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1、岗位分析与岗位评价边文霞边文霞 电子邮件：电子邮件： 电话：电话：1365121036713651210367 首都经济贸易大学劳动经济学院首都经济贸易大学劳动经济学院2023/4/32023/4/31 第一章 岗位分析概述一、什么是岗位分析一、什么是岗位分析 二、岗位分析的主要内容二、岗位分析的主要内容 三、与岗位分析相关的基本术语三、与岗位分析相关的基本术语 四、岗位分析的主体与参与者四、岗位分析的主体与参与者 五、岗位分析过程中应该注意的问题五、岗位分析过程中应该注意的问题2岗位岗位岗位分析岗位分析 达到一个员工满负荷工作量的若干项工作任务的集合。对岗位的职责、任职资格、工作环境等进行调

2、查、分析、文字描述的活动。3n亚亚瑟瑟.W.W.小小舍舍曼曼等等认认为为，岗岗位位分分析析是是遵遵循循一一系系列列事事先先确确定定好好的的步步骤骤、进进行行一一系系列列的的工工作作调调查查来来收收集集工工作作岗岗位位的的信信息息，以以确确定定该该岗岗位的职责、任务或活动的过程。位的职责、任务或活动的过程。n罗罗伯伯特特.L.L.马马希希斯斯认认为为，岗岗位位分分析析是是一一种种系系统统的的收收集集、分分析析和和岗岗位有关的各种信息的位有关的各种信息的方法方法。nR.R.韦韦恩恩.蒙蒙迪迪等等认认为为，岗岗位位分分析析是是确确定定完完成成各各项项工工作作所所需需的的职职责责权限、知识、技能和经验

3、的权限、知识、技能和经验的系统过程系统过程。n加加里里.德德斯斯勒勒认认为为，岗岗位位分分析析是是组组织织确确定定某某一一项项工工作作的的任任务务、性性质质，以以及及什什么么样样的的人人员员可可以以胜胜任任这这一一工工作作，并并提提供供与与工工作作本本身身要要求有关的信息的求有关的信息的一道程序一道程序。n雷雷蒙蒙德德.A.A.诺诺伊伊等等认认为为，岗岗位位分分析析本本身身是是指指获获取取与与工工作作有有关关的的详详细信息的细信息的工程工程。一、什么是岗位分析？一、什么是岗位分析？国外学者定义国外学者定义41 1、人力资源管理可高度概括为、人力资源管理可高度概括为“一个中心，两个基本点，一个中

4、心，两个基本点，六大匹配六大匹配”，它们指什么？，它们指什么？l围绕围绕“人岗匹配人岗匹配”这一个中心，以研究这一个中心，以研究“人人”和研究和研究“事事”为两个基为两个基本点，实现本点，实现“岗位分析、岗位分析、HRPHRP、招聘、培训、绩考、薪酬、招聘、培训、绩考、薪酬”六大职六大职能相匹配，以达到人与组织的共同发展的能相匹配，以达到人与组织的共同发展的HRMHRM终极目标。终极目标。2 2、从岗位分析定义中你能感觉到什么？、从岗位分析定义中你能感觉到什么？l可以发现它是从岗位出发，内含着按岗找人的意蕴。可以发现它是从岗位出发，内含着按岗找人的意蕴。l它要得到的基本信息是：什么样的人能适合

5、这个岗位，这个岗位对人它要得到的基本信息是：什么样的人能适合这个岗位，这个岗位对人有什么样的职责要求。有什么样的职责要求。l它还要找出如何才能更好地完成这项工作的外部条件、协调关系和判它还要找出如何才能更好地完成这项工作的外部条件、协调关系和判断标准。断标准。课堂提问课堂提问课堂提问课堂提问5岗位分析的基本流程岗位分析的基本流程工作信工作信息提取息提取工作信工作信息分析息分析部门功能与职责部门功能与职责部门任务清单部门任务清单部门权限一览表部门权限一览表岗位职责岗位职责岗位工作清单岗位工作清单访谈访谈问卷问卷工作日志工作日志HRMHRM软件软件工作清单分析工作清单分析重点工作分析重点工作分析任

6、职资格分析任职资格分析招聘要素招聘要素学历要求学历要求特定能力特定能力特定知识特定知识特定经验特定经验考核要素考核要素培训要素培训要素岗位岗位说明书说明书应用于应用于HRMHRM的各项职能的各项职能6二、岗位分析的主要内容二、岗位分析的主要内容第一，明确企业中每个岗位都在做些什么工作；第一，明确企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求，第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求，即即确定员工确定员工录用与上岗的最低条件。录用与上岗的最低条件。为达到上述目的，针对每一岗位需要回答以下为达到上述目的，针对每一岗位需要回答以下6 6个问题：个问题：（1 1）此项

