飞宴航空食品公司案例分析人力资源期末案例dc21345.pdf

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1、人力资源期末案例 指导老师：程文文 博士 飞宴航空食品公司案例分析 一、罗芸对老马的绩效考证是否合理，有什么需要改进的地方 本案例主要是做一个绩效评估，在此之前我们先了解一下绩效评估的定义已及它与考核之间的异同。绩效评估也称业绩评估或业绩评价等，是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量与评价。这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣，而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。绩效评估包含三个方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效作出判断和评价；三是对评估活动的管理。绩效评估不完全等同于考核

2、。考核是指对一个人的素质、态度和绩效的综合考量与评价，它含盖的面要比绩效评估广。它们之间的不同可用以下表格来说明。比较项目 绩效评估 考核 考评的某些目的不同 用于晋升、奖惩、薪酬、激励等 综合了测评与评估的目的，特别适用于企业的中层管理人员 考评的内容不同 客观的行为结果，完成工作任务的数量、质量、社会效益和经济效益 重态度、重协调能力、重行为过程，较难量化 考评结果的效度和信度 信度和效度通常与行为的结果能否客观度量有关；与考评者的态度有有较强的主观性，考评结果与个体的 EQ 值关系密切 关 特征不同 有实际效果；通常可度量；有投入产出的比例关系 较难度量，与投入产出无直接关系 方法不同

3、方法比较简单，有直接业绩衡量和态度效果的民主考评 多采用360 度评估方法 结果显现时间不同 当年可以见效益 较难立即见效益 与现时的相关性 与当年努力程度相关性大 态度积累和现实努力并重 优异结果需要的条件 勤勉、方法正确、市场机遇、善于协作 需要各方面的配合，本人的耐心和谦虚 对考评者的要求不同 需要掌握更多客观数据，信息收集渠道要顺畅，评估要公正 对直接领导、部门平级领导和下属的评估有平衡和判断的能力 通过以上定义的陈述和概念之间的比较，我们可以看出罗芸对老马的绩效考评是不合理的。这主要表现在：1、首先罗芸把绩效考评的内容把握的不合适，作为绩效考评的内容，其重点应该在客观的行为结果，完成

4、工作任务的数量、质量和所带来的经济效益上，这方面老马无疑做的是很不错的，尽管老马在当年请了三个月的病假，但他在实际工作中的表现是很好的。2、另外罗芸在考评老马的过程中，带有明显的主观偏见，这一方面表现在她总是把此次的考评与提拔老马联系起来，给她这次年终的考评带来一定的干扰。当然此次考评的结果可能会对提拔一个人有一定的影响，但它只能说明被考评人当年的工作情况，与提拔所需要的考核还不完全是一回事。罗芸可以在提拔中不考虑老马，但也不能因此影响她此次对老马的公正考评，因为这毕竟是对老马目前从事的工作进行考评，至少从现在的岗位来看，老马干的非常不错。另一方面，罗芸对老马的考评成绩是先给了一个主观概念的总

5、分，然后再给老马各项考评指标打分，这明显是受到了主观偏见的影响，没有按照公正的考评程度来进行。既然案例里提到有考评指标，那打分的程序就应该是在各项考评指标评定完成以后再打出一个总分，怎么能够先给出一个总分，然后再去平衡各个指标呢！另外我想这可能也不符合飞宴公司的考评程序。3、罗芸在对老马的考评过程中还缺乏一些客观的数据和丰富的信息，案例中提到老马不注意卫生，喜欢好大喜功，这些都是比较抽象的概念。这些方面也对罗芸作出公正的考评带来一定的影响。针对以上不合理的地方，我认为罗芸应在以下方面做出一些改进。首先，明确此次考评的主要内容。公司一定会有一个明确的考评指标，根据这些考评指标，搜集相关的资料、证

6、据等，进行客观公正地考评。如：考核指标 分值 说明 销售情况 8 分“公平地讲，老马这一年的工作总的来说干得不错”工作时间 5 分 病假三月 工作技能 8 分 经验丰富，手艺很好 成本控制 作为考核之一，文中无具体 与客户关系 8 分 经常走访客户 客户满意度 8 分 客户均“铁杆”新客户开拓 4 分 表现不是太好 与下属关系 8 分 重视和部下搞好关系 与同事关系 5 分 工作作风没有得到同事承认 与上司关系 5 分 经常邀功，上司不悦 所以，从以上考核来看，我认为如给老马 7 分到分是比较合适的，而且有了上面明确的指标，同老马沟通也是有理有据，容易让人心服口服。其次，罗芸在给老马进行考评过

