管理学院《管理学》考试试卷(439).pdf

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1、 管理学院管理学 课程试卷（含答案）学年第学期 考试种类：（闭卷）考试 考试时间：分钟 年级专业 学号 姓名 、判断题（分，每题分）依据领导的生命周期理论，对于成熟度高的部下应当采纳低工作 低关系。（）北京交大年研 正确 错误 答案：正确 分析：依据领导的生命周期理论，当部下成熟时，因为部下既有能力 又愿意担当工作、担负责任，所以领导者能够只给部下明确目标、提 出要求，由部下自我管理，此时可采用低工作低关系的行为，即受权 式领导方式。、单项选择题（分，每题分）在对方案进行选择时其一般依照的原则是（）。北科 年研 理性原则 合法化原则 可行性原则 满意原则 答案：分析：组织中的决议是指管理者辨别

2、并解决问题的过程，有时也指管理者利用时机的过程。决议所依照的原则是“满意”而不是“最优”。有一位世纪末期的管理先行者，他创办了自己的工厂，但特别憎恶当时工厂中流行的粗劣管理方法，反对雇用童工。他以为把钱花在提高劳动力素质上是公司经理最正确的投资之一。这位先行者是（）。中山大学 年研 欧文 福莱特 施密特 切斯特巴纳德 答案：分析：欧文对管理学中的贡献是，摒弃了过去那种把工人看作工具的 做法，着力改良工人劳动条件，诸如提高童工参加劳动的最低年纪；缩短雇员的劳动时间；为雇员供应厂内饮食；建立按成本向雇员销售 生活必需品的模式，从而改良当地整个社会状况。以下说法中不正确的选项是（）。北科 年研 管理

3、幅度越大，管理层次就越少；管理幅度越小，管理层次就会相应增添 管理者的能力强、素质高，管理幅度就能够比较大；反之，管理幅度就应当相对较小 管理者需要办理的非管理事务许多，管理幅度的设计就需要相对加大，不然，则能够相应减小 部下工作内容和性质的相像性程度高，管理幅度的设计能够较大；而相像性程度低的部下工作，管理幅度的设计就应当相应减小 答案：分析：管理幅度是指一个上级直接领导与指挥部下的人数。影响管理 幅度的因素好多，如部下工作内容的相像性，相像程度越高，管理幅 度设计越大，反之则小。项，管理者需要办理的非管理事务许多，管理幅度的设计就需要相对较小，不然，则能够相应较大。把“旁观者”“卓有收效”

4、“大师中的大师”几个词放在一同，你应当联想到的管理学家是（）。中山大学年研 明茨伯格 德鲁克 迈克尔波特 泰勒 答案：分析：彼得德鲁克是现代管理学之父，被尊为“大师中的大师”。旁观者是他的回想录；在卓有收效的管理者一书中，他指出，不是只有管理他人的人材称得上是管理者，在此刻知识社会中，知识工作者即为管理者，管理者的工作一定卓有收效。公司质管部经理老吕在质量管理的整体目标、步骤、举措等方面与公司主要领导人有不一样见解。老吕以为，质量管理的重要性在公司上下并未获取充分重视。公司领导则以为，他们是十分重视产质量量问题的，不过老吕的质量控制方案成本太高且成效不好。近来一段时间，这种矛盾表现激化现象。一

5、天上午，老吕接到公司周副总的电话，通知他去北京参加一个为期天的管理培训班，而老吕则以为自己主持的质改推动计划正在生死关头，一时脱不开身，公司领导应当是知道这个状况的，他们做出这样的安排明显是不支持甚至是阻止自己的工作。所以，老吕不单拒绝了领导的安排，还发了一通性情；而公司的周副总也十分恼火，以为老吕独断专行，双方不欢而散。你以为这 里出现的交流失败的最主要的原由是什么？（）北京交大 年研 周副总发送的信息编码有问题 信息传达过程中出现了噪音 老吕对于周副总的反应有问题 老吕对于信息的译码出了问题 答案：分析：老吕在公司的质量管理的整体目标、步骤、举措等方面对公司领导人有不一样的见解是自己交流过

6、程中存在的阻碍，也就是噪音。因此在公司领导安排老吕参加管理培训班，老吕对此却理解为领导不支持其工作，产生了矛盾。管理者在拟订决议时，面对这样一种条件：在这种条件下，决议者能够预计出每一种备择方案的可能性或许结果。我们称这种决议制 定条件为（）决议。中山大学年研 确定性 不确定性 风险性 概任性 答案：分析：依据拟订决议时所面对条件的不一样，决议可分为确定性决议、风险性决议和不确定性决议。此中，风险性决议又称随机决议，在这种决议中，自然状态不仅一种，决议者不可以知道哪一种自然状态会发生，但能知道有多少种自然状态以及每种自然状态发生的概率。有些公司推行了弹性工作制，员工能够自行安排工作时间，甚至从

