2022绩效考核方案模板合集八篇.pdf

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1、 2022 绩效考核方案模板合集八篇 绩效考核方案 篇 1 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。3、为员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。二、适用范围 绩效考评主要是对全

2、体正式员工进行的定期考评，适合客服部所有已转正的正式员工，且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工。三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标、客户满意度、服务态度及相关的管理指标，和员工实际工 作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、考核评价 1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95 分以上 8595 分 70

3、84 分 5069 分 50 分以下 2、考核等级比例控制：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数 10 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数 15 中等人数：占本部门（分公司）员工总数 65 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数 10 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数 10 注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 五、考核程序 考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核自评表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。3、间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并最后认定。补充建议：当直接主管欲评分数与员

4、工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况 3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。注：考核周期可制定为：月度、季度、年度 六、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。2、部属与直接主管讨论考核

5、内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。七、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：（1）特优员工：原则上岗位津贴上调一级 （2）优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 （3）中等员工：岗位津贴不作调整.（4）有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。（5）急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。2、年度考核为“有待提高类”员工的处

6、理 （1）岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 （2）若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。（3）若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 （1）该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。（2）同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 （3）如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或

7、“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。八、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。5、公司的薪酬决策、员工晋

8、升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；九、绩效考评结果处理 1、考评成绩汇总后对一线员工、管理人员分别进行正态分布和排序：前 10%优秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后 10%较差。2、前 10%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前 15%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的 10%作为降级或终止合同的对象。3、前 10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。4、后 20%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。5、对于不按规定和要

9、求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。绩效考核方案 篇 2 一、员工绩效考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、员工绩效考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人

10、好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、员工绩效考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。四、考核人与绩效考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、企业绩效考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。绩效考核方案 篇 3 一、考核对象：校全体在编教职工。

11、二、考核领导小组 组 长：_ 成 员：_ 三、绩效工资_ 每学期绩效工资_是由教育部门规定的教职工个人绩效工资部分用于学校考核的学期总数（非在编人员的班主任工资从学校经费中支出）。四、绩效工资考核办法 绩效工资考核总分值以 100 分为标准，分月考核和期末考核，各占总数的 40%和 60%。月考核分职业道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三个部分；期末考核分为考常考核（20%）、工作成绩考核（30%）和考评（10%）三部分，考核工资期末一次性发放。（一）月绩效考核办法 1、职业道德考核（10%）职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面，每月根据各部门考核情况，月底

12、交办公室汇总。其中有下列情况直接从职业道德考核分中扣除。（1）不按时上交学校（含部门）要求的各种资料、表册一次扣 1 分。（2）有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会决定扣分。（3）从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费，经查属实的，扣除当月职业道德考核得分。（4）不服从学校的安排，视情节进行相应处理，由考核小组决定扣除其 该项单月绩效考核得分。（5）在学校或社会上打架斗殴等造成不良影响的，视情节轻重扣除 15 个月该项得分，并给予相应的处理。（6）因工作渎职酿成重大事故，因职业道德不良造成社会影响，有体罚、变相体罚学生者，一经查实，扣 5 分，造成后果的扣除 15 个月的该项得分并

13、酌情给予行政处罚。（7）凡有违教师师德和有损学校荣誉的言行，经学校研究后做出相应的处理。职业道德扣分本月不够者，在下月得分中扣，月绩效考核分不够者，在期末绩效考核分中扣，扣完为止。2、出勤考核（15%）（1）病事假扣分办法：事假：月累计超过 1 天（不含 1 天）每人每节扣 1 元；每学期请事假累计超过 30 天的，原则上不再参加本学期的绩效考核，特殊情况由学校进行研究后处理。婚假、产假、直系亲属丧假按上级规定执行，超过规定天数不到校应及时请假，否则作为旷工处理，旷工一天扣 3 分。病假：病假累计一学期满 45 天者（45 岁以上 60 天计），按上级有关规定处理外，不参加学校本学期末绩效工资

14、考核，重特大病情由校委会研究决定。病假以医院病历和住院收费单据为准，特殊情况需经学校研究是否作为病假处理。有弄虚作假者，一经发现，严肃处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。请假以批准的请假条为准（公事和参加学历提高培训、考试，也要写请假条并经领导批准，才能视为上班，否则按事假处理），特殊情况需要电话请假的，按有关规定请假，且补上批准的假条，否则以旷课（旷工）处理；请假过程中遇节假日及周六、周日学校上课或教师集会等集体活动按正常上班扣分；如遇学校放假，则从事假中扣除相应天数。（2）迟到、早退、旷课（旷工）扣分办法：集会（包括朝会、政治学习、业务学习会、继续教育学习等）、上班迟到、早退每

