(最新)人员素质测评(PPT-154).pptx

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1、人员素质测评人员素质测评(c(c pn)pn)第一页，共154页。第一篇人员素质测评(c pn)原理篇第二页，共154页。第一章第一章 人员素质测评人员素质测评(c(c pn)pn)概述概述l第一节第一节 素质概述素质概述l第二节第二节 人员素质测评概述人员素质测评概述l第三节第三节 人员素质测评的产生与开展人员素质测评的产生与开展l第四节第四节 人员素质测评的根本程序人员素质测评的根本程序(chngx)(chngx)l第五节第五节 人员素质测评的要素内容人员素质测评的要素内容第三页，共154页。第二节 素质(szh)概述l一、素质(szh)的概念l二、素质(szh)的根本特征l三、素质(sz

2、h)形成的决定因素l四、素质(szh)的构成第四页，共154页。一、素质(szh)的概念l素质是指一个人所具有的根本条件和根本特征，主要包括感知、技能(jnng)、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来有：心理、品德、能力、文化和身体这五方面的素质。第五页，共154页。二、素质(szh)的根本特征第六页，共154页。三、素质形成(xngchng)的决定因素l素质形成决定于两个根本因素遗传和环境。l遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。l环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的总和。具体包括自然环境(z rn hun jn

3、)、经济环境、政治环境、文化教育环境等。第七页，共154页。三、素质(szh)的构成l1.身体素质，包括体质(tzh)、体力和精力。l2.思想品德素质，包括思想观念、政治观念、伦理道德水平、以及纪律观念、法制观念等。l3.心理素质，是指人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征以及人的个性心理特征和个性倾向性的特征。l4.智能素质，包括科学智能素质和社会智能素质。第八页，共154页。第二节 人员素质测评(c pn)概述l一、人员素质测评(c pn)的概念 l二、人员素质测评(c pn)的特征l三、人员素质测评(c pn)的功能l四、人员素质测评(c pn)的作用第九页，共154页。一、人员素质

4、测评(c pn)的概念l 人员素质测评是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理、品德和能力等方面的本来的、根本的性质进行的测量(cling)和评价。第十页，共154页。二、人员素质测评(c pn)的特征第十一页，共154页。三、人员素质测评三、人员素质测评(c pn)的功能的功能l 一、评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。反映(fnyng)测评者的态度和意向，说明要求被测者应到达的标准。l 二、区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的区分。具有合理安置和鼓励作用。l 三、反响功能：了解岗位要求，并反响出人与岗位的适应情况。表现为诊断、协作与控制作用。l 四、管理

5、功能：使被测者了解和认识标准和要求，从而激发出教育管理的自觉性和责任感，使管理科学化、现代化，克服主观经验管理的局限性。第十二页，共154页。四、人员素质测评四、人员素质测评(c pn)的的作用作用l 人员素质测评无论是对人们的日常生活还是职业生涯都具有重要的指导作用；对于人力资源管理与开发的积极作用更是非同一般。具体来说其作用重要在于(ziy)：l1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、设计人生的根底；l2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前提；l3.对于社会来讲,测评是促进人的全面l开展的手段和措施。l4.总体来说，具有甄选、安置、考核l和培训的作用。第十三页，共154页。第三

6、节 人员素质测产生(chnshng)与开展 l一、最早的智力测验一、最早的智力测验l二、心理测量在美国二、心理测量在美国(mi u)的崛起的崛起l三、心理测量在工业人员选拔中的应用三、心理测量在工业人员选拔中的应用l四、心理测量在中国落户四、心理测量在中国落户第十四页，共154页。一、智力测验的产生(chnshng)与开展l1.世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家、心理测验的鼻祖比奈于19世纪末设计的智力测验；l2.1905年的比奈与西蒙共创个体测验量表；l智商概念的引入标志着测评进入新阶段；l3.20世纪中叶，美国(mi u)著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念；

7、l4.今天，智力测验的版本数量众多，l 而且更为精确和全面。第十五页，共154页。二、心理测量在美国二、心理测量在美国(mi u)的崛起的崛起l 1.20世纪20年代，美国把心理测验用于军队(jndu)的人才选拔中；l 2.一战后，团体施测形式产生。心理测验被普遍用于职业咨询、人才选拔和安置等工作中；l 3.市场经济和移民的大量涌入使得智力测验在美国社会中被大量应用；l广泛应用。第十六页，共154页。三、心理三、心理(xnl)测量在工业人事选测量在工业人事选拔中的应用拔中的应用l 工业应用中最常见的心理(xnl)测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验；这些测验的应用是基于这样的人事

