(最新)人才测评与开发分享.pptx

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1、人才测评人才测评(cpn)与开发与开发第一页，共166页。保密文件、版权所有第2页企业管理基础课程企业管理基础课程目录目录(ml)一、人才测评一、人才测评(c pn)概述概述二、人才二、人才(rnci)测评原理测评原理三、人才测评内容与方法岗位胜任素质三、人才测评内容与方法岗位胜任素质四、心理测验四、心理测验五、面试方法与应用五、面试方法与应用六、评价中心与应用六、评价中心与应用七、测评应用相关问题七、测评应用相关问题理论篇方法篇应用篇第二页，共166页。保密文件、版权所有第3页企业管理基础课程企业管理基础课程理论理论(lln)篇篇3、人才测评一般方法4、人才测评应用2、人才测评发展1、人才测

2、评简介一、人才一、人才(rnci)测评概述测评概述3、项目分析4、信度与效度2、测评编制的一般程序1、人才假设和理论5、实测与分数解释二、人才测评二、人才测评(c pn)原理原理3、测评方法选择2、指标设定1、测评项目与内容三、人才测评内容与方法岗位胜任素质三、人才测评内容与方法岗位胜任素质第三页，共166页。保密文件、版权所有第4页企业管理基础课程企业管理基础课程理论理论(lln)篇之一篇之一4、人才测评一般方法5、人才测评应用3、人才测评发展1、人才测评简介2、人才测评定义一、人才一、人才(rnci)测评概述测评概述第四页，共166页。保密文件、版权所有第5页企业管理基础课程企业管理基础课

3、程1、人才测评、人才测评(cpn)简介简介u对人的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和开展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。u一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。u人才测评(c pn)是人事管理的根底环节，科学评价人员是一切人事工作的起点。第五页，共166页。保密文件、版权所有第6页企业管理基础课程企业管理基础课程2、人才、人才(rnci)测评定义测评定义*月度(yud)考核80分，表现中等，比较优秀第六页，共166页。保密文件、版权所有第7页企业管理基础课程企业管理基础课程3、人才、人才(rnci)测评历史测评历史u尧舜u西周皇帝用“试

4、射来选拔人才u隋始至清中叶推行的科举考试u刘劭所著的?人物志?u年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室；u心理测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变(ynbin)为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和效劳，在西方已成为一个重要的产业。第七页，共166页。保密文件、版权所有第8页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般、人才测评一般(ybn)方法方法u简历(jinl)分析根本背景过去和现在；第八页，共166页。保密文件、版权所有第9页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才、人才(rnci)测评一般方法测评一般方法u纸笔考试

5、(kosh)知识根本的测评；第九页，共166页。保密文件、版权所有第10页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评一般、人才测评一般(ybn)方法方法u心理测验形由心生u标准测验：既定试题、答案的分析u智力测验u能力倾向测验人格测验u其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等u标准化的心理测验同样具有(jyu)使用方便、经济、客观等特点u投射测验：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量第十页，共166页。保密文件、版权所有第11页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才、人才(rnci)测评一般方法测评一般方法u面试沟通u结构化面试：针对(zhndu)岗位、确定题目、不同人员同

6、一标准评价u非结构化面：面试者随机第十一页，共166页。保密文件、版权所有第12页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才、人才(rnci)测评一般方法测评一般方法u情景模拟u文件框作业(zuy)u无领导小组讨论u管理游戏u角色扮演第十二页，共166页。保密文件、版权所有第13页企业管理基础课程企业管理基础课程4、人才测评、人才测评(cpn)一般方法一般方法u评价中心：1：2人员组合(zh)、不同方法不同标准不同人员的结合；u只是一个过程，而不是一种方法；第十三页，共166页。保密文件、版权所有第14页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评、人才测评(cpn)应用应用人才测评效劳于企业(

7、qy)人力资源管理的多个环节：招聘选拔培养与晋升岗位胜任力考察企业(qy)管理风格与能力考察企业(qy)文化考察人力资源普查培训诊断与辅导员工职业生涯规划组织诊断第十四页，共166页。保密文件、版权所有第15页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才、人才(rnci)测评应用测评应用招聘与选拔：我们可以根据您的岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，并对聘用(pnyn)的人员制定开展建议。1.人员的根本素质评价2.人员的岗位胜任力评价3.人员的开展潜能评估4.聘用(pnyn)与晋升的选择性排序5.人才的开展使用建议第十五页，共166页。保密文件、版权所有第16页企业管理基础课

