(新版)采备料业购物流人员管理流程1132.pdf

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1、 采购物流人员管理流程 31 采购人员应具备的素质 对于采购人员的选用，过去一直比较重视的是“防止作弊，杜绝收授回扣”的观念，因此“忠厚老实”是非常重要的条件。但是随着采购的重要性逐渐提高，采购的复杂性也日益上升。它不再是拿钱买东面那么简单的事情，而变成了一门专业，采购工作不再是那些只具备忠厚老实品质的人就能够胜任的。采购人员必须具备与工作复杂性相适应的素质和能力，要通过专业化的工作和能力培训达到甚至超过与企业和市场要求相适应的水平。因此，采购人员培训内容包括个人素质与技巧、相关专业知识及采购专业知识等方面，其中谈判技巧是采购人员需要通过培训和实践而掌握的一项基本技能。采购人员的管理与发展作为

2、企业或企业人力资源管理与发展的一个重要组成部分，是保障采购能力形成与培养、采购队伍建设与发展的基本内容，因此采购人员的选用对于企业的发展是非常重要的。作为现代企业来讲，选择好的采购人员主要考虑以下几个方面：311 品德方面 采购工作没有固定规则可循，加上采购行为稽查困难，使得采购工作是“良心工作”。因此，觉悟高、品行端正是一个采购员应有的基本素质，只有思想品德高尚，才能大公无私、克己奉公，处处为企业大局着想，不贪图个人小利。在实际工作中，有许多采购员拿回扣，要好处费，或借采购之机游山玩水，造成企业采购费用开支过大，或采购商品质量低劣，给企业造成巨大损失。结合我国企业的实际，我们要求采购人员做到

3、以下几点：（1）志士不饮贪泉之水 采购人员所处理的“订购单”就是金钱，而采购人员本身就是财富的代表。拥有采购权的业务人员经常会被各种各样的供应商所包围。无论是通过人际关系向采购人员打起感情战，还是利用红包、回扣等种种物质条件进行利诱，采购人员都必须保持廉洁，不能以牺牲企业的利益来换取个人财富的增加，君子爱财，取之有道，违背法律道德的做法终将害人害己。企业在选择采购人员时一定要对候选人员进行这一方面的考察。只有拥有正直人格的人才能给企业带来财富，才是企业宝贵的人力资源。（2）敬业精神 敬业精神同前一种要求一样，也是从事任何工作的人员都必备的优秀品质，采购人员也不例外。大家都知道拥有敬业精神是做好

4、本职工作的基本要求，再有才华的人也只有在这一精神的下才能做出成绩。采购人员敬业精神的好坏会直接影响企业供应情况。良好的敬业精神可以保证企业供应的稳定，从而保证生产的顺利进行。（3）承受困难的毅力 采购工作是一项重要、艰巨的工作，要与企业内、外方方面面的人打交道，经常会受到来自企业内外的“责难”，采购人员具有应付复杂情况和处理各种纠纷的能力，在工作中被误解时，能在心理上承受得住各种各样的“压力”。（4）虚心、诚心、耐心 采购人员和供应商打交道的过程中，采购人员往往占据主动地位，拥有局面的控制权。但是采购人员对供应商的态度一定要保持公平互惠，甚至要做到不耻下问，虚心求教，不可趾高气扬，傲慢无理。与

5、供应商建立良好的合作伙伴关系过程充满了艰辛，这要求采购人员要有足够的耐心，有良好的涵养。只有虚心和耐心地同供应商谈判，诚心诚意地与供应商交往，才会换来对方的合作，达到我们的目的。312 知识与能力 知识和能力既是相辅相成又是相互独立的。知识是能力的强大后盾，能力是知识的反映。但是作为采购人员，只有专业知识是远远不够的，参加实践的能力才是为企业带来财富的根源。（1）采购人员应具备的知识 政策、法律知识。政策、法律知识包括国家出台的各种相关法律、价格政策、专营方向，维护国家与企业利益。市场知识。了解消费者需要，掌握市场细分策略以及产品、价格、渠道、促销方面知识，才能合理地选择采购商品的品种，从而保