7、工作做什么）此项工作做什么whatwhat（2 2）为何要完成此工作）为何要完成此工作whywhy（3 3）工作何时做）工作何时做whenwhen（4 4）工作在哪里做）工作在哪里做wherewhere（5 5）怎样操作）怎样操作howhow（6 6）需要物质与人力条件）需要物质与人力条件whichwhich岗位分析所包含的信息岗位分析所包含的信息l岗位名称岗位名称l岗位设置的主要目的岗位设置的主要目的l主要职责、权力主要职责、权力l岗位间的隶属关系岗位间的隶属关系l工作条件与环境工作条件与环境l所需知识和技能所需知识和技能71.1.岗位识别岗位识别又称岗位标识、工作认定又称岗位标识、工作认定

8、（1 1）岗位名称）岗位名称是指一组在是指一组在重要职责上相同的职位总称重要职责上相同的职位总称，如软件开发部经理、，如软件开发部经理、人力资源经理等；人力资源经理等；是区分不同岗位的主要标志是区分不同岗位的主要标志。（2 2）工作身份）工作身份工作身份一般在岗位名称之后。它包括工作身份一般在岗位名称之后。它包括:所属的工作部门、直所属的工作部门、直接上级、工作等级、所辖人数、定员人数等等。接上级、工作等级、所辖人数、定员人数等等。2.2.岗位编号岗位编号又称岗位计算机代码又称岗位计算机代码 在大型企业中，岗位名称已经不能够作为区分岗位的惟一在大型企业中，岗位名称已经不能够作为区分岗位的惟一标

9、志，如标志，如“统计员统计员”，很多部门都有此岗（人力资源部、财，很多部门都有此岗（人力资源部、财务部、销售部的统计员是个明显不同的岗位），为了便于区务部、销售部的统计员是个明显不同的岗位），为了便于区别需要有类似身份证的代码（哪省哪市哪区编号为几的人）。别需要有类似身份证的代码（哪省哪市哪区编号为几的人）。这样通过代码将此岗直接定位。这样通过代码将此岗直接定位。893.3.工作概要工作概要又称职位摘要又称职位摘要 指用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要指用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。达到的工作目标。如：某公司大客户经理的岗位目的是如：某公司大客户

10、经理的岗位目的是为最大限度地利为最大限度地利用销售资源增加销售额和扩大市场产品形象用销售资源增加销售额和扩大市场产品形象，在指定的销在指定的销售范围区域内和公司政策规定指导下售范围区域内和公司政策规定指导下,计划销售策略计划销售策略,观察观察,监督和领导销售代表监督和领导销售代表完成销售目标和建立市场信息渠道完成销售目标和建立市场信息渠道。4.4.工作关系工作关系指在工作中，对内与对外关系。指在工作中，对内与对外关系。对内关系主要是上、下级之间以及同级别的工作者之间对内关系主要是上、下级之间以及同级别的工作者之间的关系。包括权力隶属关系、监督指挥汇报关系以及同事之的关系。包括权力隶属关系、监督

11、指挥汇报关系以及同事之间传递信息的内部沟通关系。间传递信息的内部沟通关系。对外关系主要是与外部各个部门间的公关联络关系。对外关系主要是与外部各个部门间的公关联络关系。105.5.岗位职责岗位职责 就是指就是指任职者所要做的事情任职者所要做的事情，即任职者需完成的，即任职者需完成的各项工作任务及各项任务的相对重要性，工作活动结各项工作任务及各项任务的相对重要性，工作活动结果（服务果（服务/产品）对其他岗位的责任。产品）对其他岗位的责任。（1 1）内容：每项职责有一个概括，用几个关键字来说明该项工作的主要内）内容：每项职责有一个概括，用几个关键字来说明该项工作的主要内容，然后描述怎么干，有什么限制

12、条件，所要达成的结果，各项职责应容，然后描述怎么干，有什么限制条件，所要达成的结果，各项职责应独立，不可交叉重复。独立，不可交叉重复。（2 2）数量）数量:一般为一般为3 37 7项，对个别岗位可酌情增加、减少。项，对个别岗位可酌情增加、减少。（3 3）排序）排序:按重要程度由高到低排列按重要程度由高到低排列（4 4）各项职责占所有工作的比重：按工作量所占比例填写。）各项职责占所有工作的比重：按工作量所占比例填写。每项职责占用每项职责占用的时间一般大于总工作时间的的时间一般大于总工作时间的5%5%。未被逐条详细描述的。未被逐条详细描述的“其它其它”职责所职责所占用的时间一般不超过该岗位完成所有

