高级组织行为学第六章精选文档.ppt

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1、高级组织行为学第六章1本讲稿第一页，共五十六页 本讲主要内容1.领导概述领导概述2.领导过程的参照框架模型领导过程的参照框架模型3.领导的特质理论领导的特质理论4.领导的行为领导的行为风格理论风格理论5.领导的权变理论领导的权变理论6.领导理论的前沿发展领导理论的前沿发展2本讲稿第二页，共五十六页一、领导概述一、领导概述对领导概念的不同理解对领导概念的不同理解 1.孔茨(Koontz)：领导是一门促使其部属充满信心、满 怀热情来完成他们任务的艺术。2.泰瑞(G.R.Terry)：领导是影响人们自动为达成群体目 标而努力的一种行为。3.杜平（R.Dubin）：领导即行使权威与决定.4.坦宁鲍姆(

2、R.Tannenbaum):领导就是在某种情况下,经 意见交流的过程所实施出来的一种为了达到某个目 标的影响力.5.赖特(E.B.Rerter):领导是不凭借特权、组织权力或外 在形势而说服和指挥他人。3本讲稿第三页，共五十六页 6.戴维斯（K.Davis）：领导是一种说服他人热心于一定目 标的能力。7.布朗卡特（Blanchard）：领导是一项程序，使人得以在 选择目标及达成目标上接受指挥、引导和影响。8.施考特（W.Scott):领导是在某种情况下，影响个人或群 体达成目标的过程。9.库茨：领导是影响他人跟着去达成一个目标。10.阿吉里斯（Argyris）领导即有效的影响。为了施加有效 的

3、影响，领导者需要对自己的影响进行实地的了解。4本讲稿第四页，共五十六页领导的概念领导的概念领导是指引和影响个人或组织，在一定条件下实现目标的行动过程。领导的含义:（1）领导是在“指引”和“影响”的概念上衍生的。（2）领导是与实现某种目标相联系的。（3）领导是一个行动过程，通过这一过程会达到某种 结果5本讲稿第五页，共五十六页 1.领导体现了人与人之间的关系;2.领导是一种特殊的投入与产出;3.领导的有效性是领导者、被领导者及环境的 函数。领导效能=（领导者被领导者环境）领导的特点领导的特点6本讲稿第六页，共五十六页需明确的几个概念需明确的几个概念：1.领导与领导者 2.领导与管理：领导偏重于决

4、策与用人，管理偏重 于执行决策，组织力量完成组织目标。3.领导者与管理者7本讲稿第七页，共五十六页领导理论的变迁领导理论的变迁了解领导者与非领导者相比具有哪些人格特质。试图以领导所采取的行为解释领导的有效性。运用权变的模型对领导的有效性进行研究。对特质论的重新重视8本讲稿第八页，共五十六页二、领导过程的参照框架模型A、领导者的真 正特征E、对自己 的感知G、对领导情景 的分析与判断H.领导者的实际行为I.领导过程的实际结果B.下级的真正 特征D.对下级的感 知C.工作情景的真 正特征 F.对任务情 景的感知9本讲稿第九页，共五十六页三、领导的特质理论1.特质论的概念 早期的领导理论研究着重找出

5、杰出领导所具备的某些 共同的特性或品质上，这种领导理论叫做特质论。10本讲稿第十页，共五十六页斯托蒂尔（斯托蒂尔（R.M.Stogdill）归纳的领导特质）归纳的领导特质 1.身体特性。如身高、体重、外貌等。2.社会背景特性。如社会经济地位、学历等。3.智力特性：判断力、果断性、知识广博精深、口才 流利等。4.个性。如自信、机灵、见解独到、正直、情绪平 衡稳定、不随波逐流、作风民主等。5.与工作有关的特性。高成就需要、愿承担责任、工作主动、重视任务的完成等。6.社交性特性：善交际、广交游、积极参加各种活动、合作精神等。11本讲稿第十一页，共五十六页领导者不同于非领导者的特质领导者不同于非领导者

