岗位工资薪酬层级体系对应表13531.pdf

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1、 .-可修编.附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表 级次 层级 系数 A 级（高层）B 级（中层）C 级（基层）D 级（业务层）E 级（辅助层）总经理、副总经理、总监及高级技术人员）部门经理/工程师 主任/主管/技术、设计人员/经理助理/会计/网格技术 文员/文秘/司机/仓管员/检验员/试验员/工艺员/跟单员/销售员/出纳/其他业务员/电工、机修/门卫 保洁/宿舍管理员/花木/其他临时工/装卸工 31 A8 13.0 13.0*1000=13000=9100+3900 30 A7 12.0 12.0*1000=12000=8400+3600 29 A6 11.0 11.0*1000=11000=

2、7700+3300 28 A5 10.0 10.0*1000=10000=7000+3000 27 A4 9.0 9.00*1000=9000=6300+2700 26 A3 8.0 8.00*1000=8000=5600+2100 25 A2 7.00 7.00*1000=7000=4900+2100 24 A1 6.50 6.50*1000=6500=4550+1950 23 B6 6.00 6.00*1000=6000=4200+1800 5.50*900=4950=3465+1485 22 B5 5.50 5.50*1000=5500=3850+1650 5.20*900=4680=3

3、276+1404 21 B4 5.00 5.00*900=4500=3150+1350 20 B3 4.80 4.80*900=4320=3024+1296 19 B2 4.60 4.60*900=4140=2898+1242 18 B1 4.40 4.40*900=3960=2772+1188 17 C6 4.20 4.20*900=3780=2646+1134 4.20*800=3360=2352+1008 16 C5 4.00 4.00*900=3600=2520+1080 4.00*800=3200=2240+960 15 C4 3.80 3.80*800=3040=2128+912

4、14 C3 3.60 3.60*800=2880=2016+864 13 C2 3.40 3.40*800=2720=1904+816 12 C1 3.20 3.20*800=2560=1792+768 3.20*800=2560=1792+768 11 D6 3.00 3.00*800=2400=1680+720 3.00*700=2100=1470+630 10 D5 2.80 2.80*800=2240=1560+672 2.80*700=1960=1372+588 9 D4 2.60 2.60*700=1820=1274+546 .-可修编.8 D3 2.40 2.40*700=168

5、0=1176+504 2.40*700=1680=1176+504 7 D2 2.20 2.20*700=1540=1078+462 2.20*600=1332=924+400 6 D1 2.00 2.00*700=1400=980+420 2.00*600=1200=840+360 5 E5 1.80 1.80*700=1260=882+378 1.80*600=1080=756+324 4 E4 1.60 1.60*600=960=672+288 3 E3 1.40 1.40*600=840=588+252 2 E2 1.20 1.20*600=720=504+216 1 E1 1.00

6、1.00*600=600=420+180 说明：1、岗位工资岗位系数岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即 A 层高层管理,B 层中层管理,C 层主管级管理,D 级业务(办事)层,E 层辅助层。各层级须明确划分，清晰明了。3、公司管理层岗位工资分层定级，共分 31 级；每层分为八级（其中 A 层 10 级,副级与正级差二级,即 总经理从 A1 起级）。4、定级：定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级

7、结果对应相应的级别工资。岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。中层管理人员以上，由董事长审批。6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组

8、织相关人员进行岗位评估核实。7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占 70%，考核工资占 30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。8、A 级岗位，总经理的级次由 A1 开始至 A8 级，副总经理级次由 B5 开始至 A6 级。.-可修编.9、E 级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。11、A 级与 B 级岗位人员应实行年薪制，并确定年薪的基本额度与级别，年终进行统一考评。

9、.-可修编.-可修编.管 理 人 员 工 资 及 福 利 构 成 岗位工资 年龄工资 基本福利 全勤奖 通讯补贴 特别津贴 业绩奖金 其它 基本工资 考核工资 按 岗 位 工 资核定，除销售等 需 要 按 量进 行 工 资 核算外，统一按岗 位 工 资 的70%计算 按 照 工 作 职责 情 况 进 行的考核部分，占 岗 位 工 资的 30%年龄工资按以下标准计算：至少工作满一年，第二年起每月补贴 20 元，第三年起每月补贴 30 元，依次类推；第六年起每月补贴10元。以十年为限，最高为 125 元。1、五险：公司按规定给劳动合同制职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险。2、