6、证采购的商品适销对路。业务基础知识。业务知识包括谈判技巧、商品知识（商品功能、用途、成本、品质）、签约的基本知识等，这是做好本职工作的关键，将有助于与供应商的沟通，能主动进行价值分析，开发新来源或替代品，有助于降低采购成本。社会心理知识。了解客户的心理活动，把握市场消费者的心理需求，从而提高采购工作的针对性。自然科学知识。自然科学知识包括自然条件、地理、气候、环境变化以及数理知识和计算机知识。将现代科技知识用于采购过程，把握市场变化规律，从而提高采购工作的效率与准确性。文化基础知识。这是其他知识的基础，一个文盲是干不好采购工作的。能力素质 知识不等于能力，国外心理学家研究表明，要办好一件事，知

7、识起的作用只有三月，而能力起的作用占 34，可见能力更为重要。要干好采购工作，采购人员同样应具有相应的能力，我们把采购人员具备的能力归纳为：市场分析能力。分析市场状况及发展趋势，分析消费者购买心理，分析供货商的销售心理，从而在采购工作中做到心中有数，知己知彼、百战百胜。团结协作能力。采购过程是一个与人协作的过程，一方面采购人员要与企业内部各部门打交道，如与财务部门打交道解决采购资金、报销等问题；与仓储部门打交道，了解库存现状及变化等。另一方面采购人员要与供应商打交道，如询价、谈判等，采购人员应处理好与供应商和企业内部各方面的关系，为以后工作的开展打下基础。语言表达能力。采购人员是用语言文字与供

8、应商沟通的，因此，必须做到正确、清晰地表达所欲采购的各种条件，如规格。数量、价格、交货期限、付款方式等。如果口齿不清，只会浪费时间，导致交易失败。因此采购人员的表达能力尤为重要，是采购人员必须锻炼的表达技巧。成本分析和价值分析能力。采购人员必须具有成本分析能力，会精打细算。买品质太好的商品，物虽美，但价更高，加大成本，若盲目追求“价廉”，则必须支付品质低劣的代价或伤害其与供应商的关系。因此，对于供应商的报价，要结合其提供回的商品的品质、功能、服务等因素综合分析，以便买到适宜的商品。前景预测能力。在市场经济条件下，商品的价格和供求在不断变化，采购人员应根据各种产销资料及与供应商打交道中供应商的态

9、度等方面来预测将来市场上该种商品供给情况，如商品的价格、数量等。313 采购人员应具备的观念 正确的采购观念是必须引导采购人员按客观规律办事，提高采购工作的质量。我们认为现代采购人员应具备的观念有以下几个方面：（1）战略观念 即从企业大局出发，把握企业发展战略目标，使采购工作符合企业整体发展要求。（2）经济观念 即在采购过程中讲究经济核算，提高购进环节的经济效益。尽量组织本地产品购进，货比三家，择优而购，精打细算，节省开支。（3）市场观念 把握市场发展规律，调整市场变化趋势，善于抓住每一个市场机会。（4）竞争观念 竞争是市场经济条件下的必然现象，在采购过程中同样充满了竞争，既有采购人员与供应商

10、的竞争，又有与同行之间的竞争。很显然，竞争会给采购员的工作带来压力，因此，采购人员要善于竞争，把竞争的压力转化为搞好采购工作的动力。（5）服务观念 采购过程实际上是一个服务过程。一方面为供应商服务，在采购过程中着眼于长远利益，为供应商提供力所能及的服务，如提供信息、协助推销、介绍新客户等；另一方面，对企业内部来说，采购要为企业经营服务。（6）创新观念 创新观念即出奇制胜，一方面在采购过程中要有新招数，如开发新货源或选择更好的供应商，以提高采购工作的效率；另一方面也要在企业经营项目上独辟溪径，做到“人无我有、人有我优、人优我廉、人廉我转”，从而使企业立于不败之地。32 采购人员的招收与培训 32