8、管理思想：其一，工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才；其二，不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。这也就是最经典的“人事匹配的思想。这种思想为心理(xnl)测量在工业中的运用，为人员素质测评的形成与开展奠定了根底。l 第十七页，共154页。四、心理测量在中国四、心理测量在中国(zhn u)落户落户 早在1900年，北京大学的前身京师大学堂便开始有了心理学课程和标准化的心理学课本；科学心理学率先落户北京大学是有其历史原因的蔡元培思想、北大办平民(pngmn)夜校等；20世纪初，我

9、国的心理学界就引进了心理测验方法，并制定出自己的各种教育和智力测验，而其中对中国心理测量领域影响最大的就是比照奈智力测验的引进和修订；1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表；1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行第三次修订；20世纪八、九十年代是中国心理测量的大开展阶段。第十八页，共154页。第五节 人员素质测评(c pn)的根本程序l一、确定测量的目的和测量内容；l二、确定测量的根本形式(xngsh)和测量工具；l三、测量的实施与数据采集；l四、分析测量结果；l五、根据分析做出决策或提出决策的建议；l六、跟踪检查和反响。第十九页，共154页。测测量量(clin

10、g)作作业业环环路路图图确定测评目的根据岗位职务(zhw)任职要求确定检测内容确定测评方法确定测评的根本(gnbn)形式和测评工具实施测评测评的实施与数据采集分析测评结果对采集的数据进行统计分析并做出报告人力资源管理决策与建议根据分析做出决策或对决策的建议根据检验并反馈第二十页，共154页。第四节 人员素质测评(c pn)的要素内容 一、行为(xngwi)样本二、标准化三、难度的客观测量四、信度五、效度第二十一页，共154页。一、行为一、行为(xngwi)样本样本l 行为样本是指个体对所抽取出来(ch li)的问题的解决行为。l为了保证行为样本的有效性，必须：l 1.行为样本的数量必须足够多，

11、以使从样本到总体的推测的错误率尽可能的低；l 2.要保证所选样本具有对总体的代表性。第二十二页，共154页。二、标准化二、标准化l 标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程(guchng)、解释系统都相同。它包括：l1.测验题目的标准化；l2.实施过程(guchng)和记分的标准化；l3.选用有代表性的常模；第二十三页，共154页。三、难度的客观三、难度的客观(kgun)测量测量l测验题目的难易水平直接影响着测验的客观性。无论是测验题目太难，还是测验题目太容易，都会使所有被测者的反响趋于一致，抹杀了个体差异，无法

12、就某一素质将不同(b tn)的被测者很好地区分开来，致使测验的目的无法到达。l题目过于容易被称为天花板效应；l题目过于难被称为地板效应。第二十四页，共154页。四、信度四、信度l信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征(tzhng)。这种可靠性表达在：l1.测验结果跨时间的一致性；l2.测验内容的的一致性；l3.不同评分者之间的一致性。第二十五页，共154页。五、效度五、效度l效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容(nirng)的程度。测量结果与要考察的内容(nirng)越吻合，那么效度越高；反之，效度越低。l效度指标主要包括：l1.效标关联效度；

13、l2.内容(nirng)效度；l3.设想效度。第二十六页，共154页。第二章第二章 素质测评素质测评(c pn)的的设计设计与实施与实施l第一节第一节 人员素质测评的常用工具人员素质测评的常用工具l第二节第二节 人员素质测评方案的设计人员素质测评方案的设计(shj)l第三节第三节 人员素质测评的实施人员素质测评的实施 第二十七页，共154页。第一节 素质(szh)测评的常用工具 l一、标准化纸笔测验一、标准化纸笔测验l二、投影测验二、投影测验l三、行为模拟与观察类测验三、行为模拟与观察类测验l四、基于四、基于(jy)工作情景的综合工作情景的综合类测验类测验第二十八页，共154页。一、标准化纸笔

14、一、标准化纸笔(zh b)测验测验l1.标准化纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验，但它要求测验全过程包括题目、答复方式、测验时间、评分及分数解释等的标准化。l2.常用的标准化纸笔测验有：人格测验、成就测验、能力测验等。l3.对标准化纸笔测验的评价：优点：方便性、经济性、客观性；缺点：对被测者的行为表现无法测得、测验的实施较为(jio wi)程式化、无法防止考试技巧和猜测因素的影响。第二十九页，共154页。二、投射二、投射(tush)测验测验l1.投射测验(cyn)的含义：l 投射测验(cyn)主要用于对人格、动机等内容的测验(cyn)。它要求被试对一些摸棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出

