人力资源知识建立人力资源工作的量化指标.pdf

《人力资源知识建立人力资源工作的量化指标.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源知识建立人力资源工作的量化指标.pdf（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、（人力资源知识）建立人力 资源工作的量化指标 20XX年XX月 招聘模块：许多公司经常会草率地做出有关招聘的决定，其实这是壹种错误的做法，因为招 聘 壹个新员工是十分昂贵的，稍不留神，许多“隐性成本就会于不知不觉中流失。到底“招聘贵于哪？该怎样量化衡量“招聘效果？以下几个关键因素不 得不 提。成本：K内部招聘成本二（内部广告成本+内部推荐奖金+内部差旅成本+内部重新 安置成本+内部招聘人员成本）/内部雇佣人数 2、外部招聘成本二（外部广告成本+外部代理成本+外部推荐奖金+外部差旅 成本+外 部招聘人员成本）/外部聘用人数 解释：通过这俩个公式，能够对“内部提升”和“外部招聘”这俩种招聘方式进行

2、比较，清楚了解每个选择的各自成本，为 招聘决策提供依据。3、面试成本二（面试总成本+面试管理总成本）/面试应聘者总数量 注:面试总成本二每小时标准成本*每次面试时间*面试数量 面试管理总成本二每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数量 解释：面试是招聘中的重要环节，通过此公式能够掌握平均每次面试所用的时间、人力及花费。时间:U职位空缺填补时间二收到招聘申请的日期一聘任书接受的日期 2、新员工工作开始时间二收到招聘申请的日期一新聘用员工开始工作的日期 3、平均面试时间二用于面试的总时间/面试总人数 解释：时间是对招聘进行衡量的最直观的指标，类似的统计公式仍有很多，HR能 够根据自己的工作经验，选

3、择你认为有意义的关键点进行记录，对整个招聘过程进 行跟踪，及时把握招聘各环节的工作情况。数量：发布职位聘用比率二雇佣人数/发布职位的数量 解释：这是壹个很简单的数学公式，HR 能够于此基础上演变出许多衍生公式，比如，面试数量/收到的申请 数、雇用人数/收到的申请数、推荐人数/雇用人数等，通过这些公式对招聘人员筛选标准的有效性进行考核，避免于招聘过 程中投入不恰当的时间和人力。质量：仁招聘质量二（新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中壹年内被晋 升的百分比+新聘员工中服务时间超过壹年的百分比）/使用的参数数量解释：每个公司衡 量员工绩效表现的标准不同，所以 HR 于使用时能够根据公司的实际情况设

4、置不同的参数，于和历史数据的比较中评估招聘质 量。C&B:壹个能起积极作用的薪酬福利体系，应该是于成本控制的范围内，吸引、挽留 和 激励员工共同实现组织价值。但怎样判定薪酬福利体系的好坏呢？以下几个评估 薪资计划效果的衡量指标能够提供壹些启示 1、岗位评估参数二被评估和审定的岗位数量/系统中所有岗位的数量 解释：只有对岗位持续进行评定，才能对薪酬框架做出合理的调整。如果 HR 发现岗位评估参数得分很低的话，就需要警惕 了，这是提醒你重视岗位评估和审定的信号。2、超过薪酬级别上限的员工百分比二超过的员工数量/员工的平均数 解释：HR 能够通过跟踪薪酬过高现象监督薪酬系统。如果存于太多例外，就表示

5、薪酬系统不再履行其功能。造成薪酬例外的原因很多，需要分类分析：比如组织中存于壹批老化、停滞的员工群体；比如公司可能存于薪酬管理混乱，例 如用钱解决人际关系等。3、全职员工平均薪酬二全部薪酬/全职员工的数量 4、员工平均营业收入二总营业收入/全职员工的数量 解释：这壹指标综合了营业收入和成本，用于衡量每位全职员工所创造的收益和利润。5、薪资费用百分比二支付的薪水总额/总运营成本 福利费用百分比二所有由员工承担的福利项目总成本/总运营成本 解释：这俩个公式能够体现作为运营成本壹部分的薪酬和福利成本的变化趋势，于和行业同类企业的比较中，为管理层的决策提供有效数据。6、总福利成本二福利部门员工人工成本

