国家人力资源管理师考试复习资料-简答题648.pdf

《国家人力资源管理师考试复习资料-简答题648.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国家人力资源管理师考试复习资料-简答题648.pdf（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 1 国家人力资源管理师考试复习资料-简答题 1、开发：智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性发掘、培养、发展和利用系统工程。2、委任制：任免权的机关按照权限直接指定下属。3、劳动定员：重要部分。根据生产方向、规模和产品方案，定额和定员标准以及管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。4、模拟教学法：事先设计情景，由受训人扮演角色，从事指定的活动，训练处理问题的能力，以达到目的。5、人力资源需求预测：发展规划和内外条件，选择适当的技术，对需求的数量、质量和结构进行预测。6、薪酬市场调查：方法，途径，采集待遇以及支付信息，处理分析的过程。四、简

2、述题；1.简述失业保险待遇享受的条件。答 劳动年龄阶段，非自愿失业，工作过或者投保过一定的时日，立即登记表明，要求寻求；愿意接受，服从分配，愿意培训。2.“骏马启示?答.坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，是否符合空缺岗位的资格要求，现有能力的利用和潜在能力的发掘。3.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。答、化解组织成员“挫折”心理的方法 心理训练。找到挫折的根源，分析原因、调整目标、改变方法，受挫后要转移视线，4.简述人员保护的任务。答.安全生产、劳逸结合、女工保护、工伤救护、中毒和职业病的预防 5.阶段性考核和连续性考核相结合 答.应全面、历史地来看。阶段性考核是积累。考核的连续性要求

3、对历次积累综 2 合分析，以求得出全面和准确的结论 6在人力资源部设置“招聘专员”1 答：工作内容，招聘要求和选人标准，专业程度较高，良好的职业素养和操守。入职离职、劳动合同签订等等，还需要协助上司制定工作计划等。2 答：是否符合最低数量原则，是否实现了有效的配合，相互关系是否协调；经济、科学、合理、系统化的原则。7企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？答：订立集体劳动合同应遵循以下程序：(1)确立集体合同的主体。(2)协商集体合同。(3)政府劳动行政部门审核。10天内报送县级以上(4)集体合同的生效。15 天内将审核意见书送达，15 日内未提出异议的，集体合同即行生效。(5)集体合同的公

4、布。8、创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？答:1.合理的照明.2.巧用颜色.3.要消除噪 音4.风景化办公室,5.要注意温度的影响.6.组织内部公众关系环境.9、怎样培养和发挥团队精神？第一、表达与沟通能力的培养 第二、培养自己做事主动的品格 第三、培养敬业的品质 第四、培养自己宽容与合作的品质 第五、要培养自己的全局观念 10、简述人本管理的理论模式 答：客体目标协调；激励；权变领导；管理和控制；塑造环境；文化整合；生活质量管理法；完成社会角色。11、工作分析的基本方法是什么？答：工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问

5、卷调查分析等。任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系。基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单。3 12、简述人力资源管理的主要职能？答：人力资源管理作为组织的一个基本职能系统，人力资源管理活动是组织对其员工这种特殊资源的特殊管理活动，它需要通过一系列子职能及其之间的相互作用来发挥系统整体的功能。包括获取、保持、发展、评价和调整。13、绩效评估的原则有哪些？答：1、公开性原则，2、及时反馈原则，3、准确性原则4、敏感性原则，5、一致性原则，6、可行性原则。14、工作岗位轮换有哪些好处？答：（1）

6、可以避免员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。（2）作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。（3）可以增加员工就业的稳定性和安全性。（4）利于员工寻找适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。（5）可以改善团队小环境的组织氛围。15、简述企业人力资源供求关系？答：人力资源供求平衡；供大于求，；供小于求，16、试述培训效果评估的基本步骤？答：1、作出决定 a、可行性分析 b、确定评估的目的 2、制定计划 a 人员 b 对象 c 训数据库 d 形式 e 方法 f 确定方案及测试工具 3、收集整理和分析数据 4、培训项目成本收益分析 5、撰写培训评估报告 6、及时反馈评估结果 1

7、7、简述员工培训的基本原则？答：1、培训与个人目标的激励；2、学习结果的反馈；3、强化措施；4、培训项目的连续性；5、实践和重复；6、培训的间隔；7、整体培训与部分培训。18、怎样培养和发挥团队精神？答：(1)明确合理的经营目标(2)增强领导者自身的影响力(3)建立系统科学的管理制度、良好的沟通和协调(4)强化激励，形成利益共同体(5)引导全体员参与管理 五论述题 1.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。答、(1)成本补偿原则。维持员工劳动力的再生产；补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。(3)短期利益与长远利 4 益相结合的原则。(4)工资增

8、长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬低于劳动生产率的增长水平。(5)货币工资与实际工资相符的原则。得到货币形式的工资；员工实际工资水平应等于或大于前期 2.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。答：转换多寡多样化增值 案例分析题 1、彭德尔顿设了一个培训科。”请回答：1、人力资源部经理完成他认为的工作?2、管理人员的开发类型有哪些?答：（1）顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能：计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导行为。（2）管理人员开发的类型有：在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管人员开发计划、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练.2、李某是