7、事特别工作的人能够利用公司供应的互联网等资源在家里办公。这 些公司管理者所持的对人的认识主要偏向于（）。北科年 研 理论 理论 领导风格理论 社会人假定理论 答案：分析：麦格雷戈提出的“Y 理论”，要求管理者改变自己的管理方式和对员工的态度，应当相信人是能够信任的，是能够自我管理的。组织应当创建一种环境条件，不断挖掘员工的潜力，激励员工自觉发挥他们的踊跃性和创建性，在达成组织目标的同时也达到自己的个人目标，实现个人目标与组织目标的一致。“Y 理论”在实践中的运用，提出了 好多详细的管理方法，如受权、工作扩大化和丰富化、目标管理等，都收到了必定的收效。你的部门因估算的限制，有必需进行整编。你请了

8、本部门中一位经验丰富的人负责这项工作。他在你部门的每个领域都工作过，你感觉他有能力达成这一任务，可他却仿佛对这项任务的重要性反响淡然。此时，你应当采纳哪一种领导方式？（）北科年研 高任务、高关系 高任务、低关系 低任务、高关系 低任务、低关系 答案：分析：由题可知，该员工工作经验特别丰富，有能力达成任务，但其工作踊跃性较低。依据情境领导理论，当部下有能力但无心向时，领导者需要运用支持与参加风格，即采用低任务、高关系领导方式，领导者与部下共同决议，领导者的主要角色是供应便利条件与交流渠道。、多项选择题（分，每题分）组织中促进分权的因素有（）。组织的规模 政策的一致性 培训管理人员的需要 活动的分

9、别性 答案：分析：组织中促进分权的因素有：组织的规模；活动的分别性；培训管理人员的需要。不利于分权的因素有：政策的一致性；缺乏受过优异训练的管理人员。、事例剖析题（分，每题分）事例三 中国公司与韩国三星的差距在哪里？早在年，当李健熙准备重振三星的时候，还把中国家电公司 作为现实的敌手。甚至特意对海尔的白色家电战略作过剖析，年后的今日，三星的年营业额大概为韩国公民生产总值的，公司的市值 约占韩国上市公司总市值的，三星成了真切的世界名牌。而中国的家电公司呢？只可是还在连续“商讨”国际化是什么模式，甚至还在为所谓的“欧洲模式”和“日韩模式”争得面红耳赤。一位教授也忍不住疾呼：中国的家电公司，你为何不

10、争气？，本是首席执行官的意思，可是三星经营者团队称李健熙为 “最高伦理经营者”（），中国的公司顶多就 是个“首席执行官”，中国公司的 离“最高伦理经营者”有多远？质量：中国公司缺乏对证量的责任心 年月日上午点，在三星电子的体育场，齐集了多名的三星职员，头上都绑着“质量保证”的布条，主席台上挂着 “质量是我的人品和自尊心”的大条幅，体育场中央，堆着万部手机、无绳电话机、传真机等产品，市价高达亿韩元，干部员工用铁锤将这些不合格的产品敲碎并且丢入火里面，这就是三星的不合格 产品的火化仪式。中国公司仿佛乐得外国人对中国产品“质次价廉”的评论，津津乐道于所谓的“比较优势”，依靠便宜的生产因素，不想从培育

11、优异的员工做起，只需能够生产就行，日本松下有“造物先造人”的理念，中国公司恰好忽视了人的因素，所以根本谈不上高质量。此外，从制度层面上讲，中国公司缺乏“召回”制度。中国公司 也“爱面子”，明显是产品系列出现了问题，却碍于公司的“面子”不召回，自然也不会浩浩荡荡地像三星同样对不合格的产品举行火化 仪式。就是海尔砸冰箱的事件也是 年的事情了，并且海尔砸的是 当时的“瑞雪”牌电冰箱。中国公司常常是在“作秀”，而三星倒是 为质量动真格的。笔者用过不下四个国内同一品牌的手机，每次都是弊端不断，我想，哪回这个公司也学学三星，干脆一把火烧掉这些不合格的产品，这个公司的手机也不会损失！人力资源：中国缺乏对员工

12、的“仁”中国是最讲究“仁”的，可是在市场经济眼前却最缺乏“仁”，自然，我们所说的“仁”其实不是妇人之仁。三星有个“败者复生”的说法，三星的尹钟龙、国会议员南宫皙等好多人都以前出走过，此后又因李健熙的呼唤而回归三星。在三星调整事业部或许变卖事业部时，就算吃点亏，少收一点钱，也要让对方在条款中加上“必定要雇用从前的员工”的条款。亚洲金融危机期间，三星电子构造调整组上班第一件要检查的事情就是上级有没有为被辞退的员工找到新的工作，或许是究竟打过多少电话帮助员工找工作以及多少人找到了新工作。此外，三星的职业发展中心的工作职责就是辅助被辞退的员工找新工作。中国公司素来不会再要已经离职的干部，即便你认识到了