6、的特质 1、进取心 2、领导意愿 3、正值与诚实 4、自信 5、智慧 6、自我监控12本讲稿第十二页，共五十六页对特质理论的评价对特质理论的评价1.忽视了下属的需要；2.没有指明各种特质之间的相对重要性；3.没有对因果关系进行区分；4.忽视了情境因素。13本讲稿第十三页，共五十六页四、领导的行为风格理论勒温(K.Lewin)的作风类型理论（1）专制作风，权力定位于领导者 个人。（2）民主作风，权力定位于群体。（3）放任作风，权力定位于职工个人。14本讲稿第十四页，共五十六页里克特（里克特（R.Likert）的领导系统模式）的领导系统模式（1）专制集权式领导作风。（2）仁慈集权式领导作风。（3）

7、协商民主式作风。（4）参与民主式领导作风。15本讲稿第十五页，共五十六页俄亥俄州立大学的双维领导论创立结构：指把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为，如把任务规定得很明确，组织得条理分明，任务委派得职责分明，规章、计划、岗位责任都制定得一清二楚，并使用职权与奖惩进行监控，以保证绩效目标的实现。这是重视任务的领导行为。关怀体谅：指信任与尊重下级，友爱温暖，关怀下级个人福利与需要，帮助下级解决个人问题，与下级沟通对话并鼓励下级参与决策的制定。这是重视下级及人际关系的领导行为。16本讲稿第十六页，共五十六页关怀体谅高低创立结构高低结构高关怀高结构高关怀低结构低关怀高结构低关怀俄亥俄的双维结构模型17

8、本讲稿第十七页，共五十六页双高假设关怀体谅创立结构成功的领导18本讲稿第十八页，共五十六页密执安大学的领导行为研究以工作为中心的领导风格。以工作为中心的领导风格。以工作为中心的领导风格。以工作为中心的领导风格。着重采用严密监控、运用合法职权及强制权，很抓工作进度并重视对下级的绩效考核。以员工为中心的领导风格。以员工为中心的领导风格。以员工为中心的领导风格。以员工为中心的领导风格。重视的是责任下放和关心员工的福利、需要、进步和个人成长。19本讲稿第十九页，共五十六页 俄亥俄的双维结构模型关怀体谅高低低结构高关怀高结构高关怀低结构低关怀高结构低关怀创立结构高密执安的单维连续统一体模型员工导向领导风

9、格工作导向两所大学研究的不同点：两所大学研究的不同点：20本讲稿第二十页，共五十六页布莱克和莫顿的管理方格理论 1 2 3 4 5 6 7 8 99 8 7 6 5 4 3 2 11.19.11.99.95.5对生产的关心程度9.91.95.51.19.1对员工的关心程度低高低高21本讲稿第二十一页，共五十六页五五 领导的权变理论领导的权变理论1.1.费德勒的权变理论费德勒的权变理论费德勒的权变理论费德勒的权变理论基本原理基本原理 与行为与行为风格论不同，权变理论认为不应有能适应于一风格论不同，权变理论认为不应有能适应于一切情境的唯一最佳的领导风格，而认为各种领导风格在切情境的唯一最佳的领导风

10、格，而认为各种领导风格在对应的不同情境中最有效。对应的不同情境中最有效。22本讲稿第二十二页，共五十六页领导风格的诊断领导风格的诊断(LPC量表量表)指导语:回想一下你自己最难共事的一位同事，他可以是现在和你共事的，也可以是过去曾经和你共过事的。他不一定是你最不喜欢的人，只是在工作中最难相处的人。请你描述一下对你来说，他是什么样子的。请利用下列16对意义截然相反形容词来描述他。每对形容词间分成8个等级，除有这对形容词所代表的极端情况外，还有一些中间状态，请你圈出最能代表你要描述的那个人真实情况的等级数。23本讲稿第二十三页，共五十六页令人愉快得1-2-3-4-5-6-7-8 令人不愉快的友好的

11、 1-2-3-4-5-6-7-8 不友好的随和的 1-2-3-4-5-6-7-8 不随和的乐于助人的1-2-3-4-5-6-7-8 使人泄气的冷淡的 1-2-3-4-5-6-7-8 热情的紧张的 1-2-3-4-5-6-7-8 轻松的疏远的 1-2-3-4-5-6-7-8 密切的冷若冰霜的1-2-3-4-5-6-7-8 温暖人心的 易合作的 1-2-3-4-5-6-7-8 不好合作的 支持的 1-2-3-4-5-6-7-8 敌意的讨厌的 1-2-3-4-5-6-7-8 有趣的爱争执的 1-2-3-4-5-6-7-8 和谐的自信的 1-2-3-4-5-6-7-8 优柔寡断的效率高的 1-2-3-