8、程企业管理基础课程5、人才测评、人才测评(cpn)应用应用培训：通过人才测评，根据企业开展方向找到员工认知及能力的欠缺点，以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。1.人员根本素质评价2.能立及认知心理状况3.目前工作(gngzu)现状4.培训方案需求5.实施培训第十六页，共166页。保密文件、版权所有第17页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评、人才测评(cpn)应用应用员工开展与职业规划：通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最适合的开展目标(mbio)1人才与职位的匹配程度2目前情况下如何发挥积极性与岗位共同开展3人员开展方案及步骤4员工职业生涯开展规划5人员开展与企业

9、开展的结合第十七页，共166页。保密文件、版权所有第18页企业管理基础课程企业管理基础课程5、人才测评、人才测评(cpn)应用应用组织诊断：1.企业人力资源整体状况评价2.企业具有开展潜力的潜在人才的识别3.企业人力资源改善(gishn)及开展建议第十八页，共166页。保密文件、版权所有第19页企业管理基础课程企业管理基础课程理论理论(lln)篇之二篇之二3、项目分析4、信度与效度2、测评编制的一般程序1、人才假设和理论5、实测与分数解释二、人才二、人才(rnci)测评原理测评原理第十九页，共166页。保密文件、版权所有第20页企业管理基础课程企业管理基础课程1人事测评前提、假设人事测评前提、

10、假设(jish)和理论和理论人员素质测评的前提人员素质测评的前提个体差异个体差异(chy)(chy)的客观性与普遍性的客观性与普遍性生理差异生理差异(chy)(chy)生理指标生理指标心理差异心理差异(chy)(chy)心理指标心理指标工作的差异工作的差异(chy)(chy)性性工作性质：领导工作性质：领导/管理管理/操作操作工作内容：工作内容：工作环境工作环境工作要求：工作要求：()()第二十页，共166页。保密文件、版权所有第21页企业管理基础课程企业管理基础课程心理现象心理现象心理过程心理过程个性个性(gxng)心理心理认识过程认识过程(guchng)记忆、思维、想象、语言等记忆、思维、

11、想象、语言等情感过程情感过程(guchng)情绪、情感和情操情绪、情感和情操意志过程克服困难、完成任务意志过程克服困难、完成任务个性倾向性个性倾向性需要、动机、兴趣、理想、信念、价值需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观观、世界观个性心理特征个性心理特征能力、气质和性格能力、气质和性格第二十一页，共166页。保密文件、版权所有第22页企业管理基础课程企业管理基础课程心理心理(xnl)(xnl)差异的表现差异的表现有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人那么相反，有的人记忆快且保持长久(chngji)，有的人那么记得慢且易遗忘，有的人长于形象思维，有的人那么长于抽象思维等。有的人性情温和

12、、不易发脾气，有的人反响迅速、情感外向，有的人那么反响缓慢、情感内向。有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等。第二十二页，共166页。保密文件、版权所有第23页企业管理基础课程企业管理基础课程思考(sko)：既然人与人之间是有差异的，工作与工作之间也是有差异的，那么怎样实现二者的最正确结合呢？什么是工作中的最优配置？能力工作要求鼓励缺乏能力0.70 0.70。一般能力与成就测验的信度系数在一般能力与成就测验的信度系数在0.900.90以上；人格、兴趣等测验的信度以上；人格、兴趣等测验的信度通常在通常在0.80-0.850.80-0.85之间。之间

13、。一般来说，当一般来说，当 0.70 0.70 0.70时，可用于团体间比较；当时，可用于团体间比较；当 0.85 0.85时，可用于鉴别时，可用于鉴别个人。个人。第六十四页，共166页。保密文件、版权所有第65页企业管理基础课程企业管理基础课程一般了解一般了解(lioji)知识知识信度与误差关系。信度与误差关系。测验分数方差测验分数方差=真实分数方差真实分数方差+误差分数方差误差分数方差X2=T2+e2信度系数：信度系数：T2/X2=T2/T2+e2=1e2/X2信度可以解释为总的方差标准差的平方的缩略语中有多少比例是由信度可以解释为总的方差标准差的平方的缩略语中有多少比例是由真实分数的方差

14、决定的，即测量分数的变化真实分数的方差决定的，即测量分数的变化(binhu)中有多少是真正反中有多少是真正反映了被测者分数的变化映了被测者分数的变化(binhu)。例如：当例如：当=0.90时，我们可以说，实得分数中有时，我们可以说，实得分数中有90%的方差是来自真实分的方差是来自真实分数的变化数的变化(binhu)，仅有，仅有10%是来自测量的误差。是来自测量的误差。第六十五页，共166页。保密文件、版权所有第66页企业管理基础课程企业管理基础课程信度的测评信度的测评(c pn)(c pn)方法方法1 1重测信度重测信度 p51p51定义：同一量表，同一被试群体，在不同时间，两次施测，定义：

