措施来营造培训成果转化的工作环境：发挥人力资源管理部门的督导与推动作用，如鼓励受训员工将他们工作中遇到的难题带到培训课程中去等。提高管理者的支持程度。培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。管理者的支持程度越高，越有可能发生培训成果的转化。增加应用所学技能的机会。应用所学技能的机会是指向受训者提供的

46、或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。建立受训员工联系网络。企业可以通过在受训员工之间建立联系网络，来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。另外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。建立一对一的辅导关系。管理者通过一对一的员工辅导，有机会掌握受训员工在培训中学习的内容并得到积极的反馈。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从多个维度设计考核指标，具体分析如下：从聘请的培训师维度设计培训师授

47、课是否生动,授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合,通过课堂问卷调查表设计指标“好较好一般不好”。从公众演讲的课程维度设计公众演讲课程重点是否突出了要推出系列新产品,是否突出了演讲技巧等,通过课堂问卷调查表设计指标“好较好一般不好”。从培训效果转化比例维度设计培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩,通过 360 度评价设计指标“优一十、6、某公司准备于某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）：第一条劳动合同期限为两年，从 2013 年12 月 15 日至 2015 年 12 月 14 日，其中试用期为三个月，至 2014 年 3 月 14

48、日止。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方根据业务需要将乙方安排至全国任何省、市分公司。第三条乙方每天工作 8 小时、每周工作 40 小时，甲方为乙方提供 5000 元/月的工资报酬，其中包括基本工资，绩效工资和加班工资等内容。试用期工资按岗位工资的 70%发放。第四条甲、乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关保险手续，并承担相应的社会保险义务，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代缴。乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。若乙方一月内病假超过 10 天，甲方不发放 10 天以上的病假工资；若乙方一年内病假超过 30 天，甲方有权单方面解除劳动合同。第五条合同生效后，

49、甲、乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除合同，需提前 30 天通知对方。若甲方经营状况不佳需要裁员，可提前 30 天通知乙方解除劳动合同，不需要支付经济补偿。(1)试分析上述条例哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？（15 分）(2)试分析上述条款哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？【答案】(1)【解析】某公司准备与某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）第一条劳动合同期限为两年，从 2013 年 12 月 15 日至2015 年 12 月 14 日止。其中试用期为三个月，至 2014 年 3 月

50、 14 日止。P420 劳动合同期限 1 年以上不满 3 年的，试用期不得超过 2 个月。第二条乙方担任网络管理员工作，工作地点待定，甲方可根据业务需要将乙方安排至全国各省、市的分公司。P418，3 劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。第三条乙方每天工作 8 小时，每周工作 4 小时，甲方为乙方提供 5000 元/月的工资报酬，其中包括基本工资、绩效工资、加班工资等内容，试用期工资按照岗位工资的 70%发放。P420，劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的 80