人力资源管理师(三级)-薪酬管理考点866.pdf

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1、第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计【知识要求】一、薪酬的基本概念（一）、薪酬的概念(选择）1、薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。包括：薪资（薪金、工资)、福利、保险等直接或间接的报酬.2、表现形式：精神的和物质的、有形的和无形的、货币和非货币、内在和外在.（二）、薪资的概念（选择）薪金、工资的简称.(三）、薪酬与其他的概念(选择)1、报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形的和无形的待遇。2、收入:员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。3、薪给:分为工资和薪金两种形式;4、奖励：员工超额劳动的报酬.如红利、佣金、利润分享等。5、福利：公司为每

2、个员工提供的项目福利,如带薪年假、各种保险；6、分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即公民收入的分配，包括初次分配和再分配.（四）、薪酬的实质（选择）薪酬就是组织对员工的贡献（包括员工的态度、行为和业绩）所给予的各种回报.外部回报:自身以外所获得的各种形式的回报。内部回报：员工自身心理上感受到回报.参与企业决策、更大的空间和权限、更有趣的工作、个人成长的机会、活动的多样性。薪酬实质是一种交换或交易.他必须服从交易或交换的规律。二、影响员工薪酬水平的主要因素(简答)劳动绩效 职务或岗位 1、影响员工个人薪酬水平的因素：综合素质与技能 工作条件 年龄与工龄 2、影响企业整体薪酬水平的因素

3、（1）、生活费用与物价水平 (4）、劳动力市场供求状况（2）、企业工资支付能力 （5）、产品的需求弹性（3）、地区和行业工资水平 （6）、工会的力量（7)、企业的薪酬策略 三、薪酬管理 最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、奖金等的激励作用，为企业创造更大的价值。(一）、基本目标(选择）1、保证薪酬具有竞争力，吸引并留住优秀的人才；2、肯定的员工的贡献,使其及时得到相应的回报；3、合理控制人工成本，提高劳动生产率,增强企业产品的竞争力;4、通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起。（二）、基本原则（多选）1、对外具有竞争力 2、对内具有公正性 3、对员工具有激励性

4、4、对成本具有控制性（三）、薪酬管理的内容（选择)1、企业薪酬制度的设计与完善 薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计.2、日常薪酬管理工作 薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。1、员工工资总额管理包括工资总额的计划与控制和工资总额调整的计划与控制。2、工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付工资 3、工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民的收入、衡量员工的生活水平、计算离退 休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。日常薪酬管理工作还包含以下五方面内容：1、开展薪酬

5、市场调查 2、制定年度员工薪酬激励计划 3、深入调查员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查 4、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。5、对员工薪酬进行必要的调整。四、薪酬体系（一)、薪酬体系的概念（了解）狭义的薪酬体系:决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础.确定薪酬体系的依据：从职位、技能和能力三个要素当中选择其一 广义的薪酬体系：涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面.薪酬策略：人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的，他强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异.（二）、薪酬体系的类型（重点）岗位薪酬体系以岗位为核心要素建立在对岗位

6、的客观评价之上，对事不对人,能充分体现公平性，操作相对简单。五、薪酬体系设计的基本要求（多选）（一）、薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能 薪酬职能:是指薪酬的运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心。1、补偿职能 2、激励职能 3、调节职能 4、效益职能 5、统计监督职能（二)、薪酬体系设计要体现劳动的基本形态 1、潜在劳动：可能的贡献.它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据。2、流动劳动:现实的付出。企业用它作为发放劳动报酬的依据.3、凝固劳动：实现的价值。【能力要求】一、薪酬体系设计的前期准备工作（简单）1、明确企业的价值观和经营理念 2、明确企业总体发展战略规划

7、的目标和要求 3、掌握企业生产经营特点和员工特点 4、掌握企业的财务状况 5、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 6、明确掌握竞争对手的人工成本状况 二、岗位薪酬体系设计（简答）(1）概念和理念 概念：岗位薪酬体系设计是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。基本思想：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，就应该获得较高报酬。要求:实行岗位薪酬体系的企业要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定等特点。（2）、优缺点 岗位薪酬体系以岗位评价为基础。优点:同岗同薪，凸显公平性；便于按岗位系统管理，管理成本低；为员工

