育才：培训是最好的投资,也是送给员工最好的礼物.pdf

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1、育才：培训是最好的投资，也是送给员工最好的礼物“欲致鱼者，先通谷；欲求鸟者，先树木。水积而鱼聚，木茂而鸟集”。古人已知，罗致人才首先要创造人才乐于荟萃的环境。企业要壮大人才队伍，必须舍得投入。十年树木，百年树人。提升虎彩人力资源竞争力的关键，是构建人力资本保值增价机制。而人力资本保值的最有效手段是加强公司人力资源的开发与培训。知识越来越重要，同时也越来越脆弱-更新速度加快、知识的折旧率越来越高，所以培训是最好的投资，同时也是送给员工最好的礼物。人力资源培训要根据实际工作的需要，为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以提高员工的素质和能力，提高其工作绩效，而对其实施以有计

2、划、有系统的培养和训练活动。人力资源培训是为了提高员工各个层次的知识生产率，提高企业创新能力，防止员工知识老化、能力退化和观念僵化，不断更新观念，以更好地适应市场竞争的需要。通过培训，能达到知识、能力和态度三者的均衡，其中知识是基础、能力是核心、态度是关键。培训所要达到的目的是：能力的充实与提高；态度的改善，知识与信息的扩充；实现经验共享，并把经验抽象为对今后工作与生活具有指导作用的理论；开发潜能与潜力，把潜意识发展为意识；发展协作与合作精神，提高应用的方法与技巧；提高心智，调适心理。现今企业竞争正在从产品的竞争演变为人才的竞争。因此，培训员工，从而赢得竞争，正是虎彩的必然选择。虎彩愿景是建立

3、卓越的国际化百年老店，这就要求公司必须融入到经济一体化和全球化的潮流之中。虎彩要走向世界，参与全球竞争。如何在激烈而残酷的市场竞争中求得生存和发展，是我们必须正视的问题。影响公司竞争力的因素很多，但建立并培养一支高素质的员工队伍置于首要地位。在企业人力资源引进后，面临的直接问题就是人力资源的培养。（1）、培训人才是一种投资人力资本的概念已广为人知。人们习惯性地称培训投入是一项颇有收益的投资。“投资“是什么？就培训而言，投资就意味着用于培训的投入可期望带来的利润。投资是有风险的，一方面它有可能带来利润；另一方面它也可能带来负收益，即培训投入大于培训收益。因此，人力包括人的知识和技能的形成乃是投资

4、结果。并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源，才是一切资源中头等重要的资源。现今企业的竞争从根本上说是人员素质的竞争。许多企业亏损的重要原因就是经营者素质的欠缺，他们认识不到自身的人力资本正在不断退化贬值，只是一味追求企业利润最大化。于是陷入了这样一个恶性循环：不重视培训、员工素质低、人力资本贬值，只注重物质资本竞争，培训成了被遗忘的角落，造成员工士气低落，人力资本继续贬值。“亏损”、“缺乏学习培训”成了“先有鸡还是先生蛋”这样一个道不清也说不透的问题。其实，培训并不是说一定需要很多资金的投入，关键看领导是否重视。企业首先在培训的观念上要创新，

5、把培训当做一项投资回报率最大的投资来抓。虎彩对培训理念是“先有鸡才有蛋”，培训是一项最好的投资，同时也是送给员工最好的礼物。未来求职的竞争不再是知识与专业技能的竞争，而是学习能力的竞争。很多人在各种人才市场奔忙，却很难找到好的工作。究其原因，是因为知识、技能的折旧越来越快，如果不通过培训进行更新，人的适应性将会越来越差。而培训的目的，一方面是使知识、技能得到提高，另一方面是提高学习能力。人们只有具备较强的学习能力，才能在巩固原有知识和技能基础上，向新的领域冲刺，成为市场需要的多面手，所以培训也是送给员工最好的礼物。人力资源培养是为了改进员工的工作态度，提高和增加工作技能而进行的有组织的企业行为