13、自己的错误，写了懊悔书，中国公司会做的不过拿你的懊悔书在公司内部作宽泛的宣传，“杀鸡给猴看”的糟粕倒是学得很精。有的公司甚至宣称“在公司里面没有弱势集体”的所谓“市场化”的看法，对离职的干部必定说是被裁减掉的，借此教育其余员工要听话。公司推行信息化以后必定要减少人员，可是国家明文规定公司与员工提早排除合同要赔付必定的资本，公司自然有对策，想方设法把这些人逼走，从而美其名曰“双方磋商排除劳动合同”，实质上，公司这样做表面上看节俭了几个大钱，实质上伤害了这些员工的心！这样做法说得过分一点不不过缺乏“仁”，实质上就是不拿人当人！文化：中国公司的精神软骨症 年月，当时的三星一个月的损失额达到一千七百亿

14、韩元，这个数字是很难想象的，假如这种状况再连续一年，损失额将达到三 兆韩元，公司注定要破产。所以三星构成了一个，开了十 天到两周的会议，当时的氛围是特别悲壮的，假如不可以在短期内，也 就是在年终从行进行调整，三星的干部都以为公司极有可能破产，所以都写了离职信，表示假如到年终还不可以成功大家就一同离职。李健熙的“除了妻儿以外改变全部”的口号，此刻都快变为世界名言了，可是中国的公司家常常是“以不变应万变”，更有甚者是“其余全部都能够不变，惟有妻子能够变”。日本明治维新总结成功的三因素是：资本、设备和精神，而精神占了绝对的比率，所以说，中国最需要入口的东西是精神，可是精神是难以入口的，它需要组织的内

15、生。精神实质上根源于清楚的目标，中国公司的精神软骨症实质反应了中国公司缺乏清楚真切的国际目标。中国公司应当仔细学习韩国公司的拼杀精神。东华大学年研 问题：在本事例中，三星的伦理道德是如何表现的？在公司经营中，“以不变应万变”是对的吗？为何？从三星的成功中，你悟出了些什么？（回答该题时，能够不单 限于以上资料）答案：在本事例中，三星的伦理道德经过以下渠道表现：（）保证产质量量。经过不合格产品的火化仪式建立起公司的产质量量，执行公司对社会的责任。公司执行其社会责任的最明显的表现就是向社会供应优良的产品，这也是社会责任中最重要的部分。（）对员工的关心。“败者复生”和“必定要雇用从前的员工”的条款充分

16、说了然三星对员工的关心。员工在公司中的地位和公司对员工的态度，能够充分表示一个公司的伦理道德趋势。对员工的关心程度，是一个公司的伦理道德的内部化的突出表现。分析：空 你以为这三个部门经理各采纳什么领导方式？答案：三位部门经理的领导方式分别为：（）经理的领导是专制和听任综合的领导方式。往常状况下，他不过大概规定部下人员的工作目标、达成如何的报告及达成限期。既不是采用命令的方式采纳单边决议，也不是听任部下依照自己的意向去做，可是他绝对不属于民主型的领导，因为他以为和部下“亲密无间”会松弛纪律。（）经理的领导属于民主型的领导方式。这种方式偏向于在决议时考虑员工的利益，实行受权管理，鼓舞员工参加有关工

17、作方法与工作目标的决议，把反应看作指导员工工作的时机。领导者发动部下议论，共同商议，集思广益，而后决议，要求上下和睦，合作一致地工作。经理的职权不过是为部下供应信息并与公司外面进行联系，以便有益于部下的工作。（）经理的领导属于听任型的领导方式。该种类的领导整体来说给部下充分的自由，让他们自己作出决议，并依照他们以为适合的做法达成工作。经理以为一旦给一个员工分派了工作，就让他以自己的方式去做，撤消工作检查。他相信大多半员工知道自己把工作做得怎么样。分析：空 京东公司的薪酬福利制度中对基层的快递员和配送员赐予了特别 的关注，请剖析京东公司这样做的原由是什么？运用所学的激励理论剖析京东薪酬福利制度的

18、激励效应。答案：京东公司对基层快递员和配送员的薪酬福利制度赐予了特其余关注主要有以下三方面原由：（）京东公司是一家拥有社会责任感的公司，在公司成长的同时侧重让基层员工分享公司成长所带来的回报，让员工工作更风光、生活更有保障，而不是一味地追求利润最大化，这成为其余公司学习的典范。（）京东公司侧重公司长远发展。正如刘强东所说，“以克扣基层配送员和电商从业人员的福利而带来的电商表面繁华应当惹起全社会的反省，不然最后伤害的仍是花费者和社会的利益”，电商行业要想稳固的长远发展，则一定侧重解决将会影响其发展的根本问题，“表面繁华”问题将会影响电商行业长远高质量发展，京东对基层员工福利薪酬赐予特别关注旨在解

