管理学院《管理学》考试试卷(446).pdf

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1、 管理学院管理学 课程试卷（含答案）学年第学期 考试种类：（闭卷）考试 考试时间：分钟 年级专业 学号 姓名 、单项选择题（分，每题分）组织构造中，既有职能区分的垂直领导系统，又有按项目区分的 横向领导系统的构造是（）。中国海大年研 职能制组织构造 矩阵制组织构造 事业部制组织构造 直线职能制组织构造 答案：分析：矩阵组织是一种由纵横两套系统交错形成的复合构造组织。矩 阵制组织构造既有按职能区分的垂直领导系统，又有按产品或项目划 分的横向领导关系，每一名部下同时接受两名上级的领导。以下选项中哪个不属于“组织”（）所共同拥有的 三个特征？（）浙大年研 明确的目的或目标 精美的构造 文化 人员 答

2、案：分析：组织是为了实现某个特定目的而对人员的精心安排，拥有三个特征：组织有一个明确的目标，最典型的是组织希望实现的目标。每个组织都由人构成，由人来达成工作以实现组织的目标。所有组织演化出一个精美的构造，使得组织成员能够达成工作。该构造可能是开放和灵巧的，没有详细的工作职责或不需严格依照特定工作安排。某软件公司系统开发组组长为权衡详细项目的进展状况，提出使用一种两维图，此中一维表示项目所波及问题的重要性（理论与实践意义），另一维表示研究开发方法自己的先进性（合理性和精准性）。如图所示，、分别代表开发组先后开发出来的三大项目，依据此图，你以为以下哪句话最能切实地反应当开发组在项目组织管理 方面获

3、得成绩的变化状况？（）北科年研 图 效率和成效都降落了 效率和成效都上涨了 先是效率降落而同时成效提高，再此后是成效不变而效率提高 先是成效降落而同时效率提高，再此后是成效不变而效率再提高 答案：分析：方法的先进性代表效率；问题的重要性代表成效。方法先进性 先降落后上涨；问题重要性先上涨，后不变。以下四种情况中，最适合采纳单向交流方式的是（）。时间比较丰裕，但问题比较棘手 部下对解决方案的接受程度至关重要 上级缺乏办理负反应的能力，简单感情用事 部下能对解决问题供应有价值的信息和建议 答案：分析：单向交流比较适合以下几种状况：问题较简单，但时间较紧；部下易于接受解决问题的方案；部下没有认识问题

4、的足够信息，在这种状况下，反应不单无助于澄清事实反而简单混杂视听；上级缺乏办理负反应的能力，简单感情用事。某公司内部会议上，销售部经理以为自己的销售队伍在竞争敌手中是实力最强盛的，销售业绩差的原由是产品缺乏多样性、不可以实时知足花费者需要；生产部经理也指出本部门一流的娴熟技术工人完好被缺乏想象力的产品设计限制了；研发部经理则辩白为创新思想凝固出的高科技含量的产品断送在单一无聊而又机械的低产出生产线上。三位部门经理的争辩揭露该公司在组织上存在什么严重问题？（）各部门经理的阐述都有道理，不过态度过于强硬 各部门经理对各自角色及其在组织中的作用定位不清楚 各部门经理过于重申本部门工作的重要性 各部门

5、经理对组织内各项职能的分工合作，缺乏客观而正确的认识 答案：分析：上述情况属于交流阻碍中的个人因素的选择性接受。选择性接受，是指人们有选择地接受与他们希望不一致的信息。研究表示，人们常常愿意听或看他们感情上有所准备的东西，或他们想听到或看到的东西，甚至只愿意接受入耳的，拒绝不入耳的。人们只看到他们善于的或常常看到的东西；因为复杂的事物能够从各样角度去察看，人们所选择的角度激烈地影响他们认识问题的能力和方法。所以，管理人员应当懂得：因为各主管人员的成见在所不免，在作最后决准时，一定对有关各方进行协调；各部门间假如没有有效的交流，很可能互相发生矛盾，因为每个部门主管都以为其余部门主管不认识状况。在

6、工作设计上，经过增添计划和评估责任而使工作纵向拓展，增 加工作的深度。这种方法是（）。中山大学年研 工作扩大化 工作丰富化 工作多元化 工作纵深入 答案：分析：工作丰富化是指经过增添计划和评估责任而使工作纵向拓展。这种丰富化增添了工作深度，即员工关于自己工作的控制程度。在工作丰富化的基础上，工人在达成任务时应当拥有更大的自主权、独立性和责任感。、多项选择题（分，每题分）以下各项中，可能以致管理幅度扩大的情况有（）。主管所处的管理层次较高 计划拟订得详细周祥 主管的综合能力、理解能力、表达能力强 工作环境稳固，变化不大 答案：分析：有效的管理幅度遇到诸多因素的影响，主要有主管与部下的工作能力、工

