医院人事工作制度.pdf

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1、医院人事工作制度 1、医院新员工岗位培训制度1 2、员工院内调整工作岗位制度2 3、医务人员职业安全制度2 4、离退休人员返聘管理规定3 5、岗位设置聘用管理规定3 6、职工请假制度4 7、新进院人员聘用办法及有关管理规定5 8、卫生技术人员梯队建设制度6人事工作制度 医院新员工岗前培训制度 为进一步强化我院新员工管理，提高员工素质，不断提高服务质量和服务水平，特制定本制度。1、员工岗前培训是指新招聘员工在正式进入岗位开始工作前或工作一月以内进行的相关知识培训。2、岗前培训一般在业余时间进行，培训时间一般为一周。3、岗前培训的主要内容是：（1）医院基本情况介绍；（2）医院人事管理制度；（3）医

2、院院感知识；（4）医德医风建设、礼仪常识、规范化服务；（5）相关专业“三基”培训；（6）卫生法律法规和医院规章制度。4、员工岗前培训由人事科牵头，医务科、护理部、院感办等用人科室按照培训要求进行岗前培训。5、员工应按时参加岗前培训，并以积极认真的态度做好笔记，遵守课堂纪律，尊重授课老师，认真参加考核。6、员工岗前培训结束后，必须进行考试，填写培训合格登记表，由分管领导签字后方可上岗。7、培训资料及登记表存人事科。员工院内调整工作岗位制度 1、医师调动：由医务科提出，会同人事科与调出调入科室协商同意后，报分管院长批准。2、护理人员调动：由护理部提出，会同人事科，报分管院长批准。3、其他人员调动：

3、由相关科室提出，经人事科与相关科室商定后，报分管院长批准。4、上述院内调动都必须填写内部人员调动登记审核表，经相关科室及院领导签署意见，按规定到岗。注：内部人员调动登记审核表一式四份，调出科室、调入科室、管理部门以及人事科各一份。医务人员职业安全制度 为维护医院工作人员的职业安全，有效预防医院工作人员中出现职业危害，保护劳动者的健康制订本制度。1、职业危害指医院工作人员在职业活动中，接触职业性有害因素引起的伤害。2、医院工作人员包括医疗、护理、医技、药技、行政、后勤等所有工作人员。3、对职业危害的预防，医院以贯彻落实中华人民共和国职业病防治法为主进行预防。4、各科室、部门应积极主动掌握工作环境

4、、性质下可能产生的职业危害因素、危害后果和应当采取的职业防护措施，建立健全有科室特色和针对性的防护制度，严格操作规程，健全各项规章制度。5、对工作中可能产生的职业危险因素、危害程度及时告知员工，让职工知晓职业危害有关情况。6、各科室、部门应提供符合防治职业危害的防护设施和个人使用的防护用品。7、加强工作人员对医疗环境中职业安全防护教育。上岗前对职工进行医院感染、职工防护、安全工作技术和方法等岗前培训。医院不定期进行职业卫生教育培训，对员工进行有关知识培训。8、医院为职工提供员工健康体检，并建立职工健康档案及时发现潜在问题，让职工享受到有关的健康服务。9、要求职工本人加强防护，增强自身防护意识，

5、培养良好的工作习惯，凡违规操作，责任自负。10、职业安全监测主要由各科室报告，如针刺伤等。院感办为发生针刺伤的医务人员进行职业暴露的评估、心理咨询、预防用药和跟踪病情。11、特殊职业防护，如放射防护，由预防保健科进行管理。医院每季度对放射工作人员进行个人剂量监测，每两年进行职业健康体检，并建立个人健康监护档案。预防保健科对监测结果进行分析，如发现异常，立即报告医院，并报告卫生和环保行政部门。12、事件发生后相关部门应及时调查事件的发生原因和事件性质，估算事件的危害波及范围和危险程度，查明人员伤害情况，做好事故调查处理工作。13、对已受损害的接触者可视情况调整工作岗位，并予以合理的治疗，促进职工

