机电安装企业培训内容及其操作规定17550.pdf

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1、机电安装企业培训内容及其操作规定 本节作为本制度的核心内容，主要从培训的内容的角度出发，按照不同的内容分别描述、规范各种培训内容的培训执行的标准流程以及相关的管制。一般遵循“培训需求-培训计划-培训实施-培训效果评价”的程序展开，并对各个培训工作的：培训需求：需求对象、内容培训计划：计划的时间、内容、步骤。培训实施：培训实施的方式方法、过程控制事项。培训效果评价：效果评价的方法、时机、结果应用等培训过程步骤做出了明确的规定。培训内容包含：入职培训操作规定岗前培训操作规定 知识技能提升培训操作规定 绩效改善培训操作规定 调职与晋升培训操作规定 (一)入职培训操作规定 1.需求产生与计划 1.1

2、入职培训需求对象 新进员工尚未了解公司，人力资源部必须在新员工上岗前向其介绍公司的各项规范。1.2 入职培训方式 原则上新员工在上岗前应先进行入职培训，但考虑每次入职新员工的人数多寡不同可采取集中讲解培训与单独阅读两种方式。1.2.1 集中讲解培训 每次入职的人数达到 3 人或 3 人以上即需为新员工入职安排集中讲解培训。人数较多时，由培训专员安排分批进行培训。1.2.2 单独阅读教材 每次入职的人数在 3 人以下，则让以下人员单独阅读员工手册，以后达到 3 人时可重新安排入职培训：2.培训教材与考核试卷管理 2.1 入职培训教材管理 2.1.1 教材的编写 由培训专员编写入职培训课件体系，人

3、力资源部经理审核批准后使用。2.1.2 教材的适时修增 培训专员在实施入职培训的过程中发现、把握修增的需求信息和时机并及时进行修改、增加和完善。2.1.3 教材的定期修订 人力资源部经理至少半年必须对入职培训课件体系重新进行评审，培训专员根据评审结果修订，以确保课件适宜性。2.2 入职培训考核试卷管理 2.2.1 考核试卷的编写 培训专员根据培训课件编写对应的培训考核试卷，报人力资源部经理审核批准后使用。2.2.2 考核试卷的使用 培训考核试卷至少编写内容难度相同的 A、B、C 卷共 3份，并且要求考试时交叉使用。2.2.3 考核试卷的改善 入厂培训考核试卷的修改必须与培训课件的大篇幅修改同步

4、进行。培训实施与过程控制 3.1 手续办理 新员工报到后，人力资源专员为其办理入职手续，同时发放员工手册。3.2 入职培训时间安排 3.2.1 当天培训 如是当天进行培训则由培训专员将新员工带到入职培训地点。3.2.2 非当天培训 如当天不能培训则由培训专员安排阅读入职培训课件，另行安排时间通知新员工参加入职培训。3.3 入职培训的培训形式 培训形式包括：集中培训讲解；观看录像（影像课件）；新员工单独阅读员工手册。3.4 入职培训过程控制 3.4.1 培训签到 培训讲师在进行培训前先要求参加培训者填写培训签到表（见附件）。3.4.2 人力资源部经理监督 人力资源部经理必须每半年至少旁听一次集中

5、讲解的入职培训并对培训效果做出评价，提出改进的要求。3.4.3 课堂培训效果评价 集中讲解的培训结束后，由培训专员发放课堂培训效果评价表供学员填写，并统计总结评价表反馈的信息，根据总结结果进行自身改善。3.5 参观办公区 做完课堂效果评价后，由培训专员带领新员工参观办公区，包括：公司办公区公司 vip 区门禁使用、考勤指纹锁定其他与日常工作/生活相关的场所 3.6 时间控制 入职培训整个过程的时间需控制在十二个小时以内（含培训考核）。4.培训考核及其结果应用 4.1 考试的组织 参观完毕后，由培训专员组织新员工进行考试，考察学员的知识掌握情况。考试试卷发放时要求相邻座位试卷的卷版不同（如某考生

6、使用 A 卷，则其前后左右四个座位的考生均不能使用 A 卷）。4.2 考试方式 基于考试是强化培训效果的目的，入职培训的考试采用允许查阅笔记的开卷考试方式。4.3评卷考试试卷由培训专员于考试结束后1个工作日内评出。4.4 考试结果应用 对第一次考试不及格的新员工，更换试卷（如：用 B卷考试不及格，更换成A 卷或 C 卷）补考，如补考再不及格则可终止该员工的试用。4.5 试卷备案：考试试卷作为员工的培训档案交由员工档案管理人员保管。（二）岗前培训操作规定 1.培训需求 1.1 岗前培训需求人员 新进员工必须对其进行岗前培训，以帮助新员工熟悉工作关系和工作环境，让新员工明确自己的工作职责与公司所期

