管理学院《管理学现代的观点》考试试卷(112).pdf

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1、 管理学院管理学：现代的看法 课程试卷（含答案）学年第学期 考试种类：（闭卷）考试 考试时间：分钟 年级专业 学号 姓名 、单项选择题（分，每题分）依照情况领导理论，当手下有能力但无心向干领导希望他们干的 工作时，以下哪一种领导风格最为适合？（）浙大年研 见告 销售 参加 受权 答案：分析：依据情境领导理论，参加（低任务高关系）领导风格表现为：领导者与手下共同决议，领导者的主要角色是供给便利条件与交流渠道。它合用于“手下有能力却不肯意干领导者希望他们做的工作”的情况；见告领导风格合用于“手下关于担当某种工作任务既无能力又不宁愿”的情况；销售领导风格合用于“手下缺少能力，但却愿意从 事必需的工作

2、任务”的情况；受权领导风格合用于“手下既有能力又 愿意干领导者希望他们做的工作”的情况。公司质管部经理老吕在质量管理的整体目标、步骤、举措等方面与公司主要领导人有不同见解。老吕认为，质量管理的重要性在公司上下并未获取充分重视。公司领导则认为，他们是十分重视产质量量 问题的，不过老吕的质量控制方案成本太高且成效不好。近来一段时间，这种矛盾表现激化现象。一天上午，老吕接到公司周副总的电话，通知他去北京参加一个为期天的管理培训班，而老吕则认为自己主持的质改推动计划正在生死关头，一时脱不开身，公司领导应当是知道这个状况的，他们做出这样的安排明显是不支持甚至是阻止自己的工作。所以，老吕不单拒绝了领导的安

3、排，还发了一通性情；而公司的周副总也十分恼火，认为老吕独断专行，双方不欢而散。你认为这 里出现的交流失败的最主要的原由是什么？（）北京交大年研 周副总发送的信息编码有问题 信息传达过程中出现了噪音 老吕关于周副总的反应有问题 老吕关于信息的译码出了问题 答案：分析：老吕在公司的质量管理的整体目标、步骤、举措等方面对公司 领导人有不同的见解是自己交流过程中存在的阻碍，也就是噪音。因 而在公司领导安排老吕参加管理培训班，老吕对此却理解为领导不支 持其工作，产生了矛盾。一个人对不依照上级企图所可能产生的负面结果感觉害怕，这意 味着该上级拥有（）。中山大学年研 强迫权利 奖励权利 感化权利 合法权利

4、答案：分析：强迫权利（）是指领导者实行处罚和控制的权利。关于领导者的强迫权，手下会害怕因为不听从而以致的不良结果。管理者往常会有一些强迫性的权利，比如能够让员工停职或贬职，或许分派给他们不高兴或不喜爱的工作。组织文化拥有（）。以不变应万变，一直保持稳固性 同一性，同一行业的组织文化同样 拥有较强的创新性，打破传统看法和价值系统 在内外条件发生变化时，裁减旧文化，发展新文化 答案：分析：组织文化拥有以下几个主要特点：超个体的独到性。每个组织都有其独到的组织文化，这是由不同的国家和民族、不同的地区、不同的时代背景以及不同的行业特点所造成的。相对稳固性。组织文化是组织在长远发展中渐渐累积而成的，拥有

5、较强的稳固性，不会因组织结构的改变、战略的转移或产品与服务的调整而随时变化。交融继承性。每一个组织都是在特定的文化背景之下形成的，必定会 接受和继承这个国家和民族的文化传统和价值系统。发展性。组织 文化跟着历史的累积、社会的进步、环境的变迁以及组织改革逐渐演 进和发展。以下哪一项不是对人的行为假定？（）复杂性和不确定性 有限理性 时机主义偏向 需求偏好多样性 答案：分析：对人的行为的四个假定是：“追求自己利益最大化”假定，指经济人存在尽可能增加自己利益的梦想和行动；“需求偏好多样性”假定，指需求偏好表现多样化和复杂化，且拥有不确定性；“有限理性”假定，是指“有达到理性的意识，但又是有限的”；“

6、时机主义偏向”假定，指人们借助于不正当手段牟取自己利益的行为偏向。以下有关惰性地区的说法正确的选项是（）。在未达到惰性地区前，知足以递减的速率增加 在达到惰性地区以后，知足以递减的速率增加 在惰性地区内，各点的知足程度是不同样的 在惰性地区内，个人将抵制改变 答案：分析：个人往常都在他的“惰性地区”工作。“惰性地区”，实质上 是一个努力地区，为达到个人知足程度最大，个人会选择惰性地区内 的每一个努力水平，该地区内的努力水平都是均衡的。在未达到惰性 地区前，知足以递加的速率增加；在达到惰性地区以后，知足以递加 的速率减小。惰性地区的含义有两个方面：一旦选择在该地区工作，他将抵制改变，因为任何改变