6、康复。离退休人员返聘管理规定 返聘指医院因工作需要，经批准聘用已正式办理了离退休手续的本院离退休人员继续工作。1、返聘条件 (1)医院或科室根据工作需要，科室人员严重不足，又不能及时招聘到符合岗位要求的人员，右以从退休人员中返聘回原岗位工作。2、返聘人员待遇、职责与要求 (1)返聘人员应与在编职工同样履行岗位职责，自觉遵守医院的各项 规章制度。(2)返聘人员要从医院利益出发，服从医院及科室工作安排。3、返聘程序(1)首先科室需要，由个人写出书面申请，由科室负责人签署意见，人事科审核后报分管院长批准，报人事科备案。(2)聘用周期原则上一年一聘。岗位设置聘用管理规定 为进一步深化人事制度改革，建立

7、并完善岗位管理制度，根据江西省事业单位岗位设置管理的实施意见的通知（赣卫字【2008】17 号）等有关文件精神，结合我院实际，制定如下规定：一、实施范围 我院在职在编人员。二、岗位设置等级 1、管理岗位：指担负领导职责或管理任务的工作岗位。我院对应的管理岗位分为 4 个等级即七级至十级，对应职级为七级科级正职、八级科级副职、九级科员、十级办事员。我院核定管理岗位最高等级为七级。2、专业技术岗位：指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，专业技术岗位设置要符合专业工作的规律和特点，适应发展的社会公益事业与提高专业水平的需要。专业技术岗位分 13 个等级。高级岗位分为 7 个等

8、级，即一至七级；其中正高岗位一至四级。副高岗位五至七级；中级岗位分为 3 个等级，即八至十级；初级岗位分为3 个等级，即十一级至十三级。其中十三级是员级。目前我字核定的专业技术岗位最高等级为四级。3、工勤技能岗位：工勤技能岗位分为技术岗位和普工岗位。技术岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。我院核定的技术工岗位分为四个级即：技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。三、岗位结构比例 1、我院核定各类岗位结构比率：管理岗位，专业技术岗位，工勤技能岗位分别占 0.48%，96.38%和 3.14%。2、我院核定专业技术岗位这间结构比：高级岗位、中级岗位和初级岗位总结构比

9、例为1：4.5：4.5；我院正高级岗位设二个级即三级与四级岗位之间的比例为 1：2；副 高级岗位共分三个级即五至七级，岗位之间的比例为 2：2：3；中级专业技术岗位共分三个级，岗位之间的比例为 14：17：14；初级专业技术岗位共分三个级，其中十三级为员级，十一级、十二级岗位之间的比例为 22：23.3、我院核定工勤技能岗位各级岗位结构比：技术工岗位分为四个等级，即技师、高级工、中级工和初级工，分别占 5%、20%、40%、35%。四、制定岗位设置实施方案 1、岗位设置实施方案，按规范程序报请医院职工代表大会审议通过。2、按实施方案进行实施。五、聘用合同及考核 1、医院与受聘人员在平等自愿、协

10、商一致的基础上签订聘用合，聘用合同明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容做出相应变更。聘用合同期满前，医院应按国家有关规定和受聘人员的履职情况，认真做出考核，及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定。2、考核分为聘用期满考核和年度考核两种。聘用期满考核重点在于个人岗位职责和任务的完成情况。年度考核主要针对个人年度工作情况进行考核。六、聘用期限、续聘及解聘 1、岗位的聘期为三年，距离离退休年龄不足下个聘期的，聘期至离退休之日结束；聘期内岗位等级发生变动的，其聘期按新聘用合同执

11、行。2、聘用合同的续聘与解聘按照国家相关法律政策及医院合同的有关规定执行。职工请假制度 根据国家有关政策和上级人事劳动部门的相关规定，为了加强医院劳动纪律管理，完善职工请假制度,经院长办公会议研究决定，特制订本制度。医院在岗职工（含临时、借用人员）在工作期间离开工作岗位，必须按规定程序办理请假手续，未办理请假手续与已办理手续而未及时返岗的请假人员将按本规定处理。一、请假种类及规定 1、事假：因特殊情况须请事假者，3 天（含 3 天）以内由科室负责人批准；3 天以上科室批准后报分管院长批准；15 天以上由分管院长会同院长审批。2、病假：必须持有专科医师或上级医院的有效疾病证明，并有相关辅助检查报