15、同一量表，同一被试群体，在不同时间，两次施测，求其相关。求其相关。实质：表示测验结果前后出现的稳定性。故称之为稳定性实质：表示测验结果前后出现的稳定性。故称之为稳定性系数系数 形式：施测形式：施测适当时间适当时间再施测。反映时间变异再施测。反映时间变异第六十六页，共166页。2010年10月保密文件、版权所有第67页企业管理基础课程企业管理基础课程计算公式计算公式例如：如果用一个智力测验测量某人的智力，第一天测量得到例如：如果用一个智力测验测量某人的智力，第一天测量得到(d(d do)100do)100分，表示智力中等；第二天测量却变成了分，表示智力中等；第二天测量却变成了150150分，这个

16、分数分，这个分数意味着这个人在一夜之间变成了天才，如果没有特殊原因，这种事意味着这个人在一夜之间变成了天才，如果没有特殊原因，这种事绝对是小概率事件，不太可能发生，可信度极低。绝对是小概率事件，不太可能发生，可信度极低。第六十七页，共166页。保密文件、版权所有第68页企业管理基础课程企业管理基础课程评估重测信度时，要注意重测间隔的时间评估重测信度时，要注意重测间隔的时间由于受试对象是人，两次测试的时间间隔应足够长，由于受试对象是人，两次测试的时间间隔应足够长，否那么受试人对上次测试的记忆会影响第二次测试的否那么受试人对上次测试的记忆会影响第二次测试的答复，使两次测试获得不真实的高相关性。答复

17、，使两次测试获得不真实的高相关性。两次测试的时间间隔也应足够近，否那么待测的素质两次测试的时间间隔也应足够近，否那么待测的素质可能在这期间受某些影响而发生变化，这样可能在这期间受某些影响而发生变化，这样(zhyng)(zhyng)两次测试的真实值可能变化。两次测试的真实值可能变化。年幼儿童，间隔要小；年长群体，间隔可大。智力测年幼儿童，间隔要小；年长群体，间隔可大。智力测验的间隔不能太短，成就测验的间隔不能太长。验的间隔不能太短，成就测验的间隔不能太长。一般间隔时间不超过六个月。即不能让被试记住上一般间隔时间不超过六个月。即不能让被试记住上一次测验的内容，又不能让其素质发生变化，或对所一次测验

18、的内容，又不能让其素质发生变化，或对所学知识产生遗忘。实际研究中这一时间间隔通常取学知识产生遗忘。实际研究中这一时间间隔通常取两个星期。两个星期。第六十八页，共166页。保密文件、版权所有第69页企业管理基础课程企业管理基础课程应用应用(yngyng)重测信度应注意：重测信度应注意：重测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被测者行为的长久变化。例如被测者智力的开展与能力的提高，不是重测信度考察的因素。这些因素导致的重测相关系数的降低，不能说明测验(cyn)的重测信度低。当测量的行为或特质较为稳定时，重测信度的解释才有效。如人格测验(cyn)，才比较适合用重测法计算信度系数。第六十九页，

19、共166页。保密文件、版权所有第70页企业管理基础课程企业管理基础课程2 2复本信度复本信度()()又称为等值性系数，它是以两个测验复本功能等值但题目内容不同来测又称为等值性系数，它是以两个测验复本功能等值但题目内容不同来测量同一对象，然后求得被测者在这两个测验上得分的相关系数。复本信度量同一对象，然后求得被测者在这两个测验上得分的相关系数。复本信度反映了两个测验复本在内容上的等值性程度。反映了两个测验复本在内容上的等值性程度。例如同样是测量数学运算能力的测验，如果一个测验复本侧重于考核加减法例如同样是测量数学运算能力的测验，如果一个测验复本侧重于考核加减法的运算，而另一个复本侧重乘除法的运算