12、4-5-6-7-8 效率低的低沉阴郁的1-2-3-4-5-6-7-8 兴高采烈的开诚布公的1-2-3-4-5-6-7-8 怀有戒心的24本讲稿第二十四页，共五十六页 1.上、下级关系：领导者为被领导者所接受的程度，即下上、下级关系：领导者为被领导者所接受的程度，即下 属对领导者的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度以及属对领导者的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度以及 领导者对下属的吸引力。领导者对下属的吸引力。2.任务结构性：工作任务的程序化程度。任务结构性：工作任务的程序化程度。3.岗位职权：指领导人所处的地位的固有权力以及取得各岗位职权：指领导人所处的地位的固有权力以及取得各 方面支持的程度。

13、方面支持的程度。领导情境有利性的确定领导情境有利性的确定25本讲稿第二十五页，共五十六页费德勒的权变领导观好不好高低高低 大 小 大 小 大 小 大 小 1 2 3 4 5 6 7 8有效领导曲线有效领导曲线高LPC分数低上下级关系任务结构性岗位职权情境最有利情境中等有利情境最不利情境26本讲稿第二十六页，共五十六页费德勒的理论在实践中的应用费德勒的理论在实践中的应用 1.改变工作情境（改善上下级关系、明确目标与程序以提高结构性和赋予更大致权）以适应对应的领导风格。2.把领导派到更适合他的领导风格的新岗位上去，使风格和情境实现良好匹配。27本讲稿第二十七页，共五十六页对费德勒模型的评价对费德勒

14、模型的评价大量的研究对费德勒模型的效度进行了考察，得出了十分积极的结论。但该模型的实际应用也存在一些问题。1.对LPC的实质还存在争议；2.有些领导者的LPC分数并不稳定；3.对权变变量的评估过于复杂、困难。28本讲稿第二十八页，共五十六页赫赛和布兰查德的情境理论赫赛和布兰查德的情境理论情境理论所使用的领导维度：情境理论所使用的领导维度：任务行为：任务行为：领导者用单向沟通方式指示下属干什么，领导者用单向沟通方式指示下属干什么，在何时、何地，用什么方法完成所交给在何时、何地，用什么方法完成所交给 的任务。的任务。关系行为：关系行为：领导者用双向沟通的方式来指导下属，并领导者用双向沟通的方式来指

15、导下属，并 照顾职工的福利。照顾职工的福利。29本讲稿第二十九页，共五十六页领导风格类型领导风格类型1.指示（高任务指示（高任务低关系）：低关系）：领导告诉下属干什么、怎么干领导告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干，强调指导性行为。以及何时何地去干，强调指导性行为。2.推销（高任务推销（高任务高关系）：高关系）：领导者同时提供指导性行为与领导者同时提供指导性行为与支持性行为。支持性行为。3.参与（低任务参与（低任务高关系）：高关系）：领导者与下属共同决策，领导者领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。的主要角色是提供便利条件与沟通。4.授权（低任务授权（低任务低关系）：低

16、关系）：领导者提供极少的指导与支持。领导者提供极少的指导与支持。30本讲稿第三十页，共五十六页情景因素情景因素-下级成熟度下级成熟度下级成熟度的概念下级成熟度的概念 个体完成某一具体任务的能力与意愿的程度，即个体完成某一具体任务的能力与意愿的程度，即有成就感，有负责任的意愿和能力，有工作经验有成就感，有负责任的意愿和能力，有工作经验和受过一定的教育等。和受过一定的教育等。下级成熟度的发展 不成熟 初步成熟 比较成熟 成熟31本讲稿第三十一页，共五十六页情境理论模型情境理论模型指示指示指示指示高任务低关系高任务高关系推销推销推销推销高任务低关系参与参与参与参与高任务低关系授权授权授权授权高低重关

17、系低高重任务高高高高低低低低职工成熟度职工成熟度1指示指示指示指示推销推销推销推销参与参与参与参与授权授权授权授权高任务高任务低关系低关系高任务高高任务高关系关系低任务低任务高关系高关系低任务低任务低关系低关系23432本讲稿第三十二页，共五十六页目标目标路径理论路径理论目标目标路径理论的概念路径理论的概念 豪斯（豪斯（R.House）以期望）以期望效价理论为基础，认为领导者效价理论为基础，认为领导者应设法影响下级对其目标和实现目标的途径的认识。有效应设法影响下级对其目标和实现目标的途径的认识。有效的领导者通过指明实现目标的途径，并为下属清理实现目的领导者通过指明实现目标的途径，并为下属清理实