11、1 采购人员的招收方法 随着中国市场经济体制的建立与发展，企业的经营自主权扩大了，企业可以根据自身条件的变化和要求，自主地招收所需的多种人才，采购人员的招收与录用也完全由企业自主决定。就目前来看，采购人员的招收有企业内部招收与企业外部招收两个途径，各个企业招收采购员的方法虽然不尽相同，但基本上可以用四句话来概括，即“公开招收、自愿报名、全面考核、择优录用”。结合当前企业的实际情况，应该说这是一种行之有效的方式。它的优点有：可以确保采购队伍的高素质；可以杜绝招收过程中“拉关系、走后门”等不正之风；而且，因为采用自愿报名形式，所招收的采购人员大多热爱本职工作，“跳槽”现象少。我们可以把当前企业招收

12、采购人员的具体方法归纳为以下几种：（1）观察法 这种方法适用于企业内部进行的选拔，企业领导可以根据平时对手下员工的了解，观察其日常的工作表现，结合采购工作的具体要求，把适合从事采购工作的员工充实到采购队伍中来。这种方法只适合在小范围内选择，前提条件是领导必须坚持公正的原则，且对手下员工有一个合理、全面的了解。（2）测试法 测试法是指运用科学的方法和经验对应聘者进行客观鉴定的各种方法的总称。这种方法适应面较广，既可用于企业内部招聘，也可用于对企业外部人员的招聘。具体的测试方法很多，主要有以下几种：心理测试。心理测试指通过一定的科学方法来测量被测试者的智力和个性方面的差异。对采购人员来说，主要测试

13、其是否能吃苦耐劳。知识考试。知识测试指对被测试者的知识广度、深度和知识结构进行了解，对采购人员来说，要测试其采购业务知识和文化知识。情景模拟。情景模拟指将被测试者安排在模拟工作环境中，要求其处理可能出现的问题。对采购人员来说，主要测试其心理素质和应变能力，处理和解决问题的能力。（3）自荐法 自荐法是指员工根据自己的特长、爱好，结合本企业采购业务的要求，如果认为自己完全能够胜任采购工作，可以向上级毛遂自荐，经上级领导认可后上岗。这种方法虽然原始，但自荐者往往工作努力，敬业爱岗，工作绩效非常出色。322 采购人员的招聘渠道 为了避免安置一个不合格的候选人，企业必须寻找和利用各种应聘者来源。企业可以

14、通过刊登广告或求助于职业介绍所，但要招聘到最优秀的人才，可能富有挑战性，必须更加别具匠心。有时为了找到最有价值的东西，不得不进行深层次的挖掘。企业通常可以利用下面一些招聘渠道：（1）内部征召 内部征召是指吸引现在正在企业任职的员工，填补企业的空缺职位。它也是企业重要的征召方法，特别是对于企业管理职位来说，它是最重要的应聘者来源，如在美国有抽样调查资料显示，90的管理职位是用内部征召的方法来填补的。内部征召这一方法的使用，是通过不同的渠道来完成的。内部提升。有些比较重要的职位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低级的职位晋升到一个较高级的职位的过程就是内部提升。职位轮换。将员工从原有

15、的职位调到同层次或下一层次的空缺职位上去的过程称为职位转换。内部征召可以有不同的方法进行选择，但是企业内部征召通常采用职位公告和职位投标的做法。职位公告是指通过布告或企业的报刊向员工通告企业空缺职位的情况。通常职位公告应该包括职位的责任、义务、必需的资格、工资水平以及其他有关信息，如公告的日期和截止的申请日期、申请的程序、测试内容等。职位投标是指允许那些自认为具备资格的人员申请公告中职位的自荐技术，即具有资格申请者在职位投标单上签名。职位公告和职位投标体现了招聘工作的公开性和公平性的原则，会极大调动员工的积极性。内部征召的优点是：对员工是一种很有效的激励，在提高员工的工作绩效和士气的同时，也容

