紫竹医药公司薪酬管理办法V1.018321.pdf
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1、紫竹药业紫竹医药经营有限公司薪酬管理办法（第一版）目录第一章总则.1第二章薪酬体系.3第三章薪酬单元.4第四章年薪制.6第五章岗位绩效工资制.7第六章销售提成工资制.9第七章销售绩效工资制.11第八章协议工资制.12第九章薪酬入级.13第十章其他.16附件 01：岗位评价得分排序表.17附件 02：职系职级划分表.19附件 03：年薪制适用岗位清单.21附件 04：岗位绩效工资制适用岗位清单.21附件 05：销售提成工资制适用岗位清单.23附件 06：销售绩效工资制适用岗位清单.23附件 07：各职级固定比例/浮动比例对照表.24附件 08：地区收入调整系数对照表.24附件 09：专业管理职系
2、的职级、薪级与薪酬对应表.25附件 10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表.28附件 11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表.29附件 12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表.30附件 13：OTC 销售职类的职级、薪级与薪酬对应表.32附件 14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表.34北京紫竹医药经营有限公司第1页北京紫竹医药经营有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享紫竹医药经营有限公司（以下简称“经营公司”）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的统一，建立吸引、激励和保留人才的机
3、制，推进紫竹药业、紫竹医药公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定紫竹医药经营有限公司薪酬管理办法（以下简称“本管理办法”）。第二条适用范围本管理办法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。第四条薪酬设计的思路薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效激励。第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪
4、资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人工成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现可持续北京 ABC 医药经营有限公司第2页发展。第六条薪酬的特征（一）可
5、计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二）员工根据其所在岗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作业绩，基本可以预期到个人的年度总收入。北京 ABC 医药经营有限公司第3页第二章薪酬体系第七条经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型：（一）年薪制（二）岗位绩效工资制（三）销售提成工资制（四）销售绩效工资制（五）协议工资制第八条实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进行评估，薪酬发放的数额与其经营绩效紧密挂钩。年薪制具体适用岗位详见附件 3：紫竹医药经营有限公司年薪制适用岗位清单。第九条岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的
6、工作绩效进行评估，其薪酬的发放与员工半年内的绩效表现紧密挂钩。岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件 4：紫竹医药经营有限公司岗位绩效工资制适用岗位清单。第十条销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一个考核周期对员工的工作绩效进行评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现紧密挂钩。销售提成工资制具体适用岗位详见附件 5：紫竹医药经营有限公司销售提成工资制适用岗位清单。第十一条销售绩效工资制适用于 OTC 一线终端促销类员工，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现紧密挂钩。销售绩效工资制具体适用岗位详见附件 6：紫竹医药经营有限公司销售绩效工资制适用岗位清单。第十二条对于返聘与外聘的员工实行
