工作分析与职位评价一.pdf

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1、1/10 第一章 工作分析概述 1.1 工作分析的概念 1.1.1 工作的概念 狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务（task）。广义的工作是指个体在组织中所扮演的角色的总和。从广义的角度，工作有以下几个特点:(1).工作是组织的细胞。(2).工作是责任和权力的统一体。(3).工作是同类职位（岗位）的总称。(4).工作是人与组织之间的桥梁。1.1.2 工作分析的含义 工作分析也称职务分析、职位分析、或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。工作分析的实质区别组织中一项工作于其它工作的差异。工作分析

2、的目的为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。工作说明书包括：工作描述和工作规范。工作描述（job description）反映某项工作的性质、任务以及责任，也称 TRDs 工作规范（job specification）是反映从事该项工作的任职资格，也称 KSAOs 工作分析基本要素：主体工作分析者（job anallysts）客体组织内部的各项工作 内容与各项工作有关的信息 结果工作说明书（job description and job specification）6W1H 工作分析公式 Who谁来完成这项工作？What这项工作的具体工作内容

3、是什么？When工作的时间安排是什么？Where工作在哪里进行？Why从事这项工作的目的是什么？For Whom这项工作的服务对象是谁？How如何来进行这项工作？1.1.4 基本术语（1）微动作(micromotion)（2）要素(element)（3）任务(task)（4）职责(responsibility)(5)职权(authority)2/10（6）职位(position)（7）工作(job)（8）工作族(occupation)（9）职业(profession)（10）职业生涯(career)1.2 工作分析的作用与意义 1.2.1 工作分析在战略与组织管理中的作用 工作目的 实现战略传

4、导 工作任务 明确工作边界 工作分析工作职责 提高流程效率 工作权限 实现权责对称 工作程序 检查工作效果 1.2.2 工作分析在人力资源管理中的作用 工作目的 人力资源规划 工作任务 招聘与选拔 工作分析工作职责 培训与开发 工作权限 绩效考核 工作程序 薪酬管理 职业生涯管理 明确工作职责为工作评价与薪酬决策提供基础为建立考核标准提供基础 1.3 工作分析的历史沿革即发展趋势 1.3.1 工作分析的历史沿革 1.思想渊源 苏格拉底 管仲 2.早期发展 丹尼斯.狄德罗历史上第一次进行大规模工作分析的人 3.工业革命至二战期间 泰勒科学管理原理 被认为是科学工作分析的起始，开创了科学管理学派

5、4.近代发展 定量管理 德国工效学家罗莫特工作分析的创始人 1.3.2 工作分析的发展趋势 1.从静态的工作分析到动态的动作分析 2.从描述性工作分析到战略性工作分析 3.以工作描述为重点的分析到工作规范为重点的分析 4.从使用手工进行分析到使用高科技进行分析 3/10 第二章 工作分析流程 2.1 工作分析流程概述 2.1.1 工作分析流程设计的指导思想 工作分析流程，是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤。综合使用各种成熟易操作的工作分析方法，全程监控工作分析中信息的流动，及时进行沟通、反馈的指导思想 2.1.2 工作分析的基本流程 1.立项阶段：发现需求预兆 成立筹备小组 诊断管理体

6、系 形成立项报告 2.准备阶段：成立分析小组 制定工作计划 进行人员培训 做好其它准备 3.调查阶段：收集工作背景数据 收集工作相关信息 4.分析阶段：整理数据 审查信息 分析信息 5.完成阶段：编写工作说明书 进行工作分析评价 应用工作分析成果 2.2 工作分析的立项阶段起始阶段 主要任务：确认工作分析的需求、制定工作分析的大体原则。2.2.1 工作分析需求诊断 1.发现工作分析需求的预兆 2.成立工作分析筹备小组 Q：什么时候表明需要进行工作分析？进行工作分析一般要遵循以下原则：（1）系统原则（2）动态原则 （3）目的原则（4）经济原则 （5）职位原则 （6）应用原则 工作分析的主体（1）

