(最新)浙大人力资源管理课件(1).pptx

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1、人力人力(rnl)资源管理资源管理Human Resource Management各位朋友，大家各位朋友，大家(dji)好！好！1王端旭博士(bsh)第一页，共81页。课程课程(kchng)根本要求根本要求l能够利用所学内容解决实际能够利用所学内容解决实际(shj)HRM问题问题2王端旭博士(bsh)第二页，共81页。成绩成绩(chngj)评定评定l课外作业课外作业20%l参与程度参与程度20%l上课上课(shng k)、课外提问、课外提问和讨论和讨论l期末考试期末考试60%l案例分析为主案例分析为主3王端旭博士(bsh)第三页，共81页。课外作业的根本课外作业的根本(gnbn)要求要求l企

2、业的根本情况企业的根本情况l历史沿革历史沿革l目前的生产、经营状况目前的生产、经营状况l组织结构组织结构l企业战略和经营理念企业战略和经营理念l人力资源管理方面存在的问题和挑战人力资源管理方面存在的问题和挑战l这些问题和挑战产生和存在的根源这些问题和挑战产生和存在的根源l解决问题的方法解决问题的方法(fngf)和应对策略分和应对策略分析析4王端旭博士(bsh)第四页，共81页。课程主要内容课程主要内容(nirng)纵览纵览l人力资源：从概念走向现实人力资源：从概念走向现实l工作分析和人力资源规划工作分析和人力资源规划l招招聘聘和和面面谈谈技技巧巧及及难难点点剖剖析析(pux)l员工培训的系统化

3、解决方案员工培训的系统化解决方案l绩效管理实战技巧绩效管理实战技巧l薪酬鼓励机制设计与操作薪酬鼓励机制设计与操作l5王端旭博士(bsh)第五页，共81页。讨论题讨论题l为为什什么么我我国国企企业业直直到到最最近近(zujn)几几年才认识到人力资源的重要性？年才认识到人力资源的重要性？l请坦诚地发表你的看法请坦诚地发表你的看法6王端旭博士(bsh)第六页，共81页。我的疑惑我的疑惑(yhu)l为为什什么么我我们们的的企企业业口口头头上上都都说说人人力力资资源源如如何何(rh)如如何何(rh)重重要要，但但是是在在实际工作中却难以表达？实际工作中却难以表达？l请坦诚地发表你的看法请坦诚地发表你的看

4、法7王端旭博士(bsh)第七页，共81页。人力资源真的人力资源真的(zhn de)很重要很重要吗？吗？l如何认识人力资源？如何认识人力资源？l人是什么？人是什么？l人力资源如何发挥作用？人力资源如何发挥作用？l人力资源主管人力资源主管(zhgun)的影的影响力响力l人力资源管理的角色定位人力资源管理的角色定位8王端旭博士(bsh)第八页，共81页。人力资源主管人力资源主管(zhgun)如何提高影响力？如何提高影响力？l提升自身动机与专业素养提升自身动机与专业素养l熟悉各种人力资源管理工具熟悉各种人力资源管理工具l认真研究企业的战略课题认真研究企业的战略课题l做好沟通与内部营销做好沟通与内部营销

5、(yn xio)工作工作l9王端旭博士(bsh)第九页，共81页。关于人力关于人力(rnl)资源管理的几个根本看资源管理的几个根本看法法lHRM与组织绩效的关系与组织绩效的关系lHRM应该并且能够为组织创造价值应该并且能够为组织创造价值lHRM需要通盘考虑需要通盘考虑lHRM各项工作的协调与衔接各项工作的协调与衔接(xinji)lHRM与组织其他管理工作的配合与协调与组织其他管理工作的配合与协调lHRM与外部环境的协调与衔接与外部环境的协调与衔接(xinji)lHRM并非只是人力资源管理部门的事并非只是人力资源管理部门的事lHRM就在您的身边，就在您的日常工作当中就在您的身边，就在您的日常工作

6、当中10王端旭博士(bsh)第十页，共81页。案例案例(n l)：美国德尔塔航空公司：美国德尔塔航空公司1l战略目标战略目标l降低本钱降低本钱(9.26美分美分 7.50美分美分)l手段手段l大量大量(dling)裁员裁员 69,555名名 58,097名名l使用非全日制工人工资低、无经验使用非全日制工人工资低、无经验l业务外包业务外包11王端旭博士(bsh)第十一页，共81页。案例案例(n l)：美国德尔塔航空公司：美国德尔塔航空公司2结果结果正面正面公司财务状况改善股价上扬公司财务状况改善股价上扬(shn yn)、负债好转、负债好转反面反面效劳质量下降顾客投诉率急剧上升效劳质量下降顾客投诉

