2020年最新整理高级人力资源管理师《专业能力》冲刺套题及答案汇总3241.pdf

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1、 2020 年最新整理高级人力资源管理师专业能力冲刺套题及答案汇总 一、简答题 1.简述职业生涯规划的含义。参考答案：可以从以下四个方面理解职业生涯规划的含义:(1)职业生涯规划的主体是个人。制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本身，而是企业中的员工个体。(2)职业生涯规划是从目标确定到实现的全过程。职业生涯规划是员工个体在职业生涯中有意识地确立职业生涯目标并追求目标实现的过程，目标的确定要建立在对主客观因素的认识和分析之上，然后通过职业活动去实现。(3)适当的工作目标是实现职业生涯目标的最佳途径。工作目标是个人在当前工作岗位上要完成的任务目标，可以是自设的，也可以是企业给定的。职业生

2、涯目标是相对抽象的长期目标，而且不一定同当前工作相关，但二者是密切相关联的，选择适当的工作目标，并且能够很好地实现这些目标是最终达成职业生涯目标的最佳途径。(4)职业生涯目标与企业发展目标相结合。企业是员工实现个人职业生涯目标的重要场所。员工在对自身和环境进行分析和确定职业目标的过程中，许多员工需要来自外界的指导和帮助。企业通过聘用、培训、评估、晋升等有效手段对员工的职业生涯 规划产生巨大影响。企业有责任帮助员工发展和实现个人的职业生涯规划，又有必要加以引导，使员工职业生涯规划的发展和实现企业自身的发展目标相协调。企业制定职业需求战略、职业变动规划与职业通道，同时采取必要的措施加以实施，以实现

3、企业和个人的发展目标相统一。2.简答职业生涯规划的基本特征。参考答案：(1)职业生涯规划的个性化。(2)职业生涯规划的开放性。(3)职业生涯规划的预期性。(4)职业生涯规划的其他特点。3.简答职业生涯规划的影响因素。参考答案：(1)员工的自我评价。(2)企业对员工的评价。(3)向员工传递职业机会。(4)对员工进行职业指导。二、综合分析题 1.E 公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的 80%左右，薪酬等级由过去的 8 个合并为 3 个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大 增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬

4、提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题:(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?参考答案：(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责

5、任的加重而获得升迁机会;第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。(2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是:在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵

6、的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10 年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在 1520 年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面:一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快;二是企业最高层一般情况下

7、都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题:如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力;由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也 可能将高薪转嫁到消费者身上;企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传

8、播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市

9、场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够 留住人才;另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有入因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。2.某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工

10、作且有丰富管理经验的专家：但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三.最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩。但是对实际工作并没有什么帮助。根据案例回答：该公司的小刘和小钱的培训效果令人

11、满意吗?参考答案：小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他 们两人在培训后，没有取得明显的进步。一、简答题 1.简答职业生涯规划的作用。参考答案：简答职业生涯规划的作用。(1)职业生涯规划对个人的作用。1)帮助个人确定职业发展目标。2)鞭策员工积极工作，努力学习。3)有助于员工抓住工作的重点。4)引导个人发挥自身潜能。5)评估员工目前工作的成绩。(2)职业生涯对企业的作用。1)满足企业未来人才的需要。2)使企业能够留住优秀人才。3)有效地开发企业人力资源 2.简答职业生涯规划的准备工作。参考答案：(1)分析员工职业生涯规划的影响因素。(2)明确员工职业生涯发展的方向。(3)收集员工

12、职业生涯规划的信息。3.简答员工职业生涯发展的方向。参考答案：(1)专业技术型发展。沿着技术开发、维修、财会、人事等专业方向发展，比如从助理工程师到工程师，再发展到高级工程师。(2)企业管理型发展。一般是先下基层，表现出才能和政绩后获得提升;先担任基层主管，然后担任中层领导，乃至高层领导。(3)专业技术与管理型发展。先从事基层技术设计或施工工作，然后担任技术项目的主管，再发展到技术部门负责人，最后是公司分管技术工作的副总经理，乃至公司高层领导。(4)技能操作型发展。一般是先从学徒开始，到初级技工、中级技工和高级技工，再发展到技师和高级技师。二、综合分析题 1.某公司研发部门运用智力激励法就新产