7、程中要做到尽可能避免带有主观判断。这方面要克服起来会有一定的难度，但必需要克服。方法可以采用：先明确考评的目标，在考评过程中始终围绕年终考评这一目标进行；对老马平时好大喜功的方式及不注意身体的习惯等不良的工作、生活方式要同他的升迁结合起来。这样，两方面都明确了就不容易产生主观。最后，在平时工作中，多注意记录，把被考评人员的工作表现及时做一记录，以便在年终考评的时候不用再去拍脑子苦想。二、预计老马的反应，罗芸如何处理 要预计老马的反应，先要分析他的性格。从案例的描述来看，老马性格将豪迈，自我感觉良好，希望得到别人的认可和承认，同时他又以自我为中心，不愿意听从别人的意见。老马自我感觉良好说明，此次

8、他对自我的考评抱着很乐观的估计，他豪迈的性格已及希望得到别人认可的心态则预示着如果他知道自己的考评结果只是及格的话，那一定会感到很没面子，而且是暴跳如雷，甚至可能会离职而去，当然在此之前他会有一大通的话要说。针对此类情况，罗芸应保持冷静的态度，先听老马把心中的委屈倾诉完，对他当年的工作业绩也应先给予肯定，等老马情绪稳定下来的时候。再同他具体地谈一谈此次考评的过程和客观的依据，让他提出对这些依据的看法，当然这些依据都是依照公司的规定严格执行的，对老马和其他主任都是同一个标准，没有带有任何主观、偏见的因素。如果老马能够接受，再对他的身体状况给予一定的关心，告诫他应该听从医生的意见，一方面对自己的身

9、体有好处，另一方面在工作中也能等到更好的表现。在这个过程中，罗芸也可根据情况提一下地区副总经理的标准，从中可以暗示老马，以他目前的表现是不足以担当副总经理的职位的，他必须认识到自己的不足，并切实克服这些不足才有可能担当这一职务。三、如果我是老马，对罗芸的考评结果会采取怎样的态度和做法，为什么 如果罗芸真是给老马打 6 分的话，这与他的预期相差太大。如果我是老马，我对这一结果先不表态，我会先听她对此打分的依据和考评过程。因为我想，在她作出考核结果之前，也是经过再三考虑的，以她的解释为依据，我再进行分析，她的考核是否公正合理。如果这一过程都是合理的，也确实找出我在工作中的一些不足，并在考核中进行客

10、观的评价，那我会很好地接受，在以后的工作中会很好地去克服这些问题。但如果我能感觉到罗芸在考核过程中带有很大一部分主观性，并没有把我在工作中的成绩和问题一分为二地看的话，那我会提出我自己的看法，如果这种看法没有得到重视和很好的解释，我会向上一级领导和人事部门反映这一问题，再不能得到解决，我会选择离开公司。之所以按照以上方式去做，我想首先尊重领导是工作中的一个原则。作为领导，她有责任也有义务对下属进行一个客观、公正的考核，她的一切考核都有其判断标准和相应的依据。但这些都应该符合公司的相关规定和程序。作为下属，如果上级对你确实做出客观的考核，你就应该接受，尽可能在自己的工作中去克服这些不足。但如果上

11、级在考评方面做的同公司的文化和制度不相符合，我就要提出我自己的看法，并希望能够等到很好的解决，如果我的倾诉没有得到回复，我的努力没有得到完全的认可，权益没有得到很好地保障，那我就要采取一些措施了。这个措施就是离职，严重的还可以考虑用法律的手段。企业内部工资结构设计综合作业 一、职务评价法 职务评价法的比较 1、填写定级法与评分法的比较表，若此两种职务评价所获等级不一致，解释所出现的差异 表 1 职务等级 职务名称 等级 财务处长 1 秘书 5 数据处理科长 2 会计科长 3 计算机操作员 6 数据记录员 8 会计师 4 高级账目员 7 初级账目员 9 打字员 10 表 2 职务分数 维度 学历