7、都将带来知足程度的降落；在地区内，个人有灵巧选择每一点的偏向，因为各点都是均衡的。、多项选择题（分，每题分）现代组织基本流程的构成因素有（）。工作 逻辑关系 工艺 变换时间 答案：分析：组织的基本流程的基本构成因素有：工作，任何一个流程必定是由一些详细工作或步骤所构成；逻辑关系，是指流程中详细工作之间存在着一种先后次序的关系；变换时间，是指流程每一基本工作环节或基本工作达成后至下一个工作环节启动时的时间间隔，时间间隔越小，效率越高。、事例剖析题（分，每题分）请运用相应的领导理论剖析该公司堕入窘境的内部管理原由主要有哪些？答案：（）公司堕入窘境是先生的专制型领导方式所致。专制 型领导是指个人决定

8、全部，部署手下执行。此种领导方式要求手下绝 对地遵从，并认为决议是管理者的事情。本案中 先生的领导方式就 是典型的专制型领导，以致的直接结果就是渐渐失掉公司员工特别是高层人员的相信，使得公司各层人员针对公司发展提出建议的踊跃性不高。（）依据理论，本案中先生的领导方式属于“任务型（，）”。领导者关心生产任务胜于对员工的关心，这是实践中常常存在的一种状况。先生不管公司高层领导者的个人意向，对多位公司高层人员作出挂职下放的决议，最后以致部分人员走开公司，同时公司业绩逐渐下滑。（）对公司总经理职位的人员调整未有收效。因总经理助理室未能达到领导的要求，在公司系统调整和战略规划中没有实质性的进展，使得公司

9、最后以重金邀请哈佛大学担当公司总经理一职。但任职位调整实行中，未能考虑到交流是领导中重要的环节之一。新任总经原由于语言问题不可以与手下员工进行有效的交流，从而以致其领导效率低下。同时，其没有该领域的有关工作经验也是此次职位调整中的一个失误。分析：空 比特丽公司能够在分权方面做得更好吗？答案：比特丽公司在分权方面能够做得更好，因为比特丽公司原有的分权方式存在不合理的地方，主假以下放的权利没有和责任落实相一致，权责不平等。比特丽公司关于新购置的分公司都保持其本来的生产管理结构，给分公司很大的自主权，可是分公司的目标却没法和比特丽公司的目标相一致，造成了好多分公司都没有一致的目标，没法促进比特丽公司

10、的发展。假如比特丽公司实时调整分公司的目标，在分权的同时对分公司提出职责方面的要求，比特丽公司就有可能更快的发展。分析：空 在管理方格理论中，董明珠的领导方式属于哪一种？请剖析这种领导方式的利害。答案：（）布莱克和穆顿在年提出了管理方格理论，他们 用一张9 的方格图，每一个方格表示一种领导风格，纵坐标表示对 人的关心程度，分为级；横坐标表示对生产的关心，也分为级，从而生成种种类的领导种类，此中拥有典型代表的是以下 种种类：（，）型，称为困穷型的管理。对员工和生产几乎都不闻不问，只以最小的努力来达成一定做的工作。这种领导方式将会以致失败，这是极少见的极端状况。（，）型，称为威望与遵从型的管理。领

11、导作风是特别专制的，领导集中注意于对生产任务和作业效率的要求，侧重于计划、指导和控制员工的工作活动，以达成组织的目标，但不关心人的因素，极少注意员工的发展和士气。（，）型，称为乡村俱乐部型的管理。在这种管理中，主管 人员极少甚至不关心生产，而只关心人。他们促成一种人人得以放松，感觉友情与快乐的环境，而没有人去关心、共同努力以实现组织的目 标。（，）型，称为团队式管理。即对生产和人都极为关心，努力使员工个人的需要和组织的目标最有效地联合，注意使员工认识组织的目标，关心工作的成就。成立“命运共同体”的关系，因此员工关系协调，士气旺盛，能进行自我控制，生产任务达成得极好。（，）型，称为中间型管理。这

12、种领导对人的关心度和对生产的关心度，固然都不算高，可是能保持均衡。一方面能比较注意管理者在计划、指挥和控制上的职责。另一方面也比较重视对员工的指引鼓舞，想法使他们的士气保持在必需的满意水平上。由事例可知，董明珠的领导属于（，）型，威望与遵从型的管 理。（）这种领导方式的要点放在工作上，而对人极罕有关心。领导人员的权利很大，只控制手下的活动，而手下只好受命行事，不可以发挥踊跃性和创建性。董明珠在拟订计划时，没有关注中小股东的态度变化，在决议被否认以后，更是显现了其独断的个性。在这种状况下，若董明珠决议失误，将以致公司严重损失。分析：空 什么是公司社会责任？一般来说，同意公司应当担当社会责任的原由

