职能部门薪酬管理制度2159.pdf

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1、*公司申请批示单 申请人（单位）名称 人力资源部 制作时间 2014年 6 月 12日 申请事由：为不断完善各职能部门的薪酬管理制度，稳定和激励员工，调动 和激发其工作积极性和主动性，是高工作质量和工作效率，寺在原相 关薪酬管理制度基础上进一步进行了修订和完善，制定出XX公司 职能部门薪酬管理制度，经组织公司领导及各相关部门负责人讨论、修订和完善后，现予以颁布试行。以上，妥否，青领导批示！附：XX公司职能部门薪酬管理制度 人力资源部 意见 签名：年 月 日 总经理 意见 签名：年 月 日*公司职能部门薪酬管理制度 一、目的：为不断完善各职能部门（含营销业务人员，下同）的薪酬管理制度，稳定和激励

2、员工，调动和激发其工作积极性和主动性，提高工作质量 和工作效率，特制定本制度。二、适用范围：各职能部门所有正式在职员工。三、基本原则：1、根据目前公司所处发展阶段及实际情况，采用保障性薪酬策 略，提高员工的稳定性。2、加强薪酬的激励性，合理设置薪酬结构，使员工的总收入与 其工作业绩适度挂钩。3、鼓励员工主动学习和钻研，不断提升其专业技能水平和综合 素质，公司为员工搭建晋升通道，并对应规范完善职位等级，设置薪 酬标准。四、职位等级与薪点设置：1、职位等级划分：根据公司职能部门职位配置情况，将职位划 分为七个等级，详见下表：、职类 职等、管理类 专业技术类 备注 七等 经理 高级工程师/注册会计师

3、 六等 副经理 高级工程师/注册会计师/会计师 五等 科长 工程师/会计师 四等 副科长 助理工程师/助理会计师 -等 主办 技术员/助理会计师 ,人卜 -等 经办 初级技术员/会计从业资格人员 等 新进/基层 初学者 2、薪点设置：为适应各类职位任职者的技能水平不同，采取宽 带薪点，每个职等设置为七个职级，分别对应不同的工资标准，工资 标准分为“基本工资”和“考核工资”，同一职等的基本工资标准相 同，每一职等考核工资设为7级，详见下表：职级 基本 工资 考核工资 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 七等 2600 2100 2350 2600 2850 3100 3350 3600、人

4、、1 八等 2200 1500 1650 1800 1950 2100 2250 2400 五等 1800 1420 1500 1580 1660 1740 1820 1900 四等 1500 1300 1370 1440 1510 1580 1650 1720 等 1400 1100 1150 1200 1250 1300 1350 1400 人（、1200 1000 1050 1100 1150 1200 1250 1300 等 1000 900 950 1000 1050 1100 1150 1200 五、薪等薪级标准确定：1、新进人员：（1）新进应届毕业生或无相关经验人员：新进人员试用

5、期三个 月，试用期工资标准为薪点表标准的 85%。试用期薪等薪级：大专 以下学历从一等5级进入，特别优秀者从一等6级进入（须总经理签 字同意）；大专学历从一等7级进入，本科学历从二等3级进入，特 别优秀者从二等4级进入（须总经理签字同意）；成品及资材人员可 高于同文凭1级进入。试用期满进行综合考评，根据其试用期间工作 表现，工资标准为上述薪等薪级的100%或适当上调工资并确定薪等 薪级。每年1月和7月调整工资等级，本着三等（含）以下员工的薪 资等级晋升幅度大一些的原则进行调整。但普通员工的薪资等级最高 为三等七级。（2）新进有工作经验人员：根据其工作经验、资格条件等判定 其综合技能水平，并据此

6、协商确定其职位等级，对应确定工资标准，试用三个月。（3）警卫人员按“2500元三（当月天数-2天休息日）X实出勤天 数”计发工资，视同临时工管理。注：因公司安排，休息天数小于2天时，方核算加班工资。2、管理类人员：管理类副科长级及以上人员由公司人力资源部每年初组织统一 竞岗或述职评价确定相应职等，主办级及以下人员由各部门自行组织 竞岗或述职评价后，报公司审批确定相应职等，起薪均从对应薪等1 级进入，六等、七等级管理人员在本职位任职满1 2年上调1级，其他管理人员任职每满一年上调1-3级，同时根据岗位性质、其工作 表现及技能水平可适当上调或下调1至3级，以对应职等7级为限。3、专业技术类人员：（

7、1）采取综合评价的方式，若综合评价通过，则予以晋升，并 对应调整薪等，综合评价方法如下：助理工程师及以上人员：由公司人力资源部统一组织进行综合 评价，由公司总经理、副总、人力资源部负责人、直属部门经理或副 经理担当评委。技术员及以下人员：由各部门负责人组织按要求自行评价，由 所属部门主管级及以上人员担当评，公司人力资源部进行指导、监督，并接受投诉和进行处理。评价内容重点从“责任心、工作业绩、专业技能水平、工龄”四个方面进行综合评价，具体评价表由人力资源部统一制定并指导应 用。要求综合评价过程做到公开、公平、公正,并将评价结果报送 公司审核确定。若因评价组织不力或造成不良影响与损失，将追究相 关