19、决这个问题，以保证公司长远发展。（）更好的激励员工。供应拥有竞争力的薪酬福利让基层员工的生活更有保障，从而起到很好的激励成效，使员工对待工作充满热忱，提高服务质量和工作效率，从而提高公司影响力。依据马斯洛的需求层次理论，员工的需求能够分解为五个层面，分别是：生理需求；安全需求；社会需求；尊敬需求；自我实现需求。每一个人都有这五个层次的需求，每个需求层次都一定获取充分的知足，才能使下一层次的需求占有主导地位。个体的需求层次是由低向高逐层上涨的。这五种需求可被区分为低层次需乞降高层次需求。生理需乞降安全需求被以为是低层次需求；社会需求、尊敬需乞降自我实现需求被以为是高层次需求。较低层次需求的知足主

20、要根源于外面因素，较高层次需求的知足根源于内部因素。基层快递员 和配送员是收入较低集体，其在工作中所关注的是较低层次的需求，即生理需乞降安全需求，京东提高基层员工的薪酬福利待遇，做到了 有针对性地知足员工需求，从而起到了更好的激励成效。分析：空 什么是公司社会责任？一般来说，同意公司应当担当社会责任的原由有哪些？请起码列出条原由。答案：（）公司社会责任 公司的社会责任是指工商公司追求有益于社会长远目标的义务，这种义务不是法律和经济所要求的。这必定义的前提是：第一，公司恪守纪律，并且追求经济利益；第二，公司是一种道德机构，在努力为社会做贡献的过程中，能够分清正确的和错误的行为。（）公司应当担当社

21、会责任的原由 包含：社会大众希望公司担当社会责任；公司担当社会责任 是一种长远的自利；公司拥有解决社会问题的资源和能力；公司拥有大批的权益，公司担当同样程度的社会责任是应当的；现代社会是一个相互依存的系统，企事业单位的内部活动影响着外面环境；经过公司的参加来防备社会问题的发生；公司参加社会工作，克制了额外的政府法例管理和干涉，其结果是使公司决议有了更大的自由和灵巧性。分析：空 事例二 依据京东公司公布的年财报数据，京东公司年整年交易总数达到亿人民币（同比增添），净收入亿人民币（同比增添），经营利润为亿人民币（年经营损失亿人民币），整年达成订单量亿（同比增添）。京东公司还对外表露了年员工福利保障

22、数据。数据显示，年，京东公司总合为包含基层快递员在内的员工缴纳的五险一金超出了亿元人民币。京东还为所有配送员额外购置了商业保险，帮 助员工在碰到不测伤害时能够获取实时救援；同时，年投入万元建立专项救援基金，实时帮助碰到重要灾害或疾病的员工及家庭 渡过难关。京东的配送员还享有通信、御寒防暑、特别环境、交通工具等三十多种福利待遇及补助，每年公司投入数千万元安排员工进行体检；京东女性员工享受比国家规定多一个月的产假，男性员工享受比国家规定多七天的陪护假。对春节期间因固守工作岗位而没法与儿女聚会的员工，可获取元以上的补助，以资助员工将儿女接到自己所在的城市一同过年。公司也在踊跃规划和展开“凤巢计划”，

23、即以亦庄为中心、向外辐射，特意为京东员工打造办公、住所、教育、医疗等一体化的基础设备，为京东人的幸福筑巢。年月开始，京东对公司中基层员工的薪酬进行大幅调整，基层员工加薪幅度不低于，主管、经理级其余员工加薪幅度则不低 于。同时，针对要点战略型人材集体，京东将设置更为灵巧有竞争力的涨薪空间。京东此次调薪幅度远超出目前互联网公司的年度普调均匀值。除了薪酬的调整，京东也对全国的员工宿舍及食堂环境展 开了排查，将在短期内全面改良员工的工作及生活环境，这源于刘强东说过的“让更多优异的员工分享公司成长所带来的回报，让员工更有风光的工作，有更平定的生活保障，让长远以来向来在背后静静支持我们的父亲母亲妻儿感觉扎

24、实和骄傲”，“只需公司有能力，我们都会尽我们最大可能提高员工的薪酬福利待遇”。刘强东还在微博上表示，大批的电商从业人员没有或仅有少得可怜的五险一金，以克扣基层配送员和电商从业人员的福利而带来的电商表面繁华应当惹起全社会的反省，不然最后伤害的仍是花费者和社会的利益。刘强东表示，跟着京东公司业务的渐渐成熟，京东将把更 多的资源投入到提高员工的薪酬福利竞争力和工作环境改良中去。浙江理工年研 问题：京东公司的薪酬福利制度中对基层的快递员和配送员赐予了特 其余关注，请剖析京东公司这样做的原由是什么？运用所学的激励理论剖析京东薪酬福利制度的激励效应。从京东公司薪酬福利方面的做法，剖析京东的组织文化是强文化

25、仍是弱文化，为何？答案：京东公司对基层快递员和配送员的薪酬福利制度赐予了特其余关注主要有以下三方面原由：（）京东公司是一家拥有社会责任感的公司，在公司成长的同时侧重让基层员工分享公司成长所带来的回报，让员工工作更风光、生活更有保障，而不是一味地追求利润最大化，这成为其余公司学习的典范。（）京东公司侧重公司长远发展。正如刘强东所说，“以克扣基层配送员和电商从业人员的福利而带来的电商表面繁华应当惹起全社会的反省，不然最后伤害的仍是花费者和社会的利益”，电商行业要想稳固的长远发展，则一定侧重解决将会影响其发展的根本问题，“表面繁华”问题将会影响电商行业长远高质量发展，京东对基层员工福利薪酬赐予特别关