7、任职者 （2）部门主管 （3）人力资源部 （4）工作分析顾问 3 人力资源管理体系诊断分析（对企业人力资源现状进行诊断，形成诊断分析报告）2.2.2 工作分析的立项 对工作分析导向进行定位。确定工作分析的目标导向、目的、主要用途、开展方式、外部专家的选聘，以及大致的时间进程和预算等。2.3 工作分析的准备阶段 2.3.1 成立工作分析小组 1.选择工作分析小组成员（1）企业高层管理者（2）人力资源部专员（3）收集工作分析信息的人员 工作分析专家 工作任职者 任职者的上级主管 2.确定工作分析小组成员的数量 3.明确工作分析小组成员的工作职责 2.3.2 制定工作分析计划 一份完整的工作分析整体

8、计划包括：4/10 工作分析的母的和意义 工作分析所需要收集的信息内容 工作分析项目的组织形式和参与人员 工作分析实施的过程或步骤 工作分析实施的实践和年活动安排 工作分析方法的选择 界定待分析的工作样本或范围 所需的背景资料和配合工作 工作分析所提供的结果 工作分析的费用预算 2.3.3 工作分析人员的培训 1.信息收集员 2.信息分析员 3.信息分析专家 2.3.4 做好其它必要的准备 2.4 工作分析的调查阶段 2.4.1 收集工作的背景资料 1.职业分类标准 2.组织中的有关资料 3.现有工作说明书或职位描述资料 2.4.2 收集工作的相关信息 1 工作分析所需要收集的信息的内容 6W

9、1H:(1)做什么（what）（2）为什么（why）（3）用谁（who）（4）何时（when）（5）在哪里（where）（6）为谁（for whom）（7）如何做（how）2.工作分析所要收集的信息来源（1）现有可查资料（2）任职者提供的信息（3）同事提供的信息（4）工作分析人员提供的信息（5）客户提供的信息 2.5 工作分析的分析阶段 1.整理资料 2.审查信息 3.分析信息 工作名称分析 工作描述分析（1）工作任务分析（2）工作权责分析（3）工作关系分析 5/10（4）劳动强度分析 工作环境分析（1）物理环境（2）安全环境（3）社会环境 任职资格分析（1）必备知识分析（2）必备经验分析（3

10、）必备的能力分析（4）必备的心理素质分析（5）必备的身体素质分析 2.6 工作分析的完成阶段形成并要引用工作分析结果 1.编写工作说明书 是指对工作分析的结果加以整合以形成具有组织法规效果的正是文件过程。一、编写工作说明书的步骤：按一定格式编写工作说明书的初稿 将初稿回馈给相关人员核实，意见不一致的地方重点讨论，无法达成共识时返回调查阶段，重新进行分析 形成定稿 二、编写工作说明书的准则（1）准确性（2）完备性（3）普遍性（4）实用性（5）预见性（6）逻辑性（7）简约性（8）统一性 三 工作说明书包括的内容（1）工作描述 工作标识与工作概要 工作职责 工作关系 工作权限 工作程序 工作范围 业

11、绩标准 工作环境（2）任职资格 显性任职资格:教育、工作经验、工作技能、培训等要求 隐性任职资格：工作能力要求 2 工作分析评价（1）灵活性与工作成本收益标准（2）可靠性和有效性标准 6/10 3.工作分析应用 1.工作说明书的使用培训 2.使用工作说明书的反馈与调整 3.工作说明书在人力资源管理系统中的应用（1）职位分类（2）工作评价（3）工作设计与再设计（4）绩效评价（5）员工培训（6）员工调动与安置（7）招聘与录用（8）劳动安全（9）人力资源规划 第三章 工作分析方法 3.1 工作分析方法的分类 一、通用工作信息收集方法（1）问卷法（2）访谈法（3）工作日志法（4）观察法（5）文献分析法

