2018人力资源工作计划的优秀格式5655.pdf

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1、 第 1 页 共 32 页 2018 人力资源工作计划的优秀范文格式 xx年是公司团队逐渐壮大的一年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成各项管理工作，为 xx年全年工作划上了一个完美的句号。现就xx年人力资源工作总结及xx年工作计划述职如下：第一部分：xx年工作总结 一.人力资源规划 根据公司组织架构，进一步确认各职能部门需求岗位，并撰写、修改相关岗位职责说明，并协助总裁办、质量部完善质量体系认证工作中需要的岗位说明书。根据公司提出的开源节流精神，以精干、高效的原则，组织与引导各部门开展人才评估与面谈工作，用人部门根据实际情况，与员工展开一对一面谈沟通。以优化部门岗位及人员设置与编制。二.招聘

2、管理工作 1.完善招聘流程：在xx年基础上完善招聘管理体制，实施与细化招聘与录用sop11版操作流程。2.本年度初预计新增岗位55个(含扩编和储备人员)，人力资源部根据网络、报刊、现场等多个渠道来满足公司人才招聘需求，建立公司全方位招聘渠道。xx年度公司参加近14场大中型招聘会，日平均查阅简历160份。新进员工82人，月平均新进率8.93%。截止年底在职员工91人(不含xx18人)。3.通过搜索简历、熟人推荐、现场招聘等招聘途径，平均每月安排近12场面试，面试安排情况具体如下：xx年度招聘简历查阅数及面试人数相关数据汇总 月份 预约数 到达人数 未到 录取数 组织次数 面试到达率 备注 第 2

3、 页 共 32 页 1 5 4 1 0 5 80%2 46 35 11 11 11 76%3 54 34 20 15 12 63%4 16 10 6 3 7 第 3 页 共 32 页 63%5 30 27 3 2 9 90%6 43 41 2 5 15 95%7 68 47 21 10 13 69%8 76 49 27 5 第 4 页 共 32 页 18 65%9 62 34 28 6 15 55%10 60 24 36 5 14 40%11 40 18 22 5 11 45%平均 500 323 177 第 5 页 共 32 页 67 130 67.36%4.招聘成本核算 (1).考通网络招

4、聘，满足不同层次的人才需求，公司现用三大网络招聘平台，费用合计14000元，超预算1000元。如图所示:网站 时间 类型 花费(元)备注 前程无忧 xx.5 全国性网站 8000元 全国套餐 智联招聘 xx.5 全国性网站 4000元 全国套餐 宁波人才网 xx.11 区域性网站 xx元 xx年续签 第 6 页 共 32 页(2).定时选择人才市场等区域现场招聘，xx年度共计参加场14场现场招聘会(不含分公司办事处)，费用合计9460元，如图所示：xx年度人才招聘会费用支出明细 序号 时间 地点 费用 名称 收到 简历数 备注 1 杭州 1800 中高级 人才 15 2 会展中心 550 综合

5、 20 录用1人 3 人才市场 1000 中高级 第 7 页 共 32 页 人才 16 录用1人 4 会展中心 550 综合 20 录用2人 5 会展中心 550 综合 13 6 xx.3.5 人才市场 1000 中高级 人才 24 录用1人 7 会展中心 会员赠送 综合 16 第 8 页 共 32 页 录用5人 8 凯洲假日 2500 金领人才 13 录用2人 9 上海 600 中高级人才 15 人力成本 10 会展中心 510 综合 16 11 南苑e家 政府补贴 金领人才 33 含推荐简历12份 12 人才市场 赠送 第 9 页 共 32 页 中高级 人才 16 录用1人 13 人力资源

6、 大厦 400 综合 13 录用1人 14 人力资源 大厦 政府 补贴 大中专 招聘 17 小计 现场招聘 实际支出 9460 预算：9900 247份 14人 网络招聘 第 10 页 共 32 页 14000 预算：13000 含宁才网xx-未分摊 相较于现场招聘会而言，网络招聘效果较佳，本年度招聘支出23460元，低于预算额26000元。三.培训与开发 1.建立培训管理体系，制定并实施培训管理sop11版。2.参照xx年培训计划进行实施，根据培训对象不同，可分为：新员工培训(每月一次)、营销人员培训、中高层领导培训、普通员工培训。根据培训形式的不同，可分为：企业内训和外训(外训又带薪培训和