6、+办公室、家具、设备等管理费用+处 理和福 利关联事务的成本+保险和养老费用、政府强制项目的付款等+付薪假期、节假日、病假、教育、娱乐等费用 解释：通过这个公式突破原有对“福利”的理解，HR 能够从更大范围上理解“福利”这个概念，有效控制成本。培训：许多企业对培训的效果深感怀疑：员工究竟学到了多少？员工能否有效地将培训内容 应用于日常工作中？培训对企业的战略发展又起到什么作用？带着这些疑问，见见有 哪些数学公式能够解决我们的疑惑。仁培训成本参数二（顾问成本+培训设施租用+课件、纸笔等培训必需品+茶点+学员 及培训员的差旅住宿成本+培训员的工资和福利+学员的工资和福利+培训部门的管理 费用）/学

7、员总数 解释：成本是壹个比较容易衡量的参数，但于计算培训成本时，HR 切记于计算直接成本时，别遗漏了培训 中所涉及的间接成本。2、每小时培训成本二培训总成本/总培训小时数 解释:相比统计每个学员的培训成 本，每小时培训成本是更深入、更有价值的衡量指标。使用小时成本统计 使得不同长 度的培训标准化，能够方便互相比较。3、知识改变二培训后的知识水平/培训前的知识水平 技能（行为）改变二培训后通过工作结果、人际关系的关键事件或其他能够观察 到的现象所反映出来的技能）/培训前的技能水平 态度改变二培训后的态度/培训前的态度 绩效改变二培训后至少90天所给出的绩效评估分数或等级/于培训之前所给出的绩效

8、评估分数或等级 解释：于衡量课程效果时，我们能够从之上四个角度对参加培训者进行壹个全面评估，通过员工前后情况的比较，得出比较客 观的结论。员工关系：“员工关系”是壹个比较抽象的词汇，HR很难摸透员工内心的真实想法。其实，员 工的日常表现就能够凸显出壹个企业的“员工关系”工作是否产生实际效果。使用以 下几个数学公式，或许能够帮助HR理出壹些头绪。仁 缺勤率二因缺勤而损失的工作日/（平均员工人数*每位员工每月的工作日数）解释：通过计算各部门的缺勤率，以便发现哪个部门的缺勤率相对更高。于此基础上统计缺勤所造成的时间损失和隐性成本。更重要的是，HR 需要了解缺勤率较高部门背后的真正原因。2、人员离职比

9、例二于考核期间总的离职人数/平均的员工人数 0-1年服务期员工自愿离职率二0T年服务期的员工总离职人数/于这段时间内总 的 离职员工人数 10年及之上服务期员工自愿离职率二10年及之上服务期员工的总离职人数/于 这段 时间内总的离职员工人数 现有员工平均服务期二总的雇佣年数/平均员工人数 离职员工平均服务期二离职员工总的雇佣年数/总的离职员工人数 解释：于这些数据基础上，HR 需要思考员工离职的原因及寻找人事工作中存于的不足：比如招聘人员于招 募合格员工的工作是否有效？工资或福利计划是否吸引于职员工？员工管理上存于哪些漏洞？3、人员流失和业绩表现之间的关系 每个业绩水平上的离职比率二每个业绩水平上的离职人数/总的离职人数 每个业绩水平上的离职比率二每个业绩水平上的离职人数/于该业绩水平上的总 人数 解释：通过这个公式能够得到平均离职人员的业绩水平值，同时仍需要分析数据中所隐含的各种关系。组织于员工离职时需 要收集离职原因的信息，通过分析制定改进措施。