26、注旨在解决这个问题，以保证公司长远发展。（）更好的激励员工。供应拥有竞争力的薪酬福利让基层员工的生活更有保障，从而起到很好的激励成效，使员工对待工作充满热忱，提高服务质量和工作效率，从而提高公司影响力。依据马斯洛的需求层次理论，员工的需求能够分解为五个层面，分别是：生理需求；安全需求；社会需求；尊敬需求；自 我实现需求。每一个人都有这五个层次的需求，每个需求层次都一定获取充分的知足，才能使下一层次的需求占有主导地位。个体的需求层次是由低向高逐层上涨的。这五种需求可被区分为低层次需乞降高层次需求。生理需乞降安全需求被以为是低层次需求；社会需求、尊敬需乞降自我实现需求被以为是高层次需求。较低层次需

27、求的知足主要根源于外面因素，较高层次需求的知足根源于内部因素。基层快递员和配送员是收入较低集体，其在工作中所关注的是较低层次的需求，即生理需乞降安全需求，京东提高基层员工的薪酬福利待遇，做到了有针对性地知足员工需求，从而起到了更好的激励成效。分析：空 行为学家把房间部署成那个样子，新人礼包功能终究是什么？答案：四间房屋有着不一样的含义：（）第一间是镜子，设计的目的是想要员工做到看得见自己的问 题。（）第二间是沙袋，意味着阻挡，战胜了才能向前。（）第三间满屋的奖状，唤起员工的集体荣誉感。（）第四间是个环境轻松的小型会议室，员工能够在里面解决纠 纷。这样从第一间到第四间走过来，影响了员工的心态，使

28、他们带着荣誉感和以一种平易的心态来解决矛盾。分析：空 从本事例来看，啤酒厂决议成功的主要原由是（）。答案：分析：空 事例一 中国挪动通信公司公司核心价值观：正德厚生、臻于至善 “正德厚生”语出尚书大禹谟：“德惟善政，政在养民。水、火、金、木、土、谷维修，正德、利用、厚生，惟和，九功惟叙，九叙惟歌”，是一种在中华大地上传承千年的人文精神，是一种以“责任”为核心要义的道德情操。“德”指对个体品性、涵养、行为的要乞降标准，“正德”是谓“正身之德”，指人们的行为要吻合道德要求，担当各自的责任和义务，表达了个体对自我的最高要求，充盈着人对自己严格的责随意识。“生”指社会民生，甚至全部生命，“厚生”则谓“

29、厚民之生”，指要尊敬、关爱、厚遇社会民生及全部生命体，表现的是一种关爱民生、兼济天下的济世情怀。“正德”重申个体责任和对自我的拘束，“厚生”重申社会责任和对社会的奉献。“正德厚生”是中国挪动的行为责任规范，同时也是中国挪动的社会责任宣言。“臻于至善”源自大学：“大学之道，在明显德，在亲民，在止于至善”，是一种古已有之，推行者甚众的事业理念，是一种以“优异”为核心要义的境地追求；“止”是“抵达”的意思。“臻”也是“抵达”的意思，同时“臻”还有“不断趋势、不断靠近”的意思，用“臻”取代“止”表达了一种不断进步，不断超越，永不暂停的精神。“至善”，即最完美、完满的“理想境地”。“臻于至善”明示的是一

30、种永不仅息、创新超越的“进步”心态，是一种对完美、完满的境地废寝忘食追求的高尚精神，宣示了中国挪动争取成为公认成功典范的自我定位。“臻于至善”是一种状态，是一种不断完美、不断超越的状态。中国挪动“臻于至善”的进度，是一个不断进步、上下求索、开辟创新、自我超越的连续提高过程，最后将引领中国挪动成为其余公司学习和追赶的标杆。“臻于至善”是一种境地，是一种依照事物内在的标准力求达到极致的境地。“臻于至善”是一种位 势，是一种站位当先的气概。北邮年研试从本事例中归纳出组织文化的主要特色。答案：组织文化实质上属于“软文化”管理的范围，是组织的自 我意识所构成的文化系统。组织文化是整个社会文化的重要构成部

31、分，既有社会文化和民族文化的共同属性，也有自己的不一样特色。从以上中国挪动的核心价值观中，能够归纳出组织文化的主要特色包含：（）组织文化的核心是组织价值观 中国挪动的价值观是正德厚生、臻于至善，这种核心价值观就是 公司文化的核心。任何一个组织老是要把自己以为最有价值的作为本组织追求的最高目标、最高理想或最高主旨，一旦这种最高目标和基本信念成为一致本组织成员行为的共同价值观，就会构成组织内部激烈的凝集力和整协力，成为统率组织成员共同恪守的行动指南。所以，组织价值观限制和支配着组织的主旨、信念、行为规范和追求目的。在这个意义上来说，组织价值观是组织文化的核心。（）组织文化的中心是以人为主体的人本文

