人力资源开发与管理第2阶段测试题2a23700.pdf

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1、 1 江南大学现代远程教育 第二阶段测试卷考试科目:人力资源开发与管理第四章至第五章（总分 100 分）时间：90 分钟 一、填空题（本题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分）1、招聘的原因主要_有新项目新业务的产生_、_人员的流动_、_结构的调整_。2、招聘单位成本_招聘总成本_/_实际录用人数_。3、求职者的求职动机主要有_改变型_、_闲置型_、_困难型_、_理想型_。4、面试的方式主要有_一对一面试_、_顺序面试_、_小组面试_、_会议型面试 _、_计算机面试_、_压力面试_。5、_补偿式_是指不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策的方法。6、

2、考评标准是指评价指标的_准则_和_尺度_。7、考评者主要有_自我_、_同级同事_、_直接上级_、_直接下级 _、_考评委员会_、_客户_、_专家_。8、考评是对员工担任_现职务职责_的履行程度，以及担任_更高一级职务_的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。9、以员工品质为对象进行考评的方法主要有_量表评定法_、_混合标准尺度法_、_书面法_。10、由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，评估时每一项都按员工达到目标的程度独立评估，最后再加权平均的考评方法是_目标管理法_。二、不定项选择题（本题共 10 小题，每小题 2 分，共 20

3、 分）1、按事物正态分布规律，确定各级在总数中所占的比例的考评方法是（D ）。A、排队法 B、生产能力衡量法 C、书面法 D、硬性分配法 2、对某部门领导人的绩效进行考评，主要考评的项目有（AD ）。A、工作状况 B、工作积极性 C、技能水平 D、培养下属 E、工作态度 3、按（E ）分类，可将考评分为定性考评和定量考评。A、方式 B、内容 C、评价主体 D、时间 E、手段 4、对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量、原材料消耗率、出勤、服从 纪律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（C ）特征和要求 A、多因性 B、动态性 C、多维性 D、不确定性 E、静态性 2 5、

4、上级作为考评者的优缺点主要有（ABD ）。A、比较准确 B、可与加薪、惩罚等结合 C、能够增强员工的参与意识 D、可能有偏见，不能保证考评的公平公正 6、录用决策方法中，（E ）是指有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通 过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。A、多重淘汰式 B、效度评估 C、信度评估 D、补偿式 E、结合式 7、外部招聘的主要方法有（BCD ）。A、档案法 B、广告 C、中介法 D、推荐法 E、布告法 8、相对于招聘申请表而言，下列选项中，（A ）不是个人简历的优点。A、易于评估 B、体现应聘者的个性 C、费用较小 D、展示书面交流能力 9、招聘广告的设计，必须遵循

5、（B ）的原则。A、兴趣愿望注意行动 B、注意兴趣愿望行动 C、愿望注意兴趣行动 D、兴趣注意愿望行动 10、面试的问题类型主要有（ABCD ）。A、开放性问题 B、封闭性问题 C、假设性问题 D、行为性问题 三、判断改错题（本题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分。你认为对的打“”，错的打“”，并改错）1、（）招聘的择优录用原则就是招聘最优秀的应聘者进入企业。2、（）招聘时间、地点、渠道等是招聘计划的内容。3、（）笔试的缺点是不能全面考察应聘者。4、（）录用比大，说明招聘的人员素质高。5、（）为了避免招聘失误，应尽量减少录用决策的人员。6、（）绩效水平高低主要是受员工自身因素的影响。

6、7、（）典型事例法中的关键事件是使工作成功的行为特征或事件。8、（）在考评结果中影响最大的考评者是被考评者的下级。9、（）按内容可以将考评分为正式考评和非正式考评。10、（）根据不同的考评对象、考评条件、考评目的，采用不同的考评标准的称为考评的绝对标准。四、简答题（本题共 5 小题，每小题 4 分，共 20 分）1、考评者的要求 答：了解被考评者职务的性质、工作内容、要求及考评标准、公司政策等；熟悉被考评者本人的工作表现，最好有直接的近距离密切观察的机会；熟悉掌握考评的基本原理及相关事务；考 3 评者应当客观公正，不具有偏见。2、考评原则 答：客观公正、分类分级、透明公开、全面综合，简便易行、

7、单头考评、结果反馈。3、考评的作用 答:公平分配、有效激励、合理配置、提高素质、提高效益。4、心理测试类型 答：能力、人格、兴趣测试。5、筛选申请表时应注意的问题 答：判断应聘者的态度、关注与职业相关的问题、注明可疑之处。五、分析题（本题共 1 小题，共 20 分）强盛公司招聘员工的一次失误 强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部门设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部许晓初经理提出从外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种

8、选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为 3000 元；二是在本地区发行量最大的报纸上，费用为 9000 元。人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二个方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。在接下来的 7 天里，人力资源部收到了 800 多份简历，他们先从中挑出 70 份候选简历，然后再次筛选，最后确定了 5 名应聘者。人力资源部宋信平经理把候选人名单交给了生产部。许晓初经理从中挑选了两人：朱强和忻平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两位候

9、选人都比较满意，尽管忻平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过的单位主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，朱强在静候通知；而忻平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，你认为哪一位更合适呢？”人力资源部宋经理说：“两位候选人都合适，只是忻平的第二位主管给的资料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢？”许经理回答：“很好，宋经理，显然你我对忻平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好的。”“既然他将与你共事，当然由你做出决

10、定，明天就通知他来工作。”宋经理说。忻平进入公司工作 6 个月了，公司发现，他的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而忻平也觉得委屈，4 因为他发现公司的环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入。问题 1：该公司在招聘过程中出现了什么失误？为什么会出现这种失误？问题 2：请为强盛公司设计一个选拔方案。答：问题 1：（从招聘的流程来分析）计划不充分；招聘渠道、广告等选择都有问题；选择标准不够合理；录用决策过于草率；过程中的沟通。失误的原因：基础工作不到位：如工作说明书的问题导致招聘标准出现问题。所以应对工作说明书进行查验。招聘工作：不重视、轻视、不科学、不规范、随意性太强、缺乏可行性。问题 2：招聘计划、招聘渠道、招聘广告、招聘测试、录用决策方法等（从招聘流程结合案例背景进行设计）