15、描述和反映，据此来分析和推断被试的内在心理特征。l2.投射测验(cyn)的特点：l 1非结构性l 2掩蔽性l 3整体性 第三十页，共154页。投射测验的分类(fn li)及评价l1联想法投射测验；2构造法投射测验；l3完成法投射测验；4表露法投射测验；l5选择或排列法投射测验。l1其科学性有待于进一步考察；l2计分和解释缺乏客观标准，难以做到公平；l3难以防止防御反响的干扰；l4消耗(xioho)时间及精力大，对主试的要求高。第三十一页，共154页。三、行为模拟与观察三、行为模拟与观察(gunch)类类测验测验l1.行为模拟与观察类测验的技术核心是行为观察法，它是通过安排一定的情境，在其中观察

16、特定的个体或群体的特定行为，从中分析需要考察的内在素质或特征。这类方法具体(jt)包括：l 1自然观察法。观察真实的生活和工作情景。l 2设计观察法。其中常用的有：情境压力测验、无领导小组讨论、模拟情境测验及角色扮演测验。l 3自我观察。“工作日志就是一种采用的方法。l优点：真实、预测效果好、可获取较多信息。l缺点：操作较为困难；测验本钱高；分析较复杂。第三十二页，共154页。无领导(ln do)小组讨论l 在并不指定负责人的情况下，安排一组互不相识的应聘者通常68人就给定的讨论题目进行自由讨论，并要求拿出讨论意见和决策。由于没有安排领导，而在讨论的过程中又需要有人来组织、引导、调节和总结，最

17、终使意见归于(guy)一致，因此，具有领导才能的个体就必然会在讨论的情景中脱颖而出。l 在整个讨论过程中主试对每个被试的表现进行观察和记录，在一般情况下可使用摄录像设备，但主试不参与讨论。第三十三页，共154页。无领导(ln do)小组讨论可以测量的内容l1.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人同意和赞赏(znshng)的倾向等。l2.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服能力、倾听的技巧等。l3.领导意识和领导能力：主动扮演领导角色的倾向、对进程的控制能力、意见的综合能力等。第三十四页，共154页。四、基于工作四、基于工作(gngzu)情景的综情景的综合

18、类测验合类测验l基于工作情景的综合类测验主要有：l 1.公文筐测验，即让被试在所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色，进行一系列的公文处理，对其处理的方式方法以及结果等进行评价的一种方法。l 2.面试，即考官针对与工作有关的内容，与被试进行面对面的交谈，到达了解，评价的目的的一种方法。常用的面试有结构化面试和非结构化面试。l 3.调查法，即对员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向(qngxing)进行信息搜集，并做出分析评价的一种方法。第三十五页，共154页。第二节 素质测评(c pn)方案的设计l一、素质测评方案设计的原那么l二、测验题目的来源l三、题目的编制l

19、四、测试题的预测(yc)试和分析l五、测验使用手册的编写内容第三十六页，共154页。一、素质测评一、素质测评(c pn)方案设计方案设计的原那么的原那么l1.针对不同目的设计不同测评方案；l2.测评内容和形式要满足测评目标的要求(yoqi)；l3.根据测评的对象确定题目的形式。第三十七页，共154页。二、测验题目的二、测验题目的(md)来源及本卷须来源及本卷须知知l一测验题目的主要来源有：l1.从已经出版的各种标准的测评工具中选择适宜的题目；l2.聘请(pnqng)专家设计题目；l3.自行设计题目；l二收集题目应注意：l1.题目来源要尽可能的丰富；l3.要尽量防止文化背景差异的影响。第三十八页

20、，共154页。三、题目三、题目(tm)的编制的编制的原那么的原那么l一针对题目内容的原那么l1.题目内容符合测评的目的；l2.题目取样具有代表性；l3.各个题目彼此独立，不可互相重复或牵连。l二针对题目表达的原那么l1.尽量防止主观性和情绪化的字句；l2.防止涉及社会(shhu)禁忌或个人隐私；l3.防止诱导和暗示答案；l4.防止令被试为难的问题；l5.表达准确、不会引起争议和误解。第三十九页，共154页。四、题目(tm)的编制l一常用的题目类型l二题目的编排l1.将测验相同因素的题目排列在一起；l2.尽可能地将同一类型的试题组合在一起；l3.难度测验的题目应按由简到难的顺序排列；l4.对于人