13、有哪些？请起码列出条原由。答案：（）公司社会责任 公司的社会责任是指工商公司追求有利于社会长远目标的义务，这种义务不是法律和经济所要求的。这必定义的前提是：公司恪守纪律，并且追求经济利益；公司是一种道德机构，在努力为社会做贡献的过程中，能够分清正确的和错误的行为。（）公司应当担当社会责任的原由社会大众希望公司担当社会责任。公司担当社会责任是一种长远的自利。公司拥有解决社会问题的资源和能力。公司拥有大批的权利，公司担当同样程度的社会责任是应当的。现代社会是一个互相依存的系统，企事业单位的内部活动影响 着外面环境。经过公司的参加来防备社会问题的发生。公司参加社会工作，克制了额外的政府法例管理和干涉

14、，其结 果是使公司决议有了更大的自由和灵巧性。分析：空 京东公司的薪酬福利制度中对基层的快递员和配送员赐予了特其余关注，请剖析京东公司这样做的原由是什么？运用所学的激励理论剖析京东薪酬福利制度的激励效应。答案：京东公司对基层快递员和配送员的薪酬福利制度赐予了特 其余关注主要有以下三方面原由：（）京东公司是一家拥有社会责任感的公司，在公司成长的同时侧重让基层员工分享公司成长所带来的回报，让员工工作更风光、生 活更有保障，而不是一味地追求利润最大化，这成为其余公司学习的典范。（）京东公司侧重公司长远发展。正如刘强东所说，“以克扣基层配送员和电商从业人员的福利而带来的电商表面繁华应当惹起全社会的反省

15、，不然最后伤害的仍是花费者和社会的利益”，电商行业要想稳固的长远发展，则一定侧重解决将会影响其发展的根本问题，“表面繁华”问题将会影响电商行业长远高质量发展，京东对基层员工福利薪酬赐予特别关注旨在解决这个问题，以保证公司长远发展。（）更好的激励员工。供给拥有竞争力的薪酬福利让基层员工的生活更有保障，从而起到很好的激励成效，使员工对待工作充满热忱，提高服务质量和工作效率，从而提高公司影响力。依据马斯洛的需求层次理论，员工的需求能够分解为五个层面，分别是：生理需求；安全需求；社会需求；尊敬需求；自我实现需求。每一个人都有这五个层次的需求，每个需求层次都一定获取充分的知足，才能使下一层次的需求据有主

16、导地位。个体的需求层次是由低向高逐层上涨的。这五种需求可被区分为低层次需乞降高层次需求。生理需乞降安全需求被认为是低层次需求；社会需求、尊敬需乞降自我实现需求被认为是高层次需求。较低层次需求的知足主要根源于外面因素，较高层次需求的知足根源于内部因素。基层快递员和配送员是收入较低集体，其在工作中所关注的是较低层次的需求，即生理需乞降安全需求，京东提高基层员工的薪酬福利待遇，做到了有针对性地知足员工需求，从而起到了更好的激励成效。分析：空 事例二 依据京东公司公布的年财报数据，京东公司年整年交易总数达到亿人民币（同比增加），净收入亿人民币（同比增加），经营利润为亿人民币（年经营损失亿人民币），整年

17、达成订单量亿（同比增加）。京东公司还对外表露了年员工福利保障数据。数据显示，年，京东公司总合为包含基层快递员在内的员工缴纳的五险一金超出了亿元人民币。京东还为所有配送员额外购置了商业保险，帮 助员工在碰到不测伤害时能够获取实时救援；同时，年投入万元建立专项救援基金，实时帮助碰到重要灾害或疾病的员工及家庭 渡过难关。京东的配送员还享有通信、御寒防暑、特别环境、交通工具等三十多种福利待遇及补贴，每年公司投入数千万元安排员工进行体检；京东女性员工享受比国家规定多一个月的产假，男性员工享受比国家规定多七天的陪护假。对春节期间因固守工作岗位而没法与儿女聚会的员工，可获取元以上的补贴，以资助员工将儿女接到

18、自己所在的城市一同过年。公司也在踊跃规划和睁开“凤巢计划”，即以亦庄为中心、向外辐射，特地为京东员工打造办公、住所、教育、医疗等一体化的基础设备，为京东人的幸福筑巢。年月开始，京东对公司中基层员工的薪酬进行大幅调整，基层员工加薪幅度不低于，主管、经理级其余员工加薪幅度则不低于。同时，针对要点战略型人材集体，京东将设置更为灵巧有竞争力的涨薪空间。京东此次调薪幅度远超出目前互联网公司的年度普调均匀值。除了薪酬的调整，京东也对全国的员工宿舍及食堂环境睁开了排查，将在短期内全面改良员工的工作及生活环境，这源于刘强东说过的“让更多优异的员工分享公司成长所带来的回报，让员工更有风光的工作，有更平定的生活保

19、障，让长远以来向来在背后静静支持我们的父亲母亲妻儿感觉扎实和骄傲”，“只需公司有能力，我们都会尽我们最大可能提高员工的薪酬福利待遇”。刘强东还在微博上表示，大批的电商从业人员没有或仅有少得可怜的五险一金，以克扣基层配送员和电商从业人员的福利而带来的电 商表面繁华应当惹起全社会的反省，不然最后伤害的仍是花费者和社会的利益。刘强东表示，跟着京东公司业务的渐渐成熟，京东将把更 多的资源投入到提高员工的薪酬福利竞争力和工作环境改良中去。浙江理工年研 问题：京东公司的薪酬福利制度中对基层的快递员和配送员赐予了特其余关注，请剖析京东公司这样做的原由是什么？运用所学的激励理论剖析京东薪酬福利制度的激励效应。