7、协议工资制。北京 ABC 医药经营有限公司第4页第三章薪酬单元第十三条经营公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬单元，并根据不同岗位的岗位特点和工作性质进行不同组合。（一）岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的岗位技能和专业经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是员工薪酬中相对固定的部分，每月固定发放。（二）绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是员工薪酬中相对变动的一部分。主要包括：半年绩效工资、年末绩效工资、季度提成奖金、半年奖、月度绩效工资、季度奖等多种绩效工资形式，且发放周期有月、季度、半年之分，对不同类型的岗位有不同的组合和计算方式。（三）年终
8、奖：是依据经营公司的总体经营业绩，年终核定发给部分岗位的超值奖励单元，年末一次性发放。（四）福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的各类补贴补助补助。详见紫竹医药公司相关福利、费用管理办法。第十四条岗位工资的确定岗位工资构成经营公司各个职系职类的岗位每月固定发放的固定工资，其计算公式为：公式 4-1：月岗位工资=月工资基数员工个人工资系数固定比例（一）月工资基数所有员工的月工资基数均取值为 1000元。工资基数用于员工的整体调薪，经营公司每年可根据物价的浮动情况以及行业薪资水平的升降对月工资基数进行调整，以实现全员的薪资
9、水平调整。（二）员工个人工资系数经营公司在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定专业管理、营销、商务、处方药销售、OTC 销售、市场等岗位所属的职系、职类和职级（详见附件 1：紫竹医药公司岗位评价得分排序表、附件 2：紫竹医药公司职系职类职级划分表）。经营公司的每个职级均对应一定幅度的薪级带宽，每个薪级有唯一对应的工资系数，以形成各个岗位的宽带薪酬，使得员工无需岗位的变动就可实现薪酬的升降。具体每个职级对应的工资系数详见附件 8：各职系职类职级的工资系数对照表。北京 ABC 医药经营有限公司第5页当经营公司未来出现新增岗位或岗位职责发生变化后，新增岗位所属职级可根据岗位评价的
10、结果相应确定，或在和相邻岗位综合比较后就近植入相应职级。（三）固定比例/浮动比例不同岗位固定比例和浮动比例的规定见附件 7：各职级固定比例/浮动比例对照表。第十五条绩效工资和年终奖的确定各职系职类和各职级的员工，其绩效工资的构成单元以及计算方法不尽相同，具体详见后续章节。北京 ABC 医药经营有限公司第6页第四章年薪制第十六条适用范围适用于营销职系中的部分岗位，具体适用清单详见附件 3：紫竹医药经营有限公司年薪制适用岗位清单第十七条薪酬结构公式 4-1：薪酬构成=月岗位工资+年终奖第十八条月岗位工资岗位工资按本管理办法第十四条的规定计算确定，于每月固定发放。第十九条年终奖年终奖12月工资基数个
11、人工资系数 浮动比例年度综合考核系数，年终奖计算确定之后，于第二年年初一次性发放。年度综合考核系数的确定详见紫竹医药经营有限公司业绩考核管理办法。第二十条调薪年薪制适用岗位的调薪周期为一年，具体调薪细则如下：1)年度综合考核系数 1.1，第二年个人工资系数上调一级；2)1.1年度综合考核系数 0.9，第二年个人工资系数维持不变；3)0.9年度综合考核系数 0.8，第二年个人工资系数维持不变，若连续两年 0.9年度综合考核系数 0.8，第三年个人工资系数下调一级；4)0.8年度综合考核系数，第二年个人工资系数下调一级；北京 ABC 医药经营有限公司第7页第五章岗位绩效工资制第二十一条适用范围适用
12、于专业管理职系的所有岗位，以及营销职系中商务职类、处方药销售职类、OTC 销售职类、市场职类的部分岗位。（详见附件 4：紫竹医药经营有限公司岗位绩效工资制适用岗位清单）第二十二条薪酬结构公式 5-1：薪酬构成=月岗位工资半年奖年终奖第二十三条月岗位工资月岗位工资按本管理办法第十四条的规定计算确定，于每月固定发放。第二十四条半年奖岗位绩效工资制中的半年奖分为“半年绩效工资”和“年末绩效工资”，分别于年中和年末一次性发放。具体计算公式如下：半年绩效工资6 月工资基数个人工资系数浮动比例 员工半年考核系数年末绩效工资6 月工资基数个人工资系数浮动比例 员工年末考核系数其中“半年”和“年末”考核系数的