16、易增强员工对企业的忠诚度，大大减少员工的流失。另外，由于企业对员工的技能、才能了解得比较清楚，因而能够作到人尽其才。内部提升不仅可以节约大量的征召广告费用和筛选录用方面的相关费用，还可以节约有关培训费用。内部征召的不足主要表现在：容易使申请了但没有得到该职位的员工失望，从而影响到其工作积极性，还常常会在员工中引发嫉妒、攀比等心理问题。内部提升也会产生新的空缺，即被提升出来后造成新的空缺职位。如果从内部提升的人被证明不适合新职位的工作，企业全面临比较尴尬的局面。内部征召的最大问题是近亲繁殖，这样会使企业在管理上缺乏差异，整个管理层缺乏创新意识。内部征召已经成为建立员工忠诚度的一种有效的方法，它的

17、不足可以通过内部细致的工作来弥补和消除。如在内部征召初期进行更广泛的宣传，使有关信息传达到组织的每一个角落；人力资源管理部门做更细致的工作，提高服务质量等。（2）外部征召 外部征召的方法多种多样，当企业需要大量员工时，外部征召是必然的选择。刊登广告 招聘最普通的渠道就是刊登广告。虽然这可能是吸引应聘者的一种有效的方式，但有时被称为“花钱求人”方法你制作一种广告，花钱刊登它，祈求一个好的反应。为了使投资物有所值，企业应该制作一则准确且有趣的广告，在合格的候选人中产生你需要的反应，将你为职位所作广告与产品广告或服务广告视为同一。为了保证广告费有效果且能够吸引最优秀的候选人，仔细阅读你的详细工作定义

18、，现在设想符合你招聘准则的完美的候选人，制作和推出广告来从这些人中产生响应。员工推荐 一套有效的员工推荐系统，应该鼓励员工积极推荐人选，以协助企业的人员安置。一项优秀的计划，可以使员工成为企业的“猎头”。这对于那些已使员工满意的成长中组织是一种特别有效的策略，除非员工认为该企业是一个工作的好地点，否则他们很难推荐朋友和家庭成员。一套成功的员工推荐计划的关键因素之一是金钱报酬。这一激励因素鼓励员工仅推荐那些合格的，有可能被雇佣的潜在候选人。报酬总额取决于你的业务及预算。要提供优厚的报酬来使员工关注这一重要任务，但也不能过于优厚以至于打断了工作安排或者促使那些只想得到报酬的员工推荐一些劣质人选。实

19、施此类计划的第一步，是让你的员工知道你需要他们的帮助。如果你仅有几位员工，就可以与每位员工进行谈话，说明你的需求。在一家稍大的企业，你可以寄一封信，详细说明你的计划。不管怎样，你都需要将你的需求准确传达出去。顾客推荐 顾客作为员工候选人的一个来源经常被人忽视。顾客本人就可能正在寻求变动职业，或者他们认识的某人有可能成为优秀员工。在填补销售或服务职位时，顾客推荐可能十分有用。阅读助手 麦当劳早已开始利用每日饭店客流来寻求员工。这家企业周期性地使用一种盘碟托垫，上面写有引人注目的标题，如“加人麦当劳团队，万事具备，只欠您。”它向顾客展示了一幅图画，在这幅图画中有一群微笑的员工，标题是：“赚外快，享

20、受自由时间，大餐福利、免费制服和工作多样化，麦当劳现在正在招聘！”每位顾客都是潜在的候选人或推荐人。企业可以采取多种方法来获得这一人力资源。例如，某地区的咖啡店，在紧靠收银台处的图框中展示了一则招聘广告；一家大型录像带出租连锁店复印了企业卡片，为空缺职位做广告宣传，并将它们分发给挑选的顾客；许多企业在窗户上贴出求助标志；其他一些企业则印刷求助广告传单，并在每位顾客的包中塞入一张；如果你拥有一间等候室，那么就在那里的桌子上放好推荐表格和铅笔；你也可以更有选择性地仅给那些你愿意招聘的顾客发送传单。可以利用任何联系顾客的方法来提醒顾客关注你的需求，并亲自邀请他们推荐工作应聘者。大学校园招聘 大学校园