18、现目标的途径中的各种障碍来帮助下属。标的途径中的各种障碍来帮助下属。33本讲稿第三十三页，共五十六页领导行为有效性的基础领导行为有效性的基础领导的行为能否为下级所接受，就看他们是否认为这些领导的行为能否为下级所接受，就看他们是否认为这些行为能直接满足他们的需要或有助于他们未来需要的满行为能直接满足他们的需要或有助于他们未来需要的满足。领导行为对下级产生激励作用的条件：足。领导行为对下级产生激励作用的条件：（1）能否向下级提供做出高绩效所需的指导、培训与支持，以）能否向下级提供做出高绩效所需的指导、培训与支持，以充实他们的环境。充实他们的环境。（2）这些行为能否使下级需要的满足跟他们的工作绩效挂

19、）这些行为能否使下级需要的满足跟他们的工作绩效挂钩。钩。34本讲稿第三十四页，共五十六页领导风格类型领导风格类型指导型：给下级制定计划，并给予指导。支持型：给予下属关怀和同情。参与型：征询下级建议，并在决策时予以考虑。成就激励型：鼓励下属接受挑战性工作，并对下属表示信任。35本讲稿第三十五页，共五十六页影响领导效能的权变变量影响领导效能的权变变量1.下级特点：主要是技术熟练程度和他们的基本需要倾向。2.任务性质：主要是结构性高低。3.职权大小。4.工作班组特点：组内合作是否良好并富有经验，沟通网络是否密集和流畅。5.组织环境：组织文化是否倡导民主、支持与参与，是否重视创造成就等。36本讲稿第三

20、十六页，共五十六页 不同情境下的有效管理风格不同情境下的有效管理风格情境特征指导型支持型 参与型成就型任务性质 结构型 +非结构型 +下级特点 技术熟练 +不熟练 +高成就需要 +高情谊需要 +正式职权 充 分 +有 限 +工作班组有力沟通网络 +有合作经验 +组织文化 支持参与 +成就激励 +注：“+”表示宜采用，“”表示不宜采用。37本讲稿第三十七页，共五十六页领导者领导者参与模型参与模型领导者领导者参与模型中的领导风格参与模型中的领导风格1.独裁独裁A：2.独裁独裁A：3.磋商磋商C：4.磋商磋商C：5.群体决策群体决策G：38本讲稿第三十八页，共五十六页领导者领导者领导者领导者参与模型

21、中的权变因素参与模型中的权变因素 1.质量要求：质量要求：决策质量的好坏会造成对后果的重大影响吗？决策质量的好坏会造成对后果的重大影响吗？2.领导者的信息：领导者的信息：领导者掌握的情况足以制定高质量决策吗？领导者掌握的情况足以制定高质量决策吗？3.问题结构：问题结构：问题的结构性强吗？问题的结构性强吗？4.承诺的重要性：承诺的重要性：下级是否接受此决策对顺利贯彻执行重要吗？下级是否接受此决策对顺利贯彻执行重要吗？5.承诺的可能性：承诺的可能性：如果领导独自决策，预计下属会接受吗？如果领导独自决策，预计下属会接受吗？6.目标一致型：目标一致型：在解决此问题时，下级与领导的目标一致吗？在解决此问

22、题时，下级与领导的目标一致吗？7.下属的冲突：下属的冲突：所看中的方案会引起下级相互间的矛盾吗？所看中的方案会引起下级相互间的矛盾吗？39本讲稿第三十九页，共五十六页 领导者决策树模型领导者决策树模型 决策质量影响大否（1）领导人掌握情况完全否 （2）问题的结构性强否 （3）下级的接受对后果影响大否 （4）预计下级会接受否 （5）下级与组织目标一致否 （6）决策会引起下级相互矛盾否 （7）AAAAAACCCCCGGG否否否否否否否否否否否否否是是是是是是是是是是是是是是否40本讲稿第四十页，共五十六页 领导的替代因素领导的替代因素 特点 关系取向领导 任务取向领导 经验/培训 无影响 替代 专

