招聘测评方案设计.docx

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1、精品文档招聘方案设计目录第一局部：测评简介一、 测评背景简介3二、 测评方案简介3第二局部：产品销售代表测评方案一、 职位招聘信息4二、 职位说明书4三、 胜任素质模型5四、 人员素质测评体系表6五、 测评方法8六、 测评实施9第三局部：注意的相关问题.第一局部：测评简介一、测评背景简介人人是人才，赛马不相马海尔的人才观海尔集团是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。海尔在全球建立了29 个制造基地，8 个综合研发中心，19 个海外贸易公司，全球员工总数超过 6 万人，已开展成为大规模的跨国企业集团。海尔集团在首席执行官张瑞敏确立的名牌战略指导下，先后实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，2

2、005 年底，海尔进入第四个战略阶段全球化品牌战略阶段。创业 24 年的拼搏努力，使海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。2021 年，海尔品牌价值高达 812 亿元，自 2002 年以来，海尔品牌价值连续 8 年蝉联中国最有价值品牌榜首。海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、家居集成等 19 个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。2021 年，海尔实施全球化品牌战略进入第五年。海尔将继续发扬“创造资源、美誉全球的企业精神和“人单合一、速决速胜的工作作风，深入推进信息化流程再造，以人单合一的自主经营体为支点，通过“虚实网结合的零库存下的即

3、需即供 商业模式创新，努力打造满足用户动态需求的体系，一如既往地为用户不断创新，创出中华民族自己的世界名牌！为了推进“全球化品牌战略方案，现在海尔公司需要招聘选拔产品销售代表一名。本次人员素质测评方案即为本次招聘与选拔设计。二、 测评方案简介通过查阅大量书籍和网络搜索，运用胜任素质模型确定产品销售代表目标岗位的测评指标，给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，作为选拔的依据。而且提供了详细的测

4、试活动的安排，以增加测评方案的实用性。最后重点强调了销售经理在面试过程中要注意的相关问题。第二局部：产品销售代表测评方案一、职位招聘信息招聘职位：产品销售代表职位名称：产品销售代表招聘人数：1 名招聘单位：海尔集团岗位职责：1、经营区域年度销售目标收入、零售、份额；2、卖场管理和现 场建设；3、经营合理地区产品结构，提高造势产品占比，为经营体公司盈利；4、经营直销员，经营客户和相关人员；5、订单预测和真订单流程的掌控，按照渠 道真单审评的原那么经营客户订单，提高销售预测准确率；6、营销活动的规划 和执行，有效提升海尔空调美誉度和市场份额岗位要求：1、全日制专科及以上学历；2、本科一年以上，专科

5、两年以上相关工作经验；3、较强的方案和执行能力、沟通和表达能力及组织协调能力；4、能够人员管理能力工作地点：青岛学历要求：大专以上学历经验要求：1 年以上发布时间：2021-11-8二、 职位说明书职位名称产品销售代表职位代码所属部门销售部职系职等职级直属上级区域销售经理职位概要: 建立、维护、扩大销售终端，完成分销目标、分销方案。工作内容: 为所辖区域内零售市场提供专业性支持工作； 在本辖区内建立分销网及扩大公司产品覆盖率； 按照企业方案和程序开展产品推广活动，介绍产品并提供相应资料； 对所管辖的零售店进行产品宣传、入店培训、货品陈列、公关促销等工作； 建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售

6、报表； 参加公司召开的销售会议或组织的培训； 与客户建立良好关系，以维护企业形象。任职资格:教育背景:精品文档市场营销或相关专业大专以上学历。培训经历:受过市场营销、产品知识等方面的培训。经验: 1 年以上销售经验。技能技巧熟悉市场营销工作；熟悉零售运作模式；有地区销售网络和销售关系。态度:坦诚自信，乐观进取，高度的工作热情；有良好的团队合作精神，有敬业精神；具有独立的分析和解决问题的能力；良好的沟通技巧和说服能力，能承受较大的工作压力。三、 胜任素质模型笔试产品知识营销知识知识公司知识客户信息面试+情景模拟产品销售代表胜任素质模型亲和力影 响 力 沟通能力商务谈判能力能力市场拓展能力人际交往

7、能力客户关系维护及管理能力坚忍性客户效劳意识职业素养进取心诚信意识责任心团队意识16PF.精品文档四、 产品销售代表人员素质测评体系表测评要素定义测评标准权重产品 包括产品的名称、性能与特点、 精通公司所有产品的详细资料，并5%知识 主要优点、销售状态、与其他公 能对未来产品的规划与设计提出司产品相比的优劣势、价格特点 合理化建议.营销 主要包括推销与销售技巧、客户知识 效劳技巧、营销心理学、公共关系学、客户关系管理、营销渠道知管理、价格管理等精通营销知识的一般概念及内容 框架、一般原理和方法，对市场敏感性强，有营销意识，能运用营销的理念进行初级市场开发或客户10%公司包括行业知识、公司文化开

