国虹塑胶绩效考核制度.369.pdf

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1、 -1 国虹塑胶绩效考核制度(试行)一、目的 为建立科学、系统、高效的人力资源管理体系,不断改善员工和公司的行为与绩效,充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，持续激励员工,从而实现公司的发展战略和目标，保持公司与员工的共同发展,特制定本制度.二、适用范围 本考核制度适用于国虹塑胶全体员工。三、绩效考核的基本原则 1。公开性原则:坚持公平、公正、公开的原则，考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜,使考核有透明度。被考核者有权知道考核评价的依据与结果,并有权向上级主管申辩.2。客观性原则：考核必须依据员工在考核期内与工作有关的行为和事实,避免主观臆断和个人感情色彩。绩效考

2、核表格为通用参考格式，考核者对部门员工的工作绩效全面评估后得出结论，不受本表格的限制。各部门可根据需要修改本表格以适应部门考核需要,修改须经行政人事课批准并备案。开放沟通原则：考核者必须要有对员工高度负责的精神,充分了解员工的工作,在开诚布公、双向沟通的基础上展开考核，并在考核过程中加强指导、监督、激励。4.常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责,对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容,绩效考核的工作须成为常规性的管理工作。5。发展性原则:绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应把“通过考核提高绩效”作为首要的目标。四、职责与权限。行政人事

3、课负责绩效考核流程及相关细则的制定,日常考核的汇总、分析，以及考核结果在各项行政人事制度中的应用等,并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。2。各部门文员负责组织各部门日常考核的实施，包括:考核报告的收集、考评汇总、反馈等.3。考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。根据公司目前的组织结构,将考核者分为“自评、“第一考核者及“第二考核者考核职能主要由第一考核者承担,第二考核者负责对考核过程与结果进行监控,总经理对考核结果有最终决定权。4。主要考核关系 被考核者与第一考核者、第二考核者之间的对应关系如下表：被考核者 第一考核者 第二考核者 批准 副总经理、总助 总经理/部长 分

4、管领导 总经理/-2 课长/助理课长 直接上级 间接上级 考核委员会 各部门职员 直接领导 间接领导 考核委员会 日薪制员工 直接领导 课长部长 考核委员会 注：。所有职员原则上第一考核者为其直接上级,第二考核者为间接上级。2。考核委员会成员由公司总经理、副总经理、总经理助理、行政人事课负责人组成。五、绩效考核办法 1。考核周期:周考核、月度考核、年度考核 2。考核人:自评（周考核除外)、第一考核者、第二考核者、总经理 3.绩效等级分布 类别 等级 代号 分数 考核等级描述 分布比例 合格 出色 10 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务，完成任务的数

5、量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。1 优良 A 9 工作绩效经常超出本职位常规标准要求,通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准,获得客户的满意。5 合格 B 6 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户的不满意。6 不合格 须改进 4 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求,通常具有下列表现:偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉。0%很差 D 0-4 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的

6、要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误,或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,经常突击完成任务，经常有投诉发生。5%以上考核的结果均采用“出色、优良、合格、须改进、很差五个等级表示，代号为S、A、B、C、D,-3 其中、A、B视为考核合格,C、D视为考核不合格。每个等级相应的描述及分值如上表所示（满分为10分）.其中个人自评占考核权重2，第一考核者占考核权重50,第二考核者占考核权重30,行政人事课根据当月公司实际考核结果提出校正意见,报总经理审批。4.影响绩效考核等级的考勤规定 。当月事假累计达3天及以上者,绩效考核降一等(如：原为,因当月事假天以上，降为)；4。2 全年事假累计达

7、2天及以上者不计发年终奖金，并按旷工或劝退处理，临时发生意外等不可抗拒事件经行政人事课核实后,由考核委员会决定;4.以上事假不包括法定假及公休假,法定假种无法提供证明文件的,以事假计.5考核方法:5.1 日薪制员工绩效考核按周进行,且周绩效只评分，不定等级.月度绩效分数由当月各周绩效考核分数加权平均得出，分数相对应的考核等级为该月员工的绩效考核等级.。2 月薪制员工绩效考核按月(每月26日次月25日）进行。每月30日前,第一考核者与被考核者共同协商确定当月的月度工作目标及工作要求，并将书面资料提交行政人事课，没有提交的行政人事课默认为之前提交的目标.每月最后一个工作日，被考核者对目标执行情况、

8、工作中亮点、暗点及改进措施进行总结,并填写月度考核表中个人自评部分,由第一考核者对被考核者的月度工作绩效进行评价并作出指导性意见,然后传送至第二考核者进行评价。每月30日前，各部门文员向行政人事课提供上月员工月度绩效考核表,由行政人事课汇总审批,各部门需按时完成绩效考核工作，对未按时完成的部门员工,行政人事课将默认该员工当月绩效考核为C级。六、绩效沟通 1。各部门长于绩效结果确定后应与其下属进行沟通,并做好沟通记录。绩效沟通作为部门长绩效考核的一部分,由行政人事课提醒并监督执行，于每月底进行各部门沟通进展情况通报.七、绩效结果的运用 根据各等级的系数影响当月工资。各等级的绩效工资计算系数如下表所示：类别 等级 代号 绩效系数 合格 出色 S 1。优良 A 1。合格 B 1。0 不合格 需改进 C 0。不良 D 0 -4.根据各月绩效结果（分数、排名及等级)影响调薪幅度、晋升;（具体可查阅工资制度）.3。根据各月份及年终绩效结果(分数、排名及等级)影响年终双薪及年终奖。4。行政人事课可从区间内选定晨训发言代表。八、附则 本制度由行政人事课拟制,总经理批准后实施.