人力资源管理师三级考试重点整理1806.pdf

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1、文档 人力资源三级重点整理 第一章 人力资源规划 1.人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一.狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。长期规划（5 年以上）中期规划（1 年到 5 年）短期规划（少于 1 年）2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织

2、信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制）3.工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。4工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料）1）科学界定时间，

3、空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职

4、人员的资料记录和岗位责任说明）2）任职者的报告（访谈、工作日志）3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。文档 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为）2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额，产量定额，双重定额标准）3）岗位培训规范（对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定）4）岗位员工规范（任职资格，知识水平，工作经验，文化程度，专业技能，心理素质，胜任能力等做统一规定）9.岗位

5、规范的结构模式（格式）1）管理岗位知识能力规范（职责，知识，能力，经历）2）管理岗位培训规范 1指导性培训计划：总体性规划（培训目的、对象、时间、项目、课程的设置与课时分配、培训方式、考核方式）2参考性培训大纲和推荐教材：大纲要明确教学目的，内容，要求，教学方式，方法，推荐教材讲求针对和实用 3生产岗位技术业务能力规范：传统的国有企业使用的统一劳动规应知范。（应知，应会，工作实例）4 生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度、其他种类的岗位规范如管理岗位考核，生产岗位考核）10工作说明书的概念 工

6、作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定 11.工作说明书的内容 1）基本资料（岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期）2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围 3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系 4）工作内容和要求。要是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明 5）工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须工作责任相协调，相一致 6）劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。7

7、）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容 8）资历。由工作经验和学历条件两个方面构成 9）身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求 10）心理品质要求。岗位心理吕质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定 11）专业知识与技能要求 12）绩效考评，从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价 12.岗位规范与工作说明书的区别（P18）1.所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内

8、容有所交叉。文档 2.所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3.具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。13.起草和修改工作说明书的具体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管及相关管理人员）分别召开有关工作说明的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见 14.工作岗位分析的程

9、序 一准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2）设计岗位调查方案。1.明确调查目的 2.确定调查对象和单位 3.确定调查项目 4.确定调查表格和填表说明 5.确定调查的时间、地点、方法 3)做要员工思想工作，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备 4）根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成 5）组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法 二调查阶段 调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深

10、入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要度、发生频率详细记录。三总结阶段 本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度 15工作岗位存在的前提（影响因素）1）相关的技术状态，这是从事劳动活动所使用的设备工具的影响。2）劳动条件和劳动环境的状况，这里包括劳动者从事劳动活动的大环境，厂区厂房、办公大厦写字间等。3）服务或是加工的劳动对象的复杂性和多样性的影响

11、。4）本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。5）本岗位不同时段，不同经历任职者思想意识，主观判断，个人意志等方面，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。6）企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。7）工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。8）软环境条件的影响：企业文化、传统、价值观、人际关系 文档 15.设置岗位时应考虑并处理好的 1.根据企业发展的总体发展战略的要求 2.在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现 3.岗位设置的总数目

12、是否符合最低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，观察各个岗位之间的关系是否协调是否发货积极作用 5.对每个岗位进行剖析，是否体现了科学化，合理化，系统化 16.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则 17.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化，纵向扩大化，增加任务扩大岗位任务结构，是完成任务的内容，形式，手段发生变更工作丰富化：充实工作内容，增加岗位技术和技能含量。考虑 5 个方面的内容：1)任务的多样化实现一专多能 2）明确任务意义 3）任务的整体性 4）赋予必要的自主权 5）注重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个

13、岗位的工作量应该饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。岗位的工时制度：对企业它影响工时利用的状况，劳动生产率，整体经济效益，对员工体现以人为本，科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间。劳动环境的优化：物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩 3）设备、仪表的操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿度，噪声，厂区绿化（生理，心理，人体工程，工效，环境学等知识）18.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要 3）劳动者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是