8、发展规划清晰的道路。不足：与岗位挂钩,忽视同一岗位可能存在的绩效差异，挫伤员工积极性；这种体系属于高稳定薪酬模式，有安全感，但缺乏有效激励，出现并加剧组织缺乏灵活性和弹性。（3）、薪酬体系设计的 8 个步骤：1、环境分析：了解企业所处的内外环境，是薪酬设计的前提和基础；是岗位薪酬体系设计的首要步骤。（单选）2、确定薪酬策略：是指薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。3、岗位分析：作用（招聘、培训、绩效考核、薪酬）；方法（6 个）4、岗位评价：对不同岗位工作的难易程度、职权大小、工作环境优化、创造价值多少进行比较，确定相对价值的过程.5、岗位等级划分:等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢

9、，激励效果差；等级数目多,岗位层次多，管理成本大；6、市场薪酬调查:是企业薪酬战略实施的有效工具；7、确定薪酬结构和水平：是薪酬体系的骨架；8、实施与反馈：制度化和标准化；实施前要宣讲；三、技能薪酬体系设计（选择）技能分析包含三方面内容：技能单元、技能模块、技能种类 1、技能单元:是基本元素,最小的分析单元,是对特定工作的具体说明，如“将螺帽紧扣在螺钉上”是工作任务的描述,技能描述就是“具备使用扳手拧紧螺钉的能力”。2、技能模块：从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识;本质是对技能单元进行分组，如“拧螺钉”的这种技能就划分到“维修机器模块中.3、技能种类：反映了一个工作群所有活动或者一个过程

10、中各步骤的有关技能模块的集合，多种技能模块组成一个技能种类。四、绩效薪酬体系设计(1）特点（单选）1、绩效薪酬属于高激励薪酬,随着目标的完成而改变。2、它与薪酬管理、绩效管理紧密相连。3、绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估 （2）缺点 1、难以衡量员工行为和成果，容易流于形式，导致不公平；2、设计不合理的情况下，绩效薪酬将演变为固定薪酬,人人有份；3、以个人业绩为基础，不利于团队合作。第二单元 专项薪酬管理制度【知识要求】一、薪酬管理制度（了解）（1）、范畴：属于企业规章制度。规章制度是企业内部的“法律”。（2）、实质：薪酬体系的制度化产物，是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方

11、法、薪酬支付方式等内容的规定性说明。（3)、定义：体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择,包括企业对员工薪酬所采取的的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容.（4）、内容:包括薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理。二、薪酬制度的类别（选择)薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，这些单项制度包括.1、工资制度：最基本的制度；分为计时工资和计件工资.2、奖励制度：是对超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬；分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。3、福利制度：对员工劳动贡献的间接补偿；分为法定福利和补充福利；集体福利和个人福利；经济性福利和

12、非经济性福利。4、津贴制度:是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式。包括岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴；津贴是国家对工资分配进行宏观控制的手段之一。【能力要求】一、设计单项薪酬制度的基本程序（简答）1、准确标明制度的名称（如工资总额计划与控制制度、奖金制度等);2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3、明确工资支付和计算标准；4、该项工资管理的所有工作内容（如支付原则、等级划分、过渡办法等）；二、岗位工资或能力工资的制定程序 三、奖金制度的制定（一）、奖金制度的的制定程序 P298（简答）1、确定奖金总额(按照企业经营计划的实际完成情况)2、确

13、定奖金分配原则(根据企业战略、企业文化）3、确定奖金发放对象和范围 4、确定个人奖金计算办法（二)、奖金的设计方法（了解）1、佣金的设计:佣金不是奖金；较多用在销售人员;完成某项任务获得一定比例的金钱.2、超时奖的设计：以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖;节假日加班费.3、绩效奖的设计:员工达到某一绩效，企业为了激励这种行为而支付的奖金。4、建议奖的设计：鼓励员工多提建议而支付的奖金。5、特殊贡献奖的设计；节约奖的设计；超利润奖的设计 6、节约奖 7、超利润奖 第二节 岗位评价 第一单元 岗位评价的基本步骤【知识要求】一、工作岗位评价的基本原理（选择)工作岗位评价是在岗位分析的基础上,采