7、自我学习)，公司提倡员工自发自觉学习，也积极为员工提供学习机会，参加教育局、劳动局等组织的公益培训近20余次，受训人达50人，占公司67%。序号 名称 报名人数 花费预算 备注 1 企业管理与资本运营高研班 5 政府补贴 2 企业财务总监高研班 1 政府补贴 3 物流师 1 政府补贴 第 11 页 共 32 页 4 质量管理师 1 政府补贴 5 企业培训师 5 政府补贴 6 外贸业务员 6 政府补贴 7 iso9000认证内审员 3 政府补贴 8 iso14000认证内审员 1 政府补贴 9 企业后备管理干部 1 政府补贴 10 计算机网络管理员 3 第 12 页 共 32 页 政府补贴 11

8、 嵌入式系统工程师 5 政府补贴 12 营销师培训 2 政府补贴 13 五大员 11 7*1000+4*800=10200 14 危机管理 4 政府补贴 15 cad 9 政府补贴 16 专职生产管理人员 2 420*2=840 17 高级研修班 第 13 页 共 32 页 5 政府补贴 18 会计继续教育 4 花费总计：10200 3.建立公司内部讲师队伍，培养企业内部人才。在楼宇智能、安防监控、会议系统、led亮化工程等专业培训上举荐工程服务中心内部技术工程师为学员授课讲解，在培养技术骨干力量上实行“传帮带”的一对一、一对二的学习加实践模式。序号 时间 名称 地点 课时 备注 1 3.3

9、监控、矩阵 一楼培训室 2 2 3.4 销售体系 一楼培训室 1 3 3.7 第 14 页 共 32 页 会议系统 一楼培训室 2 4 3.10 综合布线 一楼培训室 1 5 3.15 智能家居 一楼培训室 2 6 3.16 一卡通 一楼培训室 1 7 3.19 有效沟通 一楼培训室 2 8 3.23 销售技巧 一楼培训室 第 15 页 共 32 页 1 9 4.12 工程业务 一楼培训室 2 10 4.15 长城软件编程及产品 一楼培训室 2 11 5.26 财务制度、流程 一楼培训室 1 12 7.4 xx通视频会议 一楼培训室 1 13 7.22 综合布线 一楼培训室 1 14 第 16

10、 页 共 32 页 7.29 摄像机 一楼培训室 2 15 8.4 光纤、监控、防雷 一楼培训室 2 16 10.8 员工手册 一楼培训室 2 4.拟定公司内部培训课程体系。如新员工培训：企业文化、商务礼仪、员工手册学习等，通过不断优化课程方案，来提高培训效果。四.员工关系管理 1.制度建设：建立与完善人事档案管理体制，制定并实施劳动合同管理sop11版、人事档案管理sop11版、员工异动管理sop11版、员工试用期与转正管理sop11版等标准操作流程，并协助总裁办修订员工手册。2.新进人员劳动合同签订率达100%，年度办理员工转正与面谈手续41人次。3.按照国家社会保障福利政策，给予试用期间

11、/转正员工缴纳五险基本保险，享受社会保险福利，推动公司社保福利政策执行的良性发展。年度单位费用成本358991.8元(不含12月)，截止11月底在保人数87人，如图所示：xx年度社会保险缴费数据汇总 月份 单 位(元)个人(元)第 17 页 共 32 页 在保人数 备 注 1 35917.2 14386 89 含9人编外其他 2 35508.6 14229.5 88 含9人编外其他 3 32018.4 12961.8 79 含9人编外其他 4 28528.2 11615.6 70 含5人其他 5 31991.8 13116.4 73 含4人其他 第 18 页 共 32 页 6 31890.6