14、要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”19.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方法）检测和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工，等待工时浪费的现象，有效促进岗位工作的满负荷。步骤：1）选择研究对象 2）直接观察方法记录全部事实 3）分析观察事物的事实 4）通过分析，研究实用经济有效的新方法 5）贯彻新方法 文档 方法研究具体应用的技术：1程序分析：将人力物力耗费降到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法 作业程序图：能全面显示出在生产过程中原料投入，检验及全部作业的顺序。作用：为剔除、合并、简化、重排操作程序提供依据 可用于核算半成品、在

15、制品的单位成本 为原材料、配件、半成品的购进，供应，保管提供了依据 可为岗位劳动定额标准的制定提供依据 流程图：更详细，常被用于分析研究某种产品，某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。单柱型、多栏型 线图：充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料流动的轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地固定，操作重复性强，加工批量大的工作程序，不受工作地点变更的影响，随时采用，简便可靠，可用于测时写实，制定时间定额标准，促进手工操作合理化，制定作业指导书提供依据。2动作研究 动作经济原理：1）人体的利用 2)工作地布置和工作条件的改善 3）有关工具和设

16、备的设计 现代工效学的方法：人-机-环境 2）现代工效学的方法 工效学研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体中人机关系的一门科学 设计出“人机环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的 现代工效学的基本指导思想：以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统地进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人机矛盾，寻找最佳的方法 3）其他方法 其他可以借鉴的方法：最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法 IE的功能

17、的具体功能表现为规划，设计，评价，创新 20.企业定员的基本概念 在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额 企业制定用人标准要加强企业定编，定岗，定员，定额工作，促进企业劳动组织的科学化 人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制，企业编制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内涵相同（数量质量界限）计量单位不同（只有量的差别）实施和应用范围不同 21.企业定员管理的作用 1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4）先进

18、合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 文档 22.企业定员的基本原则 1)定员必须以企业生产经营目标位依据 2)定员必须以精简，高效，节约为目标 3)各类人员比例关系要协调 4)要做到人尽其才，人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6)定员标准适时修订 23.核定用人数量的基本方法 1）按劳动效率定员 根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算。公式为：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率）实际上是根据工作量和劳动定额来计算。适用于：有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种。公式中：工人劳动效率=劳动定额定额完成率。劳动定额可以分为工时定额和产量定额两种

19、基本形式，无论采用产量定额还是工时定额，两者计算的结果都是相同的。一般来说，某工种生产产品的品种单一，变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算。2）按设备定员 根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。计算公式：定员人数=（需要开动设备台数*每台设备开动班次）/（工人看管定额*出勤率）这种方法属于按效率定员的一种特殊形式，主要适用于机械操作，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。3）按岗位定员 根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。适用于连续性生产装置(或设备)组织生产的企业，以及一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。可分为以下两种：1

20、.设备岗位定员。适用于设备开动时间内，必须由单人或多岗位多人共同看管的场合。具体定员时要考虑：(1)看管(操纵)的岗位量 (2)岗位的负荷。(不足 4 小时的;三高作业连续不得超过 2 小时)(3)每一岗位危险和安全程度，需走动的距离，可否交叉作业，设备仪器的复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉及精神集中度 (4)生产班次、倒班及替班的方法。对于多人机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：2.工作岗位定员。适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如：检修工、警卫员、收发员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行

21、兼职工作的可能性等因素来确定定员人数。文档 4）按比例定员 某一类人员总是和另一类人员存在着一定的数量依存关系，企业定员时应根据国家或主管部门确定的比例进行计算 某类人员的定员数=员工总数或某一类人员的总数定员标准（百分比）主要适用于：企业食堂、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。对于企业中某些非直接生产人员、辅助生产工人、工会、妇联、团委等脱产人员也可以比照此种方法。5）按组织机构、职责范围和业务分工定员 主要适用于企业管理人员与工程技术人员的定员。24.企业定员的新方法 1）运用数理统计方法对管理人员进行定员 2）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 3）运用排队论确定经济合理的

