人力资源管理师理论知识历年真题汇编26.pdf

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1、1 真题 人力资源管理师理论知识历年真题汇编26 单选题第 1 题：员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，薪酬随劳动绩效量的不同而变化。这种企业薪酬制度类型称为()。A.能力薪酬制B.组合薪酬制C.工作薪酬制D.绩效薪酬制参考答案：D 绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。第 2 题：销售提成薪酬制度属于()。A.能力薪酬B.绩效薪酬C.技术薪酬D.奖励薪酬参考答案：B 绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效薪酬形式包括：计件薪酬制；佣金制(提成制)，是主要用于营销人员的

2、薪酬支付制度。因此，销售提成薪酬制度属于绩效薪酬。第 3 题：关于绩效薪酬，下列说法错误的是()。A.佣金制不属于绩效薪酬形式B.绩效薪酬过于强调个人的绩效C.计件薪酬属于绩效薪酬形式D.绩效薪酬的基础缺乏公平性参考答案：A A项，佣金制又称提成制，是一种典型的绩效薪酬形式。第 4 题：2 在()中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置。A.岗位薪酬B.年功序列制C.技能薪酬D.绩效矩阵参考答案：D 在绩效矩阵中，员工薪酬增长的规模和频率取决于两个方面的因素：个人的绩效评价等级；个人在薪酬浮动范围中的位置，即员工个人的实际薪酬与市场薪酬之间(或在企业内部的

3、平均薪酬水平)的比较比率。第 5 题：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是()。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队参考答案：A 设计平行团队的薪酬制度的结构时，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。如果企业支付的团队薪酬过高，容易使团队成员忽视自己的全职工作，而过分地关注团队工作。因此，平行团队通常不使用激励性薪酬形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。第 6 题：最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是()。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队

4、D.项目团队参考答案：A 对于平行团队来说，给予员工激励性薪酬不是一个明智的选择，因为一旦对平行团队采用激励性薪酬，团队成员就会花太多的时间用在团队的工作上，从而耽误了自己更重要的常规工作。而且，向平行团队成员支付激励性薪酬可能会使那些未被选人平行团队的员工产生强烈的不公平感。第 7 题：3 员工薪酬的构成项目及各自所占比例称为()。A.薪酬水平B.薪酬级差C.薪酬等级D.薪酬结构参考答案：D 狭义的薪酬结构是指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益薪酬、业绩薪酬、奖金等

5、。第 8 题：以()为导向的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。A.绩效B.行为C.工作D.技能参考答案：A 以绩效为导向的薪酬结构的显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人的合作、交流。第 9 题：()的薪酬结构有利于激励员工提高技术、能力。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向参考答案：D 以技能为导向的薪酬结构的特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。这类薪酬结构

6、的优点是有利于激励员工提高技术、能力。第 10 题：某公司的薪酬结构如下，这种结构属于()薪酬结构。技术与培训水平基础薪酬(48%)；职务(或岗位)价值岗位薪酬(28%)；绩效(生产量、销售量)绩效薪酬(24%)。A.以绩效为导向的B.以工作为导向的4 C.以能力为导向的D.组合参考答案：D 组合薪酬结构的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位(或职位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构。第 11 题

7、：()反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别。A.薪酬等级B.薪酬档次C.薪酬级差D.浮动幅度参考答案：A 薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使薪酬等级与岗位等级一一对应。第 12 题：()是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。A.薪酬差距B.薪酬档次C.等级重叠D.浮动幅度参考答案：C 等级重叠是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。一般来说，各个薪酬等级薪酬浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高；反之亦然。第 13 题：在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平

8、之间的薪酬差距称为()。A.薪酬等级档次B.薪酬级差C.薪酬比例关系D.薪酬浮动幅度5 参考答案：D 薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。第 14 题：薪酬水平对外具有竞争性的企业，其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高()。A.10%B.15%C.20%D.25%参考答案：B 企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，

9、又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。第 15 题：关于薪酬的级差和薪酬结构，下列表述错误的是()。A.高级别岗位之间的薪酬级差应大一些B.分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些C.宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些D.高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度参考答案：B 薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果是分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些；如果是宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬级差要大一些。多选

10、题第 16 题：关于浮动薪酬的说法正确的有()。A.浮动薪酬是岗位评价的直接结果B.浮动薪酬要与企业经济效益挂钩C.浮动薪酬的合理性取决于薪酬系统的科学性D.员工浮动薪酬在计算时一般以对应的固定薪酬水平为基数E.不同薪酬等级的员工，考核结果相同时浮动薪酬会存在差异6 参考答案：BDE 员工的浮动薪酬(奖金或绩效薪酬)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同薪酬等级的员工(如部门经理与部门副经理)同在一个部门，