20、，两者之间的相关必定的运算，而另一个复本侧重乘除法的运算，两者之间的相关必定(bdng)(bdng)不会太高，即复本信度低，说明必定不会太高，即复本信度低，说明必定(bdng)(bdng)有一项测验复本的取样有问有一项测验复本的取样有问题。题。同时连续施测。同时连续施测。形式：复本形式：复本AA最短时间最短时间复本复本B B时间间隔施测时间间隔施测形式：复本形式：复本AA适当时间适当时间复本复本B B 第七十页，共166页。保密文件、版权所有第71页企业管理基础课程企业管理基础课程复本等值要符合以下复本等值要符合以下(yxi)条件：条件：各份测验测量的是同一种心理特性。各份测验具有相同的内容和

21、形式。各份测验的题目不应重复。各份测验题目数量相等，难度(nd)和区分度大体相同。各份测验的分数分布平均数和标准差大致相等。第七十一页，共166页。保密文件、版权所有第72页企业管理基础课程企业管理基础课程计算公式计算公式其中，其中，N N为测评结果的被试人数，为测评结果的被试人数，D D为同一被试两次成绩名次的差。为同一被试两次成绩名次的差。p52p52例题例题内容不同，能够防止重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等，内容不同，能够防止重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等，同时不会降低被试兴趣同时不会降低被试兴趣(xngq)(xngq)；但复本编制较难。；但复本编制较难。第七十二页

22、，共166页。保密文件、版权所有第73页企业管理基础课程企业管理基础课程3 3折半信度折半信度 定义：在测验没有复本且只能实施一次的情况下，可将测验工程分定义：在测验没有复本且只能实施一次的情况下，可将测验工程分成对等的两半，根据被试在这两半测验中所得的分数计算相关系成对等的两半，根据被试在这两半测验中所得的分数计算相关系数，即得折半信度。数，即得折半信度。计算折半信度先要对测验分半。一般按照奇偶来分半。计算折半信度先要对测验分半。一般按照奇偶来分半。公式公式为了使两半根本等值，可将工程按由易到难的顺序排列编号，然后为了使两半根本等值，可将工程按由易到难的顺序排列编号，然后按奇数和偶数序号将工

23、程分半。要注意按奇数和偶数序号将工程分半。要注意(zh y)(zh y)使那些性质相同、使那些性质相同、联系紧密的工程分在相同的一半，否那么会使信度值偏高。联系紧密的工程分在相同的一半，否那么会使信度值偏高。第七十三页，共166页。保密文件、版权所有第74页企业管理基础课程企业管理基础课程4 4内部一致性信度内部一致性信度 库德理查森库德理查森 的的2020。P P为通过某工程的比例，为通过某工程的比例，q q为没有通过的比例，为没有通过的比例，S S为测验总分数的标准差。为测验总分数的标准差。适用于最高作为适用于最高作为(zuwi)(zuwi)测试测试 例如，某项机械能力测验中有一个例如，某

24、项机械能力测验中有一个3 3工程的子测验，这工程的子测验，这3 3个工程试个工程试测时答复正确的比例分别是测时答复正确的比例分别是.80.80、.70.70、.50.50，总分数标准差是，总分数标准差是.90.90，那么信度为？那么信度为？第七十四页，共166页。2010年10月保密文件、版权所有第75页企业管理基础课程企业管理基础课程一致性系数一致性系数 系数系数工程的一致性程度和工程结构的良好性。运用最为广泛。工程的一致性程度和工程结构的良好性。运用最为广泛。当工程内部结构不良或内容十分异质时，不宜使用。当工程内部结构不良或内容十分异质时，不宜使用。主要适用于典型作为主要适用于典型作为(z

25、uwi)(zuwi)测试测试第七十五页，共166页。保密文件、版权所有第76页企业管理基础课程企业管理基础课程5 5评分者信度评分者信度 在有些测量情形中，评分者的评判也是误差的来源之一。例如面试、观在有些测量情形中，评分者的评判也是误差的来源之一。例如面试、观察评定、投射测验、创造力测验、无领导小组讨论、管理者情境模拟察评定、投射测验、创造力测验、无领导小组讨论、管理者情境模拟等，都依赖于评分者的判断，这种判断的主观性往往造成不同评分者等，都依赖于评分者的判断，这种判断的主观性往往造成不同评分者的评分很不一致，因此有必要考虑评分者信度。的评分很不一致，因此有必要考虑评分者信度。评分者信度是指

26、不同评分者对同一对象进行评定时的一致性。最简单的评分者信度是指不同评分者对同一对象进行评定时的一致性。最简单的估计方法就是随机抽取假设估计方法就是随机抽取假设(jish)(jish)干份答卷，由两个独立的评分者干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求两个评判分数的相关系数。评分者的评分越一致，评分者打分，再求两个评判分数的相关系数。评分者的评分越一致，评分者信度越高。信度越高。如果评分者在三人以上，而且又采用等级记分时，就需要用肯德尔和谐如果评分者在三人以上，而且又采用等级记分时，就需要用肯德尔和谐系数来求评分者信度。系数来求评分者信度。第七十六页，共166页。2010年10月保密文件、版权所有