7、率急剧上升员工士气一落千丈员工士气一落千丈最后结果最后结果公司董事会主席和总裁被解聘公司董事会主席和总裁被解聘12王端旭博士(bsh)第十二页，共81页。平衡平衡(pnghng)记分卡的绩效指标体系记分卡的绩效指标体系财务角度目标测评指标顾客角度目标测评指标创新与学习角度目标测评指标企业内部角度目标测评指标我们必须擅我们必须擅长长(shnchng)什么？什么？我们怎样满我们怎样满足足(mnz)股股东？东？顾客怎样顾客怎样看我们？看我们？我们能否继续提高我们能否继续提高并创造价值？并创造价值？13王端旭博士第十三页，共81页。什么是工作什么是工作(gngzu)分析？分析？l工作分析中的工作分析中

8、的“工作是什么含义？工作是什么含义？l“工作是指一组职责相同或相似的职位工作是指一组职责相同或相似的职位l职位与人员是一一匹配的，有多少职位就有多少人职位与人员是一一匹配的，有多少职位就有多少人l一项工作可能有一个职位，也可能有许多职位。具体要根据一项工作可能有一个职位，也可能有许多职位。具体要根据企业的规模和生产技术来决定企业的规模和生产技术来决定l工作分析是指获取与工作有关的详细信息的过程工作分析是指获取与工作有关的详细信息的过程l组织中各项工作的特征、标准、要求组织中各项工作的特征、标准、要求(yoqi)、和流程、和流程l对完成此工作员工的素质、知识、和技能要求对完成此工作员工的素质、知

9、识、和技能要求(yoqi)l工作分析的结果工作分析的结果l工作描述书工作描述书l工作标准任职资格说明书工作标准任职资格说明书14王端旭博士(bsh)第十四页，共81页。工作分析价值工作分析价值(jizh)何在何在？工作工作(gngzu)分析分析招聘招聘(zhopn)甄选甄选工作分析是现代人力资源管理所有工作的根底和前提工作分析是现代人力资源管理所有工作的根底和前提员工培训员工培训绩效管理绩效管理人力资源规划人力资源规划薪酬管理薪酬管理15王端旭博士第十五页，共81页。您的企业您的企业(qy)是否是否l岗位职责不清，有的事情没有人管岗位职责不清，有的事情没有人管,有的事情大有的事情大家都管，一出

10、问题，相互推卸责任家都管，一出问题，相互推卸责任l各个岗位上的用人标准模糊各个岗位上的用人标准模糊l绩效考核全凭领导的主观意见绩效考核全凭领导的主观意见l薪酬鼓励无法与岗位的重要性相对应薪酬鼓励无法与岗位的重要性相对应 l由于开展战略的调整和业务的开展，工作内容和由于开展战略的调整和业务的开展，工作内容和工作性质发生工作性质发生(fshng)了变化了变化l怎么办怎么办?16王端旭博士(bsh)第十六页，共81页。工作工作(gngzu)分析的各种方法分析的各种方法l工作实践法工作实践法l直接观察法直接观察法l面谈法面谈法l工作日志工作日志(rzh)法法l资料分析法资料分析法l问卷调查法问卷调查法

11、l17王端旭博士(bsh)第十七页，共81页。工作分析中应该工作分析中应该(ynggi)注意的几个问注意的几个问题题l工作分析很难为企业产生直接和立即的效应工作分析很难为企业产生直接和立即的效应l不要被一拖再拖，成为不要被一拖再拖，成为跨年度工程跨年度工程 l工作分析工作不是人力资源部门单独可以完成的工作分析工作不是人力资源部门单独可以完成的l需要企业内部每个部门和员工的通力协助和支持需要企业内部每个部门和员工的通力协助和支持 l工作分析是一个连续的工作工作分析是一个连续的工作l要随企业的经营环境和经营战略的变化重新进行要随企业的经营环境和经营战略的变化重新进行 l工作分析不是建立工作分析不是

12、建立“岗位责任制岗位责任制l资格要求资格要求(yoqi)l不要抄、不要束之高阁、不要一成不变不要抄、不要束之高阁、不要一成不变18王端旭博士(bsh)第十八页，共81页。人力资源规划人力资源规划(guhu)过程过程劳动力需求预测劳动力需求预测劳动力供给劳动力供给(gngj)预测预测劳动力过剩劳动力过剩(gushng)或短缺预测或短缺预测人力资源目标设定人力资源目标设定与战略规划与战略规划人力资源规划实人力资源规划实施与效果评价施与效果评价19王端旭博士第十九页，共81页。人力资源预测人力资源预测(yc)方法方法l统计分析方法统计分析方法l专家主观判断专家主观判断(pndun)法法l两种方法的结