7、待的绩效标准。2.培训实施与控制 2.1 新员工的直接上司介绍 2.1.1 介绍内容 新员工的直接上司介绍资料必须包含以下内容：上司岗位名称；上司岗位职责（岗位说明书）；上司姓名；上司在公司的工作年限、工作经历、主要贡献；特别说明。2.1.2 介绍方式 对新员工介绍其直接上司或采用新员工独立阅读其直接上司的介绍资料的方式，新员工参加完入职培训后由培训专员向新员工提供其直接上司的介绍资料。2.1.3 时间控制 新员工的直接上司介绍应控制在半小时内完成，完成后培训专员需收回介绍资料已备下次使用。2.1.4 介绍资料编写 新员工的直接上司介绍资料由培训专员根据岗位说明书以及个人档案整理而成，需要整理

8、出资料的岗位包括主管/主任或主管/主任级以上的管理人员。2.2 部门环境介绍 2.2.1 新员工报到 由新员工的直接上司自我介绍结束后，需安排新员工到所属部门报到。2.2.2 介绍人与介绍内容 新员工的直接上司（或安排部门文员助理）为新员工介绍部门工作环境，包括部门同事；文件资料及其使用规定；办公设备/用具及其使用规定；部门职能与部门运作程序；部门工作纪律与各项管理规定；部门内部其它与日常工作相关的人、事、物等。2.2.3 答疑：介绍过程中应回答新员工的疑问。2.2.4 新员工的岗位职责讲述在新员工对部门的运作有一定了解的基础上，由新员工的直接上司以对应的岗位说明书作为教材对新员工进行岗位职责

9、讲解。2.2.5 新员工的岗位绩效标准讲述 让新员工明白他/她做什么（岗位职责）是不足够的，新员工的直接上司还需让新员工清晰的知道要做到什么程度对新员工讲述岗位绩效标准及其达到绩效标准的措施和注意事项。2.3 新员工的下属介绍 2.3.1 直接下属介绍 如新员工是管理者则其直接上司还需为其介绍他/她的直接下属的情况，包括：各下属岗位名称（出示部门岗位架构图）；各下属岗位职责（出示对应的岗位说明书）；各下属姓名、性别、籍贯；各下属的性格特征；特别说明。2.3.2 间接下属介绍 如新员工是管理者并且其管理层次为 2 层或 2 层以上（有间接下属）则其直接上司安排新员工的直接下属中的管理者为新员工介

10、绍他/她的间接下属的情况。介绍内容同上条（2.3.1）所述。2.4 工作沟通对象与内容介绍 2.4.1 培训需求原因 在日常的工作中几乎每一项工作都有与其他岗位或部门相关联的地方，因此在岗前培训中必须对新员工介绍他/她在工作中的主要沟通对象与沟通的内容。2.4.2 沟通对象选择 主要沟通对象应选择与新员工的岗位职责中的 1-3 项主要工作的沟通对象。2.4.3 介绍对象与内容 主要沟通对象与沟通的内容包括：信息流入的部门与岗位；信息流入交接的操作要求；异常情况处理与反馈；信息转出的部门与岗位；信息转出交接的操作要求。2.5 岗前培训过程控制 2.5.1 培训记录与监督 实施岗前培训由培训者填写

11、清单式岗前培训记录表（见附件 8），培训专员负责检查与监督，清单式岗前培训记录表作为培训档案交由员工档案管理人员保管。2.5.2 时间控制 岗前培训全程的时间需控制在一个工作日内。3.岗前培训考核 3.1 培训过程考核评价 在岗前培训的过程中，新员工的直接上司可以随时根据新员工接受培训的情况评估和预测新员工的工作适应性，提出试用意见报人力资源部。人力资源部审核并会同新员工的隔级上级决定处理方案。3.2 结束后的岗前培训报告评价 岗前培训结束后，人力资源部必须要求新员工写一份随意发挥的岗前培训报告，岗前培训报告连同下文（第三章）所述的见习报告作为新员工试用的第一阶段评估的重要依据。3.3 培训备

12、案 新员工的岗前培训报告作为培训档案交由员工档案管理人员保管。（三）知识技能提升培训操作规定 1.培训需求 1.1 需求产生与方式 1.1.1 月度统一规划 人力资源部月 26 号前需与总经理沟通，根据战略目标制订下月以下类型的通用性培训培训需求规划（具体课程选择可参考培训课程列举表）：高、中、基各层管理人员的通用性培训项目规划；营销类人员、技术人员、工程管理类人员、人力资源管理者以及财务类人员等各类专业人员的通用性培训项目规划。1.1.2 项目性需求统一规划 发生以下情况，由人力资源部组织相关人员共同讨论并规划对应的培训项目：组织改革；导入新的管理系统；引入、推行新的管理体系或管理模式；出现

13、新的经营项目或产品；公司或个别部门较大的人员变动；其它不同于现状的大变动。1.1.3 管理者提出 各部门总监根据所属下属的日常工作表现和所出现的困难分析所属下属现有的知识技能满足其岗位工作要求的程度，填写培训需求调查表，每月 5 日前汇总到人力资源部。1.1.4 个人提出 员工个人基于更好的完成工作或个人的发展（职业生涯规划）分析所需掌握的知识技能，可提出个人的知识技能提升培训需求，填写培训需求调查表由部门总监签字。送人力资源部备案。1.2 需求分析 1.2.1 统一规划性培训需求分析 统一规划性的知识技能提升培训需求由人力资源部经理组织培训委员会会议采用讨论的形式进行培训需求的分析。1.2.