8、展管理工作洞悉行业开展的重大变化与趋势，20%2%识知识历史、价值观等、组织结构、能基于公司整体战略规划以及战根本规章制度和主营业务、业务略步骤对公司重要经营活动、投资流程等包括行业知识、公司文化行为等提供财务建议和决策支持，开展历史、价值观等、组织以保证公司战略目标的顺利实现结构、根本规章制度和主营业务、业务流程等客户包括客户的注册信息、内部管理通过深入了解客户本身的业务，提3%信息信息及外部评价等相关信息出有建设性、有价值的建议，并能积极地影响客户行为；能准确地把握客户内部的权利关系结构，尤其是对业务有决策权的岗位和个人亲和言谈、举止能够给人一种易于接在与人交往的过程中保持积极、乐5%力近

9、、愿意接近的感觉观的心态，并能很好地把握交谈的气氛；能够耐心地解决客户或同事遇到的问题，并提供一些建设性的参考意见影响说服或影响他人接受某一观点，通过指出他人的忧虑、强调同时利4%力推动某一议程，或领导某一具体益来说服他人；预测他人的反响，行为能力并根据需要采取适当的风格和语言应对；用案例或论据创造出一个双赢的解决方案以实现双方的目标能沟通能力正确倾听他人意见、理解其感受、需要和观点，并做出适当反能以开放、真诚的方式接受和传递信息；了解交流的重点，并通过书12%力响的能力面或口头的形式用清楚地理由和 事实表达主要观点；尊重他人，能50%在倾听别人的意见、观点的同时适时地给予反响；在沟通中，能够

10、理商务在谈判中有效地达成共识并最解、使用日常专业和非专业词汇能在谈判中表达主要目的，无漏5%谈判大限度地争取和维护公司利益项，把握谈判的原那么并维护公司能力市场的能力为到达一定的市场拓展目的而的利益对市场拓展的相关知识、技能、渠6%拓展需具备的沟通、组织等方面的技道等有所了解；能够通过自己对市能力能和知识场的接触有效收集各类市场信息；能够在他人的指导和帮助下完成人际对人际交往保持高度的兴趣，能局部市场开拓任务能给人一种真诚的印象，能获得周10%交往够通过主动、热情的态度以及诚围人的支持与信赖，在工作中能考能力恳、正直的品质赢得他人的尊重虑他人的感受；具备良好的沟通交和信赖，从而赢得良好的人际交

11、流能力，能够恰当地表达和倾听，往气氛的能力对不同情境和不同交往对象能够灵活使用多种人际交往技巧和方客户有效地与公司内部同事和外部式，采取不同的应对策略在业务往来中，能敏锐地把握应该8%关系业务伙伴或客户建立良好的工建立关系的人员，并针对不同的人维护作关系，并运用各方资源完成工员采取不同的关系建立渠道，与其与管作的能力建立并维持信任的关系；在冲突发理能生时，能够迅速识别冲突发生的原力因及冲突的整体关系，并能采取积极地措施快速解决冲突和降低冲突的影响；能够在主管领导的指导下利用各方资源有效解决合作中的问题，必要时能说服合作方认同坚忍也可称为耐受力、承压能力、自己方观点在受到压力或挫折时仍能保持情5

12、%性我控制能力和意志力等，指人们绪稳定，处事冷静在巨大的压力环境下克服外部和自身的困难，坚持完成制定任客户务的倾向指个人关注内外部客户不断变能够全力帮助和效劳客户，为客户3%效劳化的需求，竭尽全力帮助和效劳创造价值的意愿和态度较高意识客户，为客户创造价值的意愿和态度职业进 取 又称为成就欲，指个人希望更好素心地完成工作或到达某一绩效标准，强烈追求成就的持续愿望较快的配合组织完成工作或到达 组织目标，有强烈追求成就的持续愿望30%4%养诚信 以老实、善良的心态行使权利、 为人老实、善良5%意识 履行义务责任 在日常工作中、生活中通过承当心对他人、对企业、对社会、对自己的责任所形成的责任意识主动完

13、成组织目标，具有较强的责5%任心团队 指个人自觉地融入团队、与同事意识 团结合作共同完成工作任务的意识五、 测评方法乐于并积极同团队合作8%在此次的测评方案中，针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型，主要对应 聘者进行知识、人格和能力测验。具体包括笔试、卡特尔 16PF 测验和情景模拟等， 以此来了解应聘者的知识水平、工作能力和人格特征，从而有效的进行人员甄选。1. 知识笔试笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题，考试的取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少， 效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比拟客观。所以，针对销售员的知

14、识维度的测试，应用笔试形式来加以测评考察。主要分为产品知识、营销知识、公司知识和客户信息几个方面。但是笔试也有它固有的缺点。笔试的缺点主要表现在不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。因此， 我们将运用其他测评模式来测评被试者的能力和职业素养。2. 能力面试+情景模拟销售专员的胜任素质在能力方面主要是亲和力、影响力、沟通能力、商务谈判能力、 市场拓展能力、人际交往能力、客户关系维护及管理能力。在能力方面，制定了面试加情景模拟的混合测试方式。面试可以在较短的时 间内通过考官与被试者在交谈沟通，以及考官对被试者仪表、非语言行为的观察， 了解和评判被试者的

