人力资源管理师专业技能真题2011年5月.pdf

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1、 真题 人力资源管理师专业技能真题2011 年 5 月简答题第 1 题：企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?_ 参考答案：企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来：(1)各部门间经常出现冲突。(2)存在过多的委员会。(3)高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。(4)组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。对策：(1)如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上。(2)如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进

2、行结构分解，在此基础上再作整合。详细解答：第 2 题：简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤。_ 参考答案：(1)竞赛主持人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策。(2)假定一种需要作出决策的情况，这种情况不仅典型，而且在公司的所有部门普遍存在，如当前的经济条件、市场状况、生产设备和有效的人员等。(3)在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事服务、生产设备等方面采取什么措施作出决策。(4)裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来。(5)裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者，让他们作出新的决策(裁判一般都已事先规定了各种决策对企业影响的标准)。(

3、6)重复上述的第(4)步、第(5)步，直至比赛结束。(7)比赛后召开评比会。详细解答：第 3 题：简述工资集体协商的主要内容。_ 参考答案：工资集体协商的内容包括：(1)工资协议的期限。(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式。(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度。(4)奖金、津贴、补贴等分配办法。(5)工资支付办法。(6)变更、解除工资协议的程序。(7)工资协议的终止条件。(8)工资协议的违约责任。(9)双方认为应当协商约定的其他事项。详细解答：综合分析题第 4 题：某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式

4、，面试考官由具有一定经验并受过面试能力培训的部门经理担任。第二轮面试是30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的结束，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5 个题目：(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为职业成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相

5、关的信息才能完成，您会怎么做?(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2)该公司在复试中提出的5 个问题各属于哪种类型的面试题?(3)上述提问方式具有哪些优点?_ 参考答案：(1)该公司在复试阶段采用的是结构化面试。(2)面试题目的类型：第一个问题属于背景性问题。第二个问题属于思维性问题。第三个问题属于压力性问题。第四个问题属于情境性问题。第五个问题属于经验性问题。(3)优点：有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。详细解答：第 5 题：某知名家具公司的产

6、品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。请结合本案例回答以下问题：(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?(2)在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?(3)该公司推销员的绩效指标太多，

7、该如何进行调整?(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI。_ 参考答案：(1)设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。(2)确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。理论验证。进行指标调查，确定指标体系。进行必要的修改和调整。(3)可采取以下解决和纠正方法：删除与销售人员工作目标不符合的指标。比较各项指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标。合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。(

8、4)推销员的 KPI 可以是：销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。详细解答：第 6 题：某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出1012 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2 倍，是生产岗位的

9、4 倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗位工资的13 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?_ 参考答案：(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。将企业全部岗位划分为科研、

10、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。将每类岗位细分为1012 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。详细解答：