27、第77页企业管理基础课程企业管理基础课程肯德尔和谐系数肯德尔和谐系数n n为评定者人数为评定者人数(rn sh)(rn sh)，m m为工程个数，为第为工程个数，为第i i个工程上个工程上所有被试等级或分数之和。所有被试等级或分数之和。第七十七页，共166页。保密文件、版权所有第78页企业管理基础课程企业管理基础课程3位教师对四道题目的评分如下位教师对四道题目的评分如下(rxi)，分析这，分析这3位教师评分的一致性位教师评分的一致性第七十八页，共166页。保密文件、版权所有第79页企业管理基础课程企业管理基础课程提高可靠性信度的方法提高可靠性信度的方法1 1增加测试长度，即增加度量工程的个数。

28、增加测试长度，即增加度量工程的个数。(同质、难度相同质、难度相当当)测验越长，那么试题取样或内容取样越恰当测验越长，那么试题取样或内容取样越恰当 测验越长，测验结果越不易受猜测的影响测验越长，测验结果越不易受猜测的影响2 2被测因素在被试中的差异越大，测试越可靠。被测因素在被试中的差异越大，测试越可靠。与被测素质方面与被测素质方面(fngmin)(fngmin)差异小的受试对象相比，对被测属差异小的受试对象相比，对被测属性方面性方面(fngmin)(fngmin)差异大的受试对象进行测试，更易做出可靠差异大的受试对象进行测试，更易做出可靠的测量；的测量；3 3通过提供准确的讲解和适宜的测试环境

29、，来减小受试者通过提供准确的讲解和适宜的测试环境，来减小受试者犯错误的可能性，从而提高测量的可靠性。犯错误的可能性，从而提高测量的可靠性。在调查中提出问题时要注意只问那些被调查者可能知道答案在调查中提出问题时要注意只问那些被调查者可能知道答案的问题。的问题。对可靠性的最大威胁在于人们会对本来一无所知或一知半解对可靠性的最大威胁在于人们会对本来一无所知或一知半解的问题所给出一个确定的答复。的问题所给出一个确定的答复。第七十九页，共166页。2010年10月保密文件、版权所有第80页企业管理基础课程企业管理基础课程例：如果某一个素质测评(cpn)有10个工程，信度为.65。假设将工程增加道60个工

30、程，信度为？如果要将该测评(cpn)的信度提高到.70，需要增加多少个工程？斯皮尔曼布朗公式斯皮尔曼布朗公式(gngsh)(gngsh)第八十页，共166页。保密文件、版权所有第81页企业管理基础课程企业管理基础课程4 4测验的难度测验的难度任何以相关系数表示的信度系数都会受到样本团体分数分布的影响。任何以相关系数表示的信度系数都会受到样本团体分数分布的影响。分数分布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数分数分布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。就会越低。测验的难度也会对信度产生影响。如果一个测验的难度太低，测测验的难度也会对信度产生影响。如果一个测验的难度太

31、低，测验分数会非常集中并聚在高分端，即出现天花板效应；如果难度验分数会非常集中并聚在高分端，即出现天花板效应；如果难度太大，所有分数都集中在低分端，出现地板效应，都会使测量到太大，所有分数都集中在低分端，出现地板效应，都会使测量到的分数分布太窄，导致信度降低的分数分布太窄，导致信度降低(jingd)(jingd)。只有当测验的难度。只有当测验的难度水平能够使测验分数分布范围最大时，测验的信度才会比较理想。水平能够使测验分数分布范围最大时，测验的信度才会比较理想。一般来说，当所有被试的平均分为测验总分的一半，并且分数从一般来说，当所有被试的平均分为测验总分的一半，并且分数从零分到总分值分布时，测

32、量的信度最高。零分到总分值分布时，测量的信度最高。第八十一页，共166页。保密文件、版权所有第82页企业管理基础课程企业管理基础课程各种信度评估的适用情景：各种信度评估的适用情景：重测信度评估侧重考察测评跨时间的一致性和稳定性；重测信度评估侧重考察测评跨时间的一致性和稳定性；复本信度评估侧重考察测评跨形式的一致性和等值性；复本信度评估侧重考察测评跨形式的一致性和等值性；内部一致性信度评估主要反映的是一个测评内部题目之间的关系内部一致性信度评估主要反映的是一个测评内部题目之间的关系(gun x)(gun x)，揭示测评的各个题目是否测量了相同的内容或特质。，揭示测评的各个题目是否测量了相同的内容