6、。通过对员工的培养，籍以实现员工在知识、技能、态度和行为上的改变，激发工作热情，提高工作效率，以更低的成本、更高的质量和更快的速度完成公司各项任务。对于刚刚进入公司的员工来说，必须经过培育才能，使其掌握的知识转化为公司所需的工作技能，才能发挥应有的作用；对于公司内部员工来说，必须通过不断培养，才能实现知识和技能的不断更新，实现水平层次的不断提升来支持公司战略的实施。所以，培训是一种投资，也是送给员工最好的礼物。虎彩 94 年从北京印刷学院招聘到8 位大学生。之后，每年都会招聘一批大学应届生到虎彩工作。但遗憾的是在实际管理过程中，没有让这些毕业生在工作实践中得到很好的培训，大学生中能真正留下来的

7、人毕竟是少数。由于管理者对这些毕业生的培训不够重视，甚至一些主管错误地认为，新员工只要随着时间推移，会逐步地适应而胜任工作，不需要在培训上做无益或作用不大的投入。因此，没有对新员工进行必要的培训就立即分配到正式岗位上。员工的成功与否，基本上取决于其本身的适应能力和所处的小环境。其实，员工的学习过程是一个系统、全面的过程，不仅学习工作相关的专业知识，还要学习工作技能及工作态度等。这一切都需要一个正规的培训过程。而且，如果长时期不对员工进行教育培训，员工也不清楚企业对自己的要求和期望。长期以往，员工将丧失工作的目标和动力，绩效难以提高，最终导致大学生跳槽。对于因缺少培训所造成的效益损失，管理者没有

8、觉察，或者归咎于“工作经验”原因。这种培训投入对公司来说，是企业成本的一种付出。可以说，虎彩15 年来，在培训方面还停留在说口号上，没有真正把培训当作投资来看待，更谈不上培训规范化了。相应地，各部门缺人就会依赖人力资源招聘，而不会在公司内部竞聘或提拔。其原因，一、内部找不出更合适的人才；二、外部和尚比较灵。实践证明，现今虎彩大部份优秀人员都是自己培养出来的。哪怕是外部引入的人才，也要经过一段时间磨练才能适合公司。可以说，虎彩经营15 年，前 12 年人才流动是比较大的，后几年才有所转变，但内部提拔人才还是比较困难。因为缺乏人才和人员流动，造成的无形损失和有形损失是巨大的，这也是虎彩一个很大的教

9、训。由于员工的培育投入容易计算，产出回报难于量化，并且有些培育较难确定是长期收益还是短期收益。因而，许多公司认为学习得不到或得到很少经济上的回报，从而不重视员工的培育。员工学好了、学精了，他们会跳槽。公司寄予了很高的期望，花费了大量的精力和财力培养员工，结果员工培养好了，他也走了。这些情况虎彩都遇到过，我们也为此感到头痛。我曾经也这样认为：“培训不如不培训”。其实，这是对培训的误解。员工要走，培训，他要走，不培训，他走得更快。“跳槽”与员工培训完全是两码事，员工跳槽的原因是多方面的，是领导不重视，特长得不到发挥，还是人际关系不融洽，或是因为企业效益差。总之没有哪位员工说：“企业培养了我，所以我

10、要走”。员工有选择自己职业的自由，企业无法禁锢员工的行为。因此，在培养提高员工技能的同时，管理者要真诚地与员工交流，耐心倾听他们的想法，热忱地帮助他们解决问题。使员工感到自己受到了尊重和重视，从而认真培训，努力工作。其实，问题的症结还是观念上。培训投资也和其它风险投资一样，既然有丰厚的收益诱惑，就必然会伴随着承担巨大风险的可能。只要能把培训当作投资并体味到其收益的好处，就会愿意承担其风险。就公司培训来说，培训后的人员流出是一种风险损失，原因在于公司未能建立一个培训人才的制度。培训的形式、内容、手段无不紧紧围绕着公司的经营目标，其终极目的是提高员工为公司工作的绩效。员工培训规模收益递增，公司规模