21、格(rng)测验，要尽量防止将测验同一特质的题目编排在一起。第四十页，共154页。五、测试题的预测五、测试题的预测(yc)试试l为了对测试题目的效果进行把握，需要将准备好的试题进行一定规模的小样本预先施测，测试后进行分析、修改，这一过程就叫做预测试。l预测试应注意：l1.预测试与正式测试的对象、环境等条件相同；l2.取样具有代表性，人数适中，一般不少于30人；l3.时间可适当放宽，最好使每个被试都能将题目答完，以便分析结果有效；l4.应对测试的情况做出较为详细的记录(jl)，以便以后在分析和修改中使用。第四十一页，共154页。六、测验使用手册的编写六、测验使用手册的编写(binxi)内容内容l

22、测验使用手册即在测验时使用的说明书。l测验手册的内容一般包括：l1.测验的一般信息：标题、作者、测试形式、记录形式等；l2.测验的目的和作用；l3.测验编制的背景和理论(lln)来源；l4.测验的实施方法、时间要求、以及本卷须知；l5.测验的标准答案和记分方法；l6.常模表，常模适用团体、计分解释系统及样本的选择方法；l7.测验的信度和效度资料以及这些资料取得的条件和情境；第四十二页，共154页。第三节第三节 素质测评的实施素质测评的实施(shsh)与计分与计分l一、测评的操作要领(yolng)l二、主试的职责l三、实施过程中误差的产生l四、猜测的校正l五、计分的要领(yolng)及误差的控制

23、第四十三页，共154页。一、测评一、测评(c pn)的操作要领的操作要领l 素质(szh)测评实施的最根本的要求是：使所有的应试者都能在相同的条件下表现出自己的真正行为。这就要求在测试时：l1.使用标准的指示语；l2.制定标准的时间限制；l3.采用适宜的测试环境；l响测试结果的其他因素第四十四页，共154页。二、主试二、主试(zh sh)的职责的职责l主试即考官或主考人，是控制测试进程的主要人员。一般来说，主试应做以下工作：l1.测验前的准备(zhnbi)工作，包括预告测验、熟悉测验指示语、准备(zhnbi)测验材料、熟悉测验的根本程序、确保满意适宜的测验环境；l2.测验中主试的职责：在被试询

24、问时做出澄清、做测试记录；l3.建立协调的关系。协调的关系是指主试与被试之间的友好的、合作的、有利于被试最大限度地作好测验的一种关系。主试应采取热情、友好、认真、客观的态度。第四十五页，共154页。三、实施三、实施(shsh)过程可能导致过程可能导致误差的误差的影响因素影响因素l一主试对测验结果(ji gu)的影响l二被试特点对测验结果(ji gu)的影响l3.反响定势，主要有：求“快与求“精的反响定势、偏好正面表达的反响定势、偏好特殊位置的反响定势、偏好较长或较短选项的反响定势以及猜测的反响定势。第四十六页，共154页。四、猜测四、猜测(cic)的校正的校正l在客观题中，猜测无疑会提高被试的

25、分数，因此许多人认为有必要(byo)对猜测进行校正。l1.猜测的修正方法：l2.猜测修正的优缺点：l优点：防止由于猜测使测验的信度降低，反映被试的真实能力和水平。l缺点：公式假设不成立；只有l被试答完的题目数量相同，修l正才有意义；猜测也是一种经l验的反映等。第四十七页，共154页。假设不对猜测进行假设不对猜测进行(jnxng)修正，修正，那么：那么：l如果不对猜测进行修正，那么在编制测验题目时需注意：l1.选项数目要相对较多，45项较为适宜。l2.测验的题目数量要足够(zgu)得多。l3.测验时间要充裕，尽量使所有被试都能做完所有题目。l4.经常以题目分析评价和鉴定试题，并淘汰不好的试题。第

26、四十八页，共154页。五、素质测评五、素质测评(c pn)的计分的计分l一计分的一般程序l1.记录反响；2.检索标准答案；l3.反响与标准答案的比较。l二问答题的计分l问答题的主要(zhyo)缺点就是评分不够客观，容易受评分者的情感和态度的影响。因此要防止宽容定势和晕轮效应。事先确定采用整体计分还是采用分析计分。l对问答题计分要遵循5项原那么。l三客观题的计分l客观题的计分简单、客观。关键是如何确定不同答案的权数。第四十九页，共154页。第三章第三章 素质素质(szh)测评的测评的结果解释结果解释l第一节 素质测评结果解释的概念(ginin)l第二节 常模与基于常模的解释l第三节 效标与基于效