15、语言表达、沟通能力、经验、亲和力以及问题所涉及到的其 他能力。具体方案运用结构化面试的方式，对所有应聘人员一直评价。面试问题 会涉及到商务谈判、市场的拓展、人际交往、客户关系的管理和维护等方面的行 为化问题，以考察被试者在这些方面的能力。另外，选择用情景模拟的方法，编 制一套与销售员实际情况相似的测试工程，将被试者安排在模拟的、逼真的工作 环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质和 潜在能力的一系列方法。初步打算选用无领导小组讨论作为情景模拟的方法，来 考察被试者的影响力、沟通能力、商务谈判能力、人际交往能力等。在面试和情景模拟的时候，会组织最专业的面试人员来对被试

16、者进行考察，保证选拔的信度和效度。3. 职业素养16PF销售专员的职业素养主要包括坚忍性、客户效劳意识、进取心、诚信意识、责任心、团队意识。这些指标主要是人格特征方面，16PF 具有客观性、标准化、多功能、广谱性和深刻性的特点，在人格测量方面有着其显著地优点，所以用 16PF 来测量其人格。通过这些这个测评量表，就可以根本判断被试者的职业素养。六、测评实施1、组建测评小组通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。由此出发，组建本次素质测评小组。一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员和外请的测评专家组成。对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。2、收集产

17、品销售人员胜任素质通过工作分析、文献资料查找，确定知识产品知识、营销知识、公司知识、客户信息，能力亲和力、影响力、沟通能力、商务谈判能力、市场拓展能力、人际交往能力、客户关系维护及管理能力和职业素养坚忍性、客户效劳意识、进取心、诚信意识、责任心、团队意识三大方面为销售人员的胜任素质要素。3、选择测评方法首先依据依据非补偿性模型，即被试者在每个维度都必须到达一定的标准， 任何一方面的缺陷都将使被试者被淘汰，将不合格的被试者淘汰。然后依据层级分析法得到的各权重，加以计算出最后每个被试的得分。依照被试者总分的上下加以排序录用。具体安排如下：第一天上午：笔试笔试在当天上午出成绩，不合格者直接淘汰第一天

18、下午：工作人员通知笔试合格者为情境面试做准备，进行无领导小组讨论。第二天上午：职业素养测试上机测试后当场出成绩，不合格者直接淘汰第二天下午：职业素养测试合格者继续进行面试4、统计处理测评数据通过这四轮测评之后，将通过这四项测试的人员的各项得分得到的各权重， 加以计算出最后每个被试的得分。5、报告测评结果针对每个被测人员的测评结果，得出具体的测评报告，并提供相应的建议， 以供决策人员参考。第三局部：注意的相关问题在面试过程中，销售经理一定要注意避开以下的误区：1自我陶醉这种情况比拟常见。很多销售经理不经意就把招聘看作一个表现自我的时 机，于是就容易陷入自我陶醉的误区。假设面试 3 个销售人员用了

19、一个半小时， 很可能自我陶醉的销售经理自己就说了一个小时，而旁边的 3 个应聘者总共才说了半个小时，那么这个销售经理所了解的信息肯定不多，最后只好凭印象来下结 论谁经常点头、身体前倾、总是面带微笑就把谁招过来。这就是第一个误区： 自我陶醉。2强势扭转所谓强势扭转，是指应聘者本来期望的是马上见效的“钱途，但是销售经理总是强调未来的“前途。假设说服了对方，让其参加了销售队伍，看起来似乎成功了，其实这只是外表上的，等到过了一段时间，当其发现自己的选择并没有实现初衷时，就会走人，最后销售经理还是“竹篮打水一场空。这是第二个招聘误区，其实也就是前面提过的期望切合问题。3依赖培训这个误区主要出现在销售风格

20、与销售人员的匹配阶段。比方说，销售经理 明明知道自己的销售模式是以效能为导向，对专业的要求很高，而应聘者并不具 备这些条件。但却发现应聘者的冲劲特别足，学习的欲望也非常强烈，销售经理 就觉得能够通过培训让应聘者成长起来，于是就招了过来。但是事实并非如此， 尽管进行了培训，那位销售人员还是无法适应岗位要求，最终只好走人。所以说， 在招聘阶段就要严格要求，不能盲目指望后期的培训。4以貌取人以貌取人也是销售经理进行招聘时的一大误区。相貌当然是很重要的一个方面，但绝不是全部。对于以貌取人，有一种夸张的说法面试过程中的前 5秒钟就已经确定是否录用了。这样的决定非常危险。仪表堂堂还远远不够，还要通过之后的问答和一些相关的测试来综合判断。