8、责任人责任。若工作期间出现较大工作失误（如质量责任事故、安全责任事故 等），或出现严重违规违纪情况，则当年不予以晋升。（2）薪等薪级确定：综合评价结果优秀，且经综合评议通过，确定相应职等。各岗位 人员均按确定职等对应1级进入；六等、七等岗位人员在本职等任职 满12年上调1级,其他职等岗位人员在本职等任职每满一年上调 1-3级；同时根据岗位性质、综合评价及其工作表现情况可适当上调 或下调1至3级，以对应职等7级为限。4、对于公司急需的各类人才或特殊人才，可采取协议工资。六、薪酬结构与核算方法：根据企业实际情况，员工工资收入由“基本工资、考核工资、加 班工资、工龄补贴、年终效益奖”五个部分组成。1

9、、基本工资：与考勤挂钩，并作为加班、各类补助等的核算基数。基本工资实行月薪制，按每周六天工作制，周日为休息日，每月 应出勤天数为“当月总天数-休息日-法定节假日”。当员工出勤满“当月应出勤天数”时，全额发放基本工资；当员 工实出勤小于当月应出勤天数时，则按公式“基本工资标准三应出勤 天数X实出勤天数”计算基本工资。2、考核工资（营销业务人员业绩考核办法另行制定）：考核工资与各岗位业绩直接挂钩，以起到激励员工作用。各部门必须于考核实施前按公司组织结构定岗定编定员，月确 职责分工，提炼考核指标，制定考核目标与考核办法。各部门负责人 考核目标与考核办法由人力资源部统一制定；各部门内部人员由人力 资源

10、部指导，各部门负责人组织自行制定，报经公司审核确定后严格 实施。考核系数：考核评价采取百分制，根据各岗位人员考核成绩，划分为A（优秀）B（良好）C（一般）D（差）四个等级，设置 不同的考核系数，具体详见下表：考核分数 考核等级 岗位考核系数 95分 A（优秀）1.1 85分 B（良好）1.0 75分 C（一般）0.9 75分以下 D（差）0.8 注：各部门考核结果为A级原则上不得超过被考核总人数的 20%，C级及以下等级原则上不得低于被考核总人数的20%。员工实发考核工资计算：按公式“考核工资标准X考核系数x考 勤系数”计算。当月实出勤天数大于或等于应出勤天数时，考勤系数 为1.0,否则按公式

11、“实出勤天数-应出勤天数”计算。实施月度考核兑现，实发考核工资与每月基本工资一同发放。3、加班工资：（1）包括节假日加班及日常加班。（2）各职能部门人员（成品科人员除外），均不予以核算加班工资。（3）成品科人员加班，若不能补休，则：临时加班，按“基本工资标准m26m8x1.5x实加班时数”计算 节假日、周日等加班,按（基本工资+绩效工资）-26x实加班 天数”计算 4、工龄补贴：所有正式在职员工均享受工龄补贴，工龄是指进入公司工作的年 限数（工龄核算基准日期为所发放工资月份的1号）。工龄工资自第二 年始，即员工入职第二年起为80元/月，入职第三年起为120元/月，入职第四年起为140元/月，自

12、第五年始按每年10元/月增加。若出 勤天数小于应出勤天数-3则按公式“工龄补贴三（应出勤天数-3）x 实出勤天数”进行核算。5、就餐补贴（2014 年 4 月起公司自己经营食堂就餐补贴停发）客服部搬运工的就餐补贴标准为 6 元/天，职能部门其他员工的 就餐补贴标准为 4 元/天，由人力资源部根据出勤天数核算就餐补贴 金额，经总经理签批后，由人力资源部于每月15日前将就餐补贴打 入员工餐卡内。6、年终效益奖：根据制定的年度利润目标达成情况，发放利润达标兑现奖金。具 体发放办法由人力资源部另行制定，人力资源部每年年初都会根据公 司发展规划，对年终效益奖进行修订。七、工资核算与发放：1、各部门员工考

13、勤明细表经确认后，要求3号前报送；考核结 果要求7日前完成并报送；各部门于12日前完成工资核算与制表，送交部门负责人（分管领导）、人力资源部负责人、财务部负责人分别 审核，再报总经理批准后，由财务部确保每月18日前将上月工资发 放完毕。在 15 日前，当月出勤天数少于 12 天者，上月工资视情况给予 挂账，未正常办理离手续离职的人员的挂账工资不予发放，其他工资 被挂账的人员如果当月出勤大于22天且次月不具备工资挂账的条件 时，将挂账工资和上月工资一起发放。试用期离职必须提前 7 天交辞职报告，转正后的员工必须提前 30天提交辞职报告，否则离职前未发放的工资给予挂账处理。2、所有在职正式员工每年培训费 3000 元，由公司统一承担，但对于不按公司程序办理离职的人员，公司将从其未发放的工资中扣 回全部培训费，同时所有离职人员不再享受未发放的中、夜班补贴。八、本办法经批准后于 2014 年 1 月起开始执行，同时原相关制 度终止，其余未尽事项由公司人力资源部负责解释。