23、业取向 替代 替代对奖励的淡然态度 无效 无效 高结构化工作 无影响 替代提供自身反馈 无影响 替代满足个体需要 替代 无影响 正式明确的目标 无影响 替代严格的规章和程序 无影响 替代 内聚力高的工作群体 替代 替代个体工作组织41本讲稿第四十一页，共五十六页六六 领导理论的前沿发展领导理论的前沿发展 1.领导的归因理论领导的归因理论 领导归因理论指领导者对绩效不佳的后进下级如何领导归因理论指领导者对绩效不佳的后进下级如何 判断其判断其“病因病因”,并如何据此做出反应。并如何据此做出反应。42本讲稿第四十二页，共五十六页对下级绩效的观察工作效率 废品率材料消耗 能耗率出勤 迟到 早退进度延误

24、 争吵设备损坏 不服从对环境因素的观察设备及工具质量工作负荷期限协商需要人力需要等观察线索区别性一致性一贯性偏见归因内因：能力不足懒，无干劲责任心差外因：设备不良恶劣条件工作量过大期限太紧运气欠佳等个人规范组织政策对所造成后果影响的感知偏见领导者的反应增强监控给予惩戒批评责备培训指导职务调遣流程改进工作再设计同情支持联结关系1联结关系243本讲稿第四十三页，共五十六页领导者领导者成员交换理论成员交换理论（LMX）领导者根据与每一下级关系的亲疏和印象的好恶而施以不领导者根据与每一下级关系的亲疏和印象的好恶而施以不同风格的领导。这种关系分为两类：同风格的领导。这种关系分为两类：（1）圈内的自己人关

25、系。）圈内的自己人关系。（2）圈外的非自己人的关系。）圈外的非自己人的关系。44本讲稿第四十四页，共五十六页这种圈内、圈外的关系，往往在上、下级接触的早期便会形这种圈内、圈外的关系，往往在上、下级接触的早期便会形成，而且一旦建立，不易改变。成，而且一旦建立，不易改变。领导者倾向于将具有下面这些特点的人员选入圈内：个领导者倾向于将具有下面这些特点的人员选入圈内：个性特点（如年龄、性别、态度等）与领导者相似，有能性特点（如年龄、性别、态度等）与领导者相似，有能力，具有外向性的个性特点。力，具有外向性的个性特点。圈内圈外关系的形成圈内圈外关系的形成45本讲稿第四十五页，共五十六页领袖魅力的领导理论领

26、袖魅力的领导理论领袖魅力是领导人的一种个性品质，他的追随者认为这种领领袖魅力是领导人的一种个性品质，他的追随者认为这种领导人具有超自然的或至少是无与伦比的影响力，他与追随者导人具有超自然的或至少是无与伦比的影响力，他与追随者之间靠非理性的和感情性的纽带相联系。之间靠非理性的和感情性的纽带相联系。具有领袖魅力的领导者的特征具有领袖魅力的领导者的特征 1.自信自信 2.远见远见 3.清楚表述目标的能力清楚表述目标的能力 4.对目标的坚定信念对目标的坚定信念 5.不循规蹈矩的行为不循规蹈矩的行为 6.作为变革的代言人出现作为变革的代言人出现 7.环境敏感性环境敏感性46本讲稿第四十六页，共五十六页交

27、易型领导与改造型领导交易型领导与改造型领导交易型领导关心的是具体的领导事务，即领导的交易型领导关心的是具体的领导事务，即领导的“硬硬”的一面。的一面。他们了解下属的需要，告诉下属只要按照指示去实现指定的绩效他们了解下属的需要，告诉下属只要按照指示去实现指定的绩效目标，便能提供所需奖酬。这种领导可能很成功，但一旦退位而目标，便能提供所需奖酬。这种领导可能很成功，但一旦退位而无相同素质的继任者，该组织的领导效能便会显著下降。无相同素质的继任者，该组织的领导效能便会显著下降。改造型的领导者首先注意领导的改造型的领导者首先注意领导的“软软”的一面，改造或的一面，改造或创造组织文化与价值观。他们能鼓舞下

28、属做出比原来期创造组织文化与价值观。他们能鼓舞下属做出比原来期望更高的业绩。这种领导若不在位，由于他们所塑造的望更高的业绩。这种领导若不在位，由于他们所塑造的文化价值观的持久指导作用，该组织还能较长期地正常文化价值观的持久指导作用，该组织还能较长期地正常运转下去。运转下去。47本讲稿第四十七页，共五十六页P M理论及其在中国的应用与发展理论及其在中国的应用与发展P M理论是日本大阪大学教授三隅二不二开发的领导行为理论。理论是日本大阪大学教授三隅二不二开发的领导行为理论。该理论认为，可将领导方式分为两类：一类是以执行任务为主的该理论认为，可将领导方式分为两类：一类是以执行任务为主的领导方式（领导

