2018年5月三级企业人力资源管理师考试《理论知识》练习卷一.pdf

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1、A、拓展训练B、试验训练C、模拟训练D、篮筐训练A、只规定一个主题B、要保证讨论议题的内容比较广泛C、组织者应评议他人的建议和方案D、事中注意收集每个参加者的意见A、立法解释B、司法解释C、任意解释D、行政解释A、激励一定会产生直接反应B、激励不一定达到满意效果C、员工做出相应反应需要一定时间D、任何一种激励方法都不是万能的A、薪酬B、薪资C、薪金D、工资2018年5月三级企业人力资源管理师考试理论知识练习卷一一、理论知识单选(第26题第85题，每题1分，共60分。每小题只有一个恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)1、适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（）2、以下对

2、头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（）3、正式解释不包括（）4、员工激励的特点不包括（）5、（）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。答案：A解析：适宜行为调整和心理训练的培训方法有角色扮演法和拓展训练。答案：A解析：头脑风暴法的操作要点：只规定一个主题，保证讨论内容不泛滥；组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案；事后在收集各参加者的意见，交给全体参加者，选出最优方案。答案：C解析：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解做出解释，但任意解释不具有法律效力。答案：A解析：员工激励的特点

3、有：(1)激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果。(2)要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时间。(3)任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种激励方法能在各种场合和任何时间下都适用。答案：DA、岗位评价的中心是现有的人员B、以岗位员工的工作活动为对象C、是工作岗位分析的进一步延续D、是企业薪酬管理的重要依据A、普遍性B、返还性C、强制性D、共享性A、录用比B、招聘完成比C、应聘比D、总成本效用A、特别任务法B、教练法C、工作轮换法D、研讨法A、新购B、直接重购C、修正重购D、间接重购A、水平比较法B、横向比较法C、纵向比较法D、目标比较法6、以下有关工作岗位评价的说法，不

4、正确的是（）7、（）不属于住房公积金的性质。8、（）越大，表示招聘信息发布的效果越好。9、以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（）10、（）是指企业采购部门根据以上和供应商打交道的经验，从供应商名单中选取供货企业，并重新订购过去采购的同类产业用品。11、（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。解析：工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资或计件工资。答案：A解析：岗位评价以岗位为评价对象，岗位评价的中心是“事”不是“人”。是以岗位为对象，以岗位所担负的工作任务对对象进行的客观评比和估计。答案：D解析：住房公积金

5、的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。答案：C解析：应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。答案：D解析：以掌握技能为目的的实践性培训方法包括：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。答案：B解析：直接重购即企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。答案：DA、中低层管理人员B、中低层技术人员C、中高层管理人员D、中高层技术人员A、劳动绩效B、工会的力量C、工作条件D、员工的技能A、静态管理B、权变管理C、动态管理D、权威管理A、经济环境B、政治法律环境C、技术环境D、社会文化环境A、劳

6、动标准制度B、促进就业法律制度C、职业培训制度D、社会保险和福利制度A、规定控制幅度可以促进企业提高定员水平B、规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位C、劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标D、劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标12、情景模拟测试主要用于招聘（）13、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）14、从管理形式上看，现代人力资源管理属于（）15、（）是影响企业战略决策的首要外部条件。16、（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。17、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（）解析：目标比较法是将考评期内员工的实际

7、工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。答案：C解析：情境模拟测试适合在招聘服务人员、事务性人员、管理人员、销售人员时使用。但是由于这种测试方法设计复杂且费时耗资，目前在招聘中高层管理人员时使用较多。答案：B解析：影响员工个人薪酬水平的因素包括：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。工会的力量属于影响企业整体薪酬水平的因素。答案：C解析：在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。答案：B解析：政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。包括社会制度、政府政策、法律的制定与执行以及战争与和平等方面的