20、从京东公司薪酬福利方面的做法，剖析京东的组织文化是强文化仍是弱文化，为何？答案：京东公司对基层快递员和配送员的薪酬福利制度赐予了特其余关注主要有以下三方面原由：（）京东公司是一家拥有社会责任感的公司，在公司成长的同时侧重让基层员工分享公司成长所带来的回报，让员工工作更风光、生活更有保障，而不是一味地追求利润最大化，这成为其余公司学习的典范。（）京东公司侧重公司长远发展。正如刘强东所说，“以克扣基层配送员和电商从业人员的福利而带来的电商表面繁华应当惹起全社会的反省，不然最后伤害的仍是花费者和社会的利益”，电商行业要想稳固的长远发展，则一定侧重解决将会影响其发展的根本问题，“表面繁华”问题将会影响

21、电商行业长远高质量发展，京东对基层员工福利薪酬赐予特别关注旨在解决这个问题，以保证公司长远发展。（）更好的激励员工。供给拥有竞争力的薪酬福利让基层员工的生活更有保障，从而起到很好的激励成效，使员工对待工作充满热忱，提高服务质量和工作效率，从而提高公司影响力。依据马斯洛的需求层次理论，员工的需求能够分解为五个层面，分别是：生理需求；安全需求；社会需求；尊敬需求；自我实现需求。每一个人都有这五个层次的需求，每个需求层次都一定获取充分的知足，才能使下一层次的需求据有主导地位。个体的需求层次是由低向高逐层上涨的。这五种需求可被区分为低层次需乞降高层次需求。生理需乞降安全需求被认为是低层次需求；社会需求

22、、尊敬需乞降自我实现需求被认为是高层次需求。较低层次需求的知足主要根源于外面因素，较高层次需求的知足根源于内部因素。基层快递员和配送员是收入较低集体，其在工作中所关注的是较低层次的需求，即生理需乞降安全需求，京东提高基层员工的薪酬福利待遇，做到了有针对性地知足员工需求，从而起到了更好的激励成效。分析：空 请用管理学有关理论剖析阳贡公司员工不满意的原由是什么？答案：依据事例资料，阳贡公司员工不满意的原由主要有以下几 方面：（）激励不合理。阳贡公司差遣技术人员出国培训本是一种很好的激励，可是却要培训人员将合法获取的学习补贴金交还公司，这违反了激励的原则。（）没有很好地办理正式组织与非正式组织的关系

23、。管理人员明显地感觉非正式组织与正式组织的目标相背叛时，却没有采纳举措，而不过任其自然。上下级之间没有成立很好的交流渠道，上下级之间有了矛盾也没有实时解决。（）对员工不相信。公司想认识员工的状况，不是经过合理的方式去咨询，而是特地安排亲信奥密打听，这明显是对员工的不相信，也必定以致员工不满。（）设置的激励没法执行，形同虚设。为了吸引招聘人员，公司向求职人员许诺住宅、高薪等一系列优惠条件，但被招人员进入公司后，当初的许诺难以条条兑现。这很简单让人产生被骗的感觉，从而引起不满情绪。（）薪资奖金制度不合理。公司不过表面上采纳各样举措调整薪资奖金制度，但实质上并无多少变化，没有达到员工预期的成效，必定

24、产生绝望情绪。更重要的是，公司的薪资奖金制度不公正，不过使某些人获取利处，没法起到调换员工踊跃性的作用。（）考勤制度不合理。公司制定的考勤制度不过针对一般员工，却给了上级的人员以很大的自由度，缺少公正性。（）岗位制度安排存在问题。公司的岗位安排没有依据不同的人的特点进行调整，特别是岗位安排很不合理，让员工感觉大器小用，工作缺少挑战性和成就感。分析：空 时代和华纳公司在组织文化方面有哪些明显差异？你认为归并后的公司应形成如何的组织文化才能更好地发展？答案：（）时代和华纳公司在组织文化上的差异：组织价值观。指指导组织内管理经营等活动的基根源则和看法，价值观的指导性作用使其在组织文化中占据核心地位，

25、它代表了公司 认可什么样的价值、什么样的工作方式等。时代公司的文化保守、家长制作风浓厚；而华纳公司的文化趋势改革和创新。在公司业务办理上，时代公司把编写第一版事务同商业事务相分别；而华纳公司要求不停参加市场交易。组织精神。即组织成员在组织活动过程中逐渐形成的对组织生活和活动过程的固定见解。时代公司培养了一种激烈的整体看法，公司给员工供给稳固的工作环境，供给一种家庭感，推行终生雇用制；而华纳公司的员工生活在快节奏与冒险之中，流动率高，员工之间多存在竞争。伦理规范。即从道德意义上考虑的，办理人与人、人与社会互相关系时应依照的道理和准则，是以社会舆论为主要拘束力的一系列指导行为的看法规范。时代公司的