14、用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价,并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值做出评定。（一)、工作岗位评价的特点（多选）1、岗位评价以岗位为评价对象.岗位评价是“事”不是“人”.2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。3、岗位评价适用于排列法、分类法、评分法、因素比较法。（二）、工作岗位评价的原则（多选)1、系统原则 2、实用性原则 3、标准化原则 4、能及对应原则（三）、岗位评价的基本功能（多选)1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2、量化岗位的综合特征。3、横向比较岗位的价值。4、为事业单位归级列等奠定了基础.二、岗位

15、评价信息的来源（选择）工作说明书、岗位规范等是岗位评价所需信息的主要来源。三、岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价的结果形式多样，但是人们最关心的岗位与薪酬的对应关系。薪酬水平 A B M 岗位评价分数 M 在企业中常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用.而岗位等级高的，工资也高,需要增加较多的工资才能达到激励效果。第二单元 岗位评价系统设计【知识要求】一、岗位评价系统(多选）1、岗位评价指标 2、岗位评价标准 3、岗位评价技术方法 4、岗位评价结果的加工分析 二、岗位评价指标 构成：一般来说影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可概括为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳

16、动环境以及社会心理等主要要素。（二)、确定岗位评价要素和指标的基本原则（多选)1、少而精的原则 2、界限清晰、便于测量的原则 3、综合性原则 4、可比性原则（三）、岗位评价要素权重的确定(选择）三、岗位评价技术与方法 解析法：1、排列法 2、分类法 非解析法:3、因素比较法 4、评分法 四、岗位评价结果误差的调整 1、事先调整:通过加权来解决。2、时候调整:采用平衡系数法。用于调整总分，也可调整各要素结构和各项目指标，适应于初始调整、中期调整、终结调整阶段。信度：测量结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小.效度：测评本身能达到期望目标的程度,即测评结果反映被评价对象的真实程度，即客观

17、真实性。、【能力要求】一、岗位评价指标的分级标准设定（P318 看一下）二、岗位评价指标的量化标准制定（多选 P325）1、单一指标计分：自然数法、系数法(函数法、常数法)2、多种要素综合计分：简单相加法、系数相加法、连乘积法、百分比系数法.三、评价指标权重标准的制定（计算）1、百分比系数法（P327 计算）2、权重系数的确定:概率加权法（P327 计算）四、岗位评价方法的应用（一）、排列法 简单排列法、选择排列法(P329)（二)、分类法 1、特点：各种级别定义及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别即可。2、分类法的步骤(简答)（1）、企事业单

18、位内部人员组成评定小组,收集各种资料。（2）、按照各类岗位的作用和特征,讲趋势也单位的全部岗位分成几个大的系统。(3）、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为 57 档，最多分为 1117 档.（4）、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。(5）、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。（6）、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。(三）、评分法（P333 计算）（1）、确定岗位评价的主要影响因素：岗位的复杂难易程度;岗位的责任;劳动强度和环境条件;岗位作业紧张、困难程度。(2）、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目（3）、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点

19、数,以提高评价的准确程度。(4）、将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。(四）、因素比较法（P335 计算）（五）、成对比较法（P335 计算）第三节 人工成本核算【知识要求】一、人工成本的概念和构成（一)、人工成本的概念 人工成本也称用分费用（人工费用）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的所有费用。（二）、人工成本的构成 1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 制造费用 2 产品生产人员的员工福利 制造费用 3 生产单位管理人员工资 制造费用 4 生产单位管理人员的员工福利 制造费用 5 劳动保护费 制造费用 6 工厂管理人员工资 管