12、告,病假7 天以上（含 7 天），由医务科召集相关科室会诊，并将会诊意见报分管院长批准后报人事科备案。3、探亲假：工作满两年以上的职工，其父母或配偶户籍不在本县而在外地定居的，可享受探亲假待遇，但休假时间选择须由科室主任根据科内及医院实际确定。（1）未婚职工探望父母的每年一次 15 天，如因工作需要或自愿两年探亲一次的可给假35 天。已婚职工探望县外父母的每三年给假一次 15 天。（2）配偶探亲假计算时不含路途时间，但含工休假日，一年内夫妻双方有一方已享受探亲假的另一方不再享受,配偶方在进修学习期内不享受探亲假.（3）探亲人员必须填写“年休假审批表”一式二份，按相关程序经科室报分管院长审批。4

13、、婚丧假:（1）职工结婚给假 3 天，晚婚男 25 周岁、女 23 周岁的增加 10 天。（2）直系亲属（父母、配偶、子女）不幸死亡丧假 5 天。5、计划生育假:（1）正常产假 60 天，剖腹产等其他情况根据医嘱另行增加,双胎以上，每多一婴加 10天.晚育（女满 24 岁）增加 30 天。（2）合法怀孕 7 个月后不上夜班，小孩一周岁内不上夜班，同时准予每天上下午各 30分钟的哺乳时间。（3）人流假 15 天，人流加上环 20 天；第二次人流未采取节育措施者，按病假处理。上环 7 天，下环 2 天。（4）中期引产假 30 天，7 个月以上引产 45 天。（5）结扎假：男扎 15 天，女扎 30

14、 天（一胎结扎 40 天）人流加结扎 45 天；引产加结扎 55 天。二、请假审批程序 1、副院长请假报请院长批准；2、科室（部门）负责人（含护士长）书面报分管院长及院长批准；3、员工请假按管理权限及假期长短，分别报科室负责人（护士长）经分管院长批准；请假人必须以书面形式(除特殊情况如因事在外，暂时无法送达的应急事件亦必须电话通知相关人员)，开具请假条、计划生育假的有效证明，按照相关程序经审批后报人事科备案。原则上不得口头、电话请假，遇特殊情况，返岗后补充书面假条，假期结束应报相关科室及时销假。对无特殊情况先休假后补办手续人员视作旷工处理。三、请假的有关待遇 1、探亲假、婚丧假、计划生育假，不

15、享受全勤奖和休假期内的生产奖、岗位津贴。2、病假在一个月内休假 10 天以上 1 月以内，按实际出勤及绩效享受生产奖，一年内累计超过 6 个月仍需休假者按 80%发给基本工资，不享受全勤奖、生产奖及年终一次性奖金。3、事假 5 天以上当月不享受生产奖，满 1 个月本季度无奖，全年累计事假 60 天以上半年无奖，且不发放年终一次性奖金。4、不办理请假手续或已办了手续请假的人员不按时返院销假上班的视为旷工处理。5、旷工处理：旷工期间，除扣发旷工期间工资奖金等外，旷工 1 天返扣上月奖金，旷工 2 天返扣上季度奖金，旷工 3 天返扣半年奖金,旷工 4 天返扣上年奖金，旷工 5-15 天除扣除全年奖金

16、外，扣除一个月工资；凡旷工 5 天以上不发年终一次性奖金；旷工 16 天以上报上级主管部门作辞退处理；凡出现旷工当年考核为不合格。6、科室干部事假满 20 天当月（或下月）不享受职务津贴。四、补充规定 1、各科室必须建立考勤档案，除国家法定节假以外的假期，应每周院周会将请假条上交人事科备案，如病事假、计划生育假、探亲假必须有书面请假条，科室应记录备查，列入年终考核范围，一旦发现科室不记或漏记则追究科室负责人(护士长)的失职责任。2、科室负责人擅自越权审批病事假，事后查实扣发审批者一个月的职务津贴。3、不按第一条“请假审批程序”办理请假手续的假条视为无效假条，科室有权不安排休假。4、“带薪休假”