26、员工在一个鼓舞人们慎重从事的环境中成长，经过给员工供给一种家庭感进行激励；而华纳公司主假如以高酬劳的方式对员工进行激励。（）归并后的组织文化走向。时代和华纳的并购属于强强联合，所以应采纳多元化型的文化整合模式。为了防止文化矛盾造成内耗，归并后应在相当一段时间内赞同双方公司在极其有限的文化接触、交流的前提下，相互保持各自文化的独立，以保持各自优势。分析：空 升任公司总裁后的思虑 郭宁近来被所在的生产机电产品的公司聘用为总裁。在准备接任 此职位的前一天夜晚，他浮想联翩，回想起在该公司工作多年的状况。他在大学学的是工业管理，到该公司工作最初担当液压装置单位的助理监察，开始感觉惊慌失措，但因为他的勤学

27、，加上监察长的指点，很快胜任了工作，以后被提高为装置部经理。当助理监察时，主要关心的是每天的作业管理，技术性很强。当 上装置部经理不久，他就发现自己需要做的事情好多，为了让装置工作与整个公司的生产作业协调起来，他主动到几个工厂去接见，并将学到的知识运用到实质工作中去，工作达成得很优异。他担当装置部经理年以后，在与名竞争敌手较量以后，被提高为规划工作副总裁。他自信有能力做好此工作，但因为高级职务工 作的复杂性，使他接任时碰到了许多麻烦。比如，他很难料想 年以 后的产品需讨状况，并且在新的岗位上他还要不停地办理市场营销、财务、人事、生产等部门之间的协调，这些他过去都不熟习。可是，他仍是适应了，并做

28、出了成绩。此后又被提高为负责生产工作的副总 裁，此刻又被提高为总裁。他知道居于最高主管职位的人应当自信有 办理可能出现的任何状况的才能，但他也理解自己还没有达到这样的水 平。所以，他想到自己明日就要上任了，难免开始为此而担忧。桂林 理工年研 问题：请剖析总结郭宁担当助理监察时的主要管理职责和应具备的管 理技术。你认为郭宁要成功地胜任公司总裁的工作，哪些管理技术是最 重要的？为何？联合本例及所学内容，比较并概括基层管理者与高层管理者的 职责与技术方面的差异。答案：郭宁担当助理监察时，其职位属于基层管理者，应当侧重具备技术技术。技术技术是指派用某一专业领域有关的工作程序、技术知识和方法达成组织任务

29、的能力。技术技术对基层管理者来说最为重要。而对中、上层管理者来说，技术技术的要求可相对低一些。分析：空 事例中提出“以人为本”的安全文化建设体制、方法和手段，请对这些做出你的议论。答案：事例中的公司提出的体制、方法和手段对公司安全文化建设是必需而有利的，但还不够全面，不够稳当，详细剖析以下：（）公司文化建设需要必定的体制来保障，如完美安全生产战略指导体制，能够用安全生产制度来指引员工的行为；完美安全目标查核体制，能够提高安全文化长远性；完美安全理念宣传方法，能够提高安全文化深入度；完美安全制度落实体制，能够提高安全文化执行力；完美安全教育培训体制，能够更好地创建安全文化气氛。所以本 事例中公司

30、提出的公司安全文化建设体制、手段在必定程度上是有利于建设公司的安全文化的。（）该公司在建设公司文化时，只重视制度的重要性，在执行过程中忽略了人的主观能动性，在建设公司安全文化时没有很好地汲取员工来一同决议，没有充散发挥员工的主观能动性使其自觉在建设公司文化中发挥他的主导作用和能动性，而依赖各样体制来拘束员工的行为，所以说没有很好的激发员工的踊跃性，不利于战胜公司文化建设中的阻力和困难。分析：空 厂长和小张对该厂的工人各自作了何种“人性假定”？正确的作出人性假定对搞好管理工作有何意义？答案：（）厂长对人的见解属于“人性假定”中的“X 理论”。理论对人的天性作以下假定：人生来就是懒散的，只需可能就

31、会躲避工作；人生来就缺少进步心，不肯负责任，宁愿遵从指挥；人生来就以自我为中心，冷视组织的需要；人习惯于保守，反对改革，把个人安全看得高于全部；只有极少量人材拥有解决组织问题所需要的想象力与创建力；人缺少理性，简单受外界或他人的影响，做出一些不适合的行为。在本事例中，厂长认为工人们很懒，他们躲避责任，不倾尽全力，其想法与“X 理论”符合。（）小张对人的见解属于“人性假定”中的“Y 理论”。理论对人的天性作以下假定：人并不是生来就是懒散的，要求工作是人的 本能。人们从事体力和脑力工作就好像游戏和歇息同样自然。在适合的条件下，人们不希望意并且能够主动担当责任。躲避责任、缺少志向以及只关心个人安所有