13、工作时间的占用的时间一般不超过该岗位完成所有工作时间的10%10%。（5 5）工作任务：对该职责的分解，或者怎样（通过哪些工作、怎么做）完）工作任务：对该职责的分解，或者怎样（通过哪些工作、怎么做）完成职责。成职责。公式：行为公式：行为+行为对象行为对象+限制条件限制条件+要达到的结果要达到的结果+考核标准考核标准如：某行政管理岗的车辆管理职责是按照车辆管理规定，审批用车如：某行政管理岗的车辆管理职责是按照车辆管理规定，审批用车申请，监督驾驶员按照规定保养和驾驶车辆，并进行日常考核。申请，监督驾驶员按照规定保养和驾驶车辆，并进行日常考核。11如何描述岗位职责如何描述岗位职责岗位职责岗位职责工作

14、任务工作任务工作要素工作要素董事会秘书董事会秘书提供董事长所要求的速记提供董事长所要求的速记准备和保存月董事会记录准备和保存月董事会记录适用于适用于岗位说明书岗位说明书董事会速记董事会速记 整理速记记录整理速记记录 打印董事会会议记录打印董事会会议记录 复印会议记录，分发给董事会成员复印会议记录，分发给董事会成员 会议记录保管归档会议记录保管归档 在打字印机中插入打印纸在打字印机中插入打印纸 确定打字机的边距确定打字机的边距不适用于不适用于岗位说明书岗位说明书12 【案例案例3 3】岗位职责的分析岗位职责的分析在一个生产车间，一个机床操作工把大量液体洒在操作台周在一个生产车间，一个机床操作工把

15、大量液体洒在操作台周围的地板上。正在一旁的车间主任见状立即走上前要求这名工人围的地板上。正在一旁的车间主任见状立即走上前要求这名工人打扫干净。不料这名工人一口回绝道：打扫干净。不料这名工人一口回绝道：“我的职责只是保证机床我的职责只是保证机床的清洁，但并不包括清扫地板，您应该让勤杂工处理这样的工作。的清洁，但并不包括清扫地板，您应该让勤杂工处理这样的工作。”车间主任无奈，只得去找勤杂工，而勤杂工不在。因为，勤杂车间主任无奈，只得去找勤杂工，而勤杂工不在。因为，勤杂工要在工人下班后才开始清理车间。工要在工人下班后才开始清理车间。于是，车间主任就找来一名分配到车间来做杂务的临时服务于是，车间主任就

16、找来一名分配到车间来做杂务的临时服务工来做清扫工作。但是临时服务工也同样拒绝，理由为工来做清扫工作。但是临时服务工也同样拒绝，理由为“他的岗他的岗位职责是协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，位职责是协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但是也没有包括清扫工作但是也没有包括清扫工作”。这个工作应该由勤杂工来完成，因。这个工作应该由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一就是做好各种形式的清扫工作。车间主任威为勤杂工的责任之一就是做好各种形式的清扫工作。车间主任威胁临时服务工说要解雇他，临时服务工才勉强同意清扫，但是在胁临时服务工说要解雇他，临时服务工才勉强同意清扫，但是在清扫

17、完以后他立即向总公司投诉。清扫完以后他立即向总公司投诉。问：案例问：案例3 3带给我们何种启示？带给我们何种启示？131 1、企业对员工的管理、企业对员工的管理必须职责明确必须职责明确，而职责明确，而职责明确必须要进行岗位职责分析和说明。必须要进行岗位职责分析和说明。2 2、岗位分析、岗位分析不可能完备员工所有的职责不可能完备员工所有的职责。一是这样做成本太高一是这样做成本太高二是组织（体制与结构）上的变革二是组织（体制与结构）上的变革三是工作方法的改变（新技术、新方法、新工艺的产三是工作方法的改变（新技术、新方法、新工艺的产生，以及团队工作的兴起）生，以及团队工作的兴起）四是工作扩大化和丰富

18、化（一些人身兼数职）四是工作扩大化和丰富化（一些人身兼数职）案例案例3 3的启示：的启示：146 6、岗位权力、岗位权力是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。如人权、财权与物权。对某事项进行决策的范围和程度。如人权、财权与物权。（1 1）财务权：资金审批额度和范围。）财务权：资金审批额度和范围。（2 2）计划权：做哪些计划及做计划的周期。）计划权：做哪些计划及做计划的周期。（3 3）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。）决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。（4 4）建议权：是对公司政策的建议权，还是对某

19、项战略以及流程计划的）建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。建议权。（5 5）管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，）管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。（6 6）自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。）自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。（7 7）经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。）经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。（8 8）在企业声誉方面