21、招聘曾被认为仅适用于大型企业，今天它已经成为小型企业招聘高素质人员的一个主要来源。随着企业不断精简裁员，大企业雇佣的应届大学毕业生越来越少。精简不但减少了企业大学校园招聘的数量，而且还降低了大企业的实力。今天许多大学毕业生都希望能在富有挑战性的企业里寻找机遇，因为在那里他们能与企业一起共同发展。如果你有几个相同的职位空缺并且一段时间后才需要候选人，那么这种招聘方法就是一种有效的策略。如果是填补一个具体职位，可能它并非十分有效。校园面试通常是一个接一个，安排很紧凑。严格遵守时间安排是很重要的，这样如果有些同学需要去上课，你也不会失去与他们会谈的机会。通过这些面试，你能与潜在候选人进行面谈，并决定

22、哪些人需要进行复试。有了众多的应聘者，你就需要准确记录与你会谈的每个人的情全国况以及今后你还要与哪些人联系。阅读助手 2003年 11 月，IBM中国有限公司正式启动了 2004年校园招聘计划，面向全国范围招聘高素质、复合型、创新型的随需应变的人才。根据 IBM公司的计划，2004年度校园招聘的主要职位是技术、服务、销售工程师以及研发人员。工作地点包括北京、上海、广州、西安、沈阳、成都等城市。IBM 始终相信，只有不断地补充新鲜血液，公司才能充满活力，企业才会不断向前发展。作为外企中最早开展校园招聘活动的公司，IBM 公司一直把校园招聘作为吸引人才的重要手段。应届毕业生在 IBM每年招聘总人数

23、中占有相当的比例，这已经 IBM公司人才培养和发展战略的重要一环。IBM 中国有限公司的校园招聘计划始于 1996年，其中，20%到 30%的员工来自校园招聘。2004年 IBM校园招聘将是历年来招聘人数最多的一年，预计将招聘 250人左右的优秀应届毕业生。IBM的浑厚、大气、包容、开放、活跃的企业文化在招聘政策上得到了充分的体现。在线招聘 计算机时代使得网上招聘成为可能。奥斯汀论坛在 1997 年进行的一项调查表明，17的被调查企业在网上接受简历，30的企业正在考虑这一选择。网上选择一定会成为未来所有企业的招聘方式。互联网为招聘选择开辟了一块新天地，但不幸的是，互联网不像报纸分栏那样整齐排版

24、，它是巨大的、复杂的，并且不断变化，但是只要你具有一定创造力，它可以成为你招聘工作的活跃部分。就业机构 就业机构是帮助企业招聘员工和帮助个人找到工作的一种组织，具体是指各种职业介绍所（包括政府主办的公共职业介绍机构，私人或民间的职业介绍所）、人才交流中心等。这一渠道的不足是：由于对应聘者的情况不大了解，不一定有企业需要的合适人选。根据国外的经验，寻求职业介绍机构帮助的求职者主要是熟练或非熟练工人与一般办事人员，而专业技术人员一般难以聘到。从我国人才交流中心的统计资料看，其招聘成功的百分比也不高。另外，由于必须支付给这些机构中介费，尤其是私人职业介绍机构收取的费用较高，因此会大量增加招聘成本。在

25、招聘时，企业如果借助就业机构，应该注意一定要选择信誉较好的职业介绍机构，对应聘者尽可能再测试一次，同时也要让机构提供尽可能准确、详细的信息。目前，我国公共就业机构在招聘中扮演着主要的角色，这些机构都能够为用人单位提供比较全面的人力资源管理的代理服务。如果你的企业很小，还没有设立专门的人力资源管理部门，如果你的企业虽然有人力资源管理部门和专职的管理人员，但他们不能从事招聘和录用工作；如果你的企业的人力资源管理部门过去进行过招聘和录用工作，但在开发招聘渠道方面总是不成功的，那公共就业服务机构就是比较好的选择。专职猎头机构 在发达国家，专门为企业招聘高级管理人才或重要专业人才的私人就业机构，被称为“