22、工具保管员人数 4）运用零基法确定二、三线人员定员人数 以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法，零基定法是根据零基预算法的原理，解决我国企业二、三线人员定岗定员问题的一种新方法。以岗位劳动量为依据。步骤：1.按月核定各岗位工作量 2.核定各岗位工作量负荷系数 3.通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准 4.初步核定定员人数 最关键的环节是核定个岗位的工作任务量，生产性，服务性的岗位工作量容易核定 25.定员标准的概念 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定 劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分 特征“科学性，技

23、术性，先进性，可行性，法定性，统一性”26.企业定员标准的分级：国家，行业，地方，企业定员标准 26.企业定员标准的分类：1）按定员标准的综合程度：单项（详细）综合（概略）2）按定员标准的具体形式：效率，设备，岗位，比例，职责分工定员标准 27.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加工方法，工艺流程，设备类型和性能，岗位工作内容，职责范围等生产技术，劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序，设备或工作岗位具体的用人标准。行业定员标准还应对不同类型企业的机构设置，管理层次，轮休轮班组织形式，作业率，出勤率，以及设备开动率等提出原则性要求。28.编制定员标准的原则（确

24、保先进性，技术性，科学性，可行性）1）定员标准水平要科学，先进，合理 2）依据要科学 3）方法要先进 4）计算要统一 5）形式要简化 6）内容要协调 文档 29.定员标准的编写依据：法规，条例，规定，实施细则 30.定员标准的总体编排 1）概述：封面，目次，前言，首页等要素构成 2）标准正文：由一般要素和技术要素构成 一般要素：标准名称，范围，引用标准 3）技术要素：定义、符号、缩略语，各工种，岗位，设备，各类人员的用人数量和质量要求 31.定员标准的层次划分 1）按篇、章、条段排列条文 2）条文最后排列目录 3）应按一定的逻辑顺序排列 32.定员标准表的格式设计 1）表的编号 2）表的接排

25、3）表格的画法 4）表头的项目设计 33.制度化管理的概念 以制度管理为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。34.制度规范的类型：章程，条例，守则，规程，程序，标准，办法等 1）企业基本制度：是企业的宪法 2)管理制度：是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度，比基本制度层次略低 3)技术规范 4)业务规范 5)行为规范：层次最低，范围最广 35.企业人力资源管理制度体系的构成 劳动人事基础管理方面：组织机构和设置调整的规定、工作岗位分析与评价工作的规定、岗位设置和绩效管理的规定。人员培训与开发的规定，薪酬福利规定，劳动保护用品与安全事故处理的规定，只有病防治与检查

26、的规定 对员工进行管理的制度 主要包括：工时时间的规定、考勤规定、休假规定、年休假规定、女工劳动保护与计划生育规定 36.企业人力资源管理制度体系的特点 1）体现了人力资源管理的基本职能 录用：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划，对有资格的求职人员提供均等的就业机会，采用科学方法确定符合高位的最合格人选 保持：有效激励员工，始终保持员工的积极性，主动性和创造性，提供良好的工作环境，营造良好的企业文化气氛 发展：知识，技能，能力和其他素质的提高 考评：工作成果，劳动态度，技能水平做出全面考核 调整：通过奖惩，解聘，晋升，调动等方式 5 个职能围绕计划，组织，监督，激励，协调，控制 2）

27、体现了物质存在与精神意识的统一 37.人力资源管理制度规划的原则 1）共同发展原则（最基本的原则）2）适合企业特点 文档 3）学习与创新并重 4）符合法律规定 5）与集体合同协调一致 6）保持动态性 38.人力资源管理制度的基本要求 1）从企业具体情况出发 2）满足企业的实际需要 3）符合法律和道德规范 4）注重系统性和配套性 5）保持合理性和先进性 39.人力资源管理制度规划的基本步骤 1）提出人力资源管理制度草案 2）广泛征求意见，认真组织讨论 3）逐步修改制度调整，充实完善 40.制定人力资源管理制度的程序 1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理的地位和作用，即在企业

28、单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。3）明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。4）说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总管理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）。6）对本项人力资源管理制度中所使用的报

29、表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。7）对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。8）对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。9）对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。10）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他相关问题作出必要的说明。41.审核人力资源费用预算的基本要求：合理性，准确性，可比性 42.审核人力资源费用预算的基本程序 1）检查项目是否齐全 2）注意国家有