20、和内部组织方面的权力和责任：比如他的工作失误）在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：比如他的工作失误给公司带来什么样的影响等。给公司带来什么样的影响等。157.7.工作条件与环境工作条件与环境工作条件是指所处工作环境的艰苦程度，如工作场地工作条件是指所处工作环境的艰苦程度，如工作场地（高空还是地下作业）、噪音、高（低）温、毒及污染物、（高空还是地下作业）、噪音、高（低）温、毒及污染物、岗位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧张程度等。是岗位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧张程度等。是不是需要经常出差，出差的频率。还有用电、爆炸、火警不是需要经常出差，出差的频率。还有用电、爆炸、火警等安全性

21、方面也要写明。有的还要对经济和政治上的危险等安全性方面也要写明。有的还要对经济和政治上的危险进行列举。进行列举。任职者在完成工作任务时所需使用的工具、仪器和设任职者在完成工作任务时所需使用的工具、仪器和设备，如电话、计算机、扫描仪等等。备，如电话、计算机、扫描仪等等。工作环境不能由工作人员自由支配，并且工作环境会工作环境不能由工作人员自由支配，并且工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健康，所以影响到工作人员的体力或脑力健康，所以工作环境的特定工作环境的特定性将会决定工作所需要的人员的条件性将会决定工作所需要的人员的条件。168.8.任职资格任职资格指承担工作的最起码的资格条件指承担工作的最起码

22、的资格条件 (1)(1)看得见的能力看得见的能力1 1：学历、经验与技能：学历、经验与技能 学历表示相关专业知识水平程度；经验表示完成此类岗学历表示相关专业知识水平程度；经验表示完成此类岗位工作、解决相关问题的实践积累程度；技能表示所具有专位工作、解决相关问题的实践积累程度；技能表示所具有专业技术技巧能力。业技术技巧能力。(2)(2)看得见的能力看得见的能力2 2：即身体条件（年龄、性别、体力与健康：即身体条件（年龄、性别、体力与健康状况）状况）亨利亨利.福特传记福特传记我的生活和工作我的生活和工作叙述一款轿车近叙述一款轿车近80008000道工序对工人身体要求：道工序对工人身体要求：9499

23、49道需要强壮、灵活、身体各方面道需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子；都非常好的成年男子；33383338道需要普通身体男子；剩下的工道需要普通身体男子；剩下的工序可由女工和年纪稍大的儿童承担（序可由女工和年纪稍大的儿童承担（5050道由没有腿的，道由没有腿的，26372637道由一条腿的，道由一条腿的，2 2道由没有手的，道由没有手的，715715道由一只手的，道由一只手的，1010道由道由失明的人来完成）失明的人来完成）（3 3）看不见的能力：个性、价值观和心理素质）看不见的能力：个性、价值观和心理素质17隐性素质个性/动机、内驱力、态度、价值观、自我形象、社会角色显性素质知识、

24、经验、技能麦克利兰麦克利兰冰山理论胜任力模型冰山理论胜任力模型18自信心测试自信心测试测评说明：测评说明：本测验有本测验有50个形容词，请从头至尾读两次。个形容词，请从头至尾读两次。第一次读时，如果碰到的形容词符合自己的个性或第一次读时，如果碰到的形容词符合自己的个性或形象，就在形象，就在“我正是我正是”那栏的空格内打那栏的空格内打“”；第二遍读时，碰到自己将来想具备的形象特质形容第二遍读时，碰到自己将来想具备的形象特质形容词，就在词，就在“我想要成为我想要成为”那栏的空格内打那栏的空格内打“”。所以有些形容词在两栏中都被画上记号，有些则一所以有些形容词在两栏中都被画上记号，有些则一个记号也没

25、有。这没关系，个记号也没有。这没关系，不过千万记得，打不过千万记得，打“”和和“”要分开来做。要分开来做。19形容词形容词我正是我正是我想要成为我想要成为野心勃勃野心勃勃愤愤世嫉俗的世嫉俗的 慷慨的慷慨的自我自我为为中心的中心的好好辩辩的的大胆的大胆的诚实诚实的的有自信的有自信的独断的独断的果断的果断的引人注目的引人注目的 敏感的敏感的吸引人的吸引人的坚坚毅的毅的冲冲动动的的精明能干的精明能干的好好战战的的迂回的迂回的独立的独立的顽顽固的固的粗粗鲁鲁的的小心的小心的懒懒惰的惰的猜忌的猜忌的谨谨慎的慎的卖卖力的力的乐观乐观的的胆小的胆小的迷人的迷人的有效率的有效率的能言善能言善辩辩的的 强强硬的