8、因素。答案：A解析：劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。答案：DA、销售量B、工时利用率C、废品率D、月度营业额A、按产品投入批量B、按产品零件逐道工序C、按照生产单位和生产者个人统计D、按照重点产品、重点零部件和主要工序A、档案筛选法B、学历筛选法C、初步筛选法D、能力筛选法A、绩效计划是一个双向沟通的过程B、参与和承诺是制定绩效计划的前提C、在计划沟通前主管应制定总体目标D、绩效计划是关于工作目标和标准的契约A、外在平衡性系数B、稳定系数C、内在一致性系数D、等值系数A、信息不易受到歪曲干扰18、（）不属于绩效考核中工作数量

9、的衡量指标。19、（）统计汇总产品的时耗工时，适用于生产周期较短，投入批量不大的企业。20、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。21、以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）22、招聘过程评估的信度，不包括（）23、例会制度的优点不包括（）解析：在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对(数)指标，具体明确；亦可采用相对(数)指标，便于按比例核定人数。有时根据需要还可以规定控制幅度。规定控制幅度既可以适用于不同环境不同条件的单位，也可以促进企业提高定员水平，控制幅度中的低限是多数企业经过努力即可以达到或超过的水平，高限是相对多数企业经过一定时间的努力方可达到

10、的先进水平。答案：C解析：在绩效考核中，工作数量的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等；工作质量的衡量指标有顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。答案：A解析：按产品投入批量统计汇总实耗工时，适用于生产周期较短、投入批量不大的企业；按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时，适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业；按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时，适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业；按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时，适用于生产稳定、大批量生产的企业。答案：C解析：初步筛选法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资

11、格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。答案：C解析：绩效计划的特征包括：绩效计划是一个双向沟通的过程、参与和承诺是制定绩效计划的前提、绩效计划是关于工作目标和标准的契约。答案：A解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常将信度分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。B、沟通具有亲切感C、易获得沟通对方的反馈D、有利于双向沟通A、1：3B、1：5C、1：10D、1：20A、反应评估B、行为评估C、学习评估D、结果评估A、计划工时定额=现行产量定额计划定额完成系数B、计划工时定额=现行工时定额计划定额完成系数C、计划工时

12、定额=现行工时定额计划定额完成系数D、计划工时定额=现行产量定额计划定额完成系数A、人天生懒惰B、人需要精神激励C、人缺乏理性D、人以自我为中心A、考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B、以定期提薪和资金分配为目的的绩效考评总是定期进行C、用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行D、晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评A、它是简单排列法的进一步推广，是较为有效的排列方法24、在学习层面评估中，应该按照（）的标准建立试题库。25、（）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。26、计划工时定额的计算方法是（）27、“经济人”假设的主

13、要内容不包括（）28、以下关于考评周期的表述，不正确的是（）29、以下关于选择排列法进行考评的表述，不正确的是（）答案：A解析：例会制度的优点：沟通具有亲切感，可以通过语调、表情、形体语言增强沟通效果，容易获得沟通对方的反馈，具有双向沟通的优势。答案：C解析：试题库建设，按照1：10标准建立试题库，即1项培训，10套考试试题。答案：D解析：柯氏使用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培训的最终结果。答案：B解析：计划工时定额=现行工时定额计划定额完成系数，计划产量定额=现行产量定额计划定额完成系数。答案：B解析：“经济人”假设的主要内容为：(1)人天生懒惰，厌恶工作，可能的话，总想尽量

14、逃避工作，尽可能少干工作。(2)一般人都没有雄心大志，无进取心，不愿负责任，宁愿接受别人引导与指挥。(3)人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心。(4)人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。(5)一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。答案：D解析：用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，属于不定期的绩效考评。B、它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工C、它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理D、它可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中A、操作测验B、模

15、拟情境C、学前学后比较D、书面测验A、潜在劳动B、静态劳动C、流动劳动D、凝固劳动A、定编B、定员C、定岗D、定额A、岗位B、工作条件C、员工D、岗位职责A、上岗前资质培训B、上岗前制度培训C、上岗前素质培训D、先培训，后任职30、（）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。31、薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）32、（）是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过程。33、岗位评价的对象是（）34、入职培训制度体现的是（）的原则。答案：B解析：选择排列法利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，先挑出最好的员工，然后挑