11、扩大，对公司各方面业务进行协调的难度也就越大。当企业规模达到一定程度后，管理的效益递减。而对员工培训而言，正好与此相反，培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创更多收益。因此，培训既是一种风险投资，同时也是回报率极高的投资。（2）、培训，是送给员工最好的礼物“授人以鱼，不如授人以渔”。从管理角度来说，若给予员工高薪，但不能给予其技能和提升，不如给员工低些工资而教授其技能的提升。因为高薪可能是暂时的，而技能的提升对员工来说才是长久受用的财富。关心员工的最高境界就是关心他们的成长。培训是送给员工最好的礼物。只有具备较强的学习能力，才能在巩固原有知识和技能基础上，向

12、新的领域冲刺，成为市场所需要的多面手。员工投入工作时，除关心待遇外，同时也会关心自身价值的增值（也是为了在未来能得到更高的收入）。所以，员工在公司工作不仅看待遇，还看重能否学到东西，特别是年轻人更为突出。公司在进行员工管理时，要认真分析各个角色员工对知识增值的关心程度和需求程度，从而制定合理的职业发展计划，满足员工这方面的需求。许多人跳槽，除受高工资吸引外，还渴望得到公司提供的培训。人们对培训关注与渴求日趋增多，甚至出现了这样一种趋势：当公司的培训不能满足自己时，人们不惜自掏腰包接受“再教育”。为什么培训会受到一些人如此青睐呢？原因有两点：1）、不学习就会被淘汰。以前，我们所需要的绝大部份知识

13、，光靠学校所学到的就够了。可是，现在进入知识经济时代，知识更新的速度越来越快。在科技发展一日千里的时代，如果我们还抱着“以不变应万变”的心态坐天下，那么我们就极有可能惨遭淘汰。如果你不想被淘汰，还想有更好的发展，挑战更高的职位和更高的薪金，那就要赶快抓住每一个培训机会，通过学习，使自己更具有竞争力。2）、未来求职的竞争，是学习能力的竞争。未来唯一持久优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。很多人在各种人才市场奔忙，却很难找到好工作，究其原因，是因为知识、技能的折旧越来越快，不经常通过培训进行更新，人的适应性将会越来越差。而培训的目的，一方面是知识和技能得到提高，另一方面是提高学习能力。保证受雇佣

14、的能力，而不是保证雇佣。虎彩面临着激烈竞争的世界市场和快速变化的知讯时代。我们需要灵活性，例如可随时增加或停止生产产品，随时关闭或开启设备，并能将员工重新调配。虽然虎彩不能保证员工有“铁饭碗”，但虎彩能让所有员工都有充分的就业能力。培育“学习型”员工，就是要培育其受雇佣的能力，即终身就业能力。要让员工知道，公司正为员工提供发展才能的机会，这样他们去任何企业都会受到欢迎。受雇佣能力是“学习型”员工取得长久工作的重要组成元素。如果虎彩能够帮助员工成长，让他们学习公司其它方面的新知识，并鼓励他们除本身业务外能再全面发展，他们一定会施展全部力量投身到工作中去。（3）、自助式培训由于个人与个人之间、部门

15、与部门之间存在差异，培训要做到面面俱到，满足多方面、多层次需求，是比较困难的。况且，培训学习归根结底还是靠员工自己，起主导因素的还是在于员工自身对学习的热衷程度。因此对于培训的需求不同，虎彩培训突出自助式培训，即满足员工的个性化需求，在培训的每一个环节上针对个性化的需求，提供个人价值上的增值服务，最终提高员工的整体素质提高，加强员工对公司的忠诚度。与正规院校的学习相比，虎彩的自助式培训更有灵活、实用、自主性特点，员工可以任其所好，自由选择。要做好自助式培训，首先要了解员工的培训需求。虎彩每年在6 月和 12 月，人力资源部会向部门发出部门培训计划表和培训需求申请表，并每半年进行一次汇总，制定公