9、某公司生产部门的主管，2、产生问题的原因是什么？答：1该部门在考评中存在的问题有：（1）考评方法不合理，缺乏客观标准。不能仅仅采用排队法。（2）考评方式不合理。应采用不同的标准分别进行考评（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主（4）主管平时缺少与员工的沟通，（5）绩效考评应按步骤进行（6）考评周期不合理。2产生问题的原因是：（1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识（2）绩效管理目的不明确。3、表 1 是某企业进行的关于员工组织内工作压力源的调查结果 答：（1）该企业普通员工压力感最高的是“任务超载”，合理调配人选：加强员工培训：（2）根据调查结果，该企业中层管理者压力感最高的是“

10、角色模糊”设置明确可行且有挑战的工作目标强化员工正式的组织沟通工作再设计工作结果的及时反馈 一、纠错题 1、强迫选择法，答：（1）行为导向型（2）考评者不知道下属员工的考评结果（3）强迫选择法不 5 但可用来考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。（2 分）（4）强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。（5）强迫选择法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。综合题 1、天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，答：校园招聘主要目标：(1)寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；(2)将他们吸引到天龙公司工作；(3)将人才留住。校园招聘活

11、动策划，可以从下列几个方面进行工作：（一）进行招聘分析（二）准备职位申请书（三）挑选学校并制订招聘日程表 挑选学校要考虑下列几点：(1)要考虑学校的专业设置和其名声。(2)要考虑校园的位置和工作地点的位置，(3)过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率（四）进行筛选及面试(五)对招聘人员进行能力培训(六)邀请优秀的候选人到公司进行现场访问(七)与学校教师和教授建立良好关系 2.员工测评的对象是人的素质 答：（1）这种差异是客观的”。（2）工作权责是不相同的”。（3）人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进

12、行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。3、绩效考评方法在实际应用中，答：（1）分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。（2）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。（3）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。（4）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。（5）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。三、案例分析 6（）、A 企业是一个制药公司，销售业绩一直不好，为了提高销售量，答：策略 市场竞争力，扩

13、大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人为本竞争性、激励性作用。2具体方案和操作程序（1）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。(2)为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度”。(3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。(4)公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴。市场部和销售部人员工资构成：市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的 75%；提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同

14、的津贴（津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为 31，基数由公司确定）。研发部人员工资构成：市场工资：（本行业）同类人员平均工资水平的 80%。提成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方式计提，16 月为销售额的 8，以后每 6 个月递减 1 个点。最终控制在 0.5。（5）以上三部门负责人不参与内部分配，公司对其采取年金分配方式。3可能出现的问题及对策（1）市场工资不能准确了解，定位不准。方案不能得到广大职工的理解和认可，可采取职工代表大会协商的办法确定。（2）研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事与愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造

15、成极大损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，以便根据情况随时调整。（3）改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜欢以前 7“大锅饭”形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类员工进行教育培训，改变他们的观念，使其接受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工与销售业绩低的员工提供交流平台，让他们交流经验，共同提高；最后，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。案例分析题 一、RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，1、您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？答：(1)RB 公司的这次培训,不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析，使

16、得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。2、如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？答：作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培

17、训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。二、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，1、请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？答：财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：8 A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，2、如果重新设

18、计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？答：为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：明确考评目的；根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括；考核指标的比重分配要合理；选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；重视绩效面谈的作用。方案设计题 北京 FT 科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，答：求职表应包括以下内容：个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况；求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；工

19、作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。1、H 公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工 30 余人 答：1评价方法 根据题目中所要评价的能力特点，本次评估采用无领导小组讨论方法。2实施方案。（1）前期准备 1）编制讨论题目 首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，对所编

20、制出的备选答案进行甄别、筛选，2）设计评分表 应从岗位分析中提取特定的评价指标。评价指标不能太多、太复杂，通常应 9 将评价指标控制在 10 个以内。确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。3）编制计时表 无领导小组讨论如果被测评者人数为7 人左右，讨论时间一般控制在一个半 4）对考官的培训 5）选定场地 无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者应该保持一定的距离，以减轻

21、应聘者的心理 6）确定讨论小组 讨论小组的人数一般在 6 9 人。同一岗位的应聘者安排在同一小组，要尽量使同一小组的成员保持陌生(2)具体实施阶段 1）宣读指导语 主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍规范的指导用语，要完成的任务、时间以及注意事项。2）讨论阶段 不做任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，讨论最后必须达成一致意见（无法评分者的观察要点包括：发言内容,发言的形式和特点,发言的影响。在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。(3)评价与总结 1）在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：参与程度。影响力。决策程序。任务完成情况。团队氛围和成员共鸣感。2）通过评分讨论会，评分者能够对应聘者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出应试者的综合得分。10 对于不同评分者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分做任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者做出一个整体的评价，重新计算得分。3）最后,根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。