14、2 管理者或个人提出培训需求分析 管理者提出或个人提出的知识技能提升培训需求由中心总监确认，递交人力资源对培训需求进行评估及培训安排。2.培训计划 1.3 培训课程计划 培训专员根据培训需求调查表与相关人员协商确定各课程的培训方式、培训对象、培训时间等培训计划项目，并填写培训课程计划表，以培训通知形式发布。1.4 核心员工知识技能提升培训计划 1.4.1 核心员工的确定 人力资源部经理每年 12 月拟定需培训的核心员工名单报总经理审批。1.4.2 核心员工培训计划 人力资源部经理会同需培训的核心员工分析确定培训内容和课程，共同制定个人的培训计划，填写培训课程计划表。培训实施 1.5 培训实施

15、人力资源部培训专员根据培训课程计划表中的培训方式与计划时间按照第四篇“培训方式及其操作规定”对应的培训方式操作规定组织实施。1.6 培训记录 培训实施以培训签到表作为培训的实施记录依据。效果评价 员工知识技能提升培训效果评价由人力资源部培和员工的直接上级共同确定培训效果评估的方式方法并由员工的直接上级落实，人力资源部监督。（四）绩效改善培训操作规定 1.培训需求 1.1 培训需求 管理者根据绩效面谈选定 1-3 项需要提升的绩效指标分析达至绩效指标所需的知识技能，确定所需培训的内容（课程）。1.2 培训需求申请 由培训需求者的中心领导提出培训需求申请，填写培训需求调查表，统一于每月 25 日前

16、交到人力资源部。2.培训计划 2.1 部门内部培训计划 如确定所需培训的内容（课程）需要培训需求者所属部门之外的人员担当培训师，则由培训需求者的中心领导填写培训需求调查表并汇总到人力资源部，由人力资源部加入月度培训计划协助解决。2.2 公司统一培训的计划 2.2.1 培训方式分析 统一交到人力资源部的培训需求部门培训计划表，由培训专员分析并确定最佳的培训方式。2.2.2 培训计划 培训专员结合确定的培训方式制定培训课程计划表，并作为培训通知发放相关部门和人员。3.培训实施 3.1 培训实施时间要求 绩效改善的培训必须在每月月底前落实以确保绩效改善的时效。3.2 各部门内部培训实施 部门内部的培

17、训由各部门的部门经理根据部门培训计划表组织、安排培训，人力资源部并负责检查和监督。3.3 公司统一安排的培训实施 公司统一安排的培训由人力资源部培训专员根据培训方式参照本制度的相关规定组织实施培训。3.4 培训记录 培训实施以培训签到表作为培训的实施记录依据。4.效果评价 4.1 培训效果评价依据 绩效改善培训的效果以培训实施当月的受训者的绩效考核结果为依据。4.2 培训效果评价 受训者的直接上司比较培训实施当月与提出培训时的受训者的绩效考核结果，由此评估绩效改善培训的效果。4.3 培训效果应用 如培训效果未能达到预期效果，则受训者的直接上司（或会同培训师）分析其原因，重新制定培训计划并进行再

18、一次的绩效改善培训。（五）调职与晋升培训操作规定 1.培训规划培训时机与内容 1.1 调职或晋升前的培训 中高层管理者在决定将某员工调职或晋升并获批准后，该管理者需在员工正式调职或晋升前提出对该员工的知识技能提升培训申请，填写培训计划表报人力资源部安排培训。1.2 调职或晋升后的培训 1.3 岗位规范 员工调职或晋升后，为让调职或晋升的员工更快更好的完成新岗位的工作必须对其进行新岗位的：职责讲述；上岗作业培训；绩效标准讲述；工作沟通对象与内容介绍等培训。1.4 个人技能提升如调职/晋升前尚未进行知识技能提升培训，则由员工调职/晋升后的直接上司提出培训申请，填写培训计划表报人力资源部安排培训。2.培训实施 2.1 知识技能提升培训 调职/晋升员工的知识技能提升培训参照“知识技能提升培训操作规定”施行。2.2 岗位职责与岗位绩效标准讲述 岗位职责与岗位绩效标准培训由员工调职或晋升后的直接上司担当培训师用对应的岗位说明书与绩效考核表作为教材对调职或晋升员工进行岗位职责与岗位绩效标准讲述培训。2.3 工作沟通对象与内容介绍 工作沟通对象与内容介绍参照“岗前培训操作规定”中的“工作沟通对象与内容介绍”施行。2.4 上岗作业培训 调职或晋升员工的上岗作业培训参照“上岗作业培训操作规定”施行。3.效果评价 人力资源部根据培训内容参照对应的评价方式方法组织实施。