20、理费用 7 工厂管理人员的员工福利 管理费用 8 员工教育经费 管理费用 9 劳动保险费 管理费用 10 失业保险费 管理费用 11 工会经费 管理费用 12 销售部门人员工资 销售费用 13 销售部门人员的员工福利 销售费用 14 子弟学校经费 营业外支出 15 技工学校经费 营业外支出 16 员工集体福利设施费 利润分配公益金 人工成本一般包括从业人员劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用和其他人工成本.（多选）从业人员劳动报酬 在岗员工工资总额（包括基础工资、职务工资、工龄工资、级别工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、其他,不在岗员工生活费）

21、,聘用、留用的离退休人员的劳动报酬 社会保险费用 企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的 企业上缴给社会机构的费用（包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用）、补充养老保险或储蓄性养老保险,支付给退休人员的其他养老保险费用 住房费用 为改善本单位劳动力的居住条件而支付的所有费用 包括职工住房补贴、住房公积金 福利费用 工资以外实际支付给单位使用的劳动力个人以及 用于集体的福利费的总称 取暖费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费，及丧葬抚恤救济费。教育经费 企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用 职

22、工教育经费、其他教育培训费用支出 劳动保护费用 企业购买的劳动力实际享用的 劳动保险用品、清凉饮料和保健用品费用。其他人工成本 不包括以上各项成本的其他人工成本项目 工会经费、招工招聘费用、解聘辞退费用.二、确定合理的人工成本应考虑的因素(多选)1、企业的支付能力 实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率 单位制品费用、损益分歧点 2、员工标准生计费用：物价因素、生活水平 3、工资市场行情 同工同酬的原则，在不同行业、企业、完成同样或同等价值的工作应当得到同样的工资。【能力要求】一、人工成本核算程序（一)、核算人工成本的基本指标（简答）1、企业从业人员年平均

23、人数 2、企业从业人员年人均工作时数 3、企业销售收入(营业收入)4、企业增加值（纯收入）5、企业利润总额 6、企业成本（费用)总额 7、企业人工成本总额（二）、核算人工成本投入产出指标（计算)（P343)1、销售收入(营业收人)与人工费用比率每获得一个单位的销售收入（营业收人)需投入的人工费用。人工费用比=人工费用（人工成本）销售收入(营业收入)销货额=人工费用/员工总数销售收入/员工总数=薪酬水平单位员工销售收入 2、劳动分配率 是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配(人工成本）的份额。劳动分配率=人工费用增加值（纯收入、净产值、附加值）3、附加价值率 例题 1：假设某公司目标

24、净产值率是 40，目标劳动分配率是 45,目标人工成本是 2600万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额是多少?例题 2：某公司上年度人工成本 2382 万元，净产值 8780 万元,本年度目标净产值 10975 万元,目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额是多少？人工成本增长率是多少？（三）、损益分歧点基准法（单选)损益分歧点也称损益平衡点或收支平衡点。损益分歧点还可以简要地概括为公司利润为零时的销售额或销售量。销售收入=制造成本+销售及管理费用 销售收入=固定成本+变动成本 第四节 员工的福利【知识要求】一、福利的本质及福利管理的内容和原则（一）、福利的本质（选择）1、补充性报

25、酬（不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式）。2、报酬=工资+福利 3、福利形式：全员性福利（针对所有员工)、特殊福利(针对某一群体)、困难补助（针对有特殊困难员工）。（二)、福利管理的主要内容（选择）1、确定福利总额 2、明确实施福利的目标 3、确定福利的支付形式和对象 4、评价福利措施和实施效果（三）、福利管理的主要原则（选择）1、合理性原则 2、必要性原则 3、计划性原则 4、协调性原则 二、社会保障的基本概念和构成（一）、基本概念 三要素:1、经济福利性 2、社会化行为 3、以保障和改善升后根本目标，包括经济保障和与服务保障 社会保障应覆盖社会的单个层次：1、经济保障 2、服务保障 3、精神保障(二）、社会保障的构成 包括：社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等。三、住房公积金 性质：1、普遍性 2、强制性 3、福利性 4、返还性