12、（6）主题专家（Subject Matter Experts,SMEs）会议法 二、以人为基础的系统性方法从任职者的行为角度描述工作，侧重于任职者在履行工作职责时所需要的知识、技术上、能力以及其它行为特征。（1）工作元素分析法（2）职位分析问卷法（3）管理职位分析问卷法（4）工作诊断调查法（5）能力需求量表法（6）基础特质分析系统（7）工作成分清单法（8）职位分析清单法 三、以工作为基础的系统性方法该方法是从工作角度出发，侧重描述完成其组成元素工作任务所需的活动、业绩标准以及相关任职条件（KSAOs）等。（1）功能性职位分析法（2）关键事件法（3）工作任务清单分析法（4）管理及专业职位功能清单

13、法 四、传统工业企业工作分析方法科学管理之父:泰勒和吉尔布雷斯夫妇（1）时间研究法（2）动作研究法（3）工作样本法（4）工作负荷分析及人事规划法（5）计算机仿真工作分析法 7/10 3.2 工作分析的主要方法 1.观察法 用感官进行观察记录（1）观察目标定位（2）研究设计与开发（3）观察分析人员的选拔培训（4）实施过程：a进入观察现场 b.现场记录（5）数据整理（6）数据分析及运用 2.工作实践法 亲自从事所需要分析的工作 3.访谈法 与任职者、主管进行面谈以获得相关信息 访谈法的基本要素：（1）参与者 a.上游供给者 b.下游接受者 c.直接上级 d.同事 e.下级（2）访谈者的角色定位（3

14、）访谈的结构化定位 如何做好访谈的主导者：a.沟通 b.提示 c.静默 d.控制 e.追问 4.问卷调查法 设计工作分析问卷 问卷的构成：（1）工作基本信息（2）工作目的（3）工作职责（4）绩效标准（5）工作联系（6）组织架构（7）工作特征（8）任职资格（9）所需培训（10）职业生涯 5 工作日志法 任职者记录下自己的工作内容和过程，然后由工作分析者归纳 6 文献分析法 通过现存相关文档进行系统分析 7.关键事件法（CIT:Critical Incidents Technique）将工作中的关键事件加以记录，搜集信息加于分析 描述关键事件：（1）描述的行为是特定而明确的（2）集中描述工作所展现

15、出来的可观察到的行为（3）简单描述行为发生的背景（4）能够说明行为的结果 8.职位分析问卷法（PAQ:Position Analysis Questionnaire）基于计算机的，以人为基础的，通过标准化，结构化的问卷方式搜集信息的定量性方法 8/10 9职能工作分析法(FJA:Functional job analysis)以工作为导向 构成：（1）完成什么与做什么 （2）任职者的职能物、数据、人 （3）完整意义上的工作者 a.通用技能 b.特定技能 c.适应性技能 （4）工作系统 （5）工作任务 3.3 工作分析方法比较 1.观察法：不适用于管理工作，适用于简单、标准、重复性强的操作工作。

16、2.工作实践法：只适用于短期内可以掌握的或者工作内容比较简单、不具危险性的操作工作 3.访谈法：适用于几乎所有的工作类型 4.问卷调查法：所有的结构化工作分析方法在信息收集阶段都可采用。5工作日志法：适用于各类工作。主要用于收集原始的工作信息，为其它工作分析方法提供信息支持。6.文献分析法：主要用于收集工作的原始信息，编制工作任务清单初稿。7.关键事件法：适用于操作性的工作。8.职位分析问卷法：适用于各类操作性工作和基层管理工作 9.工作职能分析法：适应于各类工作 第四章 工作说明书的编写 4.1 工作描述的编写 4.1.1 工作描述的含义及其组成内容 1.工作描述的含义：工作描述是对工作本身