12、 工作经验 任务的复接受的指判断失误与别人的对脑力或工作条件 对下属实合计 杂性 导 的影响 接触 视力要求 施的指导 财务处长 等级 5 5 5 5 5 5 1 1 5 37 分数 100 100 80 100 80 60 5 5 120 650 秘书 等级 3 3 3 3 2 3 2 1 2 22 分数 40 60 45 40 10 20 10 5 20 250 数据处理科长 等级 5 4 5 4 4 4 3 1 4 34 分数 100 80 80 60 40 40 15 5 80 500 会计科科长 等级 5 4 5 4 4 4 3 1 4 34 分数 100 80 80 60 40 4

13、0 15 5 80 500 计算机操等级 3 3 3 2 3 2 4 1 2 23 作员 分数 40 60 45 15 20 10 20 5 20 235 数据记录员 等级 3 2 2 1 3 1 5 1 1 19 分数 40 40 30 5 20 5 30 5 10 185 会计师 等级 5 1 4 3 4 4 1 1 2 25 分数 100 25 60 40 40 40 5 5 20 335 高级账目员 等级 3 3 3 3 3 2 2 1 2 22 分数 40 60 45 40 20 10 10 5 20 250 初级账目员 等级 3 2 2 2 2 1 3 1 1 17 分数 40 4

14、0 30 15 10 5 15 5 10 170 打字员 等级 3 1 1 1 1 1 5 1 1 15 分数 40 25 15 5 5 5 30 5 10 140 表 4 定级法与评分法的比较 职务名称（一）分数（得自表2 评分结果）（二）按分数所得等级顺序（三）等级（自表 1定级法所得）（四）第二栏与第三栏等级差 财务处长 650 1 1 0 秘书 250 5 5 0 数据处理科长 500 2 2 0 会计科长 500 2 3-1 计算机操作员 235 7 6 1 数据记录员 185 8 8 0 会计师 335 4 4 0 高级账目员 250 5 7-2 初级账目员 170 9 9 0 打

15、字员 140 10 10 0 我们从第四栏的结果来看，采用定级法和评分法得到的结果基本上是一致的，但也有一些细微的差别，主要表现在会计科长、计算机操作员与高级账目员上。对于会计科长的位置，我们在按分数评级的时候，给出的得分与数据处理科长一样，主要是因为在给出的评分指标中，对于这两个职位指标设置非常合适，它们的得分相同了。所以我们将数据处理科长和会计科长作为同一等级，都作为第2 级，它在同等级法中的第 3 级相比自然就相差了一级。计算机操作员的等级在按分数排名中比按定级排名中的名次低，是因为在“接受的指导”这一指标中，计算机操作员比高级账目员和秘书低，而在等级排名中我们认为计算机操作员综合了计算

16、机和会计方面的知识，这一职位应比高级账目员的排名更靠前，这就导致这一职位的排名向后退了一名。高级账目员排名相差两级一是因为前面提到的计算机操作员的排名向后退一级，另一方面的原因就是这一职位同秘书的得分相同，产生了一个并列等级顺序。2、试考察一下第一栏中的分数与第三栏中定级所获等级间的关系。能否看出评分法提供的各职务相对价值间差额的信息能说明什么问题 从表四第一栏和第三栏来看，两者所获的等级是密切相关的，中间会有一些差别，但这些差别主要是因为排出的等级相同而造成的。这种相关主要是我们在选取指标的时候采用了去客观反映出职位相对价值高低的指标，即评分法指标是对等级法的量化，这其中选取哪些指标非常重要

17、，这里面的相关性就表现出案例中评分法的指标选取的很好。评分法除了能评出不同等级之外，还有一个好处就在于它还能提供职务相对价值间差额，这一用处在于，能够作为不同职务之间工资差距的依据。如果仅按定级法虽然评出不同的级别，但各个级别的工资差别应如何去定就不好衡量了。所以，在此评分法提供了一个很好的依据。二、企业内部职务结构设计与定价 比较一下用散点图法算得的月薪与对应的参照月薪，它们之间有无重大差异如果有，这些差异的原因是什么 表 6 从参照标准计算出本企业各职务月薪 职务名称 市场月薪参照值 评分法所得总计分（来自表 2）计算求得月薪 财务处长 5325 650 秘书 250 数据处理科长 500