32、是经验的结果，不是人的天性。人追求知足欲念的需要，与组织需要没有矛盾。只需管理适合，人们会把个人目标与组织目标一致同来。人并不是必定会对组织目标产生反抗和采纳悲观态度，形成这样的原由是因为组织压力造成的。人关于自己所参加的工作目标，能推行自我指挥与自我控制。大部分人都拥有解决组织问题所需要的想象力与创建力。小张不赞同厂长对工人的议论，他认为工人们其实不懒散，只需工作适合，他们其实不在意多做额外的工作，工人们喜爱挑战性的工作，能够运用创建性等，这些都与“Y 理论”符合。（）对人性假定的不同，可能以致不同的管理行为，从而产生不同的激励成效。事例中厂长拥有不适合的人性假定，以致工人们怨声 载道，生产

33、效率低下。所以，正确作出人性假定对搞好管理工作拥有重要意义，表现以下：错误的人性假定，如“X 理论”，必定错估或低估工人对工作的态度和能力等，而鉴于此做出的决议也必定是缺少依据的。只有正确的人性假定，如“Y 理论”，让员工参加决议，为员工供给富裕挑战性和责任感的工作，成立优异的集体关系，这都会极大地调换员工的工作踊跃性，从而提高生产效率。鉴于对人的正确人性假定，管理者才能更好地掌握工人的真实需要，鼓舞工人参加组织目标的拟订，把责任最大限度地交给工人，充散发挥工人的智慧和能力。结果是工人获取更有效的激励，踊跃性被调换起来，提高了生产效率。正确作出人性假定，能够将员工正确的定位，依据不同员工的需要

34、拟订相应的激励政策，从而保存优异的员工，提高工作效率，并且有助于优异公司文化的成立。分析：空 啤酒厂在研究下一步发展战略的时候，对本市近十年来啤酒销售的状况做了仔细的统计。做这项工作的目的是为了运用何种展望方法？（）答案：分析：空 假如要求你也提出一套相应的体制、方法和手段，与事例中的会有何异同？答案：假如让我来成立一套建设公司文化的体制、方法和手段，第一能够借鉴事例中这套体制、方法和手段存在的长处，即采纳一些同样的举措；其次还可以够在此基础上加以完美。详细的异同点以下：（）同样点完美安全生产战略指导体制。因为在一个公司中，战略是占主 导地位的，战略的执行成效是决定公司成败的要点，所以，只有完

35、美安全生产的战略指导体制，才能使公司文化建设被有效地达成。完美安全目标查核体制。要使目标得以实现，成立可行的目标查核体制是必需的。只有经过有效的查核，才能找到问题的要点，才能使员工保持不放松、不麻木的思想状态和责任感，才能使目标得以实现。完美安全理念宣传方法。公司安全文化可否最大限度获取员工认可和认可，很大程度上取决于公司各样安全理念宣传浸透的成效，而要变为全体员工的共鸣，一定成立健全完美的理念浸透体制和举措。完美安全制度落实体制。安全文化建设只有获取落实，才能有效，才算真实达成。所以不单要呼吁成立安全文化，还要成立安全制度落实体制，使其真实地实现成立。完美安全教育培训体制。只有经过培训，才能

36、使员工更好地理解公司的文化，从而认可公司的文化。（）不同点汲取更多的员工来进行决议。员工处于生产前线，最认识哪些 环节存在安全隐患，并且他们也最有可能提出有效的防备举措，所以汲取他们的看法，能使安全制度更具时效性，而不是浮于理论。此外 经过员工参加决议，能获取更多的员工认可，从而提高制度的执行力。交融公司向来以来拥有的文化。公司文化、制度的建设要顺序渐进，要在交融原有文化的基础上渐渐吸纳好的东西，这样才能保证公司的稳固发展，也使新文化遭碰到较少的阻力，加强新的公司安全文化的生命力。有效地宣传公司文化。新的文化、制度可否起到规划时的成效，达到预期目标，要点在于员工在实质工作中能否去执行，而员工的

37、执行与否取决于他们对新文化、新制度的认识。所以说公司文化的宣传在理论和实践中起到桥梁的作用。创新公司文化。创新是公司发展的必需条件，不经创新的文化，是毫无用途的文化，所以在建设公司安全文化的时候，要更多的加入创新的元素，增加创新的因素，使公司安全文化拥有更大的活力和活力。分析：空 剖析航空公司在年月拟订的竞争对付方案所存在的主要问题并给出解决对策。答案：航空公司在年月拟订的竞争对付方案所存在的主要问题及解决对策分别为：（）主要存在的问题 A 航空公司在为保护部门放权的同时，没有对控制系统和激励系统做相应的调整。为了响应日益激烈的竞争，航空公司提高了直接面对乘客的空 勤人员的薪资、奖金。同时公司