7、作内容和性质、工作条件与工作环境。往常来说，主管与部下的能力越强，主管所处的管理层次越低，部下工作相像度越高，计划越完美，非管理事务越少，助手装备越充分，信息获取越便利，工作地址越邻近，工作环境越稳固，则管理幅度可适合扩大。、事例剖析题（分，每题分）战胜交流阻碍的方法有哪些？答案：从交流的阻碍来看，只需采纳适合的行动方式将这些交流 阻碍有效除去，就能实现管理的有效交流。能够从以下几个方面来提 高交流的有效性：（）运用反应。反应是管理活动的一个基根源理，在好多管理活动中都需要进行反应，在交流中也是相同。使用反应回路，会减少问题的发生。（）简化语言。尽量使用与接受者一致的语言方式来发送信息，以增进

8、理解。（）踊跃聆听。指不带先入为主的判断或解说对信息完好意义的接受，所以要求听者聚精会神。（）控制情绪。情绪会使信息的传达严重受阻或失真，交流中需要控制情绪。（）注意非语言提示。行动胜于语言，在交流中存在大量的非语言交流，所以，要注意对方的非语言提示。分析：空 联合事例资料，从公司管理的角度剖析为何会出现员工自杀与停工的事件？答案：（）从事例资料的剖析来看，员工自杀和停工的原由详细以下：薪酬福利差。好多工人的工作强度大待遇却很低，生活难以保持。如遇灾病等困难，菲薄的薪资更是难以保障基本生活。工作不稳固，很简单被炒鱿鱼。公司制度不合理、不公正。员工荣膺的机遇少，对公司缺乏归 属感。薪资构造也不够

9、公正合理，收入差距大。奖励少而罚款名目多。公司的制度太众多，对员工太苛刻，且不关心员工。工作环境差，不利于身体健康。如事例中提到多名工人出现集体中毒现象。劳动强度大，工作太辛苦。如事例中提到员工有工作时间漫长 而歇息时间较短、暂时性加班多等问题。（）从公司管理的角度剖析员工自杀和停工的深层次原由：公司平常运营过于严格，组织构造采纳层级管理制。事例中，富士康采纳“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高质量、高柔 韧性和低成本，经过实行人海战术小时轮班、快速变换以抢得先机。并且为了达到低成本高效率这一目标，制造公司内部常常采纳的是特别严格的层级管理制度，造成员工心理压力过大。领导只关心生产，而不关

10、心员工。管理者只想着提高公司的经营业绩和利润水平，工作中不敢放权，以为员工不需要想太多，只需执行好领导人的决议就足够了。对员工缺乏激励。赫茨伯格的实证研究发现，属于工作自己或工作内容方面的因素（如挑战性的工作、认可、责任）使员工感觉满意被称作激励因素，属于工作环境或工作关系方面的因素（如地位、工作安全感、薪资、福利）使员工感觉不满被称作保健因素。事例中，好多公司对员工激励不重视，只视员工为用来赚钱的机器。对员工的高层次需求不重视。好多公司将自己与员工的关系看作纯粹的雇用关系。可是有的员工着重工作能否能够实现自我价值，而不肯意为了公司目标牺牲自己的利益。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理

11、”问题频出，归根结底是因为忽视了员工的个性化需求。公司没有帮助员工拟订职业生涯规划。很多员工在进入职场前没有清楚的个人职业目标和规划，工作后老感觉此刻做的事不是自己 想要的，又不知道自己究竟想要什么，简单出现自我期望与现实价值的误差，从而出现一些极端的行为。分析：空 比特丽公司能够在分权方面做得更好吗？答案：比特丽公司能够在分权方面做得更好，如能够引进事业部制组织构造。（）事业部制是指知足公司规模扩大和多样化经营而产生的一种组织构造形式，即在总公司领导下把分权管理与独立核算联合在一同，按产品、地域或市场区分经营单位（即事业部），每个事业部有自己的产品和特定的市场，达成某种产品从生产到销售的所有

12、职能，推行独立核算、自负盈亏。（）事业部制的长处：每个事业部都有自己的产品和市场，能灵巧自主地适应市场的 新状况并快速反响，即有高度的稳固性和优秀的适应性。权益下放，有益于最高领导层挣脱平常行政事务成为坚毅有力的决议机构，又能使各事业部发挥经营管理的踊跃性和创建性，提高公司的整体效益。各事业部自成系统，独立经营，有益于培育全面管理人材。事业部作为利润中心，易于评论每种产品对公司总利润的贡献 大小，便于权衡并查核事业部及经理工作效率标准，用以指导公司发展的战略决议。便于组织专业化生产形成经济规模，各事业部门之间的竞争增 强公司活力，促进公司的全面发展；各事业部自主经营，责任明确，使得目标管理和自