17、问题，因尚未接到院方正式文件，待相关文件下发后结合本规定调整补充。本规定自发文之日起执行，文内条款如与国家有关政策法规相抵触的，以上级文件为准。如与此前院发文件有关规定不一致的,以本次发文为准。新进院人员聘用管理规定 一、基本条件 1、思想政治素质较高，有事业心和责任感。2、具有履行相应岗位职责的学术、技术水平和实际工作能力，及相应的学历、资历。3、组织纪律性强。4、身体素质好，能完成相应的工作任务。5、各技术岗位所必备的条件。二、聘用程序 1、选聘办法：由本院进行专业考试、考核、面试，试用合格人员，由院人事科门签订合同，办理人事代理手续。2、临时护理人员选聘办法：根据用人计划和科室岗位需求，

18、公示缺岗额度，向社会招聘，原则上按 3:1 筛选。入选人员实行试用期 1530 天。三、聘用人员选聘规定 1、新聘用的专科以上学历的人员由人事科进行学历、专业执业资料审核，如发现伪造学历、专业不符有权退回。2、聘用人员必须按期签订聘用合同，及时交办执业证、资格证、毕业证等证书。并根据相关规定签订聘用合同书。3、临时护理(医技)人员选聘或入院前必须由人事科、护理部、医务科会同审核聘用资格相关学历专业所必备的证件，发现伪造证件、专业不符等不适合招聘条件的不予聘用。四、工资福利待遇 1、选聘人员试用期满，签订医院聘用合同，发给见习期工资，向主管部门申报选聘名单，并在规定的时间内与县人事科门签订聘用合

19、约，实行一年人事代理期。2、选聘生人事代理期享受正式职工福利、待遇，发给见习期工资，享受行政奖，并依法参加执业考试。第一次考试不合格，当年发基本工资，不享受行政奖；第二次考试不合格仅发给 80%的基本工资；第三次考试仍未取得执业资格，医院有权予以辞退。其他相关条件按人事部门要求执行。3、临时护理（医技）人员试用期满合格后执行临时人员工资，三年内工资逐年上加，享受相应的奖金及相关福利待遇。并在有关规定的核定时间内办理社会养老保险。五、引进专业技术（特殊岗位）人才条件 1、必须具备本科以上相应专业学历。2、有国家颁发的医师执业资格，具备中级以上卫生专业技术职称，年龄 45 岁以下。3、具有拟聘专业

20、三年以上的临床经验。4、经相关考核后报请人事部门引入。5、享受待遇：医院安排优质住所，享受中层干部待遇。六、其他相关规定 1、聘用（选聘）人员必须严格执行院内各项规章制度及医疗行为规范、准则和执业道德。2、服从组织分配。3、本科选聘生和引进的人才受聘后 5 年内不得跳槽，不得擅自变换工作岗位，不得自行脱产到外地进修（单位安排业务进修累计不得超过一年，特殊情况由院方安排）。七、本规定适用医、药、护、技等专业技术人员的选聘。卫生技术人员梯队建设制度 1、人才梯队建设计划应坚持与医院中长期发展规划相一致的原则，努力做好人才建设五年规划和每年计划。2、人才梯队建设应首先坚持做好医院各学科人员编制计划。3、坚持按计划招聘大学毕业生，引进适用专业技术人员，补充人才，使人才学历、年龄、职称、知识结构形成梯队。4、坚持按计划培训人员，努力做到人、事相宜。最大限度开发专业技术人才。使各个学科人才梯队合理。5、建立经常性激励、考核约束长效机制。努力提高现有专业技术人才内涵质量和综合素质，进一步优化专业技术人才队伍。