29、方式（Performance-Directed），简称为），简称为P型；另一类型；另一类是以维持群体关系为主的领导方式（是以维持群体关系为主的领导方式（Maintenance-Directed），简称为），简称为M型。型。P类型的行为特征，是将组织中的每一个成员的注意力引类型的行为特征，是将组织中的每一个成员的注意力引向目标，使问题明确化，以定工作程序，运用专门的知向目标，使问题明确化，以定工作程序，运用专门的知识评定工作的成果等。识评定工作的成果等。M类型的行为特征，是维持和睦的人际关系，调解成员之间类型的行为特征，是维持和睦的人际关系，调解成员之间的纠纷，为少数派提供发言的机会，促进成员的

30、自觉性和自的纠纷，为少数派提供发言的机会，促进成员的自觉性和自主性，增进成员之间的相互了解与交流。主性，增进成员之间的相互了解与交流。48本讲稿第四十八页，共五十六页 领导行为的领导行为的PM 类型类型 领导行为的领导行为的PM类型可分为四种：类型可分为四种：PM型，型，P型，型，M，和，和pm型。型。MPMpmP强弱M因素弱强P因素49本讲稿第四十九页，共五十六页领导行为的领导行为的PM 类型的管理效果类型的管理效果领导行为的PM类型生产率对组织的信赖度团结力PM 最高 最 高 最高P 中间 第二位 第三位M 中间 第三位 第二位pm 最低 最 低 最低 50本讲稿第五十页，共五十六页PM的

31、分析方法的分析方法PM问卷由问卷由P因素量表因素量表,M因素量表因素量表,和情景因素量表构成和情景因素量表构成,P和和M两表各有十个项目两表各有十个项目,情景因素有八个方面的内容：工作激励、情景因素有八个方面的内容：工作激励、对福利待遇的满意度、企业保健条件、精神卫生、集体工作精神、对福利待遇的满意度、企业保健条件、精神卫生、集体工作精神、会议成效、沟通与绩效规范。上述每个方面分别包含五个问题，会议成效、沟通与绩效规范。上述每个方面分别包含五个问题，用五点量表对每个问题进行评价，然后根据回答结果进行统计分用五点量表对每个问题进行评价，然后根据回答结果进行统计分析。析。51本讲稿第五十一页，共五

32、十六页PM分数表示法MP平均P值平均M值0PM区P区M区pm区52本讲稿第五十二页，共五十六页PM分析在中国的应用分析在中国的应用 5040302010010 20 30 40 50全国平均值M=29.76MMP P全国平均值 P=33.24PM型P型M型Pm型53本讲稿第五十三页，共五十六页PM分析在中国的发展分析在中国的发展CPM领导领导行为模式图行为模式图CPM的概念是在的概念是在PM概念基础上发展而来的。概念基础上发展而来的。P是完成团体目标的机能，包括压力因素、计划因素和专是完成团体目标的机能，包括压力因素、计划因素和专业因素。业因素。M是维系和强化团体的机能。是维系和强化团体的机能

33、。C是起着一种模范表率作用的因素。是起着一种模范表率作用的因素。P机能和机能和M机能可以看机能可以看作是领导者执行领导过程的直接影响力，而作是领导者执行领导过程的直接影响力，而C机能则是领机能则是领导者的间接影响力。导者的间接影响力。54本讲稿第五十四页，共五十六页CPM因素的作用因素的作用P、M、C分别起着不同的作用，分别起着不同的作用，P是对工作，是对工作，M是对他人，是对他人，C是对自己。一个领导只有正确的处理好这三种关系，才能是对自己。一个领导只有正确的处理好这三种关系，才能受到最佳的领导效能。受到最佳的领导效能。领导效果领导效果 E=CPM。55本讲稿第五十五页，共五十六页CPM领导行为模式图领导行为模式图CPM模范 表率认同、内化计划压力尊重体贴紧张不满满足自足被领导者目标实现 组织维系56本讲稿第五十六页，共五十六页