11、考核结果相同，但二人的浮动薪酬会有差别。第 17 题：薪酬制度总体设计的前期工作包括()。A.个人业绩考评B.薪酬的市场调查C.确定薪酬原则与策略D.薪酬制度的调整E.工作岗位分析与评价参考答案：BCE 第 18 题：()属于绩效薪酬制。A.佣金制B.计件薪酬制C.岗位技能薪酬制D.计时薪酬制E.销售提成薪酬制参考答案：ABE 从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。第 19 题：年薪制中风

12、险收入的决定因素有()。A.风险程度B.业务分工C.生产经营责任大小7 D.劳动力市场经营者的薪酬水平E.年终企业完成的经济效益情况参考答案：ACE 年薪制中，风险收入按照基本薪酬的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定。第 20 题：关于团队薪酬的主要组成要素，下列表述正确的有()。A.团队薪酬主要包括三个方面的组成要素B.基本薪酬是员工的薪酬收入中的主要形式C.激励性薪酬的金额必须足够大D.货币性的奖励用来认可优良的业绩表现E.非货币性的奖励用来认可优良的工作结果参考答案：ABC 团队薪酬的主要组成要素包括三个方面：基本薪酬。基本薪酬是员

13、工的薪酬收入中的主要形式。激励性薪酬。为了使激励性薪酬能够真正发挥激励的作用，其金额必须足够大。绩效认可奖励。企业对员工绩效的认可奖励有两种形式：货币性奖励和非货币性奖励。非货币性的奖励用来认可优良的业绩表现；货币性奖励用来认可优良的工作结果。第 21 题：影响企业薪酬水平的外部因素包括()。A.市场因素B.所属行业C.生活费用D.企业规模E.物价水平参考答案：ACE 影响企业薪酬水平的外部因素包括：市场因素，包括商品市场和劳动力市场；生活费用和物价水平；地域的影响；政府的法律、法规。BD两项属于影响企业薪酬水平的内部因素。第 22 题：一个合理的薪酬结构应该包括()。A.固定薪酬B.浮动薪酬

14、C.特殊津贴D.提成薪酬8 E.特殊福利参考答案：AB 薪酬结构是指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益薪酬、业绩薪酬、奖金等。第 23 题：()属于以绩效为导向的薪酬结构。A.计件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.岗位薪酬E.技能薪酬参考答案：ABC 以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。

15、第 24 题：()属于组合薪酬结构。A.岗位技能薪酬B.能力资格薪酬C.岗位效益薪酬D.技术等级薪酬E.薪点薪酬参考答案：ACE 组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构。BD两项属于以技能为导向的薪酬结构。第 25 题：下列关于薪酬级差的说法正确的有()。A.薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系B.高级别岗位之间的薪酬级差比低级别薪酬级差小C.企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系决定的D.同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次间

16、的薪酬级差保持一致9 E.各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度、复杂程度等方面的差别参考答案：ACE 薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大，因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。同一薪酬等级中，高档次的薪酬级差应大一些，低档次的薪酬级差应小一些。简答题第 26 题：简述企业薪酬制度的内容及类型。_ 参考答案：薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，

17、也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律 。(1)企业薪酬制度的内容薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。(2)企业薪酬制度的类型岗位薪

18、酬制。即以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。主要包括岗位等级薪酬制和岗位薪点薪酬制两种类型。a.岗位等级薪酬制。指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。b.岗位薪点薪酬制。薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。技能薪酬制。即一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。与传统的岗位薪酬

19、制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪酬。技能薪酬分为技术薪酬和能力薪酬两种。a.技术薪酬，是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。b.能力薪酬，主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。能力薪酬包括以基础能力为基础的薪酬和以策略能力为基础的薪酬。绩效薪酬制。绩效薪酬10 是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效薪酬形式分为计件薪酬制和佣金制(提成制)两种。

20、a.计件薪酬制，是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。b.佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。其他薪酬制度。包括管理人员的薪酬制度、经营者年薪制和团队薪酬制度。a.管理人员薪酬，由基本工资、奖金和红利以及福利与津贴构成。b.经营者年薪制，指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人代表)的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。c.团队薪酬制度，主要组成要素包括：基本薪酬、激励性

21、薪酬、绩效认可奖励。详细解答：论述题第 27 题：今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6 个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后。各实行的是什么样的薪酬等级类型。它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?_ 参考答案：(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较

22、多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以

23、及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1 个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，11 员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效(比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等)。有利于岗位的轮换。由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳人到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级

24、监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案，等等。能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。有利于管理人员以及人力资

25、源专业人员的角色转变。实行宽带薪酬设计，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转而更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。有利于推动良好的工作绩效。首先，宽带薪酬结构将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合，更为灵活地对员工进行激励。其次，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力。再次，宽带薪酬结构通过弱化头衔、等级、过于具体的岗位描述，以及单一的向上流动方式，向员工传输一种个人绩效文化，推动企业绩效的发展。最后，宽带薪酬结构弱化员工之间的晋升竞争，强调员工之间的合作、知识共享、共同进步，帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。详细解答：