30、关政策的变化 3）将存在的问题，产生的矛盾反映给政府有关部门 43.审核人工成本预算的方法 一、注重内外部环境变化，进行动态调整 1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线：基准线，预警线，控制下线 2.定期进行劳动工资水平的市场调查 3.关注消费者物价指数 文档 二、注意比较分析费用使用趋势 三、保证企业支付能力和员工利益 人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。44.审核人力资源管理费用预算的方法（分头预算，总体控制，个案执行）45人力资源费用支出控制的作用 1）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段 2）人力资源费用支出控

31、制的实施是降低招聘，培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保障。46.人力资源费用支出控制的原则：及时性，节约性，适应性，权责利相结合 47.人力资源费用支出控制的程序 1）制定控制标准 2）人力资源费用支出控制的实施 3）差异的处理 文档 第二章 人员招聘与配置 1.内部招聘的特点 优点：准确性高，适应较快，激励性强，费用较低 不足：1.因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响 2.容易造成“近亲繁殖”3.有可能出现裙带关系的不良现象 4.采用内部招聘的方法，在培训上有时并不景气 5.容易抑制创新

32、 6.有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向 2.内部招募的主要方法 1）推荐法（主管推荐）2）布告法（普通员工）布告法经常用于费管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘 3）档案法 3.外部招聘的特点 优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象的作用 不足：筛选难度大，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性 4.外部招募的主要方法 1）发布广告 广告是单位从外部招聘人员最常用的的方法之一。由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力 发布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二内容如何设计

33、2）借助中介 随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位选择人，也为求职者择业 1.人才交流中心：通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想 2.招聘洽谈会：虽然这种方法应聘者集中，单位选择的余地较大，但有时还是难以招聘到合适的高级人才 3.猎头公司：对于高级和尖端人才，猎头公司一般都会建立自己的人才库，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一，而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。猎头公司往往对单位及其人力资源需求有较

34、详细的了解。对求职者的信息掌握较为全面，而且供需匹配上较为慎重，其成功率比较高 3）校园招聘 对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，双向选择。主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐 3 种。通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等零率的专业化初级水平人员 4）网络招聘 成本低，不受时间地点限制，求职申请书，简历等重要资料的存储分类处理和检文档 索更加便捷和规范 优点：1.成本低，方便快捷；选择余地大，设计的范围广 2.不受地点和时间的限制 3.使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化 5）熟人推荐 对候选人的了解比较准

35、确，适用范围广，适合一般和专业技术人才，节约成本，易形成裙带关系 5.选择招聘渠道的主要步骤 1）分析单位的招聘需求 2）分析潜在应聘人员的特点 3）确定合适的招聘来源 4）选择适合的招聘方法 6.参加招聘会的主要程序 1）准备展位 2）准备资料和设备 3）招聘人员的准备 4）与协作方沟通联系 5）招聘会的宣传工作 6）招聘会后工作 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2）一部分大学生在就业中有脚踩两只或几只船的现象 3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 4）对学生感兴趣的问题做好准备 采用招聘洽谈会方式时应

36、注意的问题 1）了解招聘会的档次 2）了解招聘会面对的对象 3）注意招聘会的组织者 4）注意招聘会的信息宣传 7.笔试的特点 优点：一次可出大量题目，增加对知识，技能，能力的考察信度与效度。可以大规模应聘者同时进行筛选 花较少的时间达到高效率，对应聘者心理压力少，容易发挥正常水平，成绩评定客观 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度，品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能 8.笔试的适用范围 对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次 一般知识和能力与专业知识和能力（社会文化知识，智商，语言理解能力，数字能力，推理能力，理解速度，记忆能力）专业知识和能力即与岗位相关的知识和能力（财务会计知