16、出最差的员工将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依此类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。答案：C解析：层次评估法中学习评估的方式有：书面测验、模拟情境、操作测验和学前学后比较四种。前三种学习评估方式常被企业作为员工能力评估的方法。答案：B解析：薪酬体系设计劳动的基本形态的特点包括：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。答案：C解析：定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元(工作岗位)的过程；定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置；定员是指在一定

17、生产技术组织条件下，为保证生产经营活动的正常进行，按一定素质要求，为工作岗位配备各类人员所预先规定的限额。答案：A解析：岗位评价的特点之一是岗位评价以岗位为评价对象。答案：D解析：入职培训制度体现了“先培训、后上岗”“先培训、后任职”的原则。A、分包B、特许经营C、买断D、资产互换A、承担道义上的责任B、承担法律责任C、按照劳动合同的规定承担责任D、无须承担责任A、B、C、D、A、总流程设计B、具体标准设计C、总方法设计D、具体程序设计A、合理的劳动定员能提高劳动生产率B、定员必须以企业利润最大化为依据C、劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D、合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负

18、荷运转A、集体合同规定了企业的最低劳动标准B、集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C、集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D、集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容35、企业撤退战略的主要方式，不包括（）36、工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（）37、成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实准确性；由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小；被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是（）38、设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（）39、以下关于企业定员管理的说法，不正确的是（）40、以下关于集体合同的说法

19、，不正确的是（）答案：C解析：企业撤退战略的主要方式有：(1)特许经营。(2)分包。(3)卖断。(4)管理层与杠杆收购。(5)拆产为股分拆。(6)资产互换与战略贸易。答案：A解析：企业违反集体合同的规定，应承担法律责任。工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务。则按劳动合同的规定承担责任。答案：D解析：成绩记录法的步骤是：先有被考评者把自己工作职责相关的成绩写在成绩记录表上；然后由其上级主管验证成绩是否真实准确；最后由外部专家就此表材料分析，对被考评人的绩效进行评价。答案：D解析：总流程设计师从企业宏观额效度对绩效管理程序所进行的设计，而

20、具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。答案：B解析：企业定员管理的作用：(1)合理的劳动定员企业用人的科学标准；(2)合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础；(3)科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据；(4)先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。A、重大事故B、较大事故C、特别重大事故D、一般事故A、调解委员会的调解是独立的程序B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织C、劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性D、调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举A、军人及其家属B、劳动者C、社会贫困者或生活在贫困线以下的人D、全体居民A、知觉B、内因C

21、、外因D、归因A、岗位薪酬体系B、绩效薪酬体系C、技能薪酬体系D、结构薪酬体系41、造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（）42、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）43、从我国社会保障的实践活动来看，社会保险针对的是（）。44、（）包括行为者所处的各种环境、机遇，所从事的工作特点、难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。45、通行的薪酬体系类型不包括（）答案：C解析：集体合同规定了企业的最低劳动标准；集体合同是整体性规定劳动条件的协议；集体合同由工会或劳动者代表职工一

22、方与企业签订；集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。答案：B解析：根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故分为四类：(1)特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100以上重伤，或者1亿元以上直接经济损失的事故；(2)重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万以上1亿元以下直接经济损失的事故；(3)较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万以上5000以下直接经济损失的事故；(4)一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故。答案：C解析：调解委员会的

23、调解是独立的程序，而劳动争议仲裁委员会和人员法院的调解不具有程序性。答案：B解析：从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等。社会保险针对劳动者，社会救助针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属。答案：C解析：外因即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素，包括行为者所处的各种环境、机遇，所从事的工作特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。答案：D解析：P287 目前通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。A、B、C、D、A、观察法B、问卷调查法C、测