15、人每次扣 0.5 分（以值周领导抽查和教师反映且查属实为准）；集会时请假，每人每次扣 0.5 分，无故不到者每人每次扣2 分；旷课一节或旷工一次，扣 3 分，旷课（旷工）扣发实行累加。（3）不采取计划生育措施怀孕流产请假，除国家规定外作为事假处理，按事假有关规定执行，计划内生育假按主管部门规定执行。（4）学校鼓励出满勤，各部门无缺勤记录者视为满勤（公假、参加学历提高培训、考试和学校委派的学习假不作缺勤登记），每学期奖 2 分。以上（1）（2）（3）项扣分所对应的绩效工资从当月的绩效工资中扣除，本月不够者，在下月中扣，月绩效工资不够者，在期末绩效工资中扣，扣完为止。3、工作量工资（15%）（1）

16、专任教师工作量计算标准 工作量以校为单位，进行计算，教师每月工作量以一周为标准，根据课时数和学科系数算出个人工作量，有超工作量的单位，每位教师的工作量得分将乘以超工作系数：个人实际工作量=A 学科周课时数该学科系数+B 学科周课时数该学科系数+学科系数设定为：语文、数学、外语等统测学科部颁课时系数为 1.2，其余学科系数为 1。早读课纳入工作量计算，一节早读计 0.5 课时，由教导处统一安排进入课表，语文两天，数学一天，外语一天（外语早读，数学教师到场维持秩序，计 0.5 课时，外语教师到场指导，不分班数多少只计 0.5 课时），领操的专职体育教师计 0.5课时；周一朝会后余下的时间由班主任负

17、责，不算工作量。个人月绩效工资=个人师德工资个人出勤工资个人工作量工资 （二）期末绩效考核 期末考核分为考常考核（20%）、工作成绩考核（30%）和考评（10%）三部分组成。工作过程每学期考核两次，教学成绩以县、镇统测为依据进行计算（无镇、县统测将以校统测为依据）。1、考常（20%）：（1）备课（5 分）：按每学期学校检查结果评等级得分。一等 5 分；二等 44.9 分；三等 33.9 分；照抄照搬教案降低 2 个等级给分；无教案 1 课时扣 0.5 分。（2）上课（5 分）：按学校考核教师上课情况评等级得分。一等 5 分；二等 44.9 分；三等 33.9 分。（3）批改作业（5 分）：按每

18、学期批改作业的质和量评等级得分。无作业批改的，此项得分不超过4 分。一等 5 分；二等 44.9 分；三等 33.9 分。语文大作文每单元一个。鼓励教师批改学生课外作业。（4）考察考核学生（5 分）：按学校规定对学生进行考察考核，有材料收集，有成绩记载记满分，否则酌情扣分。因特殊情况对工作过程的某项未实施检查，该项以满分计。2、工作成绩（30%）（1）语、数、外等统测学科教师以学生参加期末考试成绩计算：按学生平均分 10 分，及格率 10 分，优生率 10 分，三项共 30 分考核。每项指标高（低）于平均成绩1 分或 1 个百分点加（减）0.5 分。（2）艺体学科教师的成绩分由该校部分相关教师

19、打分（40%）和考核小组根据学生、家长以及其他教师平时反映进行考核打分（60%）相结合确定。（3）后勤人员的常规工作和成绩部分由该校部分相关教师打分（40%）和考核小组评分（60%）相结合确定。（4）享受待遇的正、副校级领导按教师标准考核。（5）接手班级在上期基础上考核总分上升1 分（一个百分点）奖 0.5 分。（6）上两个班或两个以上统测学科的教师，以所任教统测学科统测考核的平均成绩乘以 1.2 计算。（8）根据以上期末绩效考核计算出期末绩效考核工资，一次性发放。3、考评（10%）主要考核教师履行岗位职责情况的满意度。学生（30%）、教师(40%)、领导（30%）。年度考核以此方案为依据。两

20、学期得分之和作为年度考核的得分。五、将分和扣分条件：1、奖分：（1）县级会考，教学效果名列全县一、二、三名者每次依次将 5 分、4 分、3 分。在镇级会考名列全镇一、二、三名者每次依次奖 4 分、3 分、2 分。（2）受镇级、县级、市级、国家级综合表彰者一次奖 2 分、3 分、4 分、5 分。受相应级别单项表彰者依次奖 1 分、2 分、3分、4 分。（以文件为准）（3）校外承担公开课、示范课任务者每次奖 1 分。（4）由中心校组织评选推荐，教学论文或教案参加县级、市级、省级、国家级获奖的，或在正式教育刊物发表，依次奖0.5 分、0.8 分、1 分、1.5 分。（5）凡是教师或教师指导学生参加的