13、我控制有效进行，高层领导的管理幅度能够适合扩大。分析：空 请依据组织构造变化的权变因素，剖析它进行这四次管理改革的必需性。答案：依据组织构造变化的权变因素，对这四次管理改革的必需性剖析以下：（）先生的“杯酒释兵权”，位“开国功臣”退出高层管理，年青一代登上高管舞台。组织在创业阶段，规模较小，是非官僚制和 非规范化的。高层管理者拟订组织构造框架并控制整个运转系统，组织的精力主要放在生计和单一产品的生产和服务上。跟着组织的成长，组织需要实时调整产品的构造，这就必定会产生调整组织构造和调动更具能力的高层管理者的压力。（）国企精英空降高管层。在组织发展的成长久，组织在调动了高层主管以后便会明确新的目标

14、和方向，此时便进入了快速成长久，这对公司的内部管理也提出了更高的要求，先生想方设法挖到国企高管，知足了公司对人材的需求。（）高层行政主管挂职下放，组建总经理助理室。国企精英的加入在必定程度上解决了公司迅猛发展过程中出现的管理问题，层级管理的控制制度使该公司防止了出现根天性的决议失误。可是在这种互相制衡的行政主导系统下，重要的决议却常常会拖而不决。高层下放 势在必行，组建总经理助理室给予他们系统调整的权益。（）高薪邀请国外担当总经理。组织的规模常常与组织的发展阶段相联系。陪伴着公司的不停发展，组织活动的内容会日趋复杂，人数会渐渐增加，活动的规模会愈来愈大，组织的构造也需要 随之常常进行调整。因总

15、经理助理室做事不力，先生作出相应调整，重金从国外邀请哈佛担当总经理。固然因为语言的原由以致该总经理与基层交流存在阻碍，但从整体角度考虑，此次管理改革仍旧 十分必需。分析：空 事例二 管理者是干什么的？蒋华是某新华书店网购部经理。跟着网购业务的飞快发展，该网购部每日要办理众多的网购业务。在一般状况下，订单分派、按单备货、发送货物等都是由部门中的业务人员担当的。但在前一段时间里，接连发生了多起要的书发给了，要的书却发给了之类的事，惹起了顾客极大的不满。今日又有一大量书要发送，蒋华不想让这种事 情再次发生。请问：他应当亲身查对这批书，还是仍由业务员来办理？为何？答案：应当仍由业务员来办理。蒋华作为管

16、理者应当找到事件的 原由，来解决这件事情，根绝这种事情的再次发生，假如管理者事必 躬亲，长此过去则会使部下养成“上级推一推，动一动，不推就不动”及“反正上级会过问，自己不用太费心”的不良习惯，整个组织中各 项活动的睁开会愈来愈依靠于管理者的亲身推动，这不利于组织工作 的睁开。蒋华应当从自己开始搜寻事件发生的原由，是管理上出现了问题，还是邮购业务的某一环节出现了问题，从而以致事件的发生，从而做出相应的举措来拯救。是该对出现错误的业务员进行处罚，还是改良工作流程，或是从头拟订部门的规章制度等等。此外，针对牵涉的顾客，蒋华应实时向顾客致歉，赶快将寄送错误的书本返还到顾客手中，尽量填补错误，挽回公司的

17、形象，留住客户等等。分析：空 事例二 在一次管理经验交流会上，有两个公司的老总分别阐述了他们各 自对如何进行有效管理的见解。老总以为，公司的首要财产是员工，只有员工们都把公司当作自己的家，把个人的命运与公司的命运密切 地联合在一同，才能充散发挥他们的智慧和力量为公司服务。所以，公司有什么问题，管理者应当与员工们商议解决；平常要着重对员工需求的剖析，有针对性地给员工供应学习、娱乐的机遇和条件；每个月应宣布当月过诞辰的员工姓名，并祝他们诞辰快乐；假如哪位员工成婚、生儿育女，公司应奉上贺礼，公司经济效益增添了，也应当与员工分享。在老总的公司中，员工们广泛地以自己所在的公司为荣，一心一意地为公司服务，

18、公司日趋兴盛。老总则以为，大家齐集在一同的目的是实现组织目标，只有实现了组织目标才能实现每个人的个人目标，为此就一定推行严格的管理，以保证明现公司目标所一定睁开的各项活动的顺利进行。所以，公司要拟订严格的规章制度和岗位责任制，成立严实的计划和严格的控制系统；着重对员工的上岗培训和过程检查；依据员工个人的工作业绩和与他人的协作状况确定 其个人的酬劳。在老总 的公司中，员工们都特别注意恪守规章制度，努力做好本员工作以达成任务，公司发展快速。浙江财大 年研 问题：这两位老总谁的看法正确，为何？答案：老总的看法正确，因为他运用的行为科学理论更能表现 对员工的关心和尊敬。对两位老总管理公司的详细剖析以下