13、品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34 名员工都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见，在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本，市场反馈和已有产品的现状，与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。请问:上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做?参考答案：(1)智力激励法又称头脑风暴法，要符合智力激励法首先应遵循其原则。对于头脑风暴的原则:自由畅

14、想;延迟批评;以量求质;综合改善;限时限人。(2)实施步骤:第一，准备阶段。问题产生，小组组建，通知与会者会议内容、时间、地点、备忘录。第二，热身活动。第三，明确问题。1)介绍问题(简明扼要介绍材料)。2)重新叙述问题(不同方式表述，启发多种思路)只重述不设想。3)选择最富启发性的重新叙述形式。第四，自由畅想。第五，加工整理。1)设想的增加。在第二天，由主持人或秘书以电话或面谈方式收集与会人员在会后产生的新设想。2)评价和发展。既要做筛选判断，又要做综合改善。2.某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资 源部的人员都想参加，不仅

15、是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家：但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三.最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化

16、，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩。但是对实际工作并没有什么帮助。根据案例回答：根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。参考答案：重视培训前的需求分析明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求);重视培训中学员的信息沟通与交流包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集);强化培训后学员培训效果的评估与考核:培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟 通、交换与共享，包括正式的和非正式的;主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。一、简答题 1.简答选择晋升候选

17、人的方法。参考答案：(1)配对比较法。(2)主管评定法。(3)评价中心法。(4)升等考试法。(5)综合选拔法。2.简述员工在企业各个部门之间或者在不同类型岗位之间实施必要的工作轮换具有的益处。参考答案：(1)单一的工作天长日久会令人厌倦,进而导致士气低落,产量下降,而轮换岗位制可以避免这一情况,新的工作或新的岗位往往能唤起员工新的工作热情。(2)岗位轮换是一个学习过程,它能使员工增加对整个生产流程的全面了解,这可以使员工增加对其他岗位的了解,增强他们与其他员工合作的精神,这点对企业的管理人员来说尤其重要。岗位轮换可以使管理者被调换到不同的管理部门,这样有利于他们了解和掌握整个管理和生产过程,从

18、而更好地与其他部门 合作,在今后的管理工作中,他们会因为有了岗位轮换的经历而变成一个具有广阔视野的管理者。(3)岗位轮换也可以增加员工就业的安全性。当某一工序被去除后,原来在这个岗位上工作的员工也不会被解雇,因为岗位轮换已经使他懂得了其他岗位的操作要领,他可以被安排到其他岗位。(4)有的工作也许并不适合他们,岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会,通过岗位轮换,员工获得了一个评价自己资质和偏好的良好机会。(5)岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围,舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的现象。(6)在企业中,对有毒有害的工作岗位实行员工的岗位轮换制度,可以有效地降低

19、职业伤害和各种职业病的发病率。3.员工在从事劳动活动的过程中出现哪几种情况时,企业可能会对员工采取一定的处罚措施。参考答案：(1)员工不能按照规定上下班,如迟到、早退、无故缺勤等。(2)员工不服从主管的领导和指派,拒绝执行上级的正当指示或者有意蔑视上级的权威。在实践中,这是一种比较难以确认的不当行为。(3)严重干扰其他员工或管理者正常工作,如打架斗殴,对同事、上级尤其是下属进行性骚扰等。(4)偷盗行为,既包括偷盗员工的私人财物,也包括偷盗企业的财产财物。如果没有明确的规定,许多员工会把从企业“拿”东西看成企业的一种福利。因此,企业在这方面应该有具体的制度规范,明确规定哪些行为是违反企业规章制度

20、的。(5)员工在工作中违反安全操作规程的行为。(6)其他违反企业规章制度的行为。二、案例题 1.1992 年 11 月，A 公司在 I1 省高新技术开发区注册成立，注册资金 1000 万元，企业性质为民营一创办之初，只有 5 人，其中 4 人是本科学历.一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二1993年销售收入880万元，税前利润 500 万元 l994 年因该产品利润率高，市场需求量大(大约 4 亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品1994 年销售收入 174 万元，亏损额约为 l0 万元。