26、硬的聪聪明的明的精力充沛的精力充沛的 有耐心的有耐心的可信的可信的肯合作的肯合作的有趣的有趣的实际实际的的温和的温和的肯肯竞竞争的争的好嫉妒的好嫉妒的有原有原则则的的顺顺从的从的有有创创造力的造力的 宽宽大的大的轻轻松的松的好奇的好奇的受挫的受挫的机智的机智的自信心测试自信心测试20计分标准：计分标准：在答案里，如果一个形容词只有一个记号，就可以得在答案里，如果一个形容词只有一个记号，就可以得1 1分；分；如果有两个不相同如果有两个不相同的记号，或是没有任何记号的，都不得分。的记号，或是没有任何记号的，都不得分。最后，把各题得分相加就是总分。最后，把各题得分相加就是总分。2 25 5分，表明对

27、自己有很高的正面评价，对现有表现和态度与自己所希望的基分，表明对自己有很高的正面评价，对现有表现和态度与自己所希望的基本一致。非常自信，对自己的能力感到满意，成功的机会和个人成就感很高。本一致。非常自信，对自己的能力感到满意，成功的机会和个人成就感很高。6 61111分，表明对自己比较满意，但真正的自我与理想的自我仍然有一些矛盾，分，表明对自己比较满意，但真正的自我与理想的自我仍然有一些矛盾，你可以按照自己希望的去做。该得分已经表明你有很好的人格。你可以按照自己希望的去做。该得分已经表明你有很好的人格。12122121分，有些看扁自己，成功的机会不是很大，大多数人的得分都属于这一分，有些看扁自

28、己，成功的机会不是很大，大多数人的得分都属于这一类。不过，只要增强信心，减少真正的自我与理想的自我的矛盾，仍然有力争类。不过，只要增强信心，减少真正的自我与理想的自我的矛盾，仍然有力争上游的机会。上游的机会。22223333分，经常看低自己，总觉得没有达到理想的目标，见人就摇头，对追求分，经常看低自己，总觉得没有达到理想的目标，见人就摇头，对追求成功也没有信心。得分落在这一组的人，在回首往事时多有遗憾：或者是对自成功也没有信心。得分落在这一组的人，在回首往事时多有遗憾：或者是对自己期望过高，导致总是达不到期望的目标；或是对自己要求严格，在自我反省己期望过高，导致总是达不到期望的目标；或是对自己

29、要求严格，在自我反省时感到未达到理想的状态。时感到未达到理想的状态。34345050分，毫无疑问，你对自己感到失望，几乎没有信心，常常自责。一旦有分，毫无疑问，你对自己感到失望，几乎没有信心，常常自责。一旦有什么事情你做不好或者出现了差错，或者觉得自己缺乏什么，你都会对自己不什么事情你做不好或者出现了差错，或者觉得自己缺乏什么，你都会对自己不满，或者埋怨，或者自责。你常常会有受挫和失望的情绪，表现为萎靡不振。满，或者埋怨，或者自责。你常常会有受挫和失望的情绪，表现为萎靡不振。要改变你的人格并不容易，因为你会觉得要改变你的人格并不容易，因为你会觉得“那太遥远了那太遥远了”，你对自己缺乏信心。，你

30、对自己缺乏信心。自信心测试自信心测试21人力资源规划人力资源规划招招聘聘培培训训绩绩考考薪薪酬酬岗位分析岗位分析岗位分析在岗位分析在HRMHRM中的作用中的作用员员工工关关系系22l淄博一家上市公司在淄博一家上市公司在19991999年高薪招聘年高薪招聘8080名本科以上技术型名本科以上技术型人才。招聘时该公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作人才。招聘时该公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和一定诱惑力的薪水。然而工作不到环境、优越的工作条件和一定诱惑力的薪水。然而工作不到一年，各类问题接踵而至，有人抱怨专业不对口，技术优势一年，各类问题接踵而至，有人抱怨专业不对口，技

31、术优势无法发挥；有人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；无法发挥；有人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其它资源有人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其它资源却没有被充分利用。却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技术事故中，更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。任。不满情绪和换岗要求搞得不满情绪和换岗要求搞得HRHR经理非常困惑，几位出类拔经理非常困惑，几位出类拔萃的优秀员工离开了公司。萃的优秀员工离开了公司。l后来经调查发现是以下