37、识，管理知识，人际关系能力，观察能力等）文档 9.笔试方法的应用 提高笔试的有效性注意：1.命题是否恰当 2.确定评阅计分规则 3.阅卷及成绩复核 10.筛选简历的方法 1）分析简历结构：一般不超过两页，通俗易懂 2）审察简历的客观内容（个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩）3）判断是否符合岗位技术和经验要求 4）审查简历中的逻辑性 5）对简历的整体印象 11.筛选申请表的方法 1）判断应聘者的态度 2）关注与职业相关的问题 3）注明可疑之处 12.面试的内涵 1）考查其相关知识的掌握程度，以及判断，分析问题的能力 2）观察其衣着外貌，风度气质 3）以及现场的应变能力 4）判断应聘者是否符

38、合应聘岗位的标准和要求 面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，语言表达能力，反应能力，个人修养，逻辑思维能力。使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，将个人期望与现实情况进行对比。13.面试的发展 在面谈回答的基础，引入：答辩式，演讲式，讨论式，案例分析，模拟操作等辅助形式，达到了解应聘者业务知识水平，外貌风度，工作经验，求职动机，表达能力，反应能力，个人修养，逻辑性思维等情况 14.面试的目标 面试考官的目标：1）创造一个融洽的会谈气氛 2）使应聘者更加了解单位的现实情况 3）了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力因素 4）决定应聘者是否通过本次面试等 应聘者的目标：1）创造一个融洽的

39、会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平 2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 3）希望被理解，被尊重，并得到公平对待 4）充分的了解自己关心的问题 5）决定是否愿意来该单位工 15.面试的方法 1）初步面试（相互了解，对书面材料进行补充）和诊断面试（实际能力和潜力的测试：表达能力，交际能力，应变能力、思维能力，个人工作兴趣与期望）2）结构话面试和非机构化面试（漫谈式）文档 16.面试的基本程序 1）面试前的准备阶段：确定面试的目的，科学设计面试的问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点 2）面试开始阶段：从应聘者可以预料的问题开始发问，再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪 3）正

40、式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式 4）结束面试阶段：在面试结束之前，应给应聘者一个机会，询问是否有问题要问，是否有要加以补充或修正的 5）面试评价阶段：根据面试记录表对应聘人员进行评估（平分式和评语式）17.面试环境的布置 面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。握手、微笑、简单的寒喧、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都有利于营造舒适、宽松的气氛。面试的环境必须是安静的。许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因此，一些小型的会议室也是不错的面试场所。在面试的环境方面，值得注意的是面试

41、中面试考官与被面试者的位置如何安排。面试中有如下四种常见的位置排列：A 为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。B 为一对一的形式，薅试考官与应聘者相对而坐，距离较近。C 为一对一的形式，酝试考官与应聘者相对而坐，距离较远。D 为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，如果采用 B 的形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，当然如果主考官想特意考察应聘者的压力承受能力时可采用此种方法。采用 C 的排列形式，面谈双方相距甚远，不利于招聘者从对方的表

42、情、言语中获得信息，而且由于空间的距离而造成心理上的远距离，从而不利于双方更好地合作。采用 D 的排列形式，招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，这样可以缓和紧张，在心理上避免冲突，因而招聘中宜采用这种形式。如果采用 A 圆桌型的排列，同样能达到这种效果。因而，应采用 A、D 这两种位置排列，这样有利于更好地进行面试。颜色也会影响人的情绪、意识及行为。某些颜色使人有舒适的感觉，另外的颜色却有相反的效果。有些颜色使人心情放松，有些颜色则令人感觉烦闷，有些颜色会降低心智的活动，使人思维缓慢。目前，招聘环境中的颜色布置还没有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等都趋向单色化，有的甚至就是一张破桌子旁

43、边散落几张椅子，让人有一种随便感及不适感。因此，在面试过程中，一定要注意桌子、椅子、墙壁、天花板，甚至地毯及装饰品的图色都应当相互协调。18.面试问题的设计 文档 19.面试提问的技巧 1）开放式提问（无限开放式和有限开放式）用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力 2）封闭式提问：让应聘者对某一问题做出明确的答复 3）清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断，分析与决策能力 4）假设式提问：从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点 5）重复性提问：让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性 6）确认式提问：表达出对信息