32、化 人是整个组织中最可贵的资源和财产，也是组织活动的中心和主 旋律，所以组织只有充分重视人的价值，中国挪动“臻于至善”的理念，明示的是一种永不仅息、创新超越的“进步”心态，是一种对完美、完满的境地废寝忘食追求的高尚精神，是想最大限度地尊敬人、关心人、依靠人、理解人、凝集人、培育人和造就人，充分调换人的踊跃性，发挥人的主观能动性，努力提高组织全体成员的社会责任感和使命感，使组织和成员成为真切的命运共同体和利益共同体，这样才能不断增强组织的内在活力和实现组织的既定目的。（）组织文化的管理方式是以柔性管理为主 组织文化是以一种文化的形式出现的现代管理方式，也就是说，它经过柔性的而非刚性的文化指引，成

33、立起组织内部合作、友善、奋进的文化心理环境，以及协调解睦的人群氛围，自动地调理组织成员的心态和行动，并经过对这种文化氛围的心理认可，渐渐地内化为组织成员的主体文化，使组织的共同目标转变为成员的自觉行动，使集体产生最大的共同协力。中国挪动用“正德厚生、臻于至善”的思想，调理员工的思想和行为，以此形成一种超越自我和追求优异的氛围。事实证明，这种柔性管理所产生的共同力比刚性管理制度有着更为激烈的控制力和长远力。（）组织文化的重要任务是增强集体凝集力 组织中的成员来自四面八方，不一样的民俗习惯、文化传统、工作 态度、行为方式、目的梦想等都会致使成员之间的摩擦、排挤、对峙、矛盾以致抗衡，这常常不利于组织

34、目标的顺利实现。而组织文化经过成立共同的价值观和找寻看法共同点，不断增强组织成员之间的合作、相信和团结，使之产生亲密感、相信感和归属感，实现文化的认可和交融，在达成共鸣的基础上，使组织拥有一种巨大的向心力和凝集力，这样才有益于组织成员采纳共同行动。分析：空 事例一 比特丽公司是美国一家大型联合公司，总部设在芝加哥，部下有 个分公司，经营着多种产品，此中很多产品，如克拉克棒糖、乔氏中国食品等，都是名牌产品。公司每年的销售额达 多亿美元。多年来，比特丽公司向来采用踊跃进步的并购战略，获得了快速的发展。公司的传统做法是：每当购置一家公司或厂家此后，一般都保持其本来的产品，使其为联合公司开辟一个新的市

35、场；另一方面，对部下各分公司采用分权的管理形式，同意新购置的分公司或工厂保持其本来的生产管理构造，这些都不受联合公司的限制和拘束。因为推行了这种战略，公司变为由很多没有一致目标、相互又没有什么联系的分公司构成的联合公司。年，原董事长退休此后，德姆就在这种状况下被委任为董事 长。新董事长德姆的企图是要使公司朝着他新拟订的方向发展。依据 他新拟订的战略，德姆卖掉了部下 个分公司，但同时又买下了西北 饮料工业公司。据德姆的说法，公司除了面对发展方向方面的问题外，还面对着此外两个主要问题：一个是部下各分公司都面对着向市场介绍并销售新产品的问题，为了刺激各分公司的工作踊跃性，德姆决定采用奖金制，对部下干

36、得优异的分公司经理每年奖励万美元。可是，对于这些收入远远超出万元的分公司经理人员来说，万元奖金唯恐起不了多大的刺激作用。另一个更严重的问题是，在保持本来的分权制度下，应如何提高对增派顾问人员必需性的认识，应如何发挥直线与顾问人 员的作用。德姆决定要给部下每个部门增派顾问人员，以更好地帮助各个小组展开工作。可是，有些管理人员以为只增派顾问人员是不够的，有的人则以为，没有必需增派顾问人员，能够采用单调联系人联系几个单位的方法，即集权管理的方法。公司特意设有一个财务部门，可是这个财务部门根本就没法控制这么多分公司的财务活动，所以造成联合公司总部甚至没法认识并掌握部下部门支付支票的状况等一系列问题。山

37、东大学年研 问题：比特丽公司能够在分权方面做得更好吗？你对德姆的激励方法有何见解？顾问人员有何作用？如何协调直线和顾问人员之间的关系？答案：比特丽公司能够在分权方面做得更好，如能够引进事业部制组织构造。（）事业部制是指知足公司规模扩大和多样化经营而产生的一种组织构造形式，即在总公司领导下把分权管理与独立核算联合在一同，按产品、地域或市场区分经营单位（即事业部），每个事业部有自己的产品和特定的市场，达成某种产品从生产到销售的所有职能，推行独立核算、自负盈亏。（）事业部制的优点：每个事业部都有自己的产品和市场，能灵巧自主地适应市场的 新状况并快速反响，即有高度的稳固性和优异的适应性。权益下放，有益