19、：（）老总主要运用行为科学理论管理公司。公司员工是“社会人”。行为科学理论以为员工不是纯真追求 金钱的“经济人”，相同追求社会感情和心理欲念等的知足，如友谊、安全感、归属感。知足工人的社会欲念，提高工人的士气是提高生产效率的重点。士气高低决定于安全感、归属感等社会、心理方面的欲念的知足程度。知足程度越高，士气就越高，生产效率也越高。士气一般源于社会、家庭以及公司间人际关系等。公司中存在着一种“非正式组织”。非正式组织能够很大程度地影响员工行为，是影响生产效率的重要因素。非正式组织同正式组织互相依存，互为增补。管理者在管理正式组织的过程中，相同需要重视非正式组织的作用，追求两者之间的均衡点，坚持

20、“以人为本”的管理思路，协调员工之间、管理者与员工之间的互相配合协作，提高员工工作踊跃性，充散发挥其才能，从而提高工作效率。公司应采纳新式的领导方法。即要组织好集体工作，采纳举措提高士气，促进协作，使公司员工与领导真挚合作。资猜中提到在老总的公司中，管理者与员工们商议解决问题；平常着重对员工需求的剖析，有针对性地给员工供应学习、娱乐的机遇和条件。（）老总主要运用科学管理理论管理公司。科学管理的根本目的是谋求最高工作效率。最高工作效率是管 理者和员工达成共同富饶的基础条件。只有经过管理科学化达成了组织目标和个人目标，才能够推动组织成员产生扩大重生产的兴趣，并踊跃促进生产发展。科学管理方法以科学管

21、理方式代替原有经验管理模式，是提高工作效率的重要手段。管理是一门科学，重申管理过程应明确管理制度，保证管理的科学化、制度化和标准化，使组织成员在工作过程中“有据可依”，采纳指定动作，提高管理效能。管理者和员工在精神和思想层面的完全改革是实行科学管理的核心问题。精神层面的改革能够使管理者和员工将关注点从利润分派转移到获取更多利润上。它要求员工建立对工作、对同事、对管理者负责任的看法；同时也要求管理者对同事、对员工增强责任看法。管理者应当依靠友善合作的管理方式代替极端的抗衡和斗争，这样能够有效地创建更多的经济效益，实现管理者和员工的“共赢”。科学管理存在必定的限制性，它过分追求效率而忽视了对员工的

22、关心，简单造成员工的抵挡情绪。而将科学的方式应用于工人操作、生产现场的监察和控制等环节时，管理范围比较小，管理的内容也比较窄，基本没有波及公司的供应、财务、销售、人事等方面的活动。管理是管人与管事的联合，运用科学管理一定把提高效率与关心员工联合起来。分析：空 从管理职能的角度，你对王强忙碌的工作状态有什么见解？答案：管理活动的基本职能包含：决议、组织、领导、控制、创新。从王强忙碌的工作状态能够发现，他主要运用了管理活动中的决议、组织、领导和控制四项职能，而存在的问题在于：（）关于工作过于控制，不善于受权，以致无暇顾及长久计划工作，而这些活动是改良工厂长久生产效率所一定做的。（）忽视了创新职能的

23、发挥。管理者每日都会碰到新状况、新问题，假如因循保守、故步自封，就没法对付新局势的挑战。分析：空 决议程序有哪些？答案：决议是为了达到某一特定的目的而从若干个可行方案中选择一个满意方案的剖析判断过程。决议程序包含以下八个步骤：（）明确问题。每个决议开始时都有问题，即在现有状况和预期状况之间存在矛盾。有效地辨别问题特别重要，为了明确问题，管理者需注意：要能够实时地发现问题，明确问题是真切存在的。不要把问题自己和问题的表象混杂。（）明确决议标准。决议标准是决议过程中依照的原则。固然这些标准可能其实不明确，可是每位决议者都有指导其决议的一些标准。（）为标准分派权重。在有关标准不是相同重要的状况下，决

24、议者一定对项目赐予权重，使它们在决议中拥有正确的优先级。分派权 重的一种简单的方法是对最重要的标准赋权重（作为最高权重的能够是随意数字），而后依据这个标准向节余项目赋权。（）开发备选方案。在这一步骤中，决议者需要拥有创建性，列出能解决问题的确实可行的方案。（）剖析备选方案。一旦备选方案被确认，决议者一定评估每一个方案。有时决议者可能能够跳过这个步骤。假如一个备选方案在每个标准上得分都最高，可不考虑权重，因为该方案已经是得分最高的选择了；假如权重是均匀分派的，则能够仅经过加总每个方案的估值来评估方案。（）选择备选方案。选择最正确方案或许选择在剖析备选方案（即第五步）中得分最高的方案。（）执行备选

25、方案。将决议传达给遇到影响的人，并获取他们的许诺。管理者在执行过程中需要注意：让一定执行决议的人参加这个过程，比起不过告诉他们需要做什么，更可能使这个决议获取支持。再次评估环境能否发生了变化，特别是长久决议。管理者应当考虑标准、方案和选择能否仍旧最正确或许因为环境变化能否需要从头评估。（）评估决议成效。检盘问题能否获取解决。依据评估结果，剖析犯错原由。答案可能引导管理者从头做从前的某一步，甚至要求从头开始整个过程。分析：空 图示公司目前采纳的组织构造种类并说明其特色。答案：公司目前采纳的组织构造种类是按地域区分的事业部制的组织构造形式。如图所示。事业部制组织构造的基本特色主要有：图公司采纳的组