21、1994 年 5 月，公司与一合资企业签订了 PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同，并于同年获利 172 万元 l996 年 PDA 市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但 5 个创始人中 3 人辞职 1997 年公司亏损 200 万元，1998 年预计亏损额超过 300 万元。A 公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了 A 公司的成长、发展和衰落。A 公司刨业之初的分配制度(19921993 年)公司所 有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理、

22、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A公司发展壮大时的分配制度(19941995 年)随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织，非正式组织的存在.就必然会由于利益和

23、闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。因此，自 1994 年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开 明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选 2-3 名最佳员工，每人奖金 8000 元。A公司成熟期的分配制度(19961998 年)初创时公司一无所有，当经过短短的 4 年发展成为资产 2000 万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作.如何进一步激励员工为企业的发展而奋 斗。这是快速发展型企

24、业普遍存在问题，在绝对数字上 A 公司员工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题，公司员工持股的吃声日增，而 A 公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职 3 个.并不断有高级管理人员辞职，引发了 A 公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环境疲软，A 公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A 公司开始走上了没落之路。问题：如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容?参考答案：年薪制方案设计一般涉及到以下内容：年薪制实施的范围;年薪构成与支付形式;基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定;年薪收入的支付与列支渠道;风险抵押金;企业领导班子其他成员的收入

25、水平等。2.Y 企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落后.销售渠道不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。请回答：如果对该候选人实行年薪制，应该设计哪些内容?参考答案：年薪制方案设计一般涉及到以下内容：年薪制实施的范围;年薪构成与支付形式;基本薪酬水平、效益收入及其业绩考核指标的确定;年薪收入的支付与列支渠道;风险抵押金;企业领导班子其他成员的收入水平等。一、简答题 1.简答员工晋升的准备工作。参考答案：(1)员工个人资料。通过调查表或者资料

26、卡的形式记载员工的个人情况,包括个人知识、技能情况、健康状况、家庭环境、绩效考评的记录、性向测验结果、工作经历、业务经验、主要业绩、教育训练等多方面的信息。(2)管理者的资料。企业建立这一资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理员工的有关情况。这方面的资料应该包括管理者的职务、任职年限、工作业绩、个人优缺点、工作态度、工作能力、可晋升的岗位、预期的晋升时间、需要改进的方面等。2.简述员工晋升的基本程序和步骤。参考答案：(1)部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划,预测需要增补员工的岗位,然后,根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。(2)人力资源部审核与调 整

27、。人力资源部在审核各个部门提出的晋升申请时,应该注意 下列几个问题:各个部门的发展计划是否可行;各个部门的员工流动数据是否属实;各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策;调查各个部门的岗位空缺情况,调整各个部门的晋升申请。(3)提出岗位员工空缺报告。通过调整各个部门的岗位晋升申请,人力资源部门向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告,报告应该说明内部岗位空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况的介绍。(4)选择适合晋升的对象和方法。在选择晋升对象时,主要依据的标准有:工作绩效,从工作完成的质量和数量两个方面进行考察;工作态度,评价候选人工作的责任感、事业心和进取

28、精神;工作能力,综合考察候选人与工作相关的能力和技能;岗位适应性,考察候选人适应新岗位和新环境的能力;人品,从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面进行评价;资历,候选人的服务年限和以往的各种经历。(5)批准和任命。各级员工的晋升均应由该部门提出申请,经人力资源部及主管领导审核,再分别报总经理或董事会批准;人力资源部将任职通知发送本人,并由主管进行一次晋升面谈,对被晋升的员工提出具体的期望和要求;将有关文件存入人事档案。实际上,将前面的问题综合起来就可以形成一份人事调动评价表,如果答案中具有比较多的肯定因素,初步说明晋升的过程 比较顺利。(6)对晋升结果进行评估的方法主要有:面谈法,通过