32、三个方面的问题：后来经调查发现是以下三个方面的问题：（1 1）招聘时没有进行以岗位分析为基础的人事测评，仅仅注）招聘时没有进行以岗位分析为基础的人事测评，仅仅注重了学历要求和技术背景；（重了学历要求和技术背景；（2 2）安排工作时未充分考虑任）安排工作时未充分考虑任职者的现实能力和岗位要求；（职者的现实能力和岗位要求；（3 3）工作过程中没有实施以）工作过程中没有实施以岗位分析为基础的培训和绩效评估。岗位分析为基础的培训和绩效评估。【案例案例4 4】岗位分析的作用岗位分析的作用23提问：岗位分析到底有何作用？提问：岗位分析到底有何作用？提问：岗位分析到底有何作用？提问：岗位分析到底有何作用？n

33、促促使使工工作作的的名名称称与与含含义义在在整整个个组组织织中中表表示示特特定定而而一一致致的的意意义义，实实现现工工作用语的标准化。作用语的标准化。n确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。n确定员工录用与上岗的最低条件。确定员工录用与上岗的最低条件。n为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。n确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。n获获得得有有关关工工作作与与环环境境的的实实际际情情况况，利利于于发发现现导导致致员

34、员工工不不满满、工工作作效效率率下降的原因。下降的原因。n为为制制定定考考核核程程序序及及方方法法提提供供依依据据，以以利利于于管管理理人人员员执执行行监监督督职职能能及及员员工进行自我控制。工进行自我控制。n辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。n为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。24三三与岗位分析相关基本术语与岗位分析相关基本术语25（一）任务与职责（一）任务与职责n工工作作要要素素（Job Job ElementsElements）：工工

35、作作中中不不能能再再继继续续分分解解的的最最小小动动作作单单位位，工工作作要要素素是是形形成成岗岗位位职职责责的的信信息息来来源源和和分分析析基基础础，并并不不直直接接体体现现于于岗岗位位说说明书之中。明书之中。例如，从抽屉里抽出文件，开启机床例如，从抽屉里抽出文件，开启机床，接听电话均是一个要素。，接听电话均是一个要素。n任任务务(Task)(Task)：是是为为了了达达成成某某种种目目的的而而进进行行的的一一系系列列活活动动（可可以以由由一一个个或或多多个个工工作作要要素素构构成成），是是岗岗位位分分析析的的基基本本单单位位，并并且且它它常常常常是是对对岗岗位位职职责责的进一步分解。的进一

36、步分解。例如：给产品帖标签，录入数据，转一笔账目等都只是由一个工作要素构成例如：给产品帖标签，录入数据，转一笔账目等都只是由一个工作要素构成回答客户的电话咨询，需要二个工作要素回答客户的电话咨询，需要二个工作要素(1)(1)接听电话；（接听电话；（2 2）回答问题。）回答问题。复复印印文文件件，需需要要四四个个工工作作要要素素组组成成：(1)(1)启启动动复复印印机机；（2 2）将将复复印印纸纸放放入入复印机内；（复印机内；（3 3）将要复印的文件放好；（）将要复印的文件放好；（4 4）按动按钮进行复印。）按动按钮进行复印。26n职职责责(Responsibility)(Responsibil

37、ity)：是是指指个个体体在在工工作作岗岗位位上上需需要要完完成成的的主主要要任任务务或大部分任务。它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。或大部分任务。它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例例如如：教教师师的的职职责责：教教书书育育人人；打打字字员员的的职职责责：保保管管和和维维护护打打印印设设备备、打打字、校对、印刷、装订等一系列任务。字、校对、印刷、装订等一系列任务。例例如如，人人力力资资源源部部经经理理的的职职责责之之一一是是监监控控员员工工满满意意度度，这这一一职职责责由由下下列列四四项项任任务务组组成成：(1)(1)设设计计调调查查问问卷卷；（2 2）进进行行问问卷

38、卷调调查查；（3 3）调调查查数数据据处理；（处理；（4 4）向管理层或员工汇报调查结果。）向管理层或员工汇报调查结果。n职职权权：是是指指为为了了保保证证职职责责的的有有效效履履行行，任任职职者者必必须须具具备备的的，对对某某事事项项进进行行决决策策的的范范围围和和程程度度。如如人人权权、财财权权与与物物权权。它它常常常常用用“具具有有批批准准事项的权限事项的权限”来进行表达。来进行表达。例如：具有支配例如：具有支配2020个工作人员和个工作人员和5050万资金、万资金、3 3辆车的权限。辆车的权限。职职责责往往往往与与职职权权是是有有密密切切关关系系的的，特特定定的的职职责责要要赋赋予予特