17、的内涵和外延加以规范的描述性檔。2.工作描述的组成内容：工作描述的主要内容一般包括工作的目的、职责、任务、权限、业绩标准、工作关系、工作的环境条件和工作的负荷等。一、工作标识与工作概要 1.工作标识：是用于区别该工作与组织中其它的工作。包括：工作基本信息包括工作名称、工作代码、所在部门、直接上级、任职者姓名、职位薪点等。工作分析基本信息包括工作分析的时间、工作说明书的有效期和工作分析人员姓名或代码。2.工作概要：是对工作内容的简要概括，即对工作的内容和目的进行归纳。工作概要规范写法：工作行动+工作对象+工作目的 或 工作依据+工作行动+工作对象+工作目的 3.工作职责：就是指任职者所从事的工作

18、在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求。工作职责的梳理：（1）基于战略的职责分解 a.确定职位的目的 b.分解关键成果领域 c.确定职责目标 d.正确选择表达职责目标的用词 e.确定达成职责目标的行动 f.形成初步的职责描述（2）基于流程的职责分析 a.理顺职位内部各项职责之间的逻辑关系 b.寻找职位的流程入口与出口 c.去除重叠职责，填补真空职责 d.明确职位角色，进行规范描述。9/10 4.工作关系：是指某一职位在正常工作情况下，主要与组织内部那些部门和哪些职位发生关系。5.工作权限：根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围层级与控制力度 6.工作程序：工作程序就

19、是工作职责的履行程序，又称职责细分或工作任务 7.工作范围：指该职位任职者所能掌控的资源数量和质量，以及该职位的活动范围。工作范围的内容包括：人力资源、财务资源和活动范围三个部分 8业绩标准：是再明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定 （1）业绩标准的类型 a.正向业绩标准 b.反向业绩标准（2）业绩标准的提取方法：a.将职责所要达成的目标的完成情况作为业绩标准 b.对整个职责的完成效果的影响最大、最为重要的关键点作为业绩标准 c.差错率、失误率、时间延误、违纪次数、投诉次数等（3）业绩标准的筛选 a.关键性 b.可操作性 c.可控性 d.上级职位的认可 9.工作环境：是指

20、工作的物理环境和心理环境。工作的物理环境包含对人体有毒有害的物质及其它因素（1）有害物质主要有：温度、湿度、噪音、粉尘、异味、污秽、放射、腐蚀等 （2）其它因素包括：高空、野外、水下等特殊工作环境。工作环境测定的基本方法：测定劳动者接触有害因素的时间和有害因素的强度（浓度），根据有害因素的种类，按照相应的国家标准、部颁标准和岗位劳动评价标准定量分级，做出评价。4.2 任职资格的编写 1 任职资格的含义及组成内容 任职资格是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职资格的构建方法：（1）基于逻辑推导的任职资格体系（2）基于定量化职位分析方法的任职资格推断（3）基于统计资料验证的任职资格体系 2.

21、显性任职资格（1）教育程度（2）工作经验（3）工作技能（4）培训要求 3.隐性任职资格 构建能力模型的两个途径：一、修改成熟模型（1）冰山模型 包括：主动性、领导能力、指导他人、人才培养、建立政治联盟、企业家精神、建立关系、演绎思维、归纳思维、试错能力、战略思维、发现机会、信息搜寻、人际理解、组织意识、成就动机、权力动机、对秩序与质量的关注、客户服务精神 （2）GATB(一般能力倾向模型)10/10 a.智力 b.语言表达能力 c.数学计算能力 d.空间能力 e.形体感 f.文书处理能力 g.动作协调 h.手指灵活性 i.手工灵巧性 j.眼、手、足的配合 k.颜色辨别能力 二、自主开发能力模型 通用要素与共享要素 Eg:1.业务能力 2.学习能力 3.创新能力 4.协调能力 5 沟通能力 6.公关能力 。计算公式 要素得分=该要素在各项职责上的得分 该职责的重要程度 要素权重=该要素得分所有要素的得分总和