27、标的解释第五十页，共154页。第一节第一节 测评结果解释测评结果解释(jish)(jish)的概念的概念l一、原始分数的概念l通过将被试的反响与标准答案相比较，直接获得的分数即为原始分数。l二、原始分数应用的局限性l原始分数的上下很难直接进行比较和评价。l三、标准分数的概念l原始分数通过与常模比较，可以转换成等值的导出分数，即为标准分数。l四、常模与常模参照解释(jish)的概念l获得标准分的过程即为常模参照解释(jish)。l五、效标与效标参照解释(jish)的概念第五十一页，共154页。第二节 常模(chn m)与基于常模(chn m)的解释l一、常模样本的选择l二、常模的类型(lixng

28、)及解释l三、常模的表示方法第五十二页，共154页。一、常模样(myng)本的选择l一常模样本的构成l即确定常模样本中各局部的数量、l比例及相互关系；l二常模样本的条件l三取样的方法l取样方法一般有简单(jindn)随机抽样、系统抽样、分组抽样、分层抽样等。分层抽样又有分层比例抽样和分层非比例抽样。第五十三页，共154页。二、常模的类型(lixng)及解释l一百分位常模l 1不分组的百分等级l 2分组的百分等级l二标准分数常模l z分数为最典型的线性转换(zhunhun)的标准分数。定 义、公式、性质以及Z分数的转换(zhunhun)。l 非正态转化为正态；T分数和标准九。第五十四页，共154

29、页。三、常模的表示三、常模的表示(biosh)方法方法l也叫常模表，它由原始分数表、l相对应的导出分数表和对常模样l本的具体描述这三个要素组成。l是用图形表示测验(cyn)分数的转换关系的一种模式图。从剖析图上可以直观地看出被试在测验(cyn)以及测验(cyn)的各个子测验(cyn)或维度上的分数及其相对的位置。第五十五页，共154页。第三节 效标与基于效标的(bio de)解释l一、效标的概念l效标是用来衡量测验是否到达要求，是否通过(tnggu)、是否成功的外在标准。l二、内容参照分数的解释l即根据测验分数来解释被试对某一特点的内容的掌握和熟悉程度。操作时，首先确定需要考察的内容，再确定其

30、内容的等级，然后用其进行衡量。具体标准可以通过(tnggu)掌握分数和正确的百分数来表示。l三、结果参照分数的解释l即将效标衡量测验的结果，看其测验结果是否到达了要求和标准，然后决定被试是否通过(tnggu)或成功与否。常用的表示方法是期望表。第五十六页，共154页。第四章第四章 信度和效度信度和效度l第一节 信度的定义和作用l第二节 信度的评估方法l第三节 影响信度的因素l第四节 效度的定义性质以及l 与信度的关系(gun x)l第五节 素质测评中效度的评估 l第六节 影响效度的因素第五十七页，共154页。第一节 信度的定义(dngy)和作用l一、信度的定义l信度是指测验结果的可靠性、稳定性

31、和一致性，即指测验结果是否反响(fnxing)了被试的稳定的、一贯的真实特征。l二、对信度定义的理解l测验结果与真实情况会有误差，误差又可分为系统误差和随机误差，信度是从反面来考察随机误差的大小的，随机误差越大，信度就越低。反之，信度就越高。l三、信度的作用第五十八页，共154页。第二节 信度的评估(pn)方法l一、重测信度l二、复本(fbn)信度l三、内部一致性信度l四、评分者信度第五十九页，共154页。一、重测信度的概念一、重测信度的概念(ginin)及间及间隔时间隔时间l一重测信度的概念及理解l又称稳定性信度，指同一测验在不同的时间上对同一群体先后施测两次的测验结果的一致性。这两次测验结

32、果的相关系数即为重测信度系数。l二重测的间隔时间l重测信度所考察的误差来源主要是时间的变化所带来的随机影响，因此，必须注意间隔时间的长短。间隔时间的长短要根据测验的性质和目的来确定(qudng)。如果希望测验成绩能够预测较长时间的变化，那么间隔时间应该较长。例如，人格测验的重测间隔时间可规定在两周至6个月较为适宜。l三重测信度的评估见下页第六十页，共154页。三重测信度的评估三重测信度的评估(pn)l1.在进行重测信度评估时要注意：l1重测信度一般只反映由随机因素导致的l变化，而不反映被试行(shxng)为的长久变化；l2不同行为受随机误差的影响不同。l1每一被试对前一次测验的遗忘程度相同；l