26、织构造种类 （）按组织的产出将业务活动组合起来，成立专业化的生产经营部门，即事业部。每个事业部都有自己的产品或服务的生产经营全过程，为组织创建利润。（）在纵向关系上，依照“集中政策，分别经营”的原则，办理组织高层领导与事业部制之间的关系。推行事业部制，组织最高领导层要挣脱平常的行政事务，集中力量研究和拟订组织发展的各样经营战略和经营目标，而把最大限度的管理权限下放到各事业部，使他们能够依照公司的政策和制度，自主经营，充散发挥各自的踊跃性和主动性。（）横向关系方面，各事业部均为利润中心，推行独立核算。这就是说，推行事业部制，则意味着把市场体制引入公司内部，各事业部之间的经济来往将依照等价互换原则

27、，结成商品钱币关系。（）组织高层和事业部内部，仍旧依照职能制构造进行组织设计。从高层组织来说，为了实现集中控制下的分权，提高整个组织管理工 作的经济性，要依据详细状况设置一些职能部门。从事业部来说，为了经营自己的事业，也要成立管理机构。因事业部规模较小，产品单一，故一般采纳职能制构造。分析：空 北斗公司刘总经理在一次职业培训中学习到好多目标管理的内容。他关于这种理论逻辑上的简单清楚及其预期的利润印象特别深刻。所以，他决定在公司内部实行这种管理方法。第一，他需要为公司的各部门拟订工作目标。刘总以为：因为各部门的目标决定了整个公司的业绩，所以应当由他自己为他们确定较高目标。确定了目标以后，他就把目

28、标下发给各个部门的负责人，要求他们按期达成，并口头说明在计划达成后要依照目标的要求进行查核和赏罚。可是他没有想到的是中层经理在收就任务书的次日，就集体上书表示没法接受这些 目标，以致目标管理方案没法顺利实行。刘总感觉很疑惑。西安交大年研 请依据目标管理的基本思想和目标管理实行的过程，剖析以下问 题：刘总的做法存在哪些问题？他应当如何更好地实行目标管理？答案：目标管理的基本思想是将公司的总任务转变成整体目标并进行分解，使之转变成落实到每个组织成员身上的分目标，经过各分目标的实现来保证公司整体目标的实现。目标管理要求组织中上下各级管理人员会共同制定总目标，明确成就责任，并以此项责任作为指导业务和权

29、衡贡献的准则。经过目标来管理组织成员，以所要达到的目标为依照，进行自我指挥、自我控制，公司管理人员依照分目标对下级进行查核和赏罚。从目标管理的基本思想和基根源理来看，刘总的做法存在以下问题：（）关于目标管理的理解过于简单。分解后的目标不可以互相矛盾，需要真切落实，要让接受目标的管理人员和员工明确目标管理的意义、自己在目标管理中的地位，如何参加目标管理并达成任务。目标管理 不是简单地下达任务和落实任务，而是员工主动参加管理的制度，要 着重发挥员工的踊跃性和主动性。孔茨等学者指出，将目标管理付诸实行，管理人员一定挨次向部下人员解说目标管理是什么，为何要推行目标管理，在评论时起什么作用，最重要的是参

30、加目标管理的人能够获取什么利处。这个原理成立在自我控制和自我指导的基础上，目的是使管理人员成为行家。（）准备工作不到位。目标管理需要扎实的基础性工作，如目标拟订要合理、目标分解要适合。目标分解到组织中的所有成员，关系每个人的亲身利益，目标要能够为每个人所接受并正确评论每个人的业绩，对这一项管理基础工作一定高度重视、认真组织。（）只下达任务，缺乏检查和协调。各部门都有部门任务和部门利益，即便目标分解时充分注意协调，在执行中也可能产生不协调的现象，如一些部门为了保证任务优先达成，不管及整体计划的均衡性，这就需要做好协调工作。这是高层管理部门的责任和义务，在任务下达以后一定增强监察和协调。（）缺乏正

31、式的书面文件或章程。目标管理与绩效评论相联系，将目标管理的任务与奖罚以书面形式确定下来，有益于员工取消疑虑，认真对待目标管理并踊跃投入。分析：空 联合本例及所学内容，比较并归纳基层管理者与高层管理者的职责与技术方面的差别。答案：对基层管理者与高层管理者的职责与技术方面的差别剖析 以下：（）职责不同。高层管理者的主要职责是为组织拟订战略目标，兼顾组织发展方向；基层管理者的主要工作职责是执行为实现战略目标所拟订的任务，包含详细的监察、执行、追踪等各项工作。（）技术不同：高层管理者最需要具备的是看法技术。高层管理者常常面对组 织整体的问题，甚至是整个行业出现的危机，这种问题更多时候没有经验可借鉴，需