38、对各保护部保证飞机正点、高效率运转也提出了更高的要求，给予各保护部在估算拟订、人员配置、零配件采买、作业管理等方面以更大的权利，使他们能够对新出现的问题做出快速有效的反响，但并无改变包含保护部门在内的地勤人员的考评与激励方式。飞机保护部是一个间接的价值创建部门，不可以将其作为成本中心来管理。公司总部建立了一个跨部门的工作小组来研究飞机保护部门存在的问题，并提出解决问题的方案。该小组经过检查后认为，飞机保护部门是一个成本中心，但公司本来对飞机保护部门的考评和奖励却没有把成本控制放在首要地点，甚至与成本没有直接关系，这是以致保护部门成本上涨的最主要的原由。把成本控制作为首要目标是以致出现后续一系列

39、事件的直接原由，这里的成本控制仅限于保护中心，并未考虑到公司整体。当出现保护中心与公司整体的成本控制相矛盾时，保护中心一般偏向于作出不利于公司整体的决议。（）相应的对策回收权利。为适应外面环境变化，该航空公司给予各保护部在 估算拟订、人员配置、零配件采买、作业管理等方面以更大的权利，使他们能够对新出现的问题做出快速有效的反响。但权利的下放带来了预料不到的问题，使得公司营业成本上涨，利益直接受损。此时可把下放的权利回收，防止近似事件的再次发生。改变对保护部的考评与激励方式。若要防止事例中出现的损失公司整体利益的状况，需将保护部收入与公司整体业绩挂钩，改变对 保护部的考评与激励方式。依据管理激励理

40、论中的理论，员工在多半状况下都是自私的、不主动的，在个人利益与公司发生矛盾的时候，他们常常会做出利于自己的决议。而从公司整体的角度来看，防止此 类事情发生的有效举措就是降低这种矛盾发生的可能性，对相应的激励政策进行调整。航空公司应将保护部的经营状况与公司整体的业绩相联系，凡是因为保护部门而以致的公司利润的上涨或下滑都会直接影响到保护部门每个员工的薪酬水平。促进保护部门在碰到相像问题时能够从公司整体的角度作出决议。分析：空 从小天鹅公司“末日管理”中，我们能够获取哪些启迪，关于其余公司拥有什么借鉴意义？答案：小天鹅公司的末日管理无疑是一种特别成功的管理模式，从小天鹅的“末日管理”中，我们能够获取

41、的启迪有：（）管理创新是公司发展的不停动力，管理创新要从全方向下手。公司假如要获取连续的竞争优势，就一定进行连续的创新，以保持企 业的活力。但任何种类创新都是组织创新系统的一部分，只有将各样不同种类的创新系统有效的整合在一同，才能发挥创新的最大功能，保持公司长远的生命力。在管理创新中，更新理念是前提。只有先有了创新的理念，才有可能进行真实的管理创新。小天鹅将“末日管理”的理念浸透到了公司的每一个角落，才有了全公司上下一致的改变的信心。（）管理创新既是公司自己发展壮大的需要，同时也是适应国际 竞争的必经之路。管理创新不单能够为公司的短期发展带来超额利润，还有利于公司的长远发展。只有不停进行管理创

42、新，公司才能在瞬间万变的市场中找到立足点，只有进行管理创新才能在不停知足花费者需求的同时，进一步扩大自己的市场据有率。分析：空 、看法题（分，每题分）核心能力浙大年研 答案：核心能力是指公司所拥有的最强于竞争敌手的某些因素和特点。这些因素主要包含：完美的生产技术，某种重要的工艺技术；优异的质量控制；供给优良服务的能力；擅长降低成本的技巧；优异的设计能力；独到的销售网点；研制新产品的高明才能；产品销售与陈设的独到窍门；熟习和认识顾客需求与喜好的特别才能；运用各样方法形成新产品系统的创新能力。在公司战略管理和投资中，核心能力起着十分重要的作用，是公司据以战胜竞争敌手的最有力武器。分析：空 战术性计

43、划四川师大年研；南京财大年研 答案：战术性计划是指规定整体目标如何实现的细节的计划，需要解 决的是组织的详细部门或职能在未来各个较短期间内的行动方案。战 术性计划是在战略性计划指导下拟订的，是战略性计划的落实。战术 性计划的实行是对已经形成的能力的应用。分析：空 职位权利东财年研 答案：职位权利（）是指与领导者职位有关系的 正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所获得的支持程度。这一职位权利是由领导者对手下的实有权利所决定的。职位权利和领导者的职位相对应，由组织制度客观规定，与组织的健全程度有关。领导者退位后相应的权利便会消逝，处罚权和奖励权都属于职位权利。当领导者拥有必定的明确的职位权利

44、时，更简单使手下成员依照他的指导。领导者对个人和组织的影响力来自双方面的权利：一是职位权利，二是个人权利。个人权利是指因为领导者的个人特别质量和才能而产生的影响力，它能够使手下心甘宁愿地、自觉地跟从领导者，这种权利对手下的影响比职位权利更拥有长远性，典范权和专长权都属于个人权利。分析：空 反应控制河北大学年研；东财年研；长安大学 年研；中国传媒年研；四川大学年研；华南理工年研、过后控制大连海事年研 答案：反应控制，是指组织在活动结束后，鉴于过后的行为结果 判断目标达成度，判断下一步行为方向的最常用的控制种类。反应控 制重视于活动结束后的执行结果剖析，包含财务剖析、成本剖析、质 量剖析以及员工成