33、或特质。评分者信度评估主要是考察评分者的主观误差。评分者信度评估主要是考察评分者的主观误差。第八十二页，共166页。保密文件、版权所有第83页企业管理基础课程企业管理基础课程课堂作业课堂作业与对某人品德测评分数的可靠性进行考察，随机抽取其中与对某人品德测评分数的可靠性进行考察，随机抽取其中1010个被试的分数，个被试的分数，分别是：分别是：7474、7171、8080、8585、7676、7777、7777、6868、7474、7474，再次测评后，再次测评后1010个被个被试的分数分别是：试的分数分别是：8282、7575、8181、8989、8282、8989、8888、8484、8080

34、、8787。请问请问(qngwn)(qngwn)可以用什么方法评价测评的可靠性？可靠性是多少？可以用什么方法评价测评的可靠性？可靠性是多少？假设两次测评是等值的复本，计算复本信度假设两次测评是等值的复本，计算复本信度假设上述假设上述2020个人的分数为个人的分数为2020道题目的分数，前道题目的分数，前1010道题为奇数项题目，后道题为奇数项题目，后1010道道题为偶数项题目，计算该量表的折半信度。题为偶数项题目，计算该量表的折半信度。第八十三页，共166页。保密文件、版权所有第84页企业管理基础课程企业管理基础课程思考思考:我们如何知道我们如何知道(zh do)(zh do)我们有多高？我们

35、有多高？有两个工具：尺子有两个工具：尺子/秤秤尺子的数据与我们的目测更一致，而秤盘的数据那么与我们的目测尺子的数据与我们的目测更一致，而秤盘的数据那么与我们的目测不一致。因此，尺子是测量身高的有效工具不一致。因此，尺子是测量身高的有效工具效度。效度。什么材料的尺子？什么材料的尺子？钢铁热胀冷缩钢铁热胀冷缩涉及到一致性的问题。涉及到一致性的问题。信度信度第八十四页，共166页。保密文件、版权所有第85页企业管理基础课程企业管理基础课程内涵效度是评价测量工具好坏的重要标准之一。较高的效度是一个良好的测量工具最重要的特性，是必要条件，也是选择和评价测量工具质量的重要依据。一般来说，效度的作用比信度的

36、作用更为重要。测量结果的效度就是指测量的有效性和正确性，即能够测量到所要测量目标的程度(chngd)，反映了测量结果对测量目标的表达程度(chngd)。效度的上下只有程度(chngd)上的差异，不存在完全没有或完全有的情况。第八十五页，共166页。保密文件、版权所有第86页企业管理基础课程企业管理基础课程效度的特性效度的特性(txng)(txng)效度具有相对性效度都是针对特定用途而言的，效度并没有(mi yu)普遍意义上泛指的效度值。数学测验数学成绩；整体智力；性格。效度具有连续性 效度不是“全或“无的离散变量，它只是一个连续变量，测验的有效性只有程度上的差异。第八十六页，共166页。保密文

37、件、版权所有第87页企业管理基础课程企业管理基础课程对效度的考察反映在下面问题之中：该测验真正测量(cling)的是什么？该测验能够很好的预测我们感兴趣的结果吗？结果适用的范围第一个问题集中于测验，要求明确关于测验所测量(cling)目标的内在理论或心理设想。设想或构思效度第二个问题集中于效标，也就是判断一个测验预测的成功性的标准。这就要求建立测验成绩与那个标准之间的关系。效标效度第八十七页，共166页。保密文件、版权所有第88页企业管理基础课程企业管理基础课程研究研究(ynji)(ynji)有效性的类别有效性的类别研究的有效性主要(zhyo)分为三种：构思有效性，简称.；内部有效性，简称.外

38、部有效性，简称.第八十八页，共166页。保密文件、版权所有第89页企业管理基础课程企业管理基础课程各种各种(zhn)(zhn)有效性的定义有效性的定义构思有效性是指理论中的抽象概念在多大程度上在实际研究中成功地进行了操作化，即操作变量在何种程度上表达了它想要表达的理论概念的真正含义(hny)。内部有效性是指在多大程度上研究允许得出两个变量之间是因果关系的推断。外部有效性是指在多大程度上可以将对特定研究样本和在特定研究环境下所得到的研究结果推广到理论假设中所明确的总体和环境中去，因而又可称为可推广性。第八十九页，共166页。保密文件、版权所有第90页企业管理基础课程企业管理基础课程概念概念(gi

