人力资源管理师培训课程复习题469.pdf

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1、人力资源管理师培训课程复习题 名词解释题 1人力资源规划 答:又称人力资源计划,是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面),从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。2人工成本 答:人工总成本：企业在生产、经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用的总和。其中包括：从业人员劳动报酬、社会保险费、住房公积金、补充保险费、商业保险费、福利费、住房补贴、教育培训费、劳动保护费、经济补偿金和其他费用.3工作岗位分析

2、 答：工作岗位分析：是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准，对履行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境信息，进行整理、分析、服务于某一特定目的的过程.4劳动合同 答：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其基本内容应包括：1、合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬;5、劳动纪律;6、终止条件；7、违约责任.5.岗位规范 答：岗位规范：又称工作规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。工作规范说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征等方面的最低要求，但并不是

3、最理想的任职者的要求。6角色扮演法 答：角色扮演法就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力.问答题 1简述培训规划的主要内容。答：培训项目的确定.培训内容的开发。实施过程的设计。评估手段的选择.培训资源的筹备。培训成 本的预算。2说明改进员工绩效的具体方法和策略。答：(1）分析工作绩效的差距与原因 分析工作绩效的差距：目标比较法、水平比较法、横向比较法 查明产生差距的原因。外部环境:资源、市场、客户、对手、机遇、挑战 内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智

4、力、能力、经验、阅历 心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论.(2）制定改进工作绩效的策略 预防性策略与制止性策略；正向激励策略与负向激励策略;组织变革策略与人事调整策略。3.试论述工作岗位分析的内容和作用。答：工作岗位分析的内容:在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。（1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分

5、析和描述，并作出必要的总结和概括.（2）在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。（3）将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。作用：（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。(3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提

6、。（5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤.4员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。答:招聘渠道分为:内部招募：（1）推荐法；（2）布告法；（3)档案法.外部招募:（1）发布广告；(2）借助中介；（3）校园招聘；（4)网络招聘；（5)熟人推荐.招聘特点：内部招募:(1）准确性高；（2)适应较快;（3）激励性强；(4）费用较低；（5）在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；(6）容易抑制创新。外部招募:(1)带来新思想和新方法;（2）有利于招聘一流人才；(3）树立形象的作用；（4）筛选难度大，时间长；（5）进入角色慢；（6）招募成本大；

7、（7）决策风险大；(8）影响内部员工的积极性。5简要说明绩效管理的考评类型及其特点？答：绩效管理的考评类型:（1）品质主导型（2)行为主导型(3）效果主导型 特点：(1）品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。(2）行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。(3）效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。6.试论述人力资源管理制度的原则、要求和步骤。答：人力资源管理制度的原则：1、共同发展原则。将员工与企业利益紧密地结合在一起，促进

8、员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度的基本原则.2、适合企业特点。从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。3、学习与创新并重。4、符合法律规定。5、与集体合同协调一致。6、保持动态性.要求:企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足以下几个基本要求：（1）从企业具体发问出发;(2）满足企业的实际需要；(3）符合法律和道德规范;(4）注重系统性和配套性；(5）保持合理和先进性。步骤：(1）提出人力资源管理草案.（2）广泛征求意见,认真组织讨论（3)逐步修改调整、充实完善。7 简述企业定员的原则 答:企业定员的原则：(1）定员必须以企业生产经营

9、目标为依据（2）定员必须以精简、高效、节约为目标（3）各类人员的比例关系要协调（4)要做到人尽其才，人事相宜（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（6）定员标准应适时修订 8简要说明员工满意度调查的基本步骤。答:（1）确定调查对象。（2）确定满意度调查指向.（3）确定调查方法。（4)确定调查组织。（5）调查结果分析。9.说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施.答：绩效面谈的种类:从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有多种分类方式,按具体内容区分为：（1）绩效计划面谈；(2）绩效指导面谈；（3）绩效考评面谈；（4）绩效总结面谈.（5 分）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又

10、可以分为以下四种类型：（1)单向劝导式面谈；（2）双向倾听式面谈；(3）解决问题式面谈；（4）综合式绩效面谈.措施和方法:(一）绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划,明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。(2）收集各种与绩效相关的信息资料。(二）提高绩效面谈有效性的具体措施.要保证绩效面谈的质量,进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之处，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：（1）有效的作息反馈应具有针对性；（2)有效的信息反馈应具有真实性；(3)有效的信息反馈应具有及时性；（4）有效的信息反馈应具有主动性；（5）有效的信息反馈应具有适应性.