21、各项竞赛，以及教师撰写的且通过中心学校送审的有关教育教学方面的经验_在刊物上发表或在县级、市级、省级、国家级以上获奖的，依次奖0.5 分、1 分、1.5 分、2 分。但同一类或同一篇作品奖多项奖的，一最高级别计分，不重复计分。2、扣分：（1）私自组织学生购买各种学习资料（教辅用书、习题册、模拟题）和推销学生用品者。每次最少扣 5 分。（2）在校内发生责任事故的责任者按影响学校整体工作程度大小在 15 分 之间相应扣分；（3）搞有偿家教经阻止不改者，扣 4 分；（4）在校内打架斗殴（教师之间、师生之间）以及参；任大小在 15 分之间相应扣分；（5）受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者；扣

22、1 分，诫勉督导扣 2 分，责令纠错扣 3 分；（6）县级会考，教学效果名列全县倒数一、二、三名。（3）搞有偿家教经阻止不改者，扣 4 分。（4）在校内打架斗殴（教师之间、师生之间）以及参与社会打架斗殴按责任大小在 15 分之间相应扣分。（5）受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者，其中每次警示提醒扣 1 分，诫勉督导扣 2 分，责令纠错扣 3 分。（6）县级会考，教学效果名列全县倒数一、二、三名者，每次依次扣 3 分、2 分、1 分。在镇级会考，教学效果名列全镇倒数一、二、三名者，每次依次扣 3 分、2 分、1 分。六、几点说明：1、本方案中如有与国家相关法律、法规、政策不符，以国家法律

23、、法规、政策为准，解释权归中心学校。2、本方案自 20_年秋开始试运行一学期，一学期后如教职工有重大异议，可向中心学校书面反映，中心学校将做进一步修订。3、完小校长与行政管理处人员由中心学校考核。柳山坡、西坡和完小以上学校以校考核，其余初小以镇考核。4、考核结果经本人签字上报中心学校核算绩效工资。绩效考核方案 篇 4 一、考核实施目的：1、提升物流部管理水平，帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。2、有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。3、作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。二、适用范围：公司物流部门全体（大车）司机人员。三、考核内容：1、司机岗位工资

24、制：司机人员工资实行月薪制，每月工资6500 元。2、司机岗位工作流程标准化，对关键违规项目进行处罚。（参见附表 1）1)处罚由车队队长或调度提出，由物流经理核准执行，书面通知当事人，当事人接到通知后有 5 天时间向物流经理提出申诉。2)对合理处罚的，继续执行；对错误处罚的，将作为队长、调度工作绩效考核依据。3)所有乐捐款，作为部门基金（聚会、奖励等）使用，由财务部暂存。4)所有罚款金额从工资中扣除或要求执行额外的经济赔偿。5)所有处罚均由车队队长记录在员工档案，详细记录违规过程和处罚结果，作为绩效考核的参考依据。3、实施司机绩效考评：（见附表2）1)每季度考评一次，物流部调度、车队队长分别考

25、评，计算平均分；2)季末评分前 3 名（含并列）者，每人奖励 800 元。3)季末评分后 5 名（含并列）者，每人乐捐 300 元。4)连续 4 个季度排名前 2 名者，奖励 1000 元，并可晋升为副队长。5)连续 2 个季度排名后 3 名者，公司有权给以辞退处理。4、设立多项奖励条例，对表现优异的司机人员进行表彰和激励。（附表 3。）1)所有奖励均需由车队队长提出，经物流经理审批后上报总经理批准执行。2)除工龄工资外所有奖励均会议宣布，张榜公示，现金形式兑现。3)所有奖励均记录进司机个人档案，作为岗位晋升的评判依据。绩效考核方案 篇 5 一、考核实施目的 通过对安全部的员工绩效进行管理和评

26、估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。二、考核对象 安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。三、考核周期 本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。四、考核指标设置 1.安全部经理考核指标组成表 安全部经理考核指标组成表 考核指标 (权重)考核 周期指标说明考核方法信息_考核目的 上级交办 事项完成率(15%)季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成 1 次(1 项)，扣 1020 分交办人 意见反馈提高办事效率 安全事故 发生率(20%)年

27、度 1.公司重大火灾：1 次/年 2.公司员工因安全事故死亡：0 人/年 3.违法犯罪率：31.重大火灾：每超 1 次，扣 40 分 2.员工因安全事故死亡：每超 1 人扣，40 分 3.违法犯罪率：每超 1，扣 40 分公司年度安全报告降低事故发生率 安全管理制度落实情况(20%)季度各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行 突发事件及其他紧急事件处理的完成情况 (20%)季度对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比较满意的结果软指标，视工作完成情况和取

