公司绩效考核管理办法及细则24963.pdf

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1、公司绩效考核管理办法及细则 第一章 总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。第二章 考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。二、考核分类 1月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。2年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。三、考核时间 1月度考核：每月28 日由综合部向各部门负责人下发员

2、工绩效考核评分表，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的 员工绩效考核评分表 上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过 5 天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。2年度考核：在每年度 12 月 20 日，由综合部负责人下发员工绩效考核评分表（年度版）给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将员工绩效考核评分表（年度版）和员工年度工作报告上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过 20 天。四、考核办法 1考核流程：按时由综合部发放员工绩效考核评分表，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负

3、责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。2绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。3绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章 考核细则 一、评分方法 1评分细则)公司制定员工绩效考核评分表和员工绩效考核评分表，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书

4、，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：岗位名称 权重系数 岗位名称 权重系数 岗位名称 权重系数 常务副总经理 外协 保卫组主管 副总经理 保洁 保卫组领班 财务经理 司机采购员 停车坪调度员 核算 市场部经理 收费组主管 出纳 交易组主管 收费组组员 信息统筹员 开票室领班 物业组主管 综合部主任 开票室门卫 物业组办公员 行政专员 开票室开票员 物业组维修员 人事专员 磅秤房管理员 保卫组组员 IT 专员 磅秤房维修员 农残检测中心质检员 踩士坪收费调度员 ）员工绩效考核评分表 分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计

5、算公式为：绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%绩效工资计算公式为：绩效工资实发数=绩效工资基数*（绩效分/100）*权重系数 员工绩效考核评分表 姓名：岗位：总得分：考核项目及内容 配分 自评分（30%）上级评分（70%）工作任务（权重30%）能时时根据，追踪任务，提前完成任务 30 能跟踪，按期完成任务 26-29 在监督下能完成任务 20-25 在监督指导下，偶尔不能完成任务 10-19 经常不能完成工作任务 10 以下 工作能力（权重25%）执行力强，对本职工作能有前瞻性，勇于承担 25 执行力较强，对本职工作能恪尽职守 20-24 执行力一般，对本职工作基本胜任 15-19 执

6、行力较差，经常需要指导工作 5-14 执行力差，不能胜任本职工作 5 以下 工作质量（权重30）出色、准确，无任何差错 30 完成任务质量较好，但还可继续加强 25-29 工作疏忽，偶有小错误 20-24 工作质量不佳，经常犯小错误 10-19 极其失职，造成大错 10 以下 工作态度（权重15%）自觉遵守各项纪律制度，竭尽能力完成任务 15 在监督下能遵守各项制度，能较好完成分内的工作 12-14 偶有迟到，但工作态度较积极，有一定责任心 8-11 纪律性不强，偶有小过，工作态度不够积极 4-8 经常违规，工作态度不端正，做事粗心大意 4 以下 备注：小计 合计 考核人：部门负责人：考核时间

7、：员工绩效考核评分表 姓名：岗位：总得分：考核项目 考核要点 工作业绩考核（100 分）年度工作总结（涉及岗位职责履行、岗位主要目标完成度、安全卫生、创新成果、培训学习、技能提升等）（可另附纸张书写）直 接 上 级评分（A）总经理或授权考核组评分（B）业绩考核得分（C=A*60%+B*40%）工作能力考核（100 分）考核要点 直接上级评分 总经 理 或 授权人评分 知识技能(20分)基础知识和专业知识、法律、法规、政策（10 分）工作经验和技能（10 分）逻辑思维能力（20分）对岗位工作内容的理解和悟性（7 分）分析、归纳和总结能力（7 分）对上级下达指示的理解能力（6 分）业务执行能 力(

