员工升职培训制度.pdf

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1、员工升职培训制度员工升职培训制度晋升为了更好地表达员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。第一条 员工晋升的根本原那么及条件1、符合公司及部门开展的实际需求。2、晋升员工自身素质到达公司及部门要求。3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。4、晋升员工通过行政部的晋升考核。第二条 人事审批权限1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，资源部任命，总经理签批。第三条 晋升管理流程1、员工晋升申报11 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营方案、部门年度人力资源开

2、展规划以及阶段性业务开展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。12 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。13 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在 10 个工作日内完成，并于 15 个工作日内出具相关评估报告，反应给相关部门。2、组织晋升考核评估工作21晋升考核评估工作原那么211充分尊重原那么人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。212充

3、分负责原那么本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原那么，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。21充分建议原那么针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门开展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。22晋升考核评估工作流程221人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工根本资料局部与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。222对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。223评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。224人力资源部评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报

4、告，报送执行委员会或部门管理会议审核。225部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。226部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。3、员工晋升任命31人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。32任命公告将采用以下两种方式进行。321部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。322公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。第四条 考前须知1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。2、特例需由人力资源部上报执行委员会

5、，经总经理审批前方可执行。3、所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估前方可任命。4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监视、考核的权利和义务。本制度自公布之日起开始执行。本制度由人力资源部负责起草、解释。人力资源部制员工培训及晋升制度合理优化方案 xx-05-24 10:24电影天下无贼中有这样一句台词：“21世纪什么是最贵的？答案是人才！”同样对于一个企业的开展而言，如果在人力资源管理方面，不能拥有一套合理的企业的员工培训以及晋升制度，那么这个企业的开展也是十分不顺利的。众所周知，人力资源是现代社会经济开展的第一资源，其中员工的培训以及晋升管理是人力开发人力资源的最重要的手

6、段之一。我们国家自从上个世纪80 年代初开始实行市场经济以来，虽然人力资源体系管理有了很好的开展，但是目前仍然在员工培训以及晋升制度方面与欧美等兴旺国家相比拟，仍然存在着重大的缺陷与缺乏。本文首先分析了我们国家的企业在员工培训及晋升制度方面存在的问题，然后针对这些问题，笔者根据我们国家企业的实际开展情况，提出了自己的相关看法和意见。1 我国企业在员工培训以及晋升制度方面存在问题企业高层并不重视员工培训，缺乏合理的培训制度。目前国内的绝大多数企业在由于受到经济危机的培养，导致了企业的开展要做到节能降本，这样就使得企业在开展的同时，对员工的培训产生了很大的忽略，从而在员工培训方面投入的资金也就太少

7、，起不到什么显著的效果，相关培训也就是走走形式而已。据一项不完全的统计，在我国的所有的国有与民营的企业中，大概只有5%的企业愿意把更多的钱投入到员工的培训与管理上3，这些企业比拟重视自己公司的人力资源的管理与开展。另外一方面，之所以投入的培训资金太少，主要是因为企业的员工培训也是一种投资，但是这种投资具有很大的收益风险性。但我们也要站在企业的角度进行考虑问题，一旦企业花费大量的资金去培训自己的员工，会导致有的员工却被自己的竞争对手挖走，造成不可防止的损失以及培训投资的失败。企业员工晋升制度存在晋升制度的不健全、升职环境较差以及晋升渠道单一等问题。由于企业内部利益的驱动，一旦有了晋升渠道之后，企

8、业的员工开始无所不用其极获得晋升的渠道。目前我国的大多数企业存在企业员工的晋升制度不健全的问题，很少企业的员工晋升适度是完善的。一个完善的员工晋升制度主要包括以下几个方面：1）完整的绩效考核制度；2）完整领导能力及性格测评；3）对于中国的企业而言，要有良好的人脉关系这是最重要的。在中国的企业的晋升环境是十分恶劣的，企业内部的各种拉帮结派的现象还是十分严重的，依靠很多裙带关系上位的员工还有很多，中国的人情社会决定了我们的企业很难有一套行之有效的晋升制度。另外我们国家的企业的员工的晋升的渠道十分单一。2.笔者对我国企业的企业员工培训及晋升制度的合理化建议2.1 建立合理且有效完善的企业员工培训制度