32、要系统剖析并得出抽象结论，所以更需要看法技术。基层管理者最需要具备的是技术技术。基层管理者的职责是解决工作中的技术问题，要十分熟习专业领域内的技术方法。分析：空 、看法题（分，每题分）组织的详细环境中国传媒大学年研 答案：环境是指存在于一个组织内部和外面的影响组织绩效的各样力量和条件因素的总和。详细环境又称微观环境或任务环境。指与特定组织直接发生联系的那些环境因素，包含竞争敌手、顾客、资源供应者、政府管理部门、工会、新闻流传媒介和其余利益代表集体（如花费者协会、妇联）等。详细环境与一般环境共同构成组织的外面环境。与一般环境对比，详细环境对特定组织的影响更显然，也更简单被组织管理者辨别、影响和控

33、制。分析：空 双向交流长安大学年研；中南财大 年研 答案：双向交流是指发送者和接受者之间进行信息交流的交流。在双向交流中，发送者和接受者两者之间的地点不停互换。发送者是以磋商和议论的姿态面对接受者，信息发出此后还需实时听取反应建议，必需时两方可进行多次重复商谈，直到两方共同明确和满意为止，如谈话、磋商等。双向交流中的长处是交流信息正确性较高，接受者有反应建议的机遇，产生相同感和参加感，增添自信心和责任心，有助于成立两方的感情。可是因为与问题没关的信息较易进入交流过程，双向交流的噪音比单向交流要大得多；双向交流比单向交流需要更多的时间。分析：空 人际技术华科年研；山东大学年研；哈工大年研 答案：

34、人际技术是指与他人及团队优秀合作的能力，包含管理者自己 独自或在团队中与其余人和平共处的能力。因为管理者直接与人打交 道，所以这些技术对所有层级的管理者相同重要。拥有优秀的人际技 能的管理者不单知道如何与员工交流，他们还擅于激励、领导员工，激发员工的工作热忱与工作踊跃性，并且获取员工的相信，因此，他 们常常能够从他们的员工那边获取最大产出。分析：空 管理学山西财大年研；中国农大年研；中山大学 年研 答案：管理学是指一门研究管理规律、商讨管理方法、建构管理模式、获得最大管理效益的学科。管理学是一门综合性的交错学科，是系统 研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会 化大生产的需

35、要产生的，其目的是在现有的条件下，如何经过合理的 组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。管理是指在特定 的环境下，管理者经过执行计划、组织、领导、控制等职能，整合组 织的各项资源，实现组织既定目标的活动过程。分析：空 改革型领导者中国传媒大学年研；中山大学年研；东财年研 有关试题：改革型领导与事务型领导 中山大学年研 答案：“改革型领导”作为一种重要的领导理论发源于美国政治社会学家詹姆斯麦格雷戈伯恩斯（）的经典著作 。他将改革型领导者定义为，领导者经过让员工意识到所担当当务的重要意义和责任，激发部下的高层次需要或扩展部下的需要和梦想，使部下对团队、组织和更大的政治利益的重视超越对个人利

36、益的重视。他们激励和激励部下获得绚烂的成就。他们关注每一个部下的兴趣所在与发展需要；他们帮助部下用新视角对待老问题从而改变部下对问题的见解；他们能够激励、调动和激励部下为实现集体目标付出更大的努力。等人最先将改革型领导区分为六个维度，此后又归纳为三个重点性因素，在此基础大将改革型领导行为的方式归纳为四个方面，理想化影响力、激励性激励、智力激发、个性化关心。具备 这些因素的领导者往常拥有激烈的价值观和理想，他们能成功地激励员工超越个人利益，为了团队的伟大目标而互相合作、共同奋斗。改革型领导是鉴于交易型领导形成的。改革型领导对比交易型领导能够激发部下更高的努力水平易绩效水平。其余，改革型领导也更具

37、领袖魅力，因为改革型领导者试图给部下灌注的不单是运用那些已有看法来解决问题，并且要采纳新看法新视角来解决问题。分析：空 组织创新大连理工年研 答案：组织创新是指管理的创新职能在公司组织方面的运用过程。组织创新的目的在于更合理地组织管理人员的工作，提高管理劳动的效率。组织创新主要包含：（）公司制度创新。公司是经过规范作为类群的参加者在公司活动中权益关系的制度来引导和整合这些成员的行为的。知识经济的到来挑战着传统的公司制度，公司内部的权益关系正朝向知识拥有者方向变化，公司制度构造正从“资本的逻辑”转向“知识逻辑”，这也就要求公司进行制度创新。（）公司层级构造创新。层级构造曾是人类组织构造的伟大创新