39、nin)的多操作化定义的多操作化定义第九十页，共166页。保密文件、版权所有第91页企业管理基础课程企业管理基础课程第九十一页，共166页。保密文件、版权所有第92页企业管理基础课程企业管理基础课程三种三种(sn zhn)(sn zhn)有效性之间的关系有效性之间的关系第九十二页，共166页。保密文件、版权所有第93页企业管理基础课程企业管理基础课程设想或构思效度设想或构思效度 设想效度是指测验能够测量到理论上的设想或素质的程度。所谓设想通常指一些抽象的、设想效度是指测验能够测量到理论上的设想或素质的程度。所谓设想通常指一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。这些设

40、想无法直接观察。假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。这些设想无法直接观察。但是每个设想都有其心理上的理论根底和客观现实性，可以通过各种可观察的材料加以确但是每个设想都有其心理上的理论根底和客观现实性，可以通过各种可观察的材料加以确定。定。例如言语流畅性可以通过语速、语句间的逻辑性、口误的数量等可观察的指标进行确定。例如言语流畅性可以通过语速、语句间的逻辑性、口误的数量等可观察的指标进行确定。适用范围：适用于智力测验、人格测验等。适用范围：适用于智力测验、人格测验等。例如：韦克斯勒首先假设例如：韦克斯勒首先假设“智力是一个人去理解和应付他周围世界的总的才能，然后，智力是一个人

41、去理解和应付他周围世界的总的才能，然后，他依据这一定义，编制他依据这一定义，编制1111个分测验从十几个方面来说明智力，编好测验又从多个角度加以个分测验从十几个方面来说明智力，编好测验又从多个角度加以验证，最后，用因素分析法验证，该测验实际测量了三类共同因素，即验证，最后，用因素分析法验证，该测验实际测量了三类共同因素，即A A因素言语理解、因素言语理解、B B因素知觉组织、因素知觉组织、C C因素记忆因素记忆(jy)(jy)和注意集中。和注意集中。第九十三页，共166页。保密文件、版权所有第94页企业管理基础课程企业管理基础课程效度研究趋势效度研究趋势聚合会聚效度聚合会聚效度 运运用用不不同

42、同测测量量方方法法测测量量同同一一特特征征时时结结果果相相似似程程度度，应应该该足足够够(zgu)(zgu)大大区分差异区分差异/区分效度区分效度 运运用用相相同同测测量量方方法法测测量量不不同同特特征征时时区区分分不不同同特特征征的的程程度度，应该足够应该足够(zgu)(zgu)小小第九十四页，共166页。保密文件、版权所有第95页企业管理基础课程企业管理基础课程多特征多特征(tzhng)(tzhng)多方法矩阵多方法矩阵 ，第九十五页，共166页。保密文件、版权所有第96页企业管理基础课程企业管理基础课程多特征多方法矩阵多特征多方法矩阵(j zhn)(j zhn)说明说明矩矩阵阵元元素素表

43、表示示分分别别(fnbi)用用不不同同的的方方法法对对不不同同的的属属性性进进行行度度量量的的结结果果之之间间的的相相关关系系数数。矩矩阵由阵由4种元素分块组成，分别种元素分块组成，分别(fnbi)在分块左上角用数字标识：在分块左上角用数字标识：可靠性对角；可靠性对角；有效性对角；有效性对角；异属性同方法三角形；异属性同方法三角形；异方法三角形。异方法三角形。通过分析各分块中的数据可以对度量的可靠性、会聚有效性和差异有效性进行评价。通过分析各分块中的数据可以对度量的可靠性、会聚有效性和差异有效性进行评价。第九十六页，共166页。保密文件、版权所有第97页企业管理基础课程企业管理基础课程卷面效度

44、卷面效度)测评工具量表要测量的东西看上去象它所要测的东西。测评工具量表要测量的东西看上去象它所要测的东西。最高作为测量，外表效度越高越好最高作为测量，外表效度越高越好 典型作为测量，外表效度越低越好典型作为测量，外表效度越低越好内容效度内容效度 内容效度是一份试卷所测量的内容是否代表它应该测量的内容。是检内容效度是一份试卷所测量的内容是否代表它应该测量的内容。是检查测验内容是否是所预测量的行为领域的代表性取样的指标。如高中查测验内容是否是所预测量的行为领域的代表性取样的指标。如高中物理包括力学、电学、光学、热学以及原子物理学物理包括力学、电学、光学、热学以及原子物理学5 5个方面。个方面。在实