9、将企业培训制度化并与企业领导及员工的绩效考核相挂钩。在企业的人力资源管理体系中就会有这一种需求，就是尽可能要降低员工培训投资所带来的风险，实现企业员工培训所带来利益的最大化。在这里笔者认为，对企业员工的培训并能够仅仅只得到企业高层领导口头上的支持，还必须建立一套让领导认可的员工培训绩效考核制度，目的是为了保证员工培训目标的整体实现。所以在这里笔者建议，要把企业员工的培训的实现效果贯彻到企业各级领导的绩效考核制度内去，让企业内部更多的人参与进来，并不能只有企业员工的参与，还要有领导的深切的关心。另外，对于不是领导的普通员工来说，员工在企业培训的过程中要让员工感受到一种家庭般的关心，让员工感受到被

10、尊重的效劳，其目的就是为了增强企业员工的归属感。将员工培训与职业管理生涯相结合。企业员工的职业生涯管理是对员工未来开展的一个很重要的归属感的表达。通过这种职业生涯的规划与管理师的员工能够更好的为企业效劳，明确自已以后的开展方向，只有这样企业员工在明确了自己再企业的具体开展位置后，才有可能为员工的真实的培训打下一个良好的根底，使得企业的人力资源的这种培训形式更具有针对性和目的性。在这笔作者还建议中国的企业可以对企业员工的培训建议一套合理的奖惩制度，为了提高员工参加企业培训的这种积极性，企业就必须把培训的奖惩措施落实到实处，使得企业的这种培训能够获得良好的效果，并让企业的培训活动与企业员工的绩效考

11、核制度相挂钩，在培训的.过程中，对那些表现 员工进行物质上的惩罚。企业要尊重人才与知识。在企业开展的内部，要创造一种尊重人才开展的良好的企业环境。只有企业做到尊重人才，尊重知识，给大家提供一个公平竞争的时机，让企业的员工形成自己主动学习的良好工作习惯。通过这种人才竞争机制的作用，减少我国传统国企论资排辈的现象，为优秀的员工提供快速的开展晋升渠道，才能使得企业的员工在企业的培训上做到态度认真与负责，进而企业的这种培训风险降到最低。2.2 建立公平完善的企业员工晋升制度在企业内部建立合理的升降职制度。对于企业员工的开展而言，晋升是企业员工为企业奉献自己能力的一种很大的内在驱动力，企业只有适宜的把握

12、好这种驱动力会收到事半功倍的效果，进而增强员工的企业认同感。为了激发企业员工为了获得晋升的动力，笔者认为在企业内部可以建立一套适宜的升降职制度是很有必要的，适度的增强岗位的流动性更加有利于企业的未来开展。帮助遭到降职处分的人分析原因，给予他们相关的政策鼓励，从而更好的为企业效劳。构建多重晋升渠道以及公平合理的竞争环境。通常我们可以知道在一个企业有两条晋升路线，一条是技术晋升路线，一条是管理晋升路线。目前在很多企业这两条路线是分开的，相互独立的，在这里笔者建议，这两条晋升路线可以交互进行，简而言之可以对企业内部那些技术能力较强的人员进行管理上的培训，走这种双重的晋升道路，这样更有利于企业的开展。

13、对于企业员工的晋升而言，最终的是营造一种公平的晋升气氛，对于一些重要岗位可以采取公开选取的制度，并成立专门的晋升评审制度和评审管理委员小组，保证这种晋升结果的公平性。尤其在中国的企业要防止依靠领导的关系进入企业的晋升渠道，这样利用这种不公平竞争的手段获得升职，会严重败坏企业的竞争风气，不利于企业的安康开展。3.小结笔者本文首先分析了我们国家的企业在员工培训及晋升制度方面存在的问题，然后针对这些问题，笔者根据我们国家企业的实际开展情况，提出了自己的相关看法和意见，得到结论如下：目前我国在我国企业在员工培训以及晋升制度方面存在问题主要包括企业高层并不重视员工培训，缺乏合理的培训制度以及企业员工晋升制度存在晋升制度的不健全、升职环境较差以及晋升渠道单一等问题。