29、与当事人,当事人的上级、同事和下属座谈,了解当事人的工作表;评价法,通过人事调动评价表来评价晋升工作是否规范、合理,检验晋升管理是否存在明显的失误。3.在设计人事调动评价表时,主要包括哪几方面的内容?参考答案：(1)是否应用规范的晋升方法。(2)是否符合晋升政策和条件。(3)是否参考了岗位分析结果。(4)是否记录了人事调动全部过程。(5)是否引起了人事纠纷。(6)是否与组织的发展计划相匹配。(7)是否定期了解任职员工的作状况。(8)各个方面的情况反映等。二、案例题 1.1992 年 11 月，A 公司在 I1 省高新技术开发区注册成立，注册资金 1000 万元，企业性质为民营一创办之初，只有

30、5 人，其中 4 人是本科学历.一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二1993年销售收入880万元，税前利润 500 万元 l994 年因该产品利润率高，市场需求量大(大约 4 亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变 故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品1994 年销售收入 174 万元，亏损额约为 l0 万元。1994 年 5 月，公司与一合资企业签订了 PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同，并于同年获利 172 万元 l996 年 PDA 市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持

31、平，但 5 个创始人中 3 人辞职 1997 年公司亏损 200 万元，1998 年预计亏损额超过 300 万元。A 公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了 A 公司的成长、发展和衰落。A 公司刨业之初的分配制度(19921993 年)公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A公司发展壮大时的分配制度(1994199

32、5 年)随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织，非正式组织的存在.就必然会由于利益和闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通 报信息，如此一来保密工资制如同虚设。因此，自 1994 年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开 明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工

33、资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选 2-3 名最佳员工，每人奖金 8000 元。A公司成熟期的分配制度(19961998 年)初创时公司一无所有，当经过短短的 4 年发展成为资产 2000 万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作.如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗。这是快速发展型企业普遍存在问题，在绝对数字上 A 公司员工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题，公司员工持股的吃声日增，而 A 公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职 3 个.并不断有高级管理

34、人员辞职，引发了 A 公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环境疲软，A 公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A 公司开始走上了没落之路。问题：工资保密制有什么优点和缺点?参考答案：(1)每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。(2)任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。(3)有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。工资保密制的缺点：(1)难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。(2)容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。(3)产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。2.Y

35、 企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业。由于技术落后.销售渠道不畅，已经连续四年亏损，库存积压严重，人才大量流失，该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。请回答：为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题?参考答案：(1)要让该候选人在考虑公司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标;(2)要确定具有吸引和激励作用，使候选人安心为企业发展做贡献;(3)要将长期奖励与短期奖励相结合;(4)在确定年度奖金时，要根据候选人的绩效和企业绩效来对奖金进行调整;(5)在薪酬政策上，对候选人支付的薪酬取决于企业的

36、规模、人数及福利能力。在薪酬政策上，对候选人支付的薪酬取决于企业的规模、人数及福利能力;薪酬总水平足够高，确保对候选人具有吸引和激励作用，使其安心为企业发展做贡献;薪酬方案主要考虑长期奖励与短期奖励，并将两者有效结合，让该候选人在考虑公司近期目标的时候，同时考虑公司的长远发展战略和目标;根据企业整体效益及其变化来确定候选人的年度奖金，因此必须明确用于评价企业效益及其变化的企业财务指标;考虑到公司现实情况，可根据企业发展后劲的增强情况给候选人发放特别奖金。一、简答题 1.简述基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。参考答案：(1)选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。(2)进一步

37、明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务,确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。(3)根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。(4)确定人才招募来源或渠道。这一步骤是根据不同的人才空缺岗位的复杂性和重要性来确定的。(5)制作基于岗位胜任特征的申请表。(6)建立甄选标准并对申请表进行审核。(7)进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。(8)采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。(9)基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。(10)做出人才招聘的决定。2.简述在对候选

38、人进行背景审查的过程中还应当注意把握好的关键点。参考答案：(1)对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化。也就是说，不能仅从某一个联系人那里获取信息，应该从各个不同的信息渠道验证信息。通过这种全方位的综合调查，将有助于对候选人的胜任特征做出准确的判断。(2)在进行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下。(3)进行基于胜任素质的背景审查必须具有很强的针对性,否则会流于形式，缺乏实效。背景审查提问的设计必须突出重点，严格按照胜任特征模型、应聘申请表以及行为面试试题等资料来进行，特别是要针对候选人在其他甄选环节中没有充分展现出的 胜任特征及其他素质指标