12、13140.7 71 含4人其他 7 28669.2 11764.5 65 含4人其他 8 26910 11056.7 61 含4人其他 9 33507 13753.2 76 含7人编外其他 10 35706 14663.3 81 含7人编外其他 11 38344.8 第 19 页 共 32 页 15775.7 87 含7人编外其他 小计 358991.8 146463.4 月平均在保76人 4.公司离职情况 公司人员稳定性几经考验，但高离职率是我公司及部门面临的一个重要难题，本年度月平均离职率8.24%，同比去年高0.95%，离职人数高达84人。离职原因又以企业文化氛围及制度、薪酬福利待遇居

13、多。希望能够得到高层领导的重视及改善良策。xx年度入离职数据汇总 月份 月初人数 离职人数 离职率 上年同比 新进人数 新进率 月末人数 备 注 1 92 2 2.20%1 第 20 页 共 32 页 1.09%91 2 91 14 13.50%13 14.36%90 3 90 11 10.70%17.50%12 13.26%91 4 91 10 10.60%5.70%3 3.43%84 5 第 21 页 共 32 页 84 9 10.20%12.20%4 4.91%79 6 79 15 16.70%10.00%11 14.19%76 7 76 7 8.60%5.70%5 6.67%74 8

14、74 3 3.60%第 22 页 共 32 页 3.60%8 10.46%79 9 79 6 6.80%7.00%9 11.18%82 10 82 5 5.50%2.20%9 10.71%86 11 86 2 2.20%1.00%7 7.91%第 23 页 共 32 页 91 12 91 8%小计 平均85人 84 8.24%7.29%82 8.93%平均在职84人 备注：月离职率=离职人数/月新进人数+月初人数*100%月新进率=新进人数/(月初人数+月末人数)/2*100%第二部分：xx年度工作计划 一.员招聘与配置 1.招聘需求 现阶段人员的招聘主要是集中在技术型人才和销售型人才，根据公

15、司组织架构及战略发展，扩大编制部门也需要配置相应专业人才，投入运作。因此，xx年招聘量与xx年比，预计增补人员达41 人 序 号 部 门 岗 位 人数 备 注 第 24 页 共 32 页 1 总裁办 网络工程师 1 储备人员(it部)2 质量部 检验员 1 扩大编制 3 行政部 前台文员 2 扩大编制/储备人员 4 工程 项目经理 2 扩大编制/储备人员 5 工程设计师 2 扩大编制/储备人员 6 安装调试工程师 2 第 25 页 共 32 页 扩大编制 7 人力资源部 培训/绩效专员 1 扩大编制 8 品牌营销 营销总监 2 扩大编制 9 销售经理 10 扩大编制/储备人员 10 销售工程师

16、 10 扩大编制/储备人员 11 商务 2 扩大编制 12 国际贸易 外贸业务/单证(xx)2 第 26 页 共 32 页 扩大编制/储备人员 13 外贸业务员 2 扩大编制 14 产品物流 采购工程师 2 扩大编制 2.招聘方式与途径 (1).我公司现使用的网站有前程无忧、智联招聘、宁波人才网，通过xx年简历汇总情况来看，宁波人才网相对其他两个网站收到简历较多，面试到达率和录取率也较高，其次是前程无忧。智联招聘效果不是很明显，建议可以考虑不续签。网站 时间 类型 花费(元)备注 前程无忧 xx.5 全国性网站 8000 于xx年 续签 智联招聘 xx.5 全国性网站 第 27 页 共 32

17、页 4000 于xx年 续签 宁波人才网 xx.11 区域性网站 xx 于xx年 续签 网络招聘预算费用：14000(往年比较)=14000 (2).年度招聘分两个旺季。第一个旺季是2月至4月中旬，第二个旺季是9月份至11月中旬，在招聘旺季时坚持以网络招聘和现场招聘同时进行，初步预定参加会展中心的现场招聘2-3场/月，人力资源大厦1-2场，柳汀街中高级人才招聘会1-2场，金领人才招聘会1-2场;淡季根据公司当时的人员需求，适当安排现场招聘，平均每月1场，以保证人员的及时到岗，不影响公司正常业务，同时在一定的程度上也达到了宣传公司的效果。招聘工作的展开带来的招聘费用的上涨，预估算招聘费用如下：a