28、得的效果酌情扣分事件处理报告，处理意见反馈减少突发事件给公司带来的负面影响和损失 安全隐患 查处情况 (10%)季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现 1 次，扣 20 分实地检查或有关意见反馈消除潜在安全隐患 员工满意度 (10%)季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应达到80%，每低 1%，扣减 10 分员工满意度调查表提高服务质量 MIS 执行情况 (5%)季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及时或不符合工作流程，1 次扣 10 分查阅 MIS 系统信息提高 MIS 管理水平 注：上表中各项指标的满分均为 100 分，各项指标得分为。1.安

29、全监察员考核指标组成表 安全监察员考核指标组成表 考核指标 (权重)考核周期 KPI 说明计算方法信息 绩效考核方案 篇 6 一、绩效考核对象：商业公司市场部经理、主管及员工 二、绩效考核时间：每月 1 号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前（每月 5 号）完成。三、绩效考核指标及分值：（一）硬性考核指标分值 100 分：（1）部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、分配、控制）30 分 （2）每月 DM、多多卡、促销 70 分 （二）软性考核指标：（1）员工流失率：本部门员工在满编情况下

30、，员工的非正常离职和流失。（2）员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。（三）硬性指标考核标准：（1）部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行 （2）每期 DM 商品促销情况：每月 DM 投入后营业额应上涨15%a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长 15%b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的 2%c、DM 海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低 d、DM 促销的评估及改进方案。针对每期 DM 发放后的情况不断总结销量带动率 E、多多卡投放拉动销售率 （四）软性指标分值：（1）部门员工违纪：每月不超过 5 次

31、（2）部门员工流失率：每季度不超过 2 人 （五）考核方法：被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。如某员工工资为 1000 元，（岗位工资为 800 元+绩效工资为200 元），而其当月绩效考核分值为 110 分，因而其当月工资为：800+200times;110%=1020 元 （1）硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管 10 元。3、单品数量不适合两次 100 元。4、DM 海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管 50 元，版面设计存在问题的一处

32、10 元。DM 促销评估未能及时完成一次扣除主管 50 元，分析错误一次扣除 100 元。5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。7、各项指标达到要求后且超出规定范围加 10 分。（2）软性指标考核方法：1、员工违纪：当月部门员工违纪达5 次的除按照公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣10 元 2、员工流失率：超出每季度 2 人的主管降级。3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5 分。绩效考核方案 篇 7 为进一步完善我校班主

33、任绩效考核体系，加强对班主任工作的指导、管理和考核，根据国家和省、市有关要求，特制定本考核方案。一、考核目的 全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。二、考核方式 每月考核一次，一类班级以 100 分为基础分，二类班级每月以 103 分为基础分，三类班级每月以 106 分为基础分。按月累计班级文明分，每年级前 2 名为一等，发放班主任津贴 200 元；3-5名为二等，发放津贴 100 元；三、考核细则 1未在规定时间内上交计划、总结或

34、学校布置的各项材料，每项扣 5 分。2每月检查一次班主任手册，没有正常使用和填写的扣 2 分。3没有按时上好班会课的每节扣2 分。4不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5 分。5未做好学生的综合素质评价工作的扣5 分。6 未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5 分。7没有进行教室布置的扣 2 分。8检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1 分。9教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣 2 分。破坏公共卫生环境的每人次扣 2 分。10学生迟到一人次扣 1 分，未带学生证进出学校每人次扣0.5 分。11班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10 分（总务处查）并进行赔偿。12学生认

35、真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2 分。13 对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2 分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣 5 分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣 2 分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣 10-30 分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。14有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣 10 分。15认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣 5 分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣 5 分。16不做和不认真做两操的每人次扣 0.5 分。17认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每

36、次扣 2 分，无故缺席的扣 5 分。18自习课秩序混乱的每次扣 2 分。19.组织学生在校用餐人数不足 50的扣 5 分。20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。四、奖励加分 1班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为 7、6、5 分，省级 9、8、7 分（个人以半折算，不累计计算）。2班级学生校内、校外突出好人好事加1-5 分。3班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出（全校前五名）加 1-5 分。4班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。5以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加

37、1-5 分。6每周评为文明班加 2 分，主持升旗仪式加 3 分。7经广播站选用播出的稿件每篇加 0.2 分。8组织学生中午在校用餐人数达到 100的加 10 分，达到90的加 8 分，达到 80的加 6 分，达到 70的加 5 分。五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优 1.经查实有乱收费行为的。2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。3.未经学校批准私自接收学生进班的。六、学期结束评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任 7：40 前到校情况统计进行评定。绩效考核方案 篇 8 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并

38、简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核具体考核周期如下表所示 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划

39、周期提前天30 技术评审合格率技术评审合格率达到100%25 项目计划完成率项目计划完成率达到 100 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15 研发成本降低率研发成本降低率达到%以上 10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上 30 技术方案采用率技术方案采用率达到%以上 25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到 100%10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无 630 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 525 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无 525 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 420