13、合两种方法的结合20王端旭博士(bsh)第二十页，共81页。人员需求预测中需要人员需求预测中需要(xyo)答复答复l需要什么样的人？需要什么样的人？l需要多少人？需要多少人？l将要将要(jingyo)在什么时候需在什么时候需要他们？要他们？l21王端旭博士(bsh)第二十一页，共81页。人员需求预测中需要人员需求预测中需要(xyo)考考虑的因素虑的因素l企业开展战略企业开展战略l市场市场(shchng)对企业的产品或效劳的需求对企业的产品或效劳的需求l员工离职率员工离职率l导致生产率提高的技术与管理方面的变化导致生产率提高的技术与管理方面的变化l与提高产品或效劳质量或进入新市场与提高产品或效劳

14、质量或进入新市场(shchng)有有关的决定关的决定l22王端旭博士(bsh)第二十二页，共81页。讨论题讨论题l内部提拔与外部招聘分别有哪些内部提拔与外部招聘分别有哪些优点和弊端？优点和弊端？l请坦诚地发表请坦诚地发表(fbio)您的看法。您的看法。23王端旭博士(bsh)第二十三页，共81页。人员缺乏人员缺乏(quf)调整方法调整方法l加班加班l临时雇用临时雇用l外包外包l再培训后换岗再培训后换岗(hun n)l减少流动数量减少流动数量 l外部招聘外部招聘l技术创新技术创新l24王端旭博士(bsh)第二十四页，共81页。人员过剩调整人员过剩调整(tiozhng)方法方法l裁员裁员l工作分享

15、工作分享l提前退休提前退休(退养退养(tu yn)l自然减少自然减少 l再培训再培训l 25王端旭博士(bsh)第二十五页，共81页。招聘招聘(zhopn)=招招+聘聘l招募招募l为企业发现和吸引为企业发现和吸引(xyn)潜在员工潜在员工l选择选择l决定哪些人将被允许参加公司决定哪些人将被允许参加公司26王端旭博士(bsh)第二十六页，共81页。招募招募(zhom)渠道选择渠道选择工作工作分析分析(fnx)信息信息人力人力资源资源(zyun)规划规划招募渠道招募渠道资格资格要求要求主管主管意见意见需招人需招人的岗位的岗位主管主管要求要求内部转岗内部转岗员工推荐员工推荐人才中心人才中心媒体广告媒

16、体广告校园招聘校园招聘网上招聘网上招聘专业协会专业协会猎头公司猎头公司27王端旭博士第二十七页，共81页。招募招募(zhom)渠道选择的其他影响因素渠道选择的其他影响因素l本钱本钱l求职者的数量求职者的数量l各招募渠道以前的表现各招募渠道以前的表现l当地的劳动力市场当地的劳动力市场(shchng)状况状况l28王端旭博士(bsh)第二十八页，共81页。招募招募(zhom)筛选金筛选金字塔字塔吸引求职简历吸引求职简历(jinl)的人数的人数接受接受(jishu)面面试的人数试的人数合格的应聘人数合格的应聘人数接受工作的人数接受工作的人数高绩效高绩效的人数的人数29王端旭博士第二十九页，共81页。

17、招聘活动招聘活动(hu dng)的可能结果的可能结果接受接受拒绝拒绝称职称职III不称职不称职IIIIV公司公司(n s)求职者求职者30王端旭博士(bsh)第三十页，共81页。工作工作(gngzu)选择选择求职者的特征求职者的特征(tzhng)人员招募人员招募(zhom)模型模型空缺职位的特征空缺职位的特征31王端旭博士第三十一页，共81页。招聘员工应考虑招聘员工应考虑(kol).l为什么要招为什么要招l招聘哪些招聘哪些(nxi)人人l从哪里招聘从哪里招聘l怎么招聘怎么招聘l招聘的评估招聘的评估l32王端旭博士(bsh)第三十二页，共81页。招募招募(zhom)广告的制作原那么广告的制作原那

18、么l必须能够引起求职者对广告的注意必须能够引起求职者对广告的注意l印刷得过于拥挤的广告很容易被无视印刷得过于拥挤的广告很容易被无视l要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望l了解空缺职位的哪些特征了解空缺职位的哪些特征(tzhng)是求职者最感兴是求职者最感兴趣的趣的l重点强调工作有意义的一面重点强调工作有意义的一面l应当能够鼓励求职者积极采取行动应当能够鼓励求职者积极采取行动l“今天就行动吧！今天就行动吧！33王端旭博士(bsh)第三十三页，共81页。我国企业我国企业(qy)招聘中经常出现的问招聘中经常出现的问题题l跟着感觉走跟着感觉走 l临时抱佛脚临时抱佛脚

19、 l没有部门经理参与没有部门经理参与l无视无视(wsh)回复未被录用的回复未被录用的应聘者应聘者 l34王端旭博士(bsh)第三十四页，共81页。选人选人(xun rn)的工具的工具l简历、推荐材料简历、推荐材料l面试结构化与非结构化面试结构化与非结构化l笔试认知能力、人格特征笔试认知能力、人格特征(tzhng)(tzhng)、知、知识等识等l工作样本测试工作样本测试l无领导小组讨论无领导小组讨论l文件筐练习文件筐练习l商业游戏商业游戏l评价中心评价中心Assessment CenterAssessment Centerl 35王端旭博士(bsh)第三十五页，共81页。面试面试(min sh)