13、确定详见紫竹医药经营有限公司业绩考核管理办法。第二十五条年终奖岗位绩效工资制中的年终奖其计算公式如下：个人年终奖3 月工资基数个人工资系数半年度与年末绩效考核系数的均值企业年度效益系数其中，企业年度效益系数的计算公式为：企业年度利润实际完成值/上年度利润实际完成值年终奖计算确定之后，于第二年年初一次性发放。第二十六条调薪岗位绩效工资制适用岗位的调薪周期为一年，具体调薪细则如下：1)半年度与年末绩效考核系数的均值1.1，第二年个人工资系数上调一级；2)1.1半年度与年末绩效考核系数的均值 0.9，第二年个人工资系数维持不变；北京 ABC 医药经营有限公司第8页3)0.9半年度与年末绩效考核系数的
14、均值 0.8，第二年个人工资系数维持不变，若连续两年 0.9半年度与年末绩效考核系数的均值 0.8，第三年个人工资系数下调一级；4)0.8 半年度与年末绩效考核系数的均值，第二年个人工资系数下调一级；北京 ABC 医药经营有限公司第9页第六章销售提成工资制第二十七条适用范围适用于营销职系处方药临床销售职类中的部分岗位。（详见附件 5：紫竹医药经营有限公司销售提成工资制适用岗位清单）第二十八条薪酬结构公式 6-1：薪酬构成=月岗位工资季度提成工资半年奖第二十九条月岗位工资月岗位工资月工资基数个人工资系数地区收入调整系数 固定比例，月岗位工资于每月固定发放。其中地区收入调整系数的确定详见附件 7：
15、紫竹医药经营有限公司地区收入调整系数对照表），其他参数依照本管理办法第十四条的规定确定。第三十条季度提成工资季度提成工资季度考核系数（各产品提成系数当季度各产品销量）各产品提成系数的确定方法：由各销售部门的部长会同各产品经理在年初制定，临床代表与销售主管的提成系数应该各不相同，具体参见相关文件；当季度各产品销量指该岗位所负责区域/医院当季度各产品的进货量；其中“季度考核系数”的确定详见 紫竹医药经营有限公司业绩考核管理办法。季度提成工资在每季度末计算确定，并于下月初一次性发放。第三十一条半年奖半年奖月工资基数个人工资系数地区收入调整系数销量奖励系数其中销量奖励系数的计算方法如下：销量奖励系数该
16、岗位所负责区域/医院“半年来紫竹产品进货额/上个半年的紫竹产品进货额”1)当该岗位所负责区域/医院的“半年来紫竹产品进货额/上个半年的紫竹产品进货额”0.9时，奖励系数取值为原值；2)当该岗位所负责区域/医院的“半年来紫竹产品进货额/上个半年的紫竹产品进货额”0.9时，奖励系数取值为 0；半年奖每半年计算确定一次，并于下月初一次性发放。第三十二条调薪销售提成工资制适用岗位的调薪周期为半年，具体调薪细则如下：北京 ABC 医药经营有限公司第10页1)销量奖励系数 1.15时，该代表下一个半年的个人工资系数上调一级；2)销量奖励系数 0.85时，该代表下一个半年的个人工资系数下调一级；北京 ABC
17、 医药经营有限公司第11页第七章销售绩效工资制第三十三条适用范围适用于营销职系 OTC 销售职类中的部分岗位。（详见附件 6：紫竹医药经营有限公司销售绩效工资制适用岗位清单）第三十四条薪酬结构公式 7-1：薪酬构成=月岗位工资月度绩效工资季度奖第三十五条月岗位工资月岗位工资月工资基数个人工资系数地区收入调整系数 固定比例，月岗位工资于每月固定发放。其中地区收入调整系数的确定详见附件 7：紫竹医药经营有限公司地区收入调整系数对照表），其他参数依照本管理办法第十四条的规定确定。第三十六条月绩效工资月绩效工资月工资基数个人工资系数地区收入调整系数 浮动比例月度考核系数其中“月度考核系数”的确定详见
18、紫竹医药经营有限公司业绩考核管理办法。第三十七条季度奖季度奖月工资基数个人工资系数地区收入调整系数销量奖励系数其中销量奖励系数的计算方法如下：销量奖励系数该岗位所负责区域/药店“本季度紫竹产品进货额/上季度的紫竹产品进货额”1)当该岗位所负责区域/药店的“本季度紫竹产品进货额/上季度的紫竹产品进货额”0.9时，奖励系数取值为原值；2)当该岗位所负责区域/药店的“本季度紫竹产品进货额/上季度的紫竹产品进货额”0.9时，奖励系数取值为 0；季度奖每季度计算确定一次，并于下季度初一次性发放。第三十八条调薪销售绩效工资制适用岗位的调薪周期为一个季度，具体调薪细则如下：3)销量奖励系数 1.15时，该代
19、表下一季度的个人工资系数上调一级；4)销量奖励系数 0.85时，该代表下一季度的个人工资系数下调一级；北京紫竹医药经营有限公司第12页第八章协议工资制第三十九条适用范围适用于临时聘用、返聘或有长期合约的各类人才。协议工资制的使用由经营公司办公室提出，并经经营公司总经理批准后执行。第四十条协议工资的确定与发放协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工资制的员工与经营公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工若未能达到协议要求，其薪酬按照协议的具体规定执行。北京紫竹医药经营有限公司第13页第九章薪酬入级第四十一条员工的薪酬入级