24、试法D、360度考核法A、社会B、企业C、目标D、战略A、笔试B、面试C、调查D、考评A、成本收益基准法B、劳动分配率基准法C、销售净额基准法D、损益分歧点基准法A、只有存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议B、是否遵循法律法规和合同规范是利益争议的实质C、权利争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人46、企业选择招聘渠道的主要步骤有（）选择适合的招募方法确定合适的招聘来源分析招聘人员的特点分析单位的招聘要求47、反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为（）48、制定和修订培训制度时，要从（）的角度出发，为企业人才培养建立一个完善

25、有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。49、（）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段。50、确定人工费支出极限的方法，不包括（）51、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）答案：D解析：企业招聘渠道的主要步骤包括：分析单位的招聘要求、分析招聘人员的特点、确定合适的招聘来源、选择适合的招聘方法。答案：B解析：反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要测评受训者对培训的感受，测评的方法采用问卷调查法。答案：D解析：制定和修订培训制度时要从战略角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。答案：B解析：面试是单位最常用

26、的。也是必不可少的测试手段。答案：A解析：确定人工费支出的极限，有三种方法：劳动分配率基准法、销售净额基准法、损益分歧点基准法。答案：A解析：利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的A、是一种定量化考评方法B、属于行为导向型的客观考评方法C、可用来考评特殊的工作行为表现D、属于行为导向型的主观考评方法A、决策层B、管理层C、执行层D、操作层A、5B、6C、7D、8A、对外具有竞争力原则B、对员工具有激励性原则C、对内具有公正性原则D、对成本具有控制性原则A、10B、15C、20D、30A、信息采集B、信息传输C

27、、信息处理D、信息接收52、以下关于强迫选择法的表述，不正确的是（）53、（）的工作属于全局性工作，能级最高。54、用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右。55、支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）56、在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。57、（）是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传送给信息接受者。主张。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。答案：D解析：强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法；不但可以用来考评特殊员工作行为表现，也适用于更宽泛的不同类

28、别人员的绩效描述与考评；强迫选择法是这一种定量化考评方法。答案：A解析：一个单位或组织的工作，一般分为四个层级，及决策层、管理层、执行层、操作层。决策层的能级最高，属于全局性工作。答案：B解析：用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2。答案：C解析：P285 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了薪酬管理对内具有公平性原则。答案：C解析：职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。职工代表对选举单位的职工负责，选举单位的职工有权监督或撤换本单位的职工代表。职工代表

29、依照职工代表大会条例的规定享有规定的权利，承担相应的义务。A、制度设计B、总流程设计C、方法设计D、具体程序设计A、市场营销B、资金财务C、技术设备D、人力资源A、岗位名称B、任职条件C、技术要求D、上岗标准A、合法B、公正C、公开公平D、及时E、着重调节A、劳动分配率B、销货劳动生产率C、损益分歧点D、实物劳动生产率E、消费品税率58、绩效管理的（）是从企业宏观角度对绩效管理程序进行的设计。59、企业规划中起决定性作用的是（）规划。60、岗位规范的具体内容不包括（）二、理论知识多选(第86题第125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、

30、多选，均不得分)61、解决劳动争议应当遵循（）的原则，依法保护当事人的合法权益。62、影响企业支付能力的因素有（）答案：D解析：信息接收是指信息发出者将信息借助一定的信息传输手段、利用一定的信息传输方式传送给信息接收者。答案：B解析：绩效管理程序的设计分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。答案：D解析：企业的生存和发展离不开企业规划，由于人力资源是企业内部活跃的因素，因此，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。答案：B解析：岗位规则包括岗位名称、技术

31、要求、上岗标准等内容，岗位规则也称岗位劳动规范，是对岗位职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提出的各种具体要求。答案：A,B,D,E解析：劳动争议处理原则包括合法原则、公正原则、及时处理原则、着重调解原则等。答案：A,B,C,D解析：影响企业支付能力的因素有：(1)实物劳动生产率。(2)销货劳动生产率。(3)人工成本比率。(4)劳动分配率。(5)附加价值劳动生产率。(6)单位制品费用。(7)损益分歧点。A、劳动心理B、数理统计C、劳动卫生D、劳动组织E、环境监测A、总成本效益=录用人数招聘总成本B、招募成本效益=应聘人数招募期间的费用C、招募成本效益=聘用人数应聘期