20、程序和内容程序和内容场面面试官申请人1.准备活动查阅简历、温习面试规程、准备问题、准备面试环境检查着装和仪表、到达面试地点、报到、等待2.问候和建立联系握手、请坐、通过闲谈使申请人放松握手、被邀请后落座、在闲谈中给人留下好印象3.问与工作有关的问题询问教育背景以及与职位有关的工作经历细节、讨论相关的技能和工作能力、了解申请人的求职动机提供教育背景和工作经历细节、详细说明个人的能力和技术水平、展现恰当的求职动机36王端旭博士(bsh)第三十六页，共81页。面试面试(min sh)程序和内容程序和内容续续场面面试官申请人4.解答申请人的问题以组织的立场回答申请人的问题、尽力为组织树立积极的形象询问

21、工资和福利情况、晋升机会、组织文化5.告别表明面试即将结束、建议下一步行动、起立握手、送申请人等待面试官暗示面试结束、讨论下一步骤、起立握手、退场37王端旭博士(bsh)第三十七页，共81页。面试官应注意面试官应注意(zh y)的几个的几个问题问题l负面占先效应负面占先效应l印象管理效应印象管理效应l第一形象与最近效应第一形象与最近效应l光环光环(gunghun)效应效应l漫步效应漫步效应l比照效应比照效应l同类效应同类效应38王端旭博士(bsh)第三十八页，共81页。我国人才测评我国人才测评(c pn)的现状的现状l总的趋势总的趋势l人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢送人才测评受到

22、了越来越多的用人单位和求职者的欢送 l数量和质量数量和质量l人才测评软件数量不多，质量不高人才测评软件数量不多，质量不高 l使用地区使用地区l主要集中在沿海开放地区和局部主要集中在沿海开放地区和局部(jb)大中城市，西部地区和中大中城市，西部地区和中小城市使用得较少小城市使用得较少 l推广者推广者l全国各级政府人事部门及其所属人才交流效劳中心全国各级政府人事部门及其所属人才交流效劳中心l科学性科学性l一些人才测评软件只不过是国外测评软件的简单汉化处理，没有一些人才测评软件只不过是国外测评软件的简单汉化处理，没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人评价体系针对中国人特有的心理素质和能力建

23、立适合中国人评价体系 39王端旭博士(bsh)第三十九页，共81页。培训培训(pixn)与开发的区别与开发的区别培训：帮助员工学习与当前工作有关的综合能力培训：帮助员工学习与当前工作有关的综合能力开发：帮助员工为未来开发：帮助员工为未来(wili)工作做好准备工作做好准备培训培训开发开发关注的重点关注的重点现在现在未来未来目标目标为当前工作做好准备为当前工作做好准备 为未来变化做好准备为未来变化做好准备参与参与必须的必须的自愿的自愿的40王端旭博士(bsh)第四十页，共81页。员工员工(yungng)职前教育职前教育l什么是职前教育？什么是职前教育？l使新员工熟悉组织、适应工作环境的过程使新员

24、工熟悉组织、适应工作环境的过程l职前教育的作用职前教育的作用(zuyng)l消除新员工对新环境的不确定感消除新员工对新环境的不确定感l调整对新环境可能存有的不切实际的期望调整对新环境可能存有的不切实际的期望l迅速地使企业文化内化于新员工迅速地使企业文化内化于新员工l缩短新员工胜任工作的时间缩短新员工胜任工作的时间41王端旭博士(bsh)第四十一页，共81页。新员工需要新员工需要(xyo)哪些信息哪些信息?l公司的根本背景情况，包括公司的历史公司的根本背景情况，包括公司的历史与开展趋势、组织结构、政策与规定、与开展趋势、组织结构、政策与规定、薪酬制度、工作时数、员工福利等薪酬制度、工作时数、员工

25、福利等l公司及其部门所期望的主要态度、标准、公司及其部门所期望的主要态度、标准、价值观和行为模式价值观和行为模式(msh)l工作职责和技术方面的问题工作职责和技术方面的问题42王端旭博士(bsh)第四十二页，共81页。职前教育的形式职前教育的形式(xngsh)l讲授：公司领导、部门经理和外部专家讲授：公司领导、部门经理和外部专家l讨论：新员工之间，新员工与老员工之间讨论：新员工之间，新员工与老员工之间l参观参观(cngun)：公司的工作现场或展示：公司的工作现场或展示l演练：行为标准和工具使用演练：行为标准和工具使用l活动：游戏、团队活动、竞赛活动：游戏、团队活动、竞赛l多媒体多媒体l43王端