45、绩评定等内容，经过比较结果与控制标准，发现已 经发生或马上出现的误差，剖析其原由和对未来的影响，实时制定纠正举措并予以实行，以防备误差连续发生或防备其此后再次发生。（）长处：反应控制经过总结和剖析已达成业务活动的结果和效率，取其精髓，去其糟粕，为接下来的计划供给经验借鉴。其余，反应能够经过议论组织员工的成就，进行正向激励，提高员工的工作踊跃性。（）弊端：只好过后发挥作用，且任何可供反应剖析的结果都是既定的、不可以改变，其独一的作用是为此后近似的工作供给戒备与参照；其余，假如误差发生与被发现并获取纠正之间，有较长一段时滞，会严重影响误差纠正的成效。分析：空 组织文化浙大年研；东南大学年研；河北大

46、学 年研；青岛大学年研；中央财大年研；广东财大年研；湘潭大学年研；安徽大学年研；暨南大学年研；中山大学年研；中财年研；华科年研；山西财大年研；电子科大年研；深圳大学年研；武大年研；厦门大学年研；首师大年研 答案：组织文化是指组织在长远的实践活动中所形成的并且为组织成 员广泛认可和依照的拥有本组织特点的价值看法、集体意识、行为规 范和思想模式的总和。组织文化的基本因素包含：组织精神；组 织价值观；组织形象。组织文化的特点主要有：成员的一致性；集体的重要性；对人的关注；单位的一体化；控制；风险 承受度；酬劳标准；矛盾的宽容度；手段结果偏向性；系 统的开放性。组织文化的种类主要有：硬汉式组织文化；“

47、拼死干、尽兴玩”文化；攻坚文化；过程文化。组织文化的功能主要表此刻：自我凝集功能；自我改造功能；自我调控功能；自我完美功能；自我连续功能；激励功能；辐射功能。塑造组织文化的主要门路有：选择价值标准；加强员工认可；提炼定格；稳固落实；丰富发展。分析：空 正式交流北师大年研 答案：正式交流是指按组织内部明文规定的门路进行的信息传达活动。它和组织的结构息息有关。主要包含：按正式组织系统公布的命令、指示、文件，组织召开的正式会议，组织内部上下级之间或同事之间因工作需要而进行的正式接触。正式交流渠道流传的信息又称“官方信息”。其特点是：带有强迫性，比较规范，有条不紊，拘束力强，交流成效好；流传线路固定、

48、古板、交流速度较慢；中间环节许多，信息易消耗；对人的素质要求较高，信息易失真。正式交流的区分：依照信息流向的不同，正式交流可分为下向交流、上向交流、横向交流、斜向交流等形式；依据人们的察看和实验室研究，正式交流渠道主要有五种模式，即链型、型、轮盘型、环型和全通道型。分析：空 管理者与领导者中山大学年研 答案：管理者（）是指那些经过协调解监察他人的活动达到组织目标的人；而领导者（）是指那些能够影响他人并拥有职权的人。管理者和领导者既互相联系又互相差异，详细表此刻：（）从范围看。理论上讲，所有的管理者都应当是领导者，因为领导是四大管理职能之一。但另一方面，一个人可能是一个领导者，但其实不是一个管理

49、者。那些未在正式组织中拥有管理职位的领导者，称为非正式领导。领导的实质就是被领导者的追平和遵从，它不是由组织给予的职位和权利所决定的，而是取决于追随者的意向。所以，有些握有职权的管理者可能没有手下的遵从，不是真实意义上的领导者。（）从能力要求看。管理者能够依赖其特定职位所给予的职权 （）而指挥下级从事职责范围内的工作。与之不同，领导者（不管是组织正式委任的，仍是从一个集体中兴起的）则能够运用根源宽泛的权利（），使受其影响的有关人员去执行高出职权命令范围的行动。非正式组织中的领导者常常就拥有这样的影响力。（）从职能的内涵和性质看。领导职能不过管理职能的一个构成部分，一个好领导未必就必定是有收效的

50、管理者。因为一个管理者除了要做好领导职能外，还要做好其余很多管理职能。只管这样，从保证管理工作获得更佳成效的立场来说，仍是应当选择好的领导者来从事直线管理工作，而把领导才能相对较弱的人调整到顾问的职位上。分析：空 组织结构中南财大年研；同济大学 年研 答案：组织结构是指一个组织实体构成的框架系统。组织结构有三层含义：（）复杂化。指组织分化的程度。各样组织因为规模大小不一，组织内部劳动仔细分工的差异，以致横向与纵向的管理幅度与层次关系各不同样。组织单位的地理地点散布越是宽泛，人员与活动的协调、控制就越是困难，这就决定了组织结构的复杂化。（）正规化。指组织内部的人员行为规范化的程度。组织要依赖规则