32、间的费用D、选拔成本效益=被选中人数选拔期间的费用E、录用成本效益=正式录用的人数录用期间的费用A、劳动纪律B、民主管理制度C、劳动安全卫生制度D、劳动岗位规范E、劳动合同管理制度 A、战略规划B、经营规划C、组织规划D、生产规划E、制度规划A、明确规定调查的范围B、工种定额水平C、了解情况并建立联系D、组成专门的专家调查组E、确定调查的对象和方法A、决策点B、状态节点63、岗位评价需要运用（）等多种知识、技术和方法。64、招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的有（）65、用人单位内部劳动规则的内容包括（）66、人力资源规划的内容，包括（）67、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（）68

33、、决策树的构成要素包括（）答案：A,B,C,D,E解析：岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计等知识和计算机技术，适用于排列法、分类法、评分法、因素比较法等四种基本方法，对多个评价因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。答案：A,B,D,E解析：总成本效益=录用人数招聘总成本，招募成本效益=应聘人数招募期间的费用，选拔成本效益=被选中人数选拔期间的费用，录用成本效益=正式录用人数录用期间的费用。答案：A,C,D,E解析：P386 用人单位内部劳动规则的内容包括：(1)劳动合同管理制度。(2)劳动纪律。(3)劳动定员定额规则。(4)劳动岗位规范。(5)劳动安全卫生制

34、度。(6)其他制度，包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。答案：A,C,E解析：人力资源规划的内容有：战略规划；组织规划；制度规划；人员规划；费用规划。答案：A,C,E解析：工作岗位分析中准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。C、方案枝D、概率收益值E、概率枝A、工序定额水平B、工种定额水平C、产品定额水平D、企业定额水平E、行业定额水平A、进入角色慢B、筛选的难度大且时间长C、招募成本低D、影响内部员工的积极性E、决策风险大A、食堂工作人员B、卫生保健人员C、工程技术人员D、托幼工作人员E、政治思想工作人员A、临时用工B、高层

35、领导者C、技术人员D、初中级管理人员E、一般员工A、能够提高企业员工的年度绩效B、为员工考评、晋升提供了依据C、能够分出职务的高低、职位的优劣D、有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划E、是进行各类人才供给和需求预测的重要前提69、定额水平按定额的综合程度可分为（）70、外部招募的不足，主要体现在（）71、核定用人数量时，比例定员法适用于（）的定员。72、企业定员的对象包括（）73、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（）答案：A,B,C,E解析：决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝。答案：A,B,C解析：定额水平按定额的综合程度，劳动定额水平可分为：工序定额水平、工种定

36、额水平、零件或产品定额水平三类。答案：A,B,D,E解析：外部招募的不足包括：(1)筛选难度大、时间长；(2)进入角色慢；(3)招募成本高；(4)决策风险大；(5)影响内部员工的积极性。答案：A,B,D,E解析：比例定员法主要适用于企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。政治思想工作人员，工会、妇联及某些从事特殊辅助生产员工工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。答案：B,C,D,E解析：劳动定员是以企业进行正常生产经营所需要的各类人员都包括在定员的范围之内。具体包括：一般员工、各类初、中级经营管理人员和专业技术人员、高层领导者。答案：B,D,EA、强制当事人履行调解协

37、议B、聘任、解聘和管理调解员C、宣传劳动保障法律、法规和政策D、对本企业发生的劳动争议进行调解E、协助企业建立劳动争议预防预警机制A、生产作业需工人共同完成B、看管大型复杂的机器设备C、工人的工作彼此密切相关D、为了便于加强管理和交流E、没有固定工作地但为了调动分配工作A、越重视经营战略B、固定成本越低C、产品差异化程度越低D、固定成本越高E、产品差异化程度越高A、行为观察法B、成对比较法C、选择排列法D、强制分布法E、关键事件法A、部门经理人员的意见B、参加培训的项目和目的C、培训服务协议签订后，方可参加培训74、劳动争议调解委员会职责包括（）75、作业组是企业中最基本的协作方式，需要成立作