44、的关心了解 7）举例式提问（行为描述提问）让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的能力 19.面试提问时，应注意的问题 1）尽量避免提出引导性的问题 2）有意提问一些相互矛盾的问题 3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机 4）所提问要直截了当，语言简练 5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还有观察非语言行为 19.面试中的误区 首因效应 也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。虽然这些第一印象并非总是正确的，但却是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的进程。如果一

45、个人在初次见面时给人留下良好的印象，那么人们就愿意和他接近，彼此也能较快地取得相互了解，并会影响人们对他以后一系列行为和表现的解释。近因效应 近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。这种现象是由于近因效应的作用。信息前后间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更清晰。晕轮效应 晕轮效应又称“光环效应”，属于心理学范畴，是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。本质上是一种以偏概全的认知上的偏误。晕轮效应愈来愈多地被应用在企业管理上，其对组织管理的负面影响主

46、要是体现在各种组织决策上 相似效应 考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生好感。例如，考生看过的某部影片正好考官也看过，对主人公的评价，对故事情节的感受都相同，或双方都有相同的兴趣、爱好等。对比效应 也称“感觉对比”。同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。如同一种颜色把它放在较暗的背景上看起来明亮些，放在较亮的背景上看起来暗些。两种不同的事物同时或继时呈现，比它们各自单独呈现所得到的学习效果要好。文档 20.其他选拔方法 1）人格测试：体格与生理特征、气质、能力、动机、价值观与社会态度.领导者失败的原因不在与智力，能力和经验不足，而是人格体

47、制不适合 2）兴趣测试：六类：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术型 3）能力测试（普通能力倾向测试，特殊职业能力测试，心理运动机能测试）4）情景模拟测试 1.概念（测试心理素质，实际工作能力，潜在能力等综合素质）2.情境模拟测试的特点 易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力，人际交往能力，语言表达能力 比较适合在服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员时使用 设计复杂，费时耗资 3.情境模拟测试的分类 语言表达能力测试：演讲能力测试，介绍能力测试，说服能力测试，沟通能力测试 组织能力测试：考察协调能力如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试，团队组建能力测试

48、事务处理能力测试：公文处理能力测试，冲突处理能力测试，行政工作处理能力测试等 4.情境模拟测试的优点 可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者 通过这种测试选拔出来的人员往往可以直接上岗，或简单培训即可上岗，节约大量的培训费用 5.情境模拟测试的应用 情境模拟测试的方法：公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角色扮演，即席发言，案例分析法 21.情境模拟测试的方法 1）公务处理模拟法 1.发给每个测评者一套文件汇编（1525 份文件）2.向应试者介绍有关的背景材料，然后让应聘者知道他现在是岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文资料 3.将处理结果交给测评组，按既定

49、的考评维度与标准进行考评 常见的考评维度：个人自信心，企业领导能力，计划安排能力，书面表达能力，分析决策能力，敢担风险倾向与信息敏感性 2）无领导小组讨论法 1.将讨论小组（46 人）引进只有一桌数椅的空房中 2.不指定谁当主持和讨论的组长 3.不布置议题和议程，只是发给一个简短案例 4.不安排位置 5.测评者任何时候都不能出面干预 6.最后由几位观察者根据给每一个参试者所扮演的角色评分。（主动发起者，指挥者，鼓励者，协调者）3）角色扮演法 主要用来测试被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法 文档 22.应用心理测试法的基本要求 1）要注意对应聘者的隐私加以保护 2）要有严格的程序 3）心理测

50、试的结果不能作为唯一的评定标准 23.员工录用的主要策略 1）多重淘汰式，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格 2）补偿式，不同测试的成绩可以互为补充，综合计算出应聘者的总成绩(人为权重)3）综合式，有些是淘汰性的，有些是互为补偿性的，应聘者通过淘汰式后才能参加其他测试 24.在做出最终录入决策时应注意以下问题 1）尽量使用全面衡量的方法 2）减少做出录用决策的人员（选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人）3）不能求全责备 25.员工招聘活动的评估 1）成本效益评估 概念：对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招聘成本效益分析、人员选