33、2每一被试在重测的间隔期内没有学习与l测验有关的其他材料。l3.注意：解决问题型的测验不适合采l用重测的方式来考察其信度；而感觉-运动l型测验或人格测验较适合采用重测的方式l 来考察其信度。第六十一页，共154页。二、复本二、复本(fbn)信度信度l一复本信度的含义l又称等值性系数，是以两个功能等值而题目内容不同的测验复本来测量同一群体(qnt)，然后求得被试在这两个测验上得分的相关系数。l二计算复本信度的目的l在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样是否等值。l三复本测验的间隔时间l两个复本在同一时间施测，相关系数便能较好反映复本的信度。l四复本信度的优缺点见下页第六十二页，共154页。四复

34、本四复本(fbn)信度的优信度的优缺点缺点l复本信度的主要优点在于：l1.能够防止重测信度的关于记忆、练习等方面的问题；l2.适用于进行长期追踪研究或调查某些干预变量对测验成绩的影响；l3.减少了辅导、练习和作弊的可能性。l然而，它也存在其局限性l1.不能完全消除(xioch)练习的影响；l2.对于解决类型的问题，容易产生解题的“迁移问题。l3.有些测验较难找到完全等值的复本。第六十三页，共154页。三、内部三、内部(nib)一致性信度一致性信度l内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的相关关系。它可分为分半信度和同质性信度。l一分半信度l概念：将一份测验分为两局部，计算这两局部测验之间的

35、相关系数。l注意：要分为可比的两半，常采用奇偶分半。l修正的原因：由于分半后题目的数量减半(jin bn)，使测验题目变短，从而使信度人为地降低，因此应该进行修正。l修正的公式：l二同质性信度见下页第六十四页，共154页。二二 同质性信度同质性信度l1.同质性信度的概念：l同质性信度是指测验内部的各个题目在多大程度上考察了同一内容。l所有测验都应该(ynggi)保证只测量一种特质或内容，因此需要考察同质性信度。l2.同质性信度的计算方法：l1库德理查逊20号公式l2库德理查逊21号公式l3克伦巴赫系数第六十五页，共154页。四、评分四、评分(png fn)者信者信度度l一评分者信度的含义l评分

36、者信度是指不同评分者对同一l对象(duxing)进行评定时的一致性的程度。l二评分者信度的计算公式l三例题第六十六页，共154页。第三节 影响(yngxing)信度的因素l一、样本(yngbn)团体的性质l1.样本(yngbn)团体的分数分布越广，信度系数l就相对越高；l2.样本(yngbn)团体的异质性越大，说明取样团l体的异质性大，信度系数就相对越高；l3.不同团体间能力水平的差异越大，受猜测的影响就越大，信度就越低。l二、测验的长度：测验越长，信度值越高。l三、测验的难度l测验的难度适中，信度就较高；而测验过难或过易，都会使信度降低。第六十七页，共154页。第四节 效度的概念、性质(xn

37、gzh)以及与信度的关系l一、效度的概念及其理解l是指测验的结果所反映的内容与想要考察的内容的关系(gun x)，二者越是吻合，效度就越高。l效度不仅要排除随机误差，而且还要排除系统误差。l二、效度的性质l效度指的是测量结果的效度；效度是连续性的；l 效度同时也是针对目标而言的；效度是用已有的证据推理而得到的。l三、效度与信度的关系(gun x)l信度高，效度不一定高；效度高信度必定高。信度是效度的必要条件，但不是充分条件。第六十八页，共154页。第五节第五节 素质测评素质测评(c pn)(c pn)中效度的评估中效度的评估l一、内容效度的概念、本卷须知、评估方法及应用l二、效标关联效度的概念

38、、内容及其测量和常用指标l三、设想(shxing)效度的概念、确定步骤、常用指标第六十九页，共154页。一、内容效度一、内容效度l一内容效度的概念l内容效度是检查测验内容是否是想要测量的行为领域的代表性取样的指标。l二内容效度分析时需要注意的问题l1.应防止将测验取样的行为领域过于泛化；l2.要防止测验分数中无关因素的影响。l三内容效度的评估方法l主要有：专家评判(pngpn)法、经验法、统计分析法。l四内容效度的应用l内容效度最适合于评估教育和职业成就测验，也适合于某些用于选拔和分类的人事测验，一般不适用于能力倾向测验和人格测验。第七十页，共154页。二、效标关联二、效标关联(gunlin)