45、际工作中我们编制的测验不可能包含在实际工作中我们编制的测验不可能包含(bohn)(bohn)所要测量的行为领所要测量的行为领域的全部可能的材料或情境，只能选择一个有代表性的样本，通过观域的全部可能的材料或情境，只能选择一个有代表性的样本，通过观察被试对个别题目的反响，来推测他的总体行为表现。察被试对个别题目的反响，来推测他的总体行为表现。第九十七页，共166页。保密文件、版权所有第98页企业管理基础课程企业管理基础课程内部效度效标关联效度内部效度效标关联效度 效标关联效度又称为效标效度，指测评结果与某种标准结果的一致效标关联效度又称为效标效度，指测评结果与某种标准结果的一致性程度，反映性程度，

46、反映(fnyng)(fnyng)的是测验分数与外在标准效标的相关的是测验分数与外在标准效标的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。认知能力预测指标学习成绩效标是考察测验效用的外认知能力预测指标学习成绩效标是考察测验效用的外在参照标准。在参照标准。机械机械(jxi)能力倾向测验能力倾向测验管理管理(gunl)能力测验能力测验管理绩效管理绩效机械师绩效机械师绩效第九十八页，共166页。保密文件、版权所有第99页企业管理基础课程企业管理基础课程预测预测(yc)效度效度第九十九页，共166页。保密文件、版权所有第100页

47、企业管理基础课程企业管理基础课程常见效常见效(jinxio)标标学术成就特殊(tsh)训练成绩实际工作表现等级评定第一百页，共166页。保密文件、版权所有第101页企业管理基础课程企业管理基础课程确定确定(qudng)(qudng)效标效度的方法效标效度的方法相关法。问题：相关系数的平方表示什么？命中率：根据测验(cyn)所做的正确决定的比率。效度系数：是最常用的效度指标。它是以相关系数来表示的。决定性系数：效度系数的平方就是决定性系数，它表示测验(cyn)正确预测或解释的效标的方差占总方差的比例。第一百零一页，共166页。2010年10月保密文件、版权所有第102页企业管理基础课程企业管理基

48、础课程效度系数效度系数(xsh)(xsh)第一百零二页，共166页。保密文件、版权所有第103页企业管理基础课程企业管理基础课程信度和效度关系信度和效度关系二者的区别：信度与效度的差异在于所考虑的误差不同。信度考虑二者的区别：信度与效度的差异在于所考虑的误差不同。信度考虑的是随机误差的影响；效度考虑的误差包括随即误差和对测验目的的是随机误差的影响；效度考虑的误差包括随即误差和对测验目的无关的变量引起的系统误差。无关的变量引起的系统误差。信度可靠性是效度有效性的必要非充分条件。一般有下述信度可靠性是效度有效性的必要非充分条件。一般有下述四种关系：四种关系：1 1有效的测量一定有效的测量一定(yd

49、ng)(ydng)是可靠的测量。是可靠的测量。2 2无效的测量可能可靠，也可能不可靠。无效的测量可能可靠，也可能不可靠。3 3可靠的测量，既可能有效，也可能无效。可靠的测量，既可能有效，也可能无效。4 4不可靠的测量一定不可靠的测量一定(ydng)(ydng)是无效的。是无效的。第一百零三页，共166页。保密文件、版权所有第104页企业管理基础课程企业管理基础课程第一百零四页，共166页。保密文件、版权所有第105页企业管理基础课程企业管理基础课程5测评结果测评结果(jigu)报告及分数的解释报告及分数的解释人事测量的主要目的是获得应试者的各种反响信息赋值，人事评价是利用这些反响信息对个体素质

50、或特点作出评价的过程分数的解释。如果有人告诉你：“我的英语测验(cyn)得18分，你可能会有什么反响？有一人身高为170厘米，体重为65千克，究竟是身高还是体重在各自的分布中较高？第一百零五页，共166页。保密文件、版权所有第106页企业管理基础课程企业管理基础课程原始分数：通过实施测量和对测量结果计分将应试者的反响与标准答案相比较可以直接获得测量原始分数。没有附加的可解释的资料，任何心理测验的原始分数都是没有太大意义的。不同测验的原始分不能相互比较，因为它们的价值不一样。单说某人正确解决了15道数学(shxu)推理测验题，在词汇测验中能够再认34个单词或者在57秒之内成功组装了一个机械物体，