26、旭博士(bsh)第四十三页，共81页。职前教育中容易出现职前教育中容易出现(chxin)的问的问题题l仅仅限于为新员工仅仅限于为新员工(yungng)填表造册填表造册l简单的欢送会后就上岗工作简单的欢送会后就上岗工作l浮光掠影式的职前教育浮光掠影式的职前教育l时间很短，没有给新员工时间很短，没有给新员工(yungng)留下深留下深刻印象刻印象l填鸭式的职前教育填鸭式的职前教育l提供的信息太多太快，不易理解和接受提供的信息太多太快，不易理解和接受44王端旭博士(bsh)第四十四页，共81页。培训培训(pixn)过程模型过程模型需求评价需求评价组织组织(zzh)分分析析任务分析任务分析个人分析个人

27、分析培训培训(pixn)目标目标培训工程的培训工程的选择和设计选择和设计培训实施培训实施制定培训标准制定培训标准培训效果评价培训效果评价方案阶段方案阶段实施阶段实施阶段评价阶段评价阶段45王端旭博士第四十五页，共81页。培训需求培训需求(xqi)评价评价组织组织(zzh)分析分析人员人员(rnyun)分析分析任务任务分析分析技能缺乏技能缺乏绩效欠佳绩效欠佳新技术新技术顾客要求顾客要求新产品新产品更高绩效标准更高绩效标准工作再设计工作再设计法律法规法律法规进行培训还进行培训还是采取其他是采取其他措施措施谁接受培训谁接受培训受训者需要受训者需要学到什么学到什么培训的类型培训的类型培训的频率培训的频

28、率外部购置还外部购置还是自己设计是自己设计?46王端旭博士第四十六页，共81页。培训培训(pixn)环境环境l员工需要员工需要l明白自己为什么需要学习明白自己为什么需要学习l将自己的经验作为学习的根底将自己的经验作为学习的根底l获得实际获得实际(shj)演练的时机演练的时机l得到反响得到反响l通过观察和与他人的互动来学习通过观察和与他人的互动来学习l得到协调和组织得很好的培训得到协调和组织得很好的培训47王端旭博士(bsh)第四十七页，共81页。常用的培训常用的培训(pixn)方法方法l在职培训在职培训On-the-job trainingl录像观摩录像观摩 Videotapes l课堂讲授课

29、堂讲授 Lectures l角色扮演角色扮演 Role playing l行为示范行为示范 Behavior Modeling l基于基于(jy)计算机的培训计算机的培训 Computer-based training l游戏游戏 Games l案例研究案例研究 Case studies l程序化自学程序化自学 Programmed instruction(self study)l48王端旭博士(bsh)第四十八页，共81页。影响培训成果影响培训成果(chnggu)转化的工作转化的工作环境环境培训成果培训成果(chnggu)的转化的转化运用运用(ynyng)所学技能的所学技能的时机时机转化的气

30、氛转化的气氛自我管理能力自我管理能力技术支持技术支持主管的支持主管的支持同事的支持同事的支持49王端旭博士第四十九页，共81页。培训效果培训效果(xiogu)评价评价l反响反响l评价受训者对培训工程的反响评价受训者对培训工程的反响l是否喜欢这个培训工程？是否喜欢这个培训工程？l这个培训工程是否有价值？这个培训工程是否有价值？l知识知识(zh shi)l对受训者进行测试，确定他们是否学到预期应学到的原对受训者进行测试，确定他们是否学到预期应学到的原理、技能和事实理、技能和事实l行为行为l了解一下由于这个培训工程受训者工作行为是否发生了了解一下由于这个培训工程受训者工作行为是否发生了变化变化l成效

31、成效l预先设定的培训目标的达成程度预先设定的培训目标的达成程度50王端旭博士(bsh)第五十页，共81页。评价评价(pngji)设计设计l培训后测试培训后测试l只搜集培训后的培训结果信息只搜集培训后的培训结果信息l使用比照小组有助于排除其他一些也能够对变化的使用比照小组有助于排除其他一些也能够对变化的发生做出解释的因素发生做出解释的因素l培训前测试和培训后测试培训前测试和培训后测试l搜集在培训前和培训后的培训结果信息搜集在培训前和培训后的培训结果信息l使用比照小组有助于排除其他一些也能够对变化的使用比照小组有助于排除其他一些也能够对变化的发生做出解释的因素发生做出解释的因素l与比照小组进行培训

32、前和培训后比较与比照小组进行培训前和培训后比较l评价组与比照组在培训前必须要有类似性评价组与比照组在培训前必须要有类似性l时间序列时间序列(xli)分析分析l对培训结果随时间的稳定性进行分析对培训结果随时间的稳定性进行分析l也应该使用比照组也应该使用比照组51王端旭博士(bsh)第五十一页，共81页。企业企业(qy)员工培训的一些误区员工培训的一些误区l新员工自然而然新员工自然而然(z rn r rn)会适应环会适应环境、胜任工作境、胜任工作l流行什么就培训什么流行什么就培训什么l高层管理人员不需要培训高层管理人员不需要培训l培训是一项花钱的工作培训是一项花钱的工作l有什么就培训什么有什么就培