39、进行深入调查和分析。3.简述公文筐测试试题的设计、操作程序、实施步骤和方法。参考答案：(1)试题设计程序：工作岗位分析;文件设计;确定评分标准。(2)操作程序：介绍背景材料与角色职位;发公文(515 份);把处理结果交予专家进行考评。(3)实施步骤和方法：1)测试前 20 分钟，引导员将被试者从休息室(候考室)带到相应的考室。2)监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。3)监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单。4)由主监考宣读考场规则，并请纪检人员和被试人员代表查验试卷密封情况并签字。5)测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读 公文筐测试指导语。6)监考人员对答题要求和步骤进行具体

40、指导。7)考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收卷密封。8)主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。二、案例分析题 1.设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：职 位名称：汽车设计师 职责描述：负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试;与其他工程师一起和客户共同确定开发需求对设计一项目可行性进行研究.并进行评估;负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。问题：如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题？参考答案：只调查与工作有关的情况，并以书面形式一记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的;重点调查核实客观内容;慎

41、重选择第三者;评估调查材料的可靠程度;利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。2.某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘 1 名大区经理，负责西南市场。西南市场是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。问题：在进行正式面试之前人力资源部要做好哪些工作？参考答案：预备性面试主要应关注以下五个方面的问题：第一，对简历内容进行简要核对。第二，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。第三，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。第四，注意求职者的非言语行为如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等)以及其中传达的一些信息。第五，与岗位要求的符合性高分限制项目)。在此基础上，

42、应根据岗位工作说明书的要求，对求职者进行专业知识与技能的测试，并将测试成绩记录在案。如果采取淘汰式选拔策略，也可将低分者筛选掉。一、简答题 1.简述工作压力的应对和管理。参考答案：(1)个体水平上的压力管理策略 1)压力源导向。对压力源的应付与管理主要从组织角度予以消除,从个体角度对其进行应付则主要从个人对工作环境的管理和生活方式管理两方面着手进行:生活方式管理着眼于自身生活习惯,使自己学会有规律、有效率地生活,从而减轻工作压力的影响;工作环境方面主要是恰当安排工作时间,遵循时问管理原则:列出每天要完成的事情,根据重要程度和紧急程度对事情进行排序,根据优先顺序进行日程安排,了解自己的日常活动周

43、期状况,在自己最清醒、最有效率地时问段内完成工作中最重要的部分。2)压力反映导向。压力反应导向的管理主要从生理的、情感的以及认知这三方面着手进行。对于压力生理反应的消除,主要是通过一系列的心理训练,使个体学会控制自己的生理反应,从而从而列的管理主要从生理的、情感的以及认知这三方面着手进行。对压力消除或减轻紧张反应。寻求社会支持是我们应付压力情感反应的一个有效手段。3)个性导向。个性导向是通过改变某些容易产生压力感的个性因素,从而缓解压力。(2)组织水平上的压力管理策略。1)任务和角色需求。任务和角色需求主要从工作本身和组织结构入手,促进任务、焦色的清晰化和丰富化,增强工作自身的激励因素,激发员

44、工的内在工作动机,提高工作满意感,从而减少压力及紧张产生的机会:控制组织气氛;提供控制能力;提供社会支持;强化员工正式的组织沟通;目标设置;工作再设计。2)生理和人际关系需求。生理和人际关系需求主要是为员工创造良好的生理和心理环境,满足员工在工作中的身心需求,以提高工作方面的保健因素,使其减轻压力:弹性工作制;参与管理;放松训练。2.简述员工援助计划的含义。参考答案：员工援助计划是由组织如企业、政府部门等单位,向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。在这项计划中,专业人员将协助企业尤其是人力资源管理部门,诊断企业、团队和个体存在的问题,为员工提供培训、指导及咨询