16、司的共性培训计划和部门培训项目。共性培训中规定了哪些是必修课、哪些是选修课。员工可根据自己需要，挑选自己感兴趣的选修课程。再有，公司人力资源部还定期在公司内部网中发布不同的外训信息，每位员工都会得到一份公司提供的“自助餐式培训项目”，由员工自己选择培训内容。对新员工来说，体现了对每一位员工的尊重，对老员工来说，则不断提供了重新选择岗位的机会。这种自助餐式培训，营造了平等、尊重的环境，向员工提供充满挑战性的工作和系统学习的条件，也提供了新的成功机会，使员工本身也会得到工作中的价值满足感。此外，虎彩根据员工不同需求（例如员工提出继续深入做现有岗位工作，或是变换岗位的计划和职业生涯发展计划），为员工

17、提供管理和专业两种成长渠道，让员工有多种机会和广阔的空间去发展自己的职业生涯，实现个人职业理想。如果决定继续做现有岗位，员工可提出自己还需要参加哪些内容的培训，想参与哪个项目，也可以要求继续有一个师傅带自己。如果提出变换岗位，要说明现有素质能力和如何适应新的岗位。公司对其进行评估后，再有针对性地提供培训课程。（4）、让员工在游泳中学游泳一位爱好写作的青年向鲁迅请教游泳的秘诀，鲁迅把他带到海滨，要他下水游泳。这位青年怔了以下，急忙掏出一本怎样学游泳的书，坐在礁石上看了起来，同时伸出两脚在水里搅来搅去。鲁迅焦急地问：“这本书你以前看过没有？”，青年人答到：“看过几次了，但总觉得没有全部背熟。”鲁迅

18、说：“我来帮你！”，便把这位青年人推进水里。就这样，这位年轻人在游泳中学会游泳。我们每一个人都要从这则故事中受到教益。在人生的旅途中，我们真正学过的东西只占很少一部份，遇到问题就指望座在屋里解决，恐怕机会早已丧失。我们只能在工作实践中才能获取知识，在游泳中学会游泳。面对 21 世纪，依靠苦干已不适应时代的发展了，而21 世纪需要的是头脑和感觉。丰富的知识、灵活的思考、敏锐的直觉、丰富的感情-这些都是走向卓越的法宝。所以，想要成功的每位管理者都应集中精力磨练自己的头脑和感觉。首先，对管理者来说，进行训练和学习的自主性很重要。管理者是以自己的意志做领导人。因此，从学习的阶段开始，如果不是以自己的意

19、志为基础，那么就不能培养出作为管理者的感觉。所以，管理者应主动学习，自觉地向自己投资。其次，对管理者来说，所谓的头脑、感觉，并非一朝一夕能够掌握的，需要日积月累的努力。例如，磨练头脑需要学习知识。而吸收知识可以短期集中进行，但知识要变成为自己的血肉，成为自己头脑中的一部份，则只有靠每天的积累。比起一个星期的集中学习，每天抽出十分钟或二十分钟进行学习要有效得多。总之，每天不间断地坚持下去，掌握的内容会更多，即坚持就是胜利。另外，从感觉来说，一点一点地积累和培养更为重要。管理者应学会从日常的工作方式、态度、意识等方面去培养。对每天所遇到的事物怎么对待，怎么吸收？对眼前的事物有什么感觉、怎么思考？从

20、这些当中一点一点地磨练下去，就会逐渐意识到不需要装模作样而能做到的努力。学历代表过去，学习力掌握将来。我们应懂得从任何的细节、所有的人身上学习和感悟，并且要懂得举一反三。主要的是学习，其实是学与习两个字。学一次，做一百次，才能真正掌握。学、做、教是一个完整的过程，只有达到教的程度，才能真正吃透。而且在更多的时候，学习是一种态度。只有谦卑的人，才真正学到东西。根据培训的不同目的，可将培训内容划分成5 个层次：第一层次是知识更新，这是大量的基础培训；第二个层次是能力培养，这是我们通常意义上所理解的岗位培训；第三个层次是观念转化，帮助员工抛弃陈旧的思想观念，确立与时俱进的观念。一个正确的思想观念能造