38、，目前还是公司的主要特色。作为工业公司的主要组织形式，层级构造 曾表现出以下主要特色：直线指挥，分层受权；分工仔细，责权明确；标准一致，关系正式。跟着社会发展的加速，本来公司“金字塔”型的层级构造渐渐不可以适应公司发展的需要，而组织扁平化、网络化、分权化成为最近几年来公司层级构造创新的重要趋向。（）公司文化创新。公司文化是公司成员宽泛接受的价值看法以及由这种价值看法所决定的行为准则和行为方式。知识经济将改变工业社会公司文化的基础，从而使公司文化带来以下方面的调整：公司文化将成为知识经济条件下公司管理的手段，甚至是主要的手段；公司文化将是人们自觉创建的结果，而不是公司生产经营的副产品；公司文化将

39、从记忆型转变成学习型；公司文化将在重申主导价值观与行为准则的同时，同意异质价值和行为准则的存在。分析：空 受权山东大学年研；哈工大年研；东财年研；武大年研；华南理工年研 答案：（）受权是指上级给予下级必定的权益和责任，使部下在必定的监察之下，拥有相当的自主权而行动。受权者对被受权者有指挥、监察权，被受权者对受权者负有报告状况及达成任务之责。（）受权的过程：分派任务。权益的分派和任命来自实现组织目标的客观需要。授与权益。在明确了任务和受权人以后，就要授与其相应的权益，即赐予受权者相应的睁开活动或指挥他人行动的权益。明确责任。当受权人接受了任务并拥有了所必需的权益后，就有义务去达成所分派的工作并正

40、确运用权益。确定监控权。受权者对受权者拥有监控权，即有权对受权者的工作进行状况和权益使用状况进行监察检查，并依据检查结果，调整所受权益或回收权益。分析：空 直觉决议浙江大学年研 答案：直觉决议是指不经下意识的考虑而对某种方案所作出的决议，是鉴于决议者的经验以及累积所作出的判断。不论是理性决议还是有限理性决议，直觉决议都能够与之相辅相成。经历过近似问题或状况的管理者，常常能够依靠过去经验在获取的信息有限时就快速行动。在决议时拥有激烈感觉和感情的个体实质上实现了更高水平的决议绩效，特别是当他们在拟订决议且能够理解自己的感觉时。分析：空 理论 东财 年研 、理论 北二外 年研 答案：理论，是指麦格雷

41、戈对把人的工作动机视为获取经济酬劳的“实利人”的人性假定理论，该理论对人性的假定主要有：员工天生不喜爱工作，一有机遇就会躲避工作；员工只需有可能，就会躲避责任；员工老是安于现状，无壮心壮志；员工的行为遇到较低层次需求的支配，一旦知足就不思进步。这种看法以为，人是以一种符合理性的、精打细算的方式行事的，人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。这是对人性的一种初期的、传统的认识。在这样的认识指导下，管理者激励部下的主要手段是“胡萝卜加大棒”，即运用奖励和处罚“两手”来激发和引诱人们以组织或管理者所希望的方式行事，或做出组织或管理者所要求的行为。分析：空 、简答题（分

42、，每题分）保证前馈控制系统可行的必需条件有哪些？厦门大学 年研 答案：前馈控制又称早先控制，是在公司生产经营活动开始从行进行的控制。控制的内容包含检查资源的筹办状况和展望其利用成效两个方面。前馈控制可行的必需条件共有六点，主要包含：（）要对计划和控制系统作认真和认真的剖析，并确定那些更重要的投入变量。（）为这个系统成立一个模型。（）要保证这个模型的新奇性，换言之，应按期检查模型，以便认识已确定的投入变量及其互相关系能否还能反应现真相况。（）按期采集投入变量数据，并把它们输入到系统中。（）按期评估实质投入数据与计划投入数据的差别，并评估这些差别对预期最后结果的影响。（）采纳举措。像其余计划与控制

43、方法那样，前馈控制系统能做到的就是要向人们显示问题的存在，所以，人们一定采纳举措来解决这些问题。分析：空 试述程序化决议与非程序化决议的差别和联系。有关试题：简述程序化决议与非程序化决议的差别。年研；四川大学 年研 人大 哈工大 年研 答案：程序化决议又称重复性决议、定型化决议、惯例决议，是 指按早先规定的程序、办理方法和标准来解决管理中常常重复出现的问题的一种决议方法；非程序化决议又称一次性决议，是指拥有极大的有时性和随机性、极少重复发生、构造不清、无先例可循并且拥有 大量不确定因素的决议。（）两种决议的差别重复的频次不同。程序化决议是一种重复性决议，用来解决经 常重复出现的问题；非程序化决

44、议拥有极大的有时性和随机性、极少重复发生。解决的问题不同。程序化决议一般用来解决确定性的、有规律可循的问题；非程序化决议解决的是不确定的、无先例可循的问题。决议工具不同。程序化决议常用数学方法作为决议工具。主要数学工拥有：线性规划、动向规划、整体规划、贝叶斯决议论、排队论和概率论等；非程序化决议在很大程度上以决议者的知识、经验、洞察力和逻辑思想能力作为决议依照，这是因为非程序性决议不是常常发生的，缺乏正确靠谱的统计数据和资料，并且解决这种问题的经验也不足。合用环境不同。程序化决议合用于生产方案决议、采买方案决议、库存决议、设施选择决议等；非程序化决议合用于新产品的开发、工厂的扩建、经营多角化等