39、特定定的的职职权权，甚至是特定的职责等同于特定的职权。甚至是特定的职责等同于特定的职权。（一）任务与职责（一）任务与职责27n岗岗位位(Position)(Position)：根根据据组组织织目目标标为为个个人人规规定定的的一一组组任任务务及及相相应应的的责责任任，又又称称职职位位。岗岗位位与与任任职职者者是是一一一一对对应应的的，有有多多少少岗岗位位就就有有多多少少人人。岗岗位位的的数数量量是是有有限限的的，岗岗位位的的数数量量又又称称为为编编制制。岗岗位位不不随随人人员员的的变变动动而而改改变变，还还可可以以按按照照不不同同的的标标准准加以分类。加以分类。在在组组织织中中，一一项项工工作作

40、可可能能设设置置一一个个岗岗位位由由一一个个人人来来完完成成，也可以设置多个岗位由多个人来完成，视其工作量大小而异。也可以设置多个岗位由多个人来完成，视其工作量大小而异。（二）岗位与工作（二）岗位与工作28工工作作（JobJob）：也也称称职职务务。指指一一组组主主要要职职责责相相似似或或相相同同的的岗岗位位统称。统称。在在企企业业中中，通通常常把把所所需需知知识识技技能能及及所所需需要要的的工工具具类类似似的的一一组组任任务务和和责责任任视视为为同同类类工工作作（职职务务），从从而而形形成成同同一一工工作作、多个岗位的情况。多个岗位的情况。如如学学校校后后勤勤组组有有6 6名名清清扫扫工工，

41、他他们们只只是是负负责责清清扫扫的的区区域域不同而已。不同而已。企企业业的的副副经经理理是是职职务务，可可以以对对应应生生产产副副经经理理、财财务务副副经经理理、行行政政副副经经理理等等具具体体岗岗位位。尽尽管管他他们们的的职职责责内内容容不不尽尽相相同同，但但就就企企业业的的经经营营来来说说，职职责责相相当当，谁谁也也不不比比谁谁更更重重要要。因因此此，这这三三个个岗岗位位可可统统称称为为“副副经经理理”（职职务务）。职职务务与与任任职职者者并并非一一对应。非一一对应。一一般般而而言言，在在政政府府机机关关多多用用岗岗位位分分析析一一词词，因因为为政政府府部部门门一一个个岗岗位位是是一一项项

42、工工作作的的情情况况较较为为普普遍遍；在在企企业业，由由于于多多个个岗位是一项工作的情况较为普遍，因此多用工作分析一词。岗位是一项工作的情况较为普遍，因此多用工作分析一词。（二）岗位与工作（二）岗位与工作29提问：两种岗位定义告诉你什么信息？提问：两种岗位定义告诉你什么信息？l岗位分析中涉及的几个主要概念有任务、职责、岗位分析中涉及的几个主要概念有任务、职责、岗位、工作等，最小的单元是任务，若干项任务岗位、工作等，最小的单元是任务，若干项任务组成了一项职责，一项或多项职责组成一个岗位，组成了一项职责，一项或多项职责组成一个岗位，岗位和任职人员是一一对应的，重要程度相同的岗位和任职人员是一一对应

43、的，重要程度相同的岗位才构成工作，所以说一份工作可能是由一个岗位才构成工作，所以说一份工作可能是由一个人也可能是由多个人组成。人也可能是由多个人组成。l岗位是指满足一个人满负荷工作量的一项或若干岗位是指满足一个人满负荷工作量的一项或若干项职责的集合。这个含义主要表现为两个特征，项职责的集合。这个含义主要表现为两个特征，一是岗位的饱和性，二是该岗位上的工作内容可一是岗位的饱和性，二是该岗位上的工作内容可能是同一项，也可能是几个不同工作内容的集合。能是同一项，也可能是几个不同工作内容的集合。30案例案例4 4：岗位分析基本概念之乱象：岗位分析基本概念之乱象“一人多岗一人多岗”某机械制造厂在确定岗位

44、清单时出现了这样一些岗位，某机械制造厂在确定岗位清单时出现了这样一些岗位，党委书记和质量副厂长分别设岗，但两者由一人担任；还有党委书记和质量副厂长分别设岗，但两者由一人担任；还有某工会副主席同时兼任机关支部书记、党办主任等职，且都某工会副主席同时兼任机关支部书记、党办主任等职，且都分别设岗，而且长期以来一直是这种局面。分别设岗，而且长期以来一直是这种局面。某高校在确定岗位清单时，发现许多教授三级岗，同时某高校在确定岗位清单时，发现许多教授三级岗，同时还兼任各个学院的院长（正处级），其他行政管理岗中的正还兼任各个学院的院长（正处级），其他行政管理岗中的正或副处长均由一些教授四级岗的教师兼任，此高