39、效度效度l一效标关联效度的概念l也称效标效度，它反映测验分数与外在标准的相关程度。l二预测效度和同时效度l1.预测效度适用(shyng)于人员选拔、分类和安置等的测验。l2.同时效度适用(shyng)于培训、绩效考核等方面的测验。l三效标和效标测量l效标确定要客观；效标测量要准确，防止效标污染。l四常用的效标l学术成就、特殊训练成绩、实际工作表现、团体对照、等级评定、先前有效的测验。第七十一页，共154页。三、设想三、设想(shxing)效效度度l一设想效度的概念l设想效度是指测验能够测量到理论上的设想或特质的程度。l二确定设想效度的步骤l1.建立理论框架，以解释被试在测验中的表现；l2.依据

40、理论框架推演出各种有关测验成绩的假设；l3.以逻辑(lu j)和实证的方法验证假设。l三常见确实定设想效度的指标l开展变化、与其他测验的相关、因素分析、内部一致性。第七十二页，共154页。第六节 影响(yngxing)效度的因素l一、测验的因素l1.测验题目的质量；l2.测验实施(shsh)时的干扰因素；l3.被试的影响因素；l4.测验的长度。l二、样本团体的性质l1.同一测验对不同团体所测量的功能可能不同；l2.同一测验，样本团体的性质不同，效度就可能不同；l3.样本团体的异质性对效度也会有影响。第七十三页，共154页。第五章 工程(gngchng)分析l第一节 测量难度分析l第二节 测量的

41、工程鉴别度分析l第三节 测量的诱答分析l第四节 其他(qt)类型的工程分析及要点第七十四页，共154页。第一节 测量难度(nd)分析l难度分析即对题目的难度进行估计，以确定适宜(shy)的难度。l一、通过率l二、等距量表的难度指标l在需要比较题目差异的情况下，就需要计算等距量表的难度指标。l美教育测验效劳机构采用的难度指标：l正态化等距难度公式：=13+4xl三、测验难度确实定l可从题目的难度和测验的难度两个方面分别确定。第七十五页，共154页。第二节 测量(cling)工程鉴别度分析l工程(gngchng)鉴别度是指测验工程(gngchng)对于l所测查的心理特性的鉴别能力l和区分程度。l一

42、、工程(gngchng)效度分析l二、内部一致性分析l三、工程(gngchng)效度与内部一致性的比较l四、鉴别度的标准第七十六页，共154页。一、工程(gngchng)效度分析l一工程鉴别度的含义l工程鉴别度主要以效标为依据，考察被试在每个试题上是反映与其在效标上的表现(bioxin)的相关程度。l二工程鉴别度的主要指标l1.相关系数；主要有：点二列相关、二列相关、四分相关系数等。l2.鉴别度指数。公式为：D=PH PLl三高分与低分组的划分l一般上下分组各占比率在25%33%之间；常用的上下分组各占比率为27%。第七十七页，共154页。二、内部(nib)一致性分析l内部一致性分析可以采用测

43、验的总分代替效标。考察每个试题与总分的一致性。如果二者相关度较高，那么内部一致性较强，否那么，内部一致性较低。l内部一致性的计算方法与工程效度相同，只不过是用总分替代外在效标成绩l用工程与总分的相关作为工程鉴别度指标使用(shyng)需要满足一个条件，即要求每个工程的方差都相同，或者是测验的工程足够得多，使每个工程所奉献的方差足够得小，即每题的方差占总方差的比例较小，这样整体与局部才能够一致，即一致性较高。第七十八页，共154页。三、工程(gngchng)效度与内部一致性的比较l在筛选工程时，要注意工程效度与内部(nib)一致性这两种方法的意义和性质的差异。l工程效度代表题目与外在效标的关系；

44、l内部(nib)一致性代表题目与总分的关系；l有较高的内部(nib)一致性，不一定与外在效标有高的相关。第七十九页，共154页。四、鉴别(jinbi)度的标准l鉴别度的值具有相对性，采取不同的计算方法或不同的分组标准，会使其结果有所不同。l所测团体的同质性越强，鉴别度就越小；反之就越大。l由于上述原因，使得(sh de)对试题的筛选不可能存在一个统一的标准。具体需要考虑：采用哪种区分度指标以及测验目的、性质、功能和样本的大小、特性等因素。第八十页，共154页。第三节 测量(cling)的诱答分析l诱答即题目中除正确选项以外的其他错误选项。l好的诱答的标准：如果进行随机选择，每一选项被不知道答案