21、就员工成功的一生；第四个层次是思维变革，着重培育员工思维创造性和革新性。与观念创新相比，思维方式变革更重要。思想观念是“金子”，思维方式“点金术”，思想观念是“鱼”，思维方式是“渔”；第五个层次是心态调整，这是培训的最高境界。它着重研究与改善员工心理状态，通过有效的培训手段改变员工的自我认知，从而协调员工与工作、员工与员工及员工与公司之间的关系，也就是培养员工的适应性与认同感。可以说，没有积极的心态与价值观，就没有成功的人生。只有永不服输才能成功。根据培训对象的不同层次，公司将培训内容分为经营者培训、管理者培训、作业层培训等：1）、经营者培训。主要强调决策的创造性、创新性和准确性。创造性和创新

22、性，主要是提高经营者创造性思维和创新工作能力及创新精神品格的培养。决策能力主要是提高经营者的发现问题能力、解决问题能力、战略判断能力及重要人事决策能力和战略思维能力等；2）、管理者培训。让未受过正规管理学习的管理人员掌握必要的管理技能。过去对管理人员实施培训时，较多地要求管理人员掌握管理范围的技术和业务知识技能。现在，管理人员不再被要求在具体技术和业务上，或是比下属懂得更多或干得更好，而是要求管理人员懂得去发现和使用那些具有特殊知识和技能的人员，学习新的管理知识和先进的管理技能，培养他们积极向上的企业文化及共同价值观，借此增进中层管理人员的合作精神及相互间的依赖关系，培养企业的团队精神。另外，

23、还应帮助管理人员建立正确的心态，防止中层干部成为企业改革的阻力。3）、作业层培训。作业层培训包括基层员工和新进员工的培训，主要目的是培养员工积极的工作心态，全面完成各项培训任务，掌握正确做事情的原则和方法，提高工作效率。3.1）、员工知识的培训。通过培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识，而且还应让员工了解企业经营的基本情况，如公司的发展战略目标、经营方针、经营状况、规章制度等，便于员工参与公司活动，提高员工对战略的认同感，使员工将自己的发展目标与企业发展目标很好地结合在一起。3.2)、工作能力与行为效率培训。主要包括专业技术、辅助技能、优化工作方法、安全生产、减少浪费、新设备操作、质量

24、控制和操作技能及处理人际关系的能力等方面的培训。通过培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能，并进一步培养，开发员工的潜能。3.3)、员工态度培训。态度，包含观念、精神风貌、价值观和想象在内的概念。员工态度如何，对员工士气、积极性及公司绩效影响甚大。培训是一项系统工程，它涉及培训的指导思想、领导决策、培训目的和培训组织、培训方法、成本费用等。第一、培训需求分析，包括组织分析、人员分析、任务分析。即在哪些方面需要培训、谁需要培训，受训者需要学到什么，接受什么样的培训，是外训还是自培。培训的基本原因是员工基本技能的缺乏、绩效不佳，新技术的出现，顾客要求、新工作或更高的绩效标准。员工想从培训中得到什

25、么？员工想学到能立即在外界运用的原则与观念。员工需要有能力认识改变，并且做出有力的适应。他们需要了解自己是否具有尚未开发的潜力；他们需要体验自己是否具有无限的学习能力；他们需要技巧、指导、支持来成为自主的学习者；他们需要克服恐惧，建立自信，以持续不断地成长。第二、培训设计和实施。培训设计包括内容设计和方法设计。培训内容根据对象分成不同层次。第三、培训评估。学习是一件好事，但这还不够。不能改变效益的学习是毫无用处的。评估培训效果有以下四种：一级评估，注意学员的反应。因为无论教师怎样认真备课，学员只要对某方面不感兴趣，就不会认真学习；二级评估，检查学员所学的东西，这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实地操作；三级评估，衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。如果他们没有学以致用，那么就说明这是一种浪费；四级评估，衡量培训是否有助于公司业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改变工作态度的目的，那么这种改变就是对提高公司的经营业绩起到了应有的作用。