38、于最高领导层挣脱平时行政事务成为坚毅有力的决议机构，又能使各事业部发挥经营管理的踊跃性和创建性，提高公司的整体效益。各事业部自成系统，独立经营，有益于培育全面管理人材。事业部作为利润中心，易于评论每种产品对公司总利润的贡献 大小，便于权衡并查核事业部及经理工作效率标准，用以指导公司发展的战略决议。便于组织专业化生产形成经济规模，各事业部门之间的竞争增强公司活力，促进公司的全面发展；各事业部自主经营，责任明确，使得目标管理和自我控制有效进行，高层领导的管理幅度能够适合扩大。分析：空 运用有关激励理论来详细剖析联想公司采纳的激励举措。答案：依据不一样的激励理论能够将联想公司采纳的激励举措进行不一样

39、的分类，详细内容以下：（）从马斯洛需求层次论的看法看：联想公司采纳了多种不一样层次的激励手段，既包含物质激励，即供应了生理安全所必需的物质条件，经过股份制改革，提高了员工的持股比率。为有能力的骨干员工供应舞台，给他们充分表演的时机，保证他们在工作时责、权、利的一致。这是联想公司对于骨干员工工作能力和态度的一种必定，从层 次论看法看这属于对自我尊敬需求的知足。联想公司将 比喻成为 一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。鼓舞他们充分地发挥聪慧才华，达成自我实现的需求。（）从双因素看法剖析，双因素理论以为保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司政策、薪资水平、工作环境、劳动保护。这里

40、主要指联想公司采用的物质奖励举措，如员工股份拥有制，目的就是为了保障员工的收入水平。而激励因素则是指能够促进人们产生工作满意感的因素，主要包含：工作表现时机和工作带来的快乐；工作上的成就感；因为优异的工作成绩而获取的激励；对将来发展的希望值；职务上的责任感。联想公司让其员工第一理解自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权益，给予其职务上的责任感。（）从公正理论的角度剖析，联想公司在工作中推行责、权、利的一致原则，重申付出与回报的均衡，这很好地表现了亚当斯的公正理论原则。分析：空 欧阳健进入蓝天公司时采纳了何种领导方式？这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何

41、不一样？他对研究部门和生产部门各自采纳了何种领导方式？当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的局势，欧阳健的领导方式将作何改变？为何？答案：（）欧阳健进入蓝天公司时采纳了专制式的领导方式。（）留任的董事长采纳的是听任式领导方式。二者的不一样在于：前者指领导者个人决定全部，部署部下执行。这种领导者要求部下绝对听从，并以为决议是领导者个人的事情；后者指领导者松手不论，部下愿意如何做就如何做，完整自由。这种领导者的职责不过是为部下供应信息，并与外面联系，以利于部下工作。（）欧阳健对研究部门和生产部门各自采纳了关系型和任务型的领导方式。（）当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的局势，欧阳健的

42、领导方式变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。原由：依据菲德勒的领导权变理论，领导者终究应当采纳什么样的领导方式，取决于领导者的特色、被领导者的特色和领导环境等因素。领导环境又取决于职位权益、任务构造、上下级关系这三大因素。菲德勒经过研究剖析得出这样的结论，即当领导环境较好或差时，应采用任务型的领导方式，而当领导环境中等时，应采用关系型的领导方式。所以，欧阳健在不一样的领导环境下所采纳的上述领导方式是有其理论依据的。分析：空 作为张志强，你以为他下一步该如何做？为何？答案：（）作为张志强，我以为他下一步要做的是：接受培训，学习管理这门科学和艺术的精华，提高个人管理技巧和水平

43、，以办理此刻面对的窘境。详细改良状况的举措包含明确自己作为管理者的定位、增强和员工的交流、依照管理的科学方法、培育踊跃向上的组织文化等。（）原由：张志强作为初出茅庐的年青人，知识和经历都较浅，面对不断出现的管理问题，首要的即是不断地学习，以提高办理问题的能力。分析：空 、看法题（分，每题分）改革型领导中国人民大学年研 答案：改革型领导是指领导者经过个人魅力对追随者进行个人关心与智力上的开发，以达到更高层次的目标。改革型领导的特色包含：拥有领袖魅力，能够供应愿景规划和组织使命，灌注荣誉感，博得尊敬和相信；拥有感染力，能传达高的希望，使用各样方式重申努力，经过简单了然的方式来表达重要目标；拥有智慧

44、刺激的技术，能够激发智力、理性和深入仔细的问题解决活动；拥有个性化关心，能够关注个体，对不一样员工不一样对待，有针对性的赐予指导和建议。分析：空 风险型决议东北大学年研；中央民大年研；安徽大学年研；南昌大学年研；华侨大学年研；同济大学 年研；东财年研 答案：风险型决议又称随机型决议，在这种决议中，自然状态不仅一种，决议者不可以知道哪一种自然状态会发生，但能知道有多少种自然状态以及每种自然状态发生的概率。风险型决议所办理的决议问题应当具备的条件有：有一个明确的决议目标，如利润最大，损失较小等；存在两个或两个以上可供选择的行动方案，并且最后只选定一个方案；存在两个或两个以上的不以决议者主观意志为转