38、业组的情形包括（）76、现有竞争对手（），竞争程度越高。77、（）属于行为导向型主观考评方法。78、培训服务制度条款需要明确的内容，包括（）解析：工作岗位分析的作用有：(1)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(2)为员工的考评、晋升提供了依据。(3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。(4)是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。(5)是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。此外，工作岗位分析更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制订职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。答案：B,C,D,E解析：调解委员会的职责包

39、括：(1)宣传劳动保障法律、法规和政策；(2)对本企业发生的劳动争议进行调解；(3)监督和解协议、调解协议的履行；(4)聘任、解聘和管理调解员；(5)参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；(6)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；(7)协助企业建立劳动争议预防预警机制。答案：A,B,C,D,E解析：组织作业组的基本原则是要把生产上有直接联系的员工组合起来，不能把生产上没联系的员工凑在在一起，需要成立作业组的情形包括：(1)生产作业需要员工共同完成；(2)看管大型复杂的机器设备；(3)员工的工作彼此密切相关；(4)为了便于管理和相互交流；(5)为了加强工作联系；

40、(6)在员工没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情形下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组。答案：A,C,D解析：现有竞争对手的分析包括：(1)现有竞争对手的数目越多，竞争就越激烈，行业利润就会下降；(2)现有竞争对手的经营战略程度越高，各个厂家的利润越低；(3)竞争对手产品差异化程度越低，行业竞争程度越高，各个厂家利润越低；(4)固定成本高时，市场萎缩造成生产能力过剩，竞争愈激烈；(5)行业成长过剩，利润下降，实力较差的厂家会遭到淘汰。答案：B,C,D解析：行为导向型主观考评方法包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。D、培训申请被批准后，培训服务协议签

41、订手续E、根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请A、薪酬的决定标准B、薪酬的给付规则C、薪酬的支付结构D、薪酬的评定办法E、薪酬的管理机制A、培训服务制度B、培训激励制度C、培训考核评估制度D、培训反馈制度E、培训风险管理制度A、比例定员标准B、效率定员标准C、设备定员标准D、岗位定员标准E、综合定员标准A、企业销售收入B、企业利润额C、企业人工费用D、企业增加值E、企业成本总额A、组织参与B、领导参与C、岗位参与D、群众参与E、个人参与79、薪酬战略包括（）。80、企业培训制度除了入职培训制度外，还包括（）81、按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为（）82、劳动分配率的大小直接受（

42、）等指标的制约和影响。83、（）是职工民主管理的直接形式。答案：C,D,E解析：培训服务制度条款需要明确的内容包括：(1)员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请；(2)培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续；(3)培训服务契约签订后方可参加培训。答案：A,C,E解析：薪酬战略是企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，它包括：薪酬的决定标准；薪酬的支付结构；薪酬的管理机制。答案：A,B,C,E解析：在企业员工培训与开发的管理活动中，各类企业根据自己实践经验和形势的要求，制定一系列的员工

43、培训管理制度一般来说，包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等六种基本制度。此外，还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等，从而给予培训活动自上而下、全方位的制度支持。答案：A,B,C,D解析：按定员标准的具体形式可区分为五类：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。答案：C,D解析：劳动分配率是企业人工成本占企业净产值的比率，是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度。A、制定标准时要有可操作性B、为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大C、获得该奖励的人数要较少，而奖金的金额较大D、颁奖时