10、高温补贴：一般岗位每人每天 5 元，每年 6、7、8、9月份发放。特殊岗位另行申报制定。3、餐饮补贴：根据就餐情况，每位员工午餐每餐补贴 2 元 4、节日补贴：逢国家法定节假日，计时管理人员按其核定的岗位工资按日补贴。5、特别补贴：每逢三八节、中秋及冬夏季节、每年到年终春节时，分别发放劳动和生活用品等物品或有价购物券、现金等。设立全勤奖每月 100 元；全勤奖的发放及考核按考勤规定执行 1、A 级总经理500 元（或实报实销）；副总经 理300元；2、B级100元。3、其 它 级 别及 特 殊 岗位 人 员 经总 经 理 审批后实施。针对对公司发展有较大影响，在个人能力、经验上较突出的稀缺高级

11、人才，本岗位既定岗位工资已不能体现其能力和创造业绩的反映。特别津贴经总经理审核，董事长审批后执行。根据各公司制定的年度预算，对各级岗位人员按级别及其贡献率进行的奖励。（一般在年底进行）车贴、房贴 等 另行制订，加班、夜餐 补 贴等，按原规 定 执行。说明：1、除岗位工资、通讯费用及特别津贴外，其他人员（包括计时和计件人员）的福利、补贴，年龄工资等计算方法相同。2、福利、补贴及全勤奖部分基层员工参考同类标准执行 员工岗位能力价值评估表 岗位：评估人：核准：审批：.-可修编.项目 较差 可+2 分 可-1 分 好+4 分 好-3 分 良+6 分 良-5 分 优+8 分 优-7 分 权重 级别 分值

12、 说明 工作年限 1-2 年 3-4 年 5-6 年 7-8 年 9 年以上 10%学历 初中 高中/中专 大专 大本及以上 10%岗位综合知识与技能水平 对该岗位有少量的知识和片面的认识，操作能力差，尚不能胜任该岗位 具备了胜任该岗位所需要的大部知识和技能，另一部分尚需通过其培训学习进行提高。基本具备了胜任该岗位所要求的大部分知识和技能，但较为普通。具备了胜任该岗位要求的绝大部分知识和技能，而且有些已经比较出色。完全具备胜任该岗位所要求的各方面知识和实际操作技能，且非常出色。40%岗位工作负荷 工作任务很轻，处理日常事务和总是十分简单，几乎不需要投入什 么 过 多 的 精力。工作任务较轻，处

13、理日常事务较简单，投入精力较轻。工作任务一般，处理日常事务相对较单一，并不经常需要投入大的精力。工作任务较重，处理的问题和事务复杂，投入精力较大 工作任务繁重，处理的问题和事务繁杂、多样，投入精力极大 20%工作表现（团队、服从等）工作散懒，团队配合精神和服从意识较差，不能适 应 其 工 作 需要。有一定的工作热情，具备一定的团队意识和服从意识，但某些方面还需要改进。工作较热情，有较好的团队意识和服从意识 工作热情，团队意识和服从意识强。工作有激情，具有极强的团队意识和服从意识，20%合计 1、评估分单项满分为 8 分，单项按权重计算后进行合并，其分值分别为 1-8 分。2、评估项目中其中任何

14、一项评估值为差的，一律按不适于该岗位人员计；如岗位工作量评估结果为较差或可的，该岗位应不另行设立（职能另归到其它）3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位，具有相应级别的资质证书的，可以侧重进行综合考虑或加分。4、每项级别均评估为优、良、好、可四档，每档分为二级，即优+、优-，良+、良-，好+、好-，可+、可-。综合评分按同理进行归类.5、工作量按正常的效率值进行估算。兼职情况（包括横向兼职与纵向兼职）可在工作量项目上进行适当考虑加分，但原则上不能影响全局综合计分。6、根据岗位评估结果，其岗位工资按其对应的级次进行（每层的级次跟评估值的级次对应）。以 C 级为例，优+为 C1 级，优-为 C2 级，良+为 C3 级，良-为 C4 级，好+为 C5 级，好-为 C6 级；可+为 D1 级，可-为 D2 级；依此类推。7、加分项目：特别技能岗位人才（指少数人所具备的一项或多项技能、能对公司发展起到较重要作用、社会招聘难度大的人员等），可在岗位综合知识与技术水平原价值评估基础上，根据重要性程度、再增加 1-5 分的分值。该项目加分可由主管人员提出或由本人进行申请。工作量特别大，任劳任怨，勤奋克苦，起到了良好的带头作用的，可在原工作负荷项目上再加 1-5 分。