45、移的自然状态，或许存在一个不以决议者主观意志为转移的状态变量的概率散布；不一样方案在各样自然状态下或某一概率散布下的损益值能够早先确定；各样自然状态发生的概率或许某一概率散布的概率密度函数能够早先算出或预计出来。风险型决议是以概率或概率密度函数为基础的，因此拥有随机性。分析：空 集中化战略 答案：集中化战略是指在某个狭小的细分市场或小市场领域获取低成本优势（重申成本）或差别化优势（重申差别化）。细分市场可鉴于产品类型、客户种类、分销渠道或地理地区进行区分。集中化战略方式包含：集中化；纵向一体化；横向一体化；多元化。分析：空 工作剖析南航年研；东财年研；浙大年研 答案：工作剖析是指对职务工作的性

46、质、内容、责任、方式以及工作 人员任职资格等方面进行周祥的检查研究，并加以系统正确的描绘，为职务管理供应客观依照的活动。工作剖析主要包含以下双方面的内 容：工作检查。即对工作进行系统的调研，一般能够从两个角度进 行剖析：从这个工作的职责要求出发，对这一工作进行剖析和解说；从正在从事这一工作的员工的实质工作下手，对这一工作进行整理归纳剖析。工作描绘。工作描绘是指对职务检查的结果进行总结和调整，并加以规范性的界定，用以说明工作的范围、任务、责任、权益、工作关系和工作环境等。分析：空 交流云南大学年研；华科年研；安徽师大年研 答案：交流是指信息的传达与理解，即人与人之间传达思想和交流情报、信息的过程

47、。交流的目的是激励或许影响人的行为。交流过程的因素包含：信息源；信息内容；信息的接收者；交流渠道。交流的特色包含：心理因素对交流的成效影响很大；交流过程既是信息传达过程，同时又是培育感情、交流感情的过程；交流是以语言为工具和载体的。分析：空 迈克尔波特的竞争五力模型南航年研；中山大学 年研 答案：迈克尔波特的竞争五力模型，是指一种对行业中决定竞争 规模和竞争程度的五种力量进行剖析的模型。该模型有效剖析组织外 部的竞争环境，对公司战略拟订产生全世界性的深远影响。详细内容包 括：（）供应商的议价能力，即公司上游供应原资料、设备等的合作伙伴对产品或服务价钱的把控程度。（）购置者的议价能力，即公司下游

48、产品或服务的购置者对于产品或服务价钱的把控程度。（）代替品的代替能力，即同行业同类产品的生产厂商能够代替本公司产品或服务的能力程度。（）现有行业内竞争者的竞争能力，即本公司所处市场的行业竞争激烈状况。（）潜伏的市场进入者，即想要进入和马上进入本公司所处市场环境的其余公司打破行业壁垒参加现有产品或服务竞争的能力。分析：空 社会责任大连理工年研；河北大学年研；中国大海大学年研；中南财大年研；暨南大学年研；华南师大 年研；吉林大学年研；浙大年研 答案：公司社会责任是指公司应当担当的，对社会及不一样有关利益主 体担负的经济责任、法律责任和道德责任。此中执行经济责任是公司 的中心任务，但执行经济责任一定

49、以执行法律责任和道德责任为前提 和基础。公司的社会责任主要表此刻以下五个方面：办妥公司，把 公司做强、做大、做久；公司的全部经营管理行为应吻合道德规范；社区福利投资；社会慈善事业；自觉保护自然环境，主动节俭 能源和其余不行重生资源的耗费，尽可能减少公司活动对生态的损坏。分析：空 计划与决议中山大学年研 答案：计划是对于将来的宏图，是对在将来一段时间内的目标和实现目标门路的策划与安排。计划拥有双重含义：其一是指计划管理工作；其二是指以规划、估算等为主体的详细的计划形式，它们是实行计划管理职能的书面文件。计划工作和计划形式是亲密有关的，计划管理工作的中心内容就是拟订计划和执行计划，形成计划不单是计

50、划工作要达成的任务，也是计划执行的指南。计划和决议的差别和联系：第一，计划和决议是相互区其余，因为这两项工作解决的问题不一样。决议是对于组织活动方向、内容和方式的选择；而计划则是对组织内部不一样部门和成员在一准期间内详细任务的安排；其次，计划和决议又是相互联系的：决议是计划的前提，计划是决议的逻辑连续；在实质工作中，计划与决议是相互浸透的，有时甚至是不行切割地交叉在一同的。分析：空 管理道德浙江理工年研 答案：管理道德是管理者的行为准则与规范的总和，是在社会一般道德原则基础上成立起来的、特别的职业道德规范系统，它是经过规范管理者的行为去实现调整管理关系的目的，并在管理关系和睦、稳固的前提下进一