33、训什么l培训是人力资源部的事培训是人力资源部的事52王端旭博士(bsh)第五十二页，共81页。绩效绩效(j xio)管理概述管理概述l什么是绩效管理什么是绩效管理l确保员工的工作活动以及工作产出能够确保员工的工作活动以及工作产出能够(nnggu)与组织的与组织的目标保持一致的过程目标保持一致的过程l绩效管理系统的构成绩效管理系统的构成l绩效的界定绩效的界定l具体说明绩效的哪些方面对于组织来说是重要的具体说明绩效的哪些方面对于组织来说是重要的l绩效的评价绩效的评价l对界定的各个绩效方面进行衡量对界定的各个绩效方面进行衡量l绩效信息的利用绩效信息的利用l向员工提供绩效信息反响或通过薪酬系统使他们能

34、够向员工提供绩效信息反响或通过薪酬系统使他们能够(nnggu)根据组织的目标来改进和提高自己的绩效根据组织的目标来改进和提高自己的绩效53王端旭博士(bsh)第五十三页，共81页。下属如何完成下属如何完成(wn chng)工作任务？工作任务？个人个人(grn)特征特征客观客观(kgun)结果结果个人行为个人行为制约因素制约因素54王端旭博士第五十四页，共81页。绩效考核的类型绩效考核的类型(lixng)l行为主导型行为主导型l着眼于着眼于“干什么？、干什么？、“如何去干的？如何去干的？l效果效果(xiogu)主导型主导型l着眼于着眼于“干出了什么？干出了什么？l品质主导型品质主导型l着眼于着眼

35、于这个人怎么样？这个人怎么样？55王端旭博士(bsh)第五十五页，共81页。绩效指标绩效指标(zhbio)的形成的形成企业企业(qy)整体目标整体目标绩效绩效(j xio)指标的形成指标的形成工作分析工作分析目标管理目标管理定量定量定性定性56王端旭博士第五十六页，共81页。通过通过(tnggu)工作分析得到关键的绩工作分析得到关键的绩效指标效指标l通过工作分析确定每个职位的工作职责通过工作分析确定每个职位的工作职责l找出每项工作职责的工作产出成果找出每项工作职责的工作产出成果l找出对这些工作产出进行评估的角度找出对这些工作产出进行评估的角度l数量、质量数量、质量(zhling)、本钱、时限、

36、满、本钱、时限、满意度等意度等57王端旭博士(bsh)第五十七页，共81页。绩效评价的方法绩效评价的方法(fngf)比较法比较法l排序比较法排序比较法l按员工的绩效上下进行排序按员工的绩效上下进行排序l强制分布法强制分布法l将一定比例的员工放到事先将一定比例的员工放到事先(shxin)定好的绩定好的绩效等级中效等级中l配比照较法配比照较法l将每一位员工与工作群体中的所有其他员工进将每一位员工与工作群体中的所有其他员工进行一对一比较行一对一比较58王端旭博士(bsh)第五十八页，共81页。绩效评价的方法绩效评价的方法(fngf)比较法的优缺比较法的优缺点点l比较法的优点比较法的优点l容易设计、容

37、易使用容易设计、容易使用l比较法的缺乏比较法的缺乏l评价者心目中所考虑的绩效标准是什么？评价者心目中所考虑的绩效标准是什么？l每一位评价者所考虑的绩效标准是否是一样的？每一位评价者所考虑的绩效标准是否是一样的？l员工不清楚必须采取怎样去改善自己在绩效排序上员工不清楚必须采取怎样去改善自己在绩效排序上的位置的位置l这是相对绩效标准，而不是绝对绩效标准。不能进这是相对绩效标准，而不是绝对绩效标准。不能进行不同行不同(b tn)部门之间的比较。部门之间的比较。59王端旭博士(bsh)第五十九页，共81页。绩效评价的方法绩效评价的方法(fngf)特征法特征法l方法方法l图评价尺度法图评价尺度法l混合标

38、准混合标准(biozhn)尺度法尺度法l优点优点l开发容易开发容易l有普遍适用性有普遍适用性l缺乏缺乏l不同的评价者对绩效标准不同的评价者对绩效标准(biozhn)可能作出不同的解可能作出不同的解释释l没有对员工提供具体的指导去改进个人的绩效缺陷没有对员工提供具体的指导去改进个人的绩效缺陷l容易引起员工的抵触情绪，从而拒绝接受这种评价以及容易引起员工的抵触情绪，从而拒绝接受这种评价以及任何进一步的信息反响任何进一步的信息反响60王端旭博士(bsh)第六十页，共81页。绩效评价的方法绩效评价的方法(fngf)行为法行为法l关键事件法关键事件法l将每一位员工在工作中所表现出来的代表有效绩效和无将每