45、的被试选到的概率相同。l在现实中很难使诱答的设计到达完美，选项设计不好会使鉴别度降低，直接影响测验的信度和效度。l解决上述问题的方法一是增加选项，二是进行修正。l在设计诱答时要注意(zh y)：不要出现过于容易排除的选项；也不要出现过于似真的诱答。l例：P.119120第八十一页，共154页。第四节 其他的工程分析(fnx)及要点1l一、速度测验的工程分析l速度测验的工程分析不能采用上述的难度分析方法。因为简单讲就是因为二者不是(b shi)一回事，一个是要考察快慢，另一个那么是考察难易。l速度测验的方法一般有两种：一是限定时间，考察完成题目的被试的成绩；二是不限定时间，考察完成所有题目所需要

46、的时间。后者考察的重点不仅在速度方面，同时也考察了题目的难度。l对于速度测验分析要注意：1.题目排序由易到难；2.可适当延长时间，尽量让所有被试都能做完所有题目，以利分析。第八十二页，共154页。第四节 其他(qt)的工程分析及要点2l二、效标参照测验的工程分析l前面所讲到的工程分析都是适用于常模(chn m)参照的测验，而不适用于效标参照的测验，像培训效果的考察就是效标参照的测验，就不适用于前面所讲到的分析方法。l一效标参照测验的工程分析方法l1.用前后两次测验结果进行比较的方法来进行工程分析。P.122124第八十三页，共154页。第四节 其他(qt)的工程分析及要点3l2.用“教育敏感性

47、指标(zhbio)来进行分析。它是指教育培训工程能否产生特定效果的可能性程度。选取两组被试，一组培训，另一组不培训，培训后，对两组进行采用测验并分析。P.123125l教育敏感性指标(zhbio)的计算公式为：l S=(RH RL)N第八十四页，共154页。第六章 人员素质测评在人力(rnl)资源管理中的应用l第一节 人员素质测评的原因及作用l 一、人员素质测评的原因l 二、人员素质测评的作用l第二节 人员素质测评的内容及管理l 一、各类测评的内容和相应(xingyng)的工具l 二、企业人才测评的技术组合l 三、测评的管理 第八十五页，共154页。第一节 人员素质测评的原因(yunyn)及作

48、用l一、人员素质测评的原因l使用人员素质测评最简单的逻辑原因是：l企业经营目标是由人来实现的；为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人力资源；什么样的人力资源能够胜任(shngrn)企业目标，需要进行测量和评估。通过测评选择最适宜的人做要做的事，实现人职匹配。第八十六页，共154页。二、人员素质测评(c pn)的作用l1.企业员工的招聘(zhopn)和选拔；l2.员工培训，包括岗前培训和在职培训；l3.员工绩效考核；l4.职位晋升：要根据新拟晋升职位的要求，对候选人进行测评，确保人与岗位的匹配。第八十七页，共154页。第二节 人员素质测评的内容(nirng)及管理l一、各类测评的内容(nirn

49、g)l1.知识：是以概念及其有关的方式存储和积累下来的经验系统；包括财会、外语、法律、管理、计算机等。l2.技能：是以动作活动的方式固定下来的经验系统；包括打字、设备操作、驾驶、电器维修、书法等。l3.智力因素：包括感知力、注意力、记忆力、判断推理、概括想象、言语能力、思维能力、空间认知、数量分析等能力。l4.非智力因素：包括情绪、动机、气质、个性等；l5.综合素质：是由多种素质综合而成的工作素质。第八十八页，共154页。二、企业人才测评的技术(jsh)组合l1.针对人事业务目的的组合：如为了进行招聘、选拔(xunb)、培训、考核等工作，需要进行测评工具的组合。l2.针对岗位和职务的组合：岗位

50、、职务不同，进行测评时组合的测评工具就会不同，如测评打字员和测评推销员，就不能用同一组测评工具。l3.针对企业文化的组合：不同企业会有自己独特的文化，它对企业员工的要求不同，因此在测评时，需要组合的测评工具就会不同。第八十九页，共154页。三、测评(c pn)的管理 l1.目的管理：人员素质测评必须目的明确，切忌滥用。l2.技术管理：要熟悉测评的根本原理和方法，掌握测评技术，并且正确使用。l3.现场管理：在进行测评时要注意测评的环境和外部条件，否那么会产生过大的误差。l4.平安管理：测评要注意保密性、劳资关系、企业稳定等问题，防止引发各种矛盾。l5.应用(yngyng)管理：注意测评应用(yn