26、猎头公司”。在我国，随着市场经济的发展，猎头公司也开始在招聘高级管理人才方面占有一席之地。这些公司一般进行两项业务：一类是针对需要人才的企业进行的；另一类是针对需要工作的个人进行的。这些公司通晓企业对各种人才的需求，同时也掌握着丰富的具有特殊才能的个人的信息。在针对企业进行服务时，只有在企业需要的人才招聘成功时，企业才支付给猎头公司相应的费用，一般相当于被招聘者头一年工资的 3035；在针对个人进行服务时，无论个人应聘成功与否，都要支付一定的费用给猎头公司。企业使用猎头公司招聘高级管理人才，既可以节省时间，又可以节省开支。因为企业可以节省大笔的广告费用，节省大量的对候选人进行筛选时所耗费的人力

27、。企业在确定与猎头公司进行合作时，应该注意以下几个问题：第一，企业要避免与过多的“猎头公司”接触，应该精心挑选少数信誉比较好的“猎头公司”合作。第二，在与之合作的猎头公司中，应与几个熟悉企业需求的顾问建立关系，如果这个顾问离开了他所服务的公司，企业也应该离开这家公司，寻找新的就业机构。第三，企业要向“猎头公司”提供空缺职位的详细信息，以便寻找“猎物”。第四，猎头公司所推荐的人应与其原来工作的公司或企业已经解除了聘用关系。特别涉及到技术人员时，必须小心。这是因为由于技术人员改变聘用关系而引发的法律诉讼事件在我国也时有发生，而且涉及的赔偿金额越来越多，对用人单位造成了越来越多的损失。（3）不同征召

28、渠道的选择 选择什么样的征召渠道与职位的类型、级别、企业规模等都有很大的关系。技能及管理层次越高的职位，越需要在大范围内进行征召。发达国家的一些研究表明，职位的类型是决定使用哪一种征召来源的重要因素。调查显示，对管理职位来说，使用最多的是内部征召、报纸广告，其次就是私人就业机构；对于专业和技术职位来说，使用最多的是校园征召，其次是报纸和专业杂志广告，再次就是私人就业机构；对销售人员的征召，企业使用最多的是报纸广告。针对我国的情况，对于大多数企业来说，如果是集中征召一批人员，通常采用广告、校园征召、人才交流等渠道，而员工推荐则作为补充渠道或补充特殊人才渠道。各种员工征召的渠道比较如下表 10-2

29、 所示：表 10-2 各种员工征召的渠道比较 323 采购人员的培训 企业通过分析可确定“谁需要接受培训？”“需要哪种培训？”使存在差距的员工通过培训能力得以提高。在分析时可通过下面简单的公式来进行：培训需求 需要达到的工作绩效=实际工作绩效 需要达到的工作绩效可由企业提出的绩效标准来确定，个人的工作绩效可通过员工个人提供的实际工作绩效数据，以及对员工的考核评价来反映。需要指出的是，以上对培训需求分析应是一个连续的过程，要形成制度，定期进行。（1）确定员工培训计划 企业员工的培训对象可分为三类，即工人、工程技术人员和专业管理人员。为了最大限来 源 优 点 缺 点 内部征召 花费少，有利于提高员

30、工士气，申请者了解企业情况。供给有限 刊登广告 覆盖面广，有利于提高企业知名度。会吸引许多不合格的应聘者，对应聘者了解少，招聘压力大。员工推荐 对应聘者较了解，成动机会较大，应聘者就职较稳定。容易搀杂人情关系，录用后难以辞退 大学校园招聘 征对性强，能吸引大量的应聘者。应聘者缺乏实际操作能力可能有比较高的流失。顾客推荐 应聘者对工作了解，就职后比较稳定 覆盖面窄 就业机构 花费比较合理，有时还能免费 成功较低，难以招到优秀人才。猎头机构 对招聘高级和临时人特别有效。费用高，易上当受骗。度提高员工培训的投资效益，企业必须根据发展的需要和个人的具体情况，合理地确定培训对象。确定培训对象时要考虑这样