45、校将该现象或副处长均由一些教授四级岗的教师兼任，此高校将该现象形象的称为形象的称为“双肩挑双肩挑”。此种此种“一人多岗一人多岗”现象，在执行现象，在执行“按岗定薪按岗定薪”时就出现时就出现了困难，这些所谓兼职人员该如何执行薪资标准，若多个岗了困难，这些所谓兼职人员该如何执行薪资标准，若多个岗位的薪资一起拿显然过多；若就高不就低又忽略了其他岗位位的薪资一起拿显然过多；若就高不就低又忽略了其他岗位的劳动；若按兼任岗位的多少，平均分配，显然由于岗位间的劳动；若按兼任岗位的多少，平均分配，显然由于岗位间薪资标准并不相当，因此，其总和可能将比只拿其中一个岗薪资标准并不相当，因此，其总和可能将比只拿其中一

46、个岗位薪资还要来得低。为此许多企业都不知如何处理。位薪资还要来得低。为此许多企业都不知如何处理。31提问：提问：“一人多岗一人多岗”或或“身兼数岗身兼数岗”是如何做到是如何做到的？的？一是有可能把岗位中的某项职责当作了单个的岗位；一是有可能把岗位中的某项职责当作了单个的岗位；二是将若干个不同工作内容当作不同的二是将若干个不同工作内容当作不同的“岗位岗位”；三是岗位概念未理解错的前提下，三是岗位概念未理解错的前提下，身兼数岗人员，其本人身兼数岗人员，其本人主要只做一个岗位，至于其他兼岗，他只履行这些岗位主要只做一个岗位，至于其他兼岗，他只履行这些岗位中最重要的职责，而将其他职责下放给其下级或转移

47、给中最重要的职责，而将其他职责下放给其下级或转移给秘书们。秘书们。在企业岗位分析实践中，总会有人坚持认为自在企业岗位分析实践中，总会有人坚持认为自己身兼数岗，而且长期如此，但从岗位的饱和性上己身兼数岗，而且长期如此，但从岗位的饱和性上可以看出，一个人从事一个岗位就已经饱和了，怎可以看出，一个人从事一个岗位就已经饱和了，怎么能长期任职一个以上的岗位呢？么能长期任职一个以上的岗位呢？32n职业职业：在不同组织、不同时间，从事相似工作活：在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。动的一系列工作的总称。例如：工程师、教师、会计、销售、采购员例如：工程师、教师、会计、销售、采购员等就是不

48、同的职业。等就是不同的职业。n工作族工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的：又称工作类型，是指两个或两个以上的工作任务相似或要求人员特征相似的一组工作。工作任务相似或要求人员特征相似的一组工作。工作族，有时也称为职业族，工作族，有时也称为职业族，是指由相同的功能区是指由相同的功能区域的各种职位所组成。域的各种职位所组成。（三）职业与职业生涯（三）职业与职业生涯33l1 1、管理：、管理：政府各级管理机构中负责管理职责的职位政府各级管理机构中负责管理职责的职位企业董事会、监事会、总经理、总监、经理、主管及其它管理职位企业董事会、监事会、总经理、总监、经理、主管及其它管理职位事业单位的各级管理

49、职位、其它组织中承担管理职责的职位事业单位的各级管理职位、其它组织中承担管理职责的职位l2 2、市场营销：经济组织中承担市场发展及商品销售的职位、市场营销：经济组织中承担市场发展及商品销售的职位营销副总经理营销副总经理销售总监、市场总监销售总监、市场总监销售经理、市场经理、客服经理、公关经理销售经理、市场经理、客服经理、公关经理销售主任、市场专员、客服专员、公关专员销售主任、市场专员、客服专员、公关专员销售代表、销售工程师、销售顾问、客服代表销售代表、销售工程师、销售顾问、客服代表l3 3、研究与开发、研究与开发各类研究人员、开发设计人员、科学家各类研究人员、开发设计人员、科学家l4 4、技术

50、应用、技术应用总工、工程师、技术员等总工、工程师、技术员等l5 5、生产与服务、生产与服务工人、农民、渔民、保安、护士、服务员、司机及其它各种服务人员工人、农民、渔民、保安、护士、服务员、司机及其它各种服务人员34l6 6、文化娱乐、文化娱乐 作家、诗人、画家、导演、编剧、演员、记者、编辑、摄影、灯光、作家、诗人、画家、导演、编剧、演员、记者、编辑、摄影、灯光、道具、特技、配音等道具、特技、配音等l7 7、体育、体育 教练员、运动员、运动专家、心理辅导师、按摩师等教练员、运动员、运动专家、心理辅导师、按摩师等l8 8、教育与培训、教育与培训 学校教师、培训师学校教师、培训师l9 9、军事及情报