39、一位员工在工作中所表现出来的代表有效绩效和无效绩效的具体事例记录下来效绩效的具体事例记录下来l行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法l首先必须首先必须(bx)搜集大量的代表工作中的优秀和无效绩搜集大量的代表工作中的优秀和无效绩效的关键事件效的关键事件l行为观察评价法行为观察评价法l并不剔除那些不能代表有效和无效绩效的大量非关键行并不剔除那些不能代表有效和无效绩效的大量非关键行为为l评价员工在评价期内表现出来的每一种行为的频率，而评价员工在评价期内表现出来的每一种行为的频率，而不是在特定行为上表现的好坏不是在特定行为上表现的好坏61王端旭博士(bsh)第六十一页，共81页。谁来评？谁来评？l上司评

40、价上司评价l自我评价自我评价l同事同事(tng sh)评价评价l下属评价下属评价l顾客评价顾客评价l3600 评价评价62王端旭博士(bsh)第六十二页，共81页。绩效评价精确性模型绩效评价精确性模型(mxng)精确精确(jngqu)评价的正面结果评价的正面结果正面正面(zhngmin)结果出现的可能性结果出现的可能性不精确评价的负面结果不精确评价的负面结果负面结果出现的可能性负面结果出现的可能性进行精确评价的动机进行精确评价的动机63王端旭博士第六十三页，共81页。绩效评价的误差绩效评价的误差(wch)l考评考评(ko pn)指标理解误差指标理解误差 l光环效应和角误差光环效应和角误差 l分

41、布误差分布误差l宽大误差、严格误差、趋中误差宽大误差、严格误差、趋中误差 l近期误差近期误差 l比照误差比照误差l完美主义误差完美主义误差 l自我比较误差自我比较误差l同类人误差同类人误差l64王端旭博士(bsh)第六十四页，共81页。有效绩效有效绩效(j xio)反响过程的特点反响过程的特点l反响应当是经常性的，而不应当是一年一次反响应当是经常性的，而不应当是一年一次l为绩效讨论提供一种好的环境为绩效讨论提供一种好的环境l在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价自我评价l鼓励下属积极参与绩效反响过程鼓励下属积极参与绩效反响过程l通过赞扬肯定

42、通过赞扬肯定(kndng)员工的有效业绩员工的有效业绩65王端旭博士(bsh)第六十五页，共81页。有效绩效反响有效绩效反响(fnxing)过程的特点过程的特点续续l把重点放在解决问题上把重点放在解决问题上l将绩效反响集中在行为上或结果上而不是人的将绩效反响集中在行为上或结果上而不是人的身上身上l尽量少批评尽量少批评l制定具体的绩效改善目标，然后确定检查制定具体的绩效改善目标，然后确定检查(jinch)改善进度的日期改善进度的日期66王端旭博士(bsh)第六十六页，共81页。绩效考核失败绩效考核失败(shbi)的主要原因的主要原因l缺乏明确的绩效评价标准缺乏明确的绩效评价标准l管理者没有严肃对

43、待考核管理者没有严肃对待考核l管理者在评估管理者在评估(pn)过程中不老实过程中不老实l管理者缺乏有关员工实际工作情况的信息管理者缺乏有关员工实际工作情况的信息l经理者在考核过程中使用不清楚经理者在考核过程中使用不清楚/模糊的语言模糊的语言l没有足够的财力来奖励工作优秀者没有足够的财力来奖励工作优秀者l没有对员工的开展做充分的讨论没有对员工的开展做充分的讨论l67王端旭博士(bsh)第六十七页，共81页。薪酬的重要性薪酬的重要性l从公司角度从公司角度l对员工的态度和行为有着重要的影响对员工的态度和行为有着重要的影响l是公司一项重要的本钱工程是公司一项重要的本钱工程l从员工角度从员工角度l对员工

44、的收入对员工的收入(shur)和生活水平有着重要的影响和生活水平有着重要的影响l被看成是地位和成功的标志、自身价值的表达被看成是地位和成功的标志、自身价值的表达68王端旭博士(bsh)第六十八页，共81页。薪酬目标薪酬目标(mbio)和政策和政策目标目标以有效的本钱以有效的本钱吸引吸引(xyn)、留住、留住、和鼓励员工来和鼓励员工来赢得竞争优势赢得竞争优势外部外部(wib)竞争性竞争性内内部部一一致致性性员工的奉献员工的奉献管管理理与与实实施施69王端旭博士第六十九页，共81页。薪酬设计薪酬设计(shj)的根本步骤的根本步骤l薪酬结构设计薪酬结构设计l工作分析工作分析l工作评价工作评价(png