31、几个原则：第一，急需原则。即企业迫切需要一部分员工改进目前的工作或掌握新的知识和技术，以利于尽快提高组织的效率，对这部分员工的培训应优先考虑。第二，关键性原则。企业对关键技术人员和管理人员应优先予以培训。第三，长远原则。根据企业中、长期人力资源的需求分析，对企业在未来发展中需要的合适人才，可先期进行培训，以使他们掌握一些新技能和新知识。企业员工培训的内容涉及面较广，应根据培训对象的不同确定培训内容。具体来说，员工培训内容可归纳为以下一些方面。有关企业文化方面的内容。比如，企业的物质文化方面：有关企业的概况、企业的组织结构、企业的产品、企业的技术水平等；企业的精神文化方面：企业的价值观念、道德规

32、范与行为准则、企业精神与领导作风等。有关企业、行业及有关岗位所需要的知识和技能方面的内容。有关一般文化知识的普及和提高方面的内容。有关协调人际关系方面的内容，如冲突的处理、团队工作关系等。有关知识更新，如本行业中最新科学技术方面的内容。有关现代管理知识和技能方面的内容。有关健康保健、休闲活动的内容。（2）选择员工培训的类型与方式 员工培训视企业各类人员的不同而有所不同。一般说来，有以下一些类型：新员工人门培训和上岗前培训 这是对刚刚进入企业的新员工所进行的专门培训。新员工进行培训，主要是向新员工介绍企业的基本情况、企业的规章制度、企业文化、企业的发展前景等，帮助新员工学会适应企业的需要，实现从

33、学生到企业员工的角色转换。这种培训一般由人力资源部门统一安排，不需要采购部门单独进行。员工上岗后的适应性培训 适应性培训，是指在岗位的员工为不断适应工作要求而进行的培训，它是企业对所有员工进行的日常性培训，可以定期，也可以不定期。适应性培训的内容包括：一是根据工作分析和岗位职责的规定和要求，对任职者进行的有关岗位知识、工作态度、职业道德等方面的培训。通过培训使员工提高素质，适应本职位的要求。二是对员工进行本岗位新知识、新技能、新方法和新观念，以及相关领域的辅助性知识和技能的培训。适应性培训的内容、时间和方法可以根据企业的具体要求灵活地掌握。专业技术人员培训 在企业中、各类专业技术人员通常都需要

34、定期培训。这是因为，在科学技术飞速发展的时代，分类专业知识、技术不断要新，各种先进的技术手段层出不穷，如果忽视对专业技术人员的持续不断的培训，专业技术人员就不能很好地适应组织发展的需要。在专业技术人员的培训中，尤其要重视培养他们解决实际问题的能力和处理人际关系的能力，帮助专业技术人员将知识运用于生产与经营过程，并且善于在组织中与同事互相协作，多出成果。管理人员培训 管理人员培训，包括高层管理人员培训、中层管理人员培训、基层管理人员培训。高层管理人员培训主要由人力资源部门负责，采购部门中层和基层管理人员的培训则可由本部门单独负责。事实上，即使是那些由人类资源部门负责此类培训的企业也必须注重采购部门的参与。以上这些培训可通过不同的方式进行。培训的方式主要有两大类，即在职培训与离职培训。所谓在职培训，是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加培训，如各种类型的短训班，一般不超过一个月，重点是放在解决某一类问题上。这种短训班比较灵活，效果也好。在职培训的另一种方式就是在职学习。一般指利用晚上和周末的业余时间进行培训，时间也比较长。还有一种方式就是岗位轮换。岗位轮换可使员工了解企业的整体活动和各部门的关系，掌握相关的知识和技能。