18、 会计科长 500 计算机操作员 2005 235 数据记录员 1435 185 会计师 2375 335 高级账目员 1855 250 初级账目员 1540 170 打字员 1075 140 说明：市场月薪参照值的数据取前四家公司数据的平均值，原因是联通公司的数据明显偏低，不具典型性，在求参照标准时把这类数据剔除。根据以上表格数据，我们用 Excel 软件得到以下图形并求出相应的回归方程，利用此方程，我们得到第三栏的数据。从图形和相应的数据对比来看，我们并没有看到有多大的差距。从中可以说明，公司参照评分法来计算工资所得的结果同参照的四家公司平均水平非常相似，符合同业公司工资水平的整体情况。三

19、、工资水平与个人工资的确定 表 7 生活费用高薪对工资结构的影响 职务代号 职务评价 调整前月薪（元）原斜率（元/分）甲公司 乙公司 五年等比调整后现月薪（元）五年增薪绝对值（元）五年增薪相对值（%）现斜率（元/分）五年等比调整后现月薪（元）五年增薪绝对值（元）五年增薪相对值（%）现斜率（元/分）A 1000 10000 10 15000 5000 50%15 13000 3000 30%13 B 900 9000 10 13500 4500 50%15 12000 3000 33%C 600 6000 10 9000 3000 50%15 9000 3000 50%15 D 200 2000

20、 10 3000 1000 50%15 5000 3000 150%25 E 100 1000 10 1500 500 50%15 4000 3000 300%40 小计 28000 42000 14000 43000 15000 根据案例所给数据，计算结表中所列。现在我们回答问题 1 与 2。1、从表中我们可以看出，甲、乙公司分别用不同的方法调薪以后，我们得到了不同的结果。甲公司按等比方法调整，得到的结果是这些职位五年增薪的相对值没有改变，都是 50%，而各职务增薪的绝对值有所不同，相对来说以前工资高的职务，增薪的绝对值就高，从增薪中获得更多的利益。乙公司按等额调整的方式进行，得到的结果是这

21、些职位五年增薪的绝对值相等，但相对值就有所不同，相对来说，低工资的职务增薪的较高，从增薪中获得更多的利益，工资额的绝对差距不变。2、其实从上面不同后果的分析中我们对这两种调薪的优点与弱点有了一个大概的认识。等比调薪的方式可以保持公司的工资结构保持不变，但它却扩大了级差，尤其是在通货膨胀比较严重的情况，实质上是损害了低水平职务者的利益。等额调整的方式维持了公司各职务工资绝对差额的不变，但却缩小了工资的相对差别，破坏了公司的工资结构，对高层人员的激励减少了。所以综合以上两种方法的优劣势，建议采用将两种方法结合起来的方式，即采用在物价指数上涨的基础上再按考绩得分进行加薪的方式。3、增薪总额为 120

22、0 元的加薪方案 表 9 会计科科员提薪方案 序号 姓名 补助性生活费用增薪 奖励性绩效增薪 增薪总量 1、百分比（%）2、数额（元）3、百分比（%）4、数额（元）5、百分比（%）6、数额（元）1 竺希文 5 39 151 2 李婵 5 116 229 3 毛力驷 5 110 39 149 4 芮汝兹 5 95 78 173 5 魏莲珠 5 90 0 90 6 桑春梅 5 75 78 153 7 包东仁 5 70 116 186 8 史敏思 5 70 0 70 小计 40 735 465 1200 加薪的结果已经在上表中。思路是先对每一位员工加薪 5%，总共用去735 元，这样 1200 元中

23、就只剩余了 465 元。这一部分作为绩效奖励性的浮动加薪，根据要求在平均水准以下的不得加薪考虑。我们根据表 8中最后一栏知道有 6 位员工的绩效考核在平均分即 3 分以上，这 6 位员工都能享受奖励性浮动加薪。具体的方法是，我们将每位员工的成绩分数减去 2，再将所得的差值相加，得到一个总差值。然后用 465元去除以这个总差值，得出一基数，再用每位员工的差值去乘以这一基数，最后得出每位员工的奖励性加薪额。得到这一数值以后，用这一数值去除以每位员工的原有工资就可以得到奖励性增薪占原工资的百分比。每位员工的补助性加薪与奖励性加薪相加，得到增薪总量，用这一数量除以每位员工原有工资即可得出每位员工增薪总量的百分比。