45、服务,及时处理和解决他们所面临的各种与工作相关的心理与行为问题,以达到提高员工工作绩效,改善组织管理和建立良好的组织文化等目的。3.员工援助计划是如何分类的?参考答案：(1)根据实施时间长短,可分为长期 EAP 和短期 EAP。1)长期 EAP 的实施时间是数月或以上。由于 EAP 具有系统性的特点,因此应该有计划地持续。2)短期 EAP 更多是应急性的,比如在企业合并过程中,为解决因企业文化冲突、角色变化或模糊、工作重构等导致的心理问题。(2)根据服务提供者,可分为内部 EAP 和外部 EAP。1)内部 EAP 是建立在企业内部,配置专门机构或人员,为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立

46、内部 EAP,而且由企业内部机构和人员实施,更贴近和了解企业及员工的情况,因而能更及时有效地发现和解决问题。2)外部 EAP 由外部专业 EAP 服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同,并安排 12 名 EAP 专员负责联络和配合。二、案例分析题 1.李某于 2009 年 1 月 23 日进入一家中外合资公司市场部，负责所在区域的市场营销工作：公司口头约定两个月的试用期，且试用期间只支付月基本工资 800 元，其他概不负责，也不缴纳医疗保险，若试用期满后经考核合格则正式签订劳动合同.并享受各种福利待遇，李某求职心切，在没有和公司签订任何书面协议也没有任何具体约定的情况下开始上班 同年 4 月

47、 8 日，按当 初的口头约定，李某的试用期结束可公司通知李某：经考核，李某不能胜任公司市场营销工作二于是公司解除了和李某的劳动关系，并结算工资 2000 元。李某不服，来到人力资源保障部门咨询，试用期内的医疗保险是不是应该由公司缴纳?请根据上述情况，作出分析。参考答案：关于贯彻执行若干问题的意见劳部发1995309 号)第二部分第 18 条明确规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期包括在劳动合同期限内。”因此，试用期间，劳动者和用人单位之间存在劳动关系，劳动者的合法权益也应该受到劳动法的保护。劳动法第 70 条规定：国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社

48、会保险基金，使劳动者在年老、失业、工伤、患病、生育等情况下能获得帮助和补偿的权利。因此，试用期内用人单位也必须为劳动者缴纳医疗保险费。李某和该公司虽然没有签订劳动合同，但已经存在事实劳动关系，该公司也必须为李某补缴 2009 年 1 月 23 日到 4 月 8日间的医疗保险，当然也包括其他社会保险。约定试用期为用人单位和劳动者进行双向选择提供了方便，但试用期内也必须遵守劳动法的规定，维护劳动者的合法权益。2.小刘 2008 年 7 月大学毕业后，未去分配所在地报到.留在北京寻找机会，但未办理相应的证件，即“四证一卡”：身份证.暂住证.就业证.健康证.外出就业登记卡。2008 年 8 月，他与一

49、家广告公司签订了为期两年的劳动合同，期限为 2008 年 8 月 113至 2010 年 8 月 1 日。2009 年 5 月公司以小刘私打长途电话，违反公司规章制度为由，对其作出辞退决定，小刘不服此决定，诉至当地劳动争议仲裁委员会。作为劳动争议仲裁委员会，应当怎样处理该案件?参考答案：依据我国现行劳动法及相关法规、规章、政策性文件之规定，合法的劳动关系不仅仅是签订劳动合同，只有在劳动关系的主体、内容、形式符合有关法律规定的前提下所签订的劳动合同，双方确立的劳动关系才是合法的劳动关系。申诉人作为外地来京务工人员，未按照有关法律规定，办理相应的证件，即“四证一卡”：身份证、暂住证、就业证、健康证

50、、外出就业登记卡。申诉人属于非法务工，双方当事人所签订的劳动合同及由此确立的劳动关系属于违法建立。尽管双方签订了劳动合同，但其所确立的劳动关系属于违法，这种劳动关系不应受法律保护。对用人单位非法用工的行为，有关部门应予以教育、处罚，以确保劳动力市场的正常秩序;对劳动者而言，应自觉办理相关证件，确保合法就业。这样，才能维护自己切身的合法权益。这种违法的劳动关系从建立之日起，就不受法律保护。在此期间，由于申诉人的过错而导致被诉人作出对申诉人辞退处理的决定，由于双方劳动关系建立的不合法，故不应得到法律支持。所以，申诉人的申诉请求也不应受到法律的保护。一、简答题 1.简述绩效管理系统的组成要素与运行方