45、。（）两种决议的联系 在现实世界中，程序化决议与非程序化决议是相辅相成的。几乎 没有管理决议是完好程序化或完好非程序化的，这是两种极端状况，绝大多半决议落在两个极端之间。几乎没有程序化的决议能够完好清除个人判断，在另一个极端上，即便是要求非程序化决议的独到状况，也能够获取程序化的惯例思路的帮助。适合的方式是，将决议问题看 作以程序化为主或以非程序化为主，而不是将它们当作完好程序化或 完好非程序化。分析：空 简述霍桑实验的基本过程和结论。中南大学年研；桂林理工年研 有关试题：（）简述人际关系学说的内容。中财年研 （）梅奥人际关系学说的主要内容，并对梅奥的看法进行评论。昆明理工年研（）霍桑实验的主

46、要结论有哪些，其对此后管理理论的发展有何影响？哈工大年研 （）请简述霍桑实验的内容，以及霍桑实验得出的主要结论。安徽师大年研；厦门大学年研；华南理工 年研（）简述霍桑实验的主要结论及其研究对哪些领域作出了贡献。北邮年研 答案：（）霍桑实验的基本过程：梅奥领导了年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行 的一系列实验（即霍桑实验）中后期的重要工作。该实验分四个阶段：第一阶段，工作场所照明实验。研究人员希望经过实验得出照 明强度对生产率的影响，但实验结果发现，照明强度的变化对生产率 几乎没有影响。第二阶段，继电器装置室实验。研究发现，监察和指导方式的 改良能促进工人改变工作态度并增添产量。第三阶段，大规模

47、访谈。结果发现，影响生产力的最重要因素 是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇和工作环境。每个工人的 工作效率不单取决于他们自己的状况，还与其所在小组中的同事有关。任何一个人的工作效率都要受同事们的影响。第四阶段，接线板接线工作室实验。这一阶段有很多重要发现：大多半成员都自行限制产量；工人对不同级其余上级持不同态 度；成员中存在小派别。（）霍桑实验得出的主要结论（人际关系学说的主要内容）：公司的员工是“社会人”。梅奥的这种见解是对从亚当斯密开 始，直至科学管理阶段理论中的把人视为“经济人”的否认。工作条件和薪资酬劳其实不是影响劳动生产率高低的决定性因素。人不是孤立存在的，而是属于某一工作集体并

48、受这一集体影响的。此类员工不再纯真追求金钱，还追求社会交往需求，知足于社会认可和内心知足。知足工人的社会欲念，提高工人的工作踊跃性、主动性、协作精神等精神状态，是提高生产效率的重点。即满意的工人材是有生产率的工人。霍桑实验表示，生产效率的提高重点在于工作态度的改变，即工作士气的提高。公司中存在着一种“非正式组织”。正式组织能够当作是两个或两个以上的个人为了实现共同的目标组合而成的有机整体。非正式组织是陪伴着正式组织的运转而产生的。非正式组织影响组织成员行为，是影响生产效率的重要因素。非正式组织和正式组织互相依存，管理者要着重非正式组织的作用，保持正式组织和非正式组织的逻辑均衡，保证管理者和组织

49、员工、组织员工之间都要协作配合，充散发挥个体作用，从而提高工作效率。组织应发展新的领导方式。梅奥以为，这种新的领导方式是以 社会和人群技术为基础的领导方式。它重申踊跃提高士气，协作配合，在集体工作中保证公司管理者和组织成员保持真挚长久的合作。分析：空 构成管理外面环境的内容有哪些？华科年研；中山大学 年研 有关试题：（）组织的一般环境及特别环境。哈工大年研（）公司的一般环境因素有哪些？试举例予以说明。北科 年研（）目前，我国公司面对的外面环境正急巨变化，很多公司因为没法适应外面环境的变化而纷繁破产破产。请以空调公司为例，联合 目前实质状况，从详细环境（）和一般环境 （）两个方面进行外面环境剖析

50、。中山大学 年研 答案：组织环境是指对组织绩效起着潜伏影响的外面机构或许力 量。依照环境因素是对所有有关组织都产生影响还是仅对特定组织具 有影响，将其区分为一般环境和任务环境。详细以下：（）一般环境，是指组织的宏观环境（大环境），是在一准时空内存在于社会中的各种组织均见面对的环境。一般环境对组织目前效率的影响可能不是很显然，可是对组织的长久发展的影响很大。一般环境主要包含：政治环境。政治环境包含一个国家的社会制度、执政党的性质，政府的目标、政策、法律等。社会文化环境。社会文化环境包含一个国家或地域的居民教育程度和文化水平、宗教崇奉、民俗习惯、审雅看法、价值看法等。经济环境。经济环境是影响组织活