中公教育集团绩效管理制度17558.pdf

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1、 中公教育集团绩效管理制度（暂行）第一章 总则 第一条 目的 为规范集团绩效管理，形成有效的激励、约束机制，实现集团同仁绩效的持续改善，确保集团战略目标达成，特制定本管理制度。第二条 原则 1、“目标导向”原则：个人绩效目标应与集团战略目标相一致，并以集团战略目标为依据，通过层层分解最终确定。集团全体员工都应有明确的绩效目标，根据目标的实现情况来衡量考核期内的绩效表现。2、“激励”原则：集团根据绩效评价结果采取针对性的激励措施，引导全体员工持续改善绩效水平。第三条 适用范围 本制度适用于集团所有同仁。遇特殊情况如有调整，需提前向人力资源部报备。第二章 绩效考核实施流程 第四条 考核周期与实施时

2、间 集团实行月度绩效考核，考核周期为本月 26 日至下月 25 日。月度绩效指标提交和结果评定的实施时间为每月 26 日至当月最后一天 24:00 截止。第五条 绩效目标的提交与审批 集团所有同仁（含试用期员工）根据部门年度工作总目标、个人年度工作总目标，以及绩效考核周期内与直接领导沟通的结果，确定月度绩效目标，并由员工本人在绩效考核系统中进行提交，各级管理人员进行审核、审批。第六条 绩效目标的执行与控制 月度绩效目标审批通过后，员工据此开展和落实考核周期内的工作。各级管理人员应跟进员工绩效目标执行过程，就目标执行情况与员工保持持续的沟通，同时应对员工的目标执行过程进行监督、控制，出现偏差时及

3、时予以纠正；遇到困难时及时予以帮助和指导，共同确保绩效目标的实现。第七条 绩效结果的反馈与评定 考核周期结束时，管理人员应根据直接下属提交的月度绩效目标，结合其在考核周期内的工作表现，与其进行绩效面谈。面谈过程中，管理人员需对下属本月绩效表现进行反馈、提出改进意见和建议，确定本考核周期内绩效结果后沟通下月工作重点，帮助员工改善绩效计划。第八条 绩效考核结果的申诉 在绩效评价过程中，员工如对绩效评价结果有异议，应首先与上级管理人员进行沟通，沟通无法达成一致时，本人有权在考核实施时间结束后 3 个工作日内以书面形式向集团人力资源部进行申诉。集团人力资源部在收到员工申诉后，对绩效结果进行审议，作出最

4、终决议。第三章 绩效考核结果的应用 第九条 绩效考核结果的应用 绩效考核结果与绩效考核周期内的绩效工资直接挂钩，是员工转正、晋升、调薪、培训、淘汰的重要依据。第十条 绩效工资的核算 绩效工资是根据员工本人在考核周期内的实际工作表现以及最终绩效结果而最终确定。考核周期内绩效工资=绩效基值所得绩效系数 第十一条 绩效基值 绩效基值是根据员工的职系职级所确定的，目前集团根据各岗位工作性质的不同，设立专业和管理两个职系，专业职系（P 级）分为 12 级（P1-P12）；管理职系（M 级）分为 9 级（M1-M9）。集团针对专业职系与管理职系的差异，设定了不同档次的绩效基值额度。第十二条 绩效系数 绩效

5、系数即绩效考核的结果，一般情况下，绩效系数范围为 0-1.5，共分为5 个层级，各层级的参考绩效系数如下：1、卓越(远超标准，系数 1.4-1.5）：工作计划详实，周密；计划内的工作能出色完成且工作中有创新，创新行为能够使公司业绩或管理效率有明显提高；实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，能主动承担、高效并明显超乎预期地完成岗位职责外的工作。2、优秀（略超标准，系数 1.1-1.3）：工作计划详实；计划内的工作全部高品质出色完成，实际表现完全达到或略超出预期目标/目标或岗位职责/分工要求。3、良好（达标，系数 1.0）：工作计划合理；实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工

6、要求；达到绩效标准，完成既定目标；既没有突出的表现，也没有明显的失误。4、需改进（略低于标准，系数 0.7-0.9）：工作计划性不强；实际表现部分达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，略有不足，需要进行改进；这个分数表明该员工需要立即采取行动，弥补不足以改进绩效。5、不足（远未达标，系数 0-0.6）：工作缺乏计划；实际表现偏离预期计划/目标或岗位职责/分工要求；工作绩效水平无法接受，与既定指标存在明显差距；说明还有很大的提升空间。管理人员应根据员工提交的月度绩效目标，结合其在考核周期内的工作表现，参照上述参考系数进行客观公正的评定。为赋予基层管理人员更大的管理自主权，更有效地激励和回报优秀

7、同仁，如员工表现尤为突出，各管理层人员可评定更高的绩效系数，在说明评定理由后，经人力资源部门核准通过后生效。第四章 绩效管理异常情况处理 第十三条 考核周期内新入职者，管理人员应就其所在岗位工作职责、部门年度目标、个人年度目标、月度绩效目标进行沟通，使其充分了解工作内容，并指导新入职员工在绩效考核实施期间添加相关信息。第十四条 试用期员工无绩效工资，考核期内所评定的系数仅用于评价试用期员工的工作表现，作为试用期结束时能否转正的参考依据，正式转正后，集团人力资源部将根据所定职级确定其相应绩效工资基数。第十五条 考核周期内，请假（事假、病假、产假）超过 15 个（含）工作日者，不计发当月度绩效工资；请假（事假、病假、产假）在 10 个（含）-14 个（含）工作日者，当月度所评定的绩效系数不能高于 0.6；请假（事假、病假、产假）在 6 个（含）-9 个（含）工作日者，当月度所评定的绩效系数不能高于 1。其中调休、带薪休假（年假、婚假、丧假、产检假等）和国家法定节假日不影响当月绩效系数的正常评定。第十六条 考核周期内离职，且出勤不足 7 个工作日者，不计发当月度绩效工资。第十七条 考核周期内 10 号（含）之前转正同仁，则当月有绩效工资；10号之后转正同仁，则当月无绩效工资。第五章 附则 第十八条 本规定由集团人力资源部制定并负责解释。第十九条 本规定自颁布之日起执行。