18、.现场招聘费用：10场(450元/场*5;1000元/场*2;2500元/场*2)=9250元 b.网络招聘费用：宁波人才网xx元/年 智联招聘&前程无忧(续订)1xx元/年 c.其它临时费用：4000元(备用)d.人工费用：招聘人员人力成本、时间成本。以上是主要的费用，另外还需考虑海报费用，餐饮费以及人员到岗时的培训费用大致的估算约30000元/年。二.培训与开发 1.培训不仅是企业给予员工个人技能提升方式与福利，更是企业培养人才、留住人才的手段。公司主要以新员工和营销人员培训为主，根据各部门人员需求及公司职能部门的增加，预计明年培训组织与预算如下：a.新员工培训(内部讲师)：6课时/次(每

19、月一次)，费用：30元/时(参照讲师时工资)612=2160(元)b.业务人员培训(内部讲师)：4课时/次(两月一次)，费用：50元/时(参照讲师时工资)46=1200(元)第 28 页 共 32 页 c.中高层领导培训(内部讲师)：4课时/次(两月一次)，费用：80元/时(参照讲师时工资)46=1920(元)d.全体员工培训(内部讲师)：4课时/次(半年一次)，费用：100元/时(参照讲师时工资)42=800(元)e.企业外训：1000元/人(每年15人左右)，费用：1000元/人15=15000(元)f.拓展训练(增强企业内部职工的凝聚力)：一年一次，费用：200元/人100人=xx0(元

20、)g.其它临时费用：3000元(备用)h.人工费用：招聘人员人力成本、时间成本。以上是主要的费用，预计总计约45000元/年(含浮动因素产生的费用)。2.通过制定相应的激励措施，来鼓励员工积极参与培训，如荣誉激励、奖金激励、休 假激励等手段。5.可以建立培训组织队伍，让员工自发自觉参与到培训课程的制定，时间的安排，讲师的选拔中来，将学习型组织从口号践行到工作与生活中。三.其他常规工作 1.员工关系管理：及时做好员工入职、离职、转正等手续;保证常规手续完善无纰漏;及时更新与完善员工档案资料;合理规避公司与员工之间的劳资纠纷，维护公司利益。2.根据公司iso质量体系，做好相关工作的记录，以便查缺补

21、漏，精益求精。3.协助高层领导做好企业文化建设、绩效考核等管理工作;创造良好的工作氛围，降低员工离职率2.5%点 以上是人力资源部xx年-xx年度的工作总结及计划，请领导查阅，给予建议。人力资源管理工作不仅是人力资源部的工作，更是关系到各职能部门及整个公司的长远发展，团队通过又一年的努力，取得的成绩和面临的挑战同在，而我们更要感谢这一年来领导的支持与鼓励，尤其是招聘、培训工作给我们提供了大量的资源，在这一年里，公司的运营体制渐入佳境，新的一年里，我们会倍加努力，朝着我们的愿景与战略目标迈近。第 29 页 共 32 页 2018 人力资源部员工培训工作计划范文 一、指导思想 针对员工适应能力、创

22、新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。二、编制原则 (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。(二)面向全员，突出重点。(三)集中管理，统筹安排，责任明确。(四)盘活资源，注重实效。三、培训的主要任务 (一)大力推进高技能人才培养 结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定

23、技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。3、大力实施技能人才“”培养工程。各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的

24、高技能人才。4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。第 30 页 共 32 页 2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术

25、人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。(三)适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理

26、人员脱产轮训班;继续以企业班组长培训教程为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点

27、检定修培训班;采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。(五)做好人员储备工作 为公司“xx”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。四、实施策略与保障措施 (一)加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支

28、高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到 第 31 页 共 32 页“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。(二)完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系 1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善员工培训开发管理办法等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自

29、培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。(三)对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技

30、能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。1、聘请专家来公司对内部

31、培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。第 32 页 共 32 页 (五)加强过程管理和监控，确保培训质量。在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。五、有关说明 (一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表)，其他临时性培训按计划外培训管理。(二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。(三)每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。(四)本计划由人力资源部负责解释。