44、要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励E、以精神奖励为主A、能动性B、社会性C、整体性D、差异性E、可变性A、考评方法的再审核B、考评的准确性C、考评结果的反馈方式D、考评的公正性E、考评使用表格的再检验A、基本工资B、绩效工资C、社会保险D、晋升机会E、额外津贴A、培训评估人员的构成说明B、培训背景说明与培训概况C、培训评估信息的总结和分析D、培训项目计划调整的建议E、培训评估结果与培训目标的比较84、在设计特殊贡献奖时，要注意的事项包括（）85、人性的特征包括（）86、绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作，包括（）87、（）属于外部薪酬。88、培训评估报告一般包括（）答案：C,E解析：职

45、工参与企业的民主管理有多种形式，分别如下：组织参与、岗位参与、个人参与。岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式。答案：A,B,C,D解析：在设计特殊贡献奖时应注意：(1)制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。(2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。(3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工完成时才能获奖。(4)受奖人数较少，金额较大。(5)颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。答案：A,B,C,D,E解析：人性在自然界和社会经济活动汇总呈现出独有的特征：人性具有能动性、人性具有社会性、人性具有整体性、人性具有两面性、人性具有可变性、人

46、性具有个体差异性。答案：B,C,D解析：绩效考评阶段是绩效管理的重心，需要注意以下几个方面：考评的准确性、考评的公正性、考评结果的反馈方式。答案：A,B,C,E解析：外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括员工的基本薪酬、激励薪酬；间接薪酬即福利，包括各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。答案：B,C,D,E解析：培训评估报告一般包括培训背景说明与培训概况、培训评估的过程说明、培训评估信息的总结和分析、培训评估结果与培训目标的比较、关于A、就业人数B、失业率C、失业持续期D、失业人数E、平均劳动时间A、企业支付能力B、市场薪酬水平C、员工的生活费用D、员工绩效水平E、员工现有薪酬状

47、况A、基本工资B、年薪C、激励薪酬D、福利E、绩效工资A、它可以因地制宜、因人制宜、因时制宜进行设计B、它不能全面地反映分类岗位的工作内容和特点C、它具有更强的针对性和适用性，有利于提高管理水平D、将描述性表格与改进计划合成，不能对人员横向比较E、它是将几种比较有效的方法综合在一起的考评方法A、信息收集B、检查核对C、信息加工D、信息运输E、信息存储89、常用的反映失业程度的指标有（）90、确定合理的工资总额需要考虑的因素有（）91、直接薪酬包括（）92、以下关于合成考评法的表述，正确的有（）93、企业劳动关系调整信息的收集和处理，包括（）环节。94、下列属于劳动强度指标的有（）培训项目计划调

48、整的建议等。答案：B,C解析：常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。答案：A,B,C,E解析：合理的工资总额需要考虑的因素有：企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等因素。答案：A,B,C,E解析：直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。答案：A,C,D,E解析：由于企业单位的主客观环境和条件的不同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法。描述性表格与绩效改进计划合成在一起的考评方法，不能进行人员的横向比较，但对每个管理

49、人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理水平。答案：A,B,C,D解析：信息收集与处理包括：信息收集、检查核对、信息加工、传输。A、工作轮班制度B、体力劳动强度C、劳动紧张程度D、脑力劳动强度E、视觉疲劳程度A、一般知识和能力B、专业知识和能力C、特殊知识和能力D、综合知识和能力E、创新知识和能力A、便于反馈B、打分容易C、核算简单D、适用范围较大E、需要根据具体岗位设计不同的考评量表A、岗位分析B、组织整体战略目标C、人才测评D、未来培训需求分析E、岗位胜任力A、免受失业和经济危机的威胁B、受到许多人的喜欢C、避免任务或者决策失败

50、的风险D、免受疾病和残疾的威胁E、避免受到伤害或处于危险的环境A、评语式评估B、量表式评估C、评分式评估95、为了判断应聘者对招聘岗位的适应性，笔试通常测试（）96、以下关于加权选择量表法的说法，正确的有（）97、三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方法。98、满足安全需要的行为包括（）99、面试评价阶段一般采用（）对应聘者进行评价。答案：A,B,C解析：劳动强度要素主要包括体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度和工作轮班制。答案：A,B解析：笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试，一般包括一般知识和能力与专业