20、，分为初次入级和岗位变动入级两种情况。第四十二条初次入级（一）员工初次入级时对其进行多维度评价，依据评价结果套用入级标准入级，具体的评价维度和评价标准如下表：表格 9-1 员工入级评价表评价维度评分标准权重5 分4分3 分2分1 分业绩表现以 往 业 绩表现杰出以 往 业 绩经 常 达 到目标，表现良好以往业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格以往业绩与目标有一定差距，对整体工作有较大影响，表现较差以往业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格30%胜任能力能 力 超 过岗位要求，能 创 造 性地 开 展 工作能 力 符 合岗位要求，能 有 效 开展工作部份能力不足，能独立开
21、展工作，对岗位功能的影响较小能力不能完全胜任岗位要求，需经常指导及跟踪管理下工作能力不能满足岗位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作30%从业经验相 关 工 作经 验 和 行业 经 验 超过 岗 位 要求相 关 工 作经 验 和 行业 经 验 满足 岗 位 要求，能顺利开展工作相关工作经验和行业经验不能完全满足岗位胜任要求，需要几个月的试岗时间以积累经验相关工作经验和行业经验难以满足岗位胜任要求，至少需要半年以上的试岗时间才能积累到足够的经验相关工作经验和行业经验离岗位胜任要求差距很大，几乎不可用25%教育背景教 育 水 平超 过 岗 位要求学 历 或 教育 水 平 与岗 位 要 求相符
22、学历或教育水平略低于岗位要求，勉强可用教育背景与岗位要求有差距较大，难以有效开展工作教育背景与岗位要求差距太大，无法满足工作开展要求15%员工入级评价分数确定后，参照下表选择最近的薪级入级，同时给定对应的工资系数：表格 9-2员工入级评价分数应用表评估得分入级分位5 分评估得分4.5分75分位4.5分评估得分4分60分位4 分评估得分3.5 分50分位3.5 分评估得分3 分30分位3 分评估得分10分位北京 ABC医药经营有限公司第14页（二）对于各销售部门内部的省级商务代表岗位，由于各个商务代表负责的区域不同，各区域为公司贡献的销售收入不同，为了体现这种差别，在地区商务代表初次入级对其进行
23、入级评价时，增加“所负责省区历史销售收入”这个入级评价维度，其它同上。省区商务代表入级评价的具体维度和评价标准如下表：表格 9-3 员工入级评价表评价维度评分标准权重5 分4分3 分2分1 分业绩表现以 往 业 绩表现杰出以 往 业 绩经 常 达 到目标，表现良好以往业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格以往业绩与目标有一定差距，对整体工作有较大影响，表现较差以往业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格30%胜任能力能 力 超 过岗位要求，能 创 造 性地 开 展 工作能 力 符 合岗位要求，能 有 效 开展工作部份能力不足，能独立开展工作，对岗位功能的影响较小能力不能完全
24、胜任岗位要求，需经常指导及跟踪管理下工作能力不能满足岗位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作30%从业经验相 关 工 作经 验 和 行业 经 验 超过 岗 位 要求相 关 工 作经 验 和 行业 经 验 满足 岗 位 要求，能顺利开展工作相关工作经验和行业经验不能完全满足岗位胜任要求，需要几个月的试岗时间以积累经验相关工作经验和行业经验难以满足岗位胜任要求，至少需要半年以上的试岗时间才能积累到足够的经验相关工作经验和行业经验离岗位胜任要求差距很大，几乎不可用25%教育背景教 育 水 平超 过 岗 位要求学 历 或 教育 水 平 与岗 位 要 求相符学历或教育水平略低于岗位要求，勉强可用教
25、育背景与岗位要求有差距较大，难以有效开展工作教育背景与岗位要求差距太大，无法满足工作开展要求15%所负责省区历史销售收入N/A3000 万元1500 万元，且3000 万元800 万元，且1500 万元800 万元30第四十三条岗位变动入级（一）员工在同一职系职类，或不同职系、职类之间的平级转岗或晋升，即从原岗位转到与原岗位处于同一岗位评价得分区间的新岗位，或转到高于原岗位的岗位评价得分区间的新岗位，其工资制度按照新岗位的工资制度执行，其工资系数的折算方法是选择新岗位中年薪总额与其原年薪总额最接近的上下两个薪级，按“就近就高”的原则选择高位薪级入职，这个薪级所对应的工资系数即为该员工新岗位的工
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