45、ji)l薪酬定位薪酬定位l薪酬调查薪酬调查l薪酬体系的实施和修正薪酬体系的实施和修正 70王端旭博士(bsh)第七十页，共81页。工作工作(gngzu)评价的方法评价的方法l工作工作(gngzu)排序法排序法l工作工作(gngzu)分类法分类法 套级法套级法l评分法评分法 计点法计点法l因素比较法因素比较法 l71王端旭博士(bsh)第七十一页，共81页。薪酬管理中应注意薪酬管理中应注意(zh y)的几个问题的几个问题l薪酬水准低于市场薪酬水准低于市场(shchng)水准水准 l执薪不公，没有做到同工同酬执薪不公，没有做到同工同酬 l劳逸不均，人力资源运用不当劳逸不均，人力资源运用不当 l管理

46、层薪酬远远高于基层员工管理层薪酬远远高于基层员工 l没有依据绩效调薪，或绩效考核不公正没有依据绩效调薪，或绩效考核不公正 l薪资拖延发放，计算经常出错误薪资拖延发放，计算经常出错误 l公司利润未能与员工适当分享公司利润未能与员工适当分享 72王端旭博士(bsh)第七十二页，共81页。生产生产(shngchn)工人鼓励方案工人鼓励方案l计件工作制计件工作制l标准工时标准工时(gngsh)制制l班组或团队鼓励方案班组或团队鼓励方案73王端旭博士(bsh)第七十三页，共81页。中高层管理人员鼓励中高层管理人员鼓励(gl)方方案案l短期短期(dun q)鼓励鼓励l长期鼓励长期鼓励74王端旭博士(bsh

47、)第七十四页，共81页。销售人员销售人员(rnyun)鼓励方案鼓励方案l薪资方案薪资方案l优点：鼓励优点：鼓励(gl)销售人员培养企业的长期顾客销售人员培养企业的长期顾客l缺点：与个人业绩无关缺点：与个人业绩无关l佣金方案佣金方案l按销售额的一定比例确定销售人员的报酬按销售额的一定比例确定销售人员的报酬l优点优点l可以吸引高绩效的销售人员可以吸引高绩效的销售人员l易于理解和计算易于理解和计算l缺点缺点l只注重扩大销售量和推销高额产品只注重扩大销售量和推销高额产品l无视培养长期顾客，不愿推销难以出售的产品无视培养长期顾客，不愿推销难以出售的产品l销售人员之间的收入会拉大，可能产生不公平感销售人员

48、之间的收入会拉大，可能产生不公平感l销售人员的收入受外界环境的影响大销售人员的收入受外界环境的影响大75王端旭博士(bsh)第七十五页，共81页。如何如何(rh)建立有效的奖金方案建立有效的奖金方案l保证努力程度与薪酬有直接的关系保证努力程度与薪酬有直接的关系 l薪酬本身必须受到员工重视薪酬本身必须受到员工重视(zhngsh)l奖金方案明了且易于计算奖金方案明了且易于计算 l设立有效、明确、周密的标准设立有效、明确、周密的标准 l不随意改变标准，建立员工对标准的信心不随意改变标准，建立员工对标准的信心l员工参与奖金方案的制定员工参与奖金方案的制定 l.76王端旭博士(bsh)第七十六页，共81

49、页。薪酬应该薪酬应该(ynggi)保密？保密？l可以消除相互攀比可以消除相互攀比l只只要要(zhyo)合合理理不不必公开必公开l保全员工的面子保全员工的面子l为了引进高级人才为了引进高级人才77王端旭博士(bsh)第七十七页，共81页。薪酬应该薪酬应该(ynggi)公开？公开？l薪薪酬酬保保密密(bo m)与与小小道道消息消息l薪薪酬酬保保密密(bo m)与与人人情情因素因素l薪薪酬酬保保密密(bo m)与与掩掩耳耳盗铃盗铃l薪酬公开与公平竞争薪酬公开与公平竞争78王端旭博士(bsh)第七十八页，共81页。讨论题讨论题l除除了了钱钱，企企业业还还能能够够鼓鼓励励(gl)员员工吗？工吗？l请坦诚地发表您的看法请坦诚地发表您的看法79王端旭博士(bsh)第七十九页，共81页。我在该领域的管理我在该领域的管理(gunl)咨询工作咨询工作l企业管理制度标准化企业管理制度标准化l绩效评价指标体系设计绩效评价指标体系设计l员工员工(yungng)鼓励机制设计鼓励机制设计l企业组织结构设计和变革企业组织结构设计和变革l企业文化和团队建设企业文化和团队建设l员工员工(yungng)能力测评及队伍能力测评及队伍建设建设l80王端旭博士(bsh)第八十页，共81页。谢谢谢谢(xi xie)大家！大家！81王端旭博士(bsh)第八十一页，共81页。