员工培训方案设计研究.pdf

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1、精品 可编辑 员工培训方案设计研究 随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种 资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理 念已渐渐深入人心,美国知名管理学者托马斯?彼得斯曾说:“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力 资源以做好工作。”员工是组织的血液,他或者使你的事业轰 轰烈烈,或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的 竞争,人们对此已经达成共识,通用汽车公司的前总经理艾尔 弗雷德？斯隆曾经说过，“把我的资产拿走吧一一但是请把我的 公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得”。组 织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位,以现代社会 中人们掌握的

2、科学、技术、专业知识的特点为主要标志,以字 母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法,提出了“X”“T”“I”型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显 的主要的交叉点、结合部的“X”型人才更受人们的青睐，而 它显然是传统的学校教育所不能满足的,它需要走出学校的 员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普 及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训 来弥补自身知识的缺陷。“活到老,学到老”,认识到了培训的 精品 可编辑 重要性,并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需 依赖于培训方案。有好的培训方案,不一定有好的培训效果,但要有好的培训效果,则必须要有好的培训方案,

3、如何设计有 效的培训方案,也正是本文目的之所在。一、培训理论的研究及发展 自从十一届三中全会后,全国的工作重心转移到经济建 设上来,人们开始渐渐重视起培训工作,特别是在今天的市场 经济下,对培训工作的研究愈来愈多,但何为培训,却是各抒己 见,至目前并没有一个统一的定义,下面摘录一些供研究参 考。总之,现代培训指的是员工通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地便员工的职能与现任或预期的 职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。二、国内外的培训现状 在国外,政府和其他组织都十分重视培训,培训成为员工 教育重要的一部分。首先,政府以立法的形式筹措培训经费,并且公款用于培训已成为合

4、法的举措。在 1958 年以前,在美 国用联邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的,但该年政府 精品 可编辑 职工培训法 和它的修正案通过以后,一些政府机构增设了培 训