8、20分)接受任务，是否使用最恰当的方法有效地处理（10分）是否经常确认工作日程计划并坚决完成（10 分）沟通能力(20分)上下级、同事之间的沟通（10 分）部门间的沟通与协调（10 分）解决问题能 力(20发现问题后是否随时采取有效措施解决问题（10分）分)是否能够不断找出现有工作中存在的问题，并提出有效的解决办法（10 分）直接上级评分（D）总经理或授权考核组评分（E）业绩考核得分（F=D*60%+E*40%）员工绩效考核评分表 考核项目 考核要点 直接上级评分 总 经理 或授权人评分 工作态度考核（100分）纪 律 性(30 分)是否严格遵守各项规章制度和劳动纪律（15 分）是否严格遵守工

9、作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告（15 分）团队协作（30分）工作是否充分考虑他人处境（10 分）是否能够主动协助上级、同事和下属工作（10 分）是否努力使工作氛围融洽，充满团队精神（10 分）敬业学习精 神(20分)工作是否热情饱满，且能提出合理化建议（7 分）对分配的工作是否讲条件、工作是否主动积极、尽量多做工作（7 分）是否积极学习与业务相关知识，不断提高业务技能；是否积极参加公司组织的各类培训（6 分）奉献意识(20分)是否坚持公司全局观点、是否有集体荣誉感（10 分）为公司和部门的目标和利益不计较个人得失（10分）直接上级评分（G）总经理或授权考核组评分（H）业绩考核得分（

10、I=G*60%+H*40%）明年工作学习计划要点：（可附文）上级领导评分（J）拟定（+/-5分）年度绩效考核结果 考核得分=业绩分*50%+能力分*30%+态度分*20%（+/-）计划分（5 分）考核结论 绩效结果沟通 员工意见：员工签字：年 月 日 总经理或授权考核组意见：负责人签字：年 月 日 2评分原则 各部门负责人对部门员工评分时，需根据绩效评分比例计算人数，控制评分标准，具体比例原则如下：考核总分 90 分以上 80-89 分 60-79 分 59 分以下 考核等级 A B C D 分配比例 10%30%50%10%说 明 各等级的分配按比例计算，不足 1 人则按 1 人算。二、绩效

11、奖金发放 1发放时间：每月绩效工资计算到当月工资中一同发放。2发放原则 ）基础员工 按前述公式计算后予以发放。）其它原则 a试用期员工 试用期间员工参加绩效考核，但不享有绩效奖金，考核结果与试用转正挂钩。试用期结束后，当月15 日之前（含）转正的员工，按当月实际转正天数计算并发放绩效奖金。b离职员工 每月 15 日（含）以后依公司规章制度正常离职的员工，按照离职当月考勤记录的实际工作天数计算绩效奖金，工作未满15日的，取消当月绩效奖金。依据公司规章制度非正常离职员工原则上不支付当月的绩效奖金。员工离职时，若享受绩效奖金，将同工资结算一同进行发放。c部门间调动 绩效奖金不分段计算情况 在调动前部

12、门的工作时间未满 10 个工作日，不分段计算，仅以调动后部门绩效考核结果为依据，反之以调动前部门绩效考核结果为依据。绩效奖金分段计算情况 不符合本条 a 情况的，应当分别参加两部门的绩效考核，并按实际工作时间权重考核结果。计算方法同试用期绩效奖金计算方法。第四章 绩效奖惩措施 一、绩效考核奖励 1员工绩效考核连续3 个月考核等级达到A 级，奖励现金 200 元。2员工绩效考核一年度累计 9 个月考核等级达到 A 级，且年度内其他月份绩效考核无 C 级及以下，下年度工资涨一级。每年晋升人数不得超过部门总人数的10%。3员工年度绩效考核达到A 级，奖励现金500 元。4员工绩效考核连续12 个月考核等级达到A 级，由公司给予重奖。二、绩效考核惩罚 1员工绩效考核连续 2 个月评分为 D 级，由部门负责人对其出具工作改进意见书，指出目前工作缺陷，责令改进工作。2员工绩效考核一年度内累计有 3 个月评分为 D 级，予以降工资一级。3员工绩效考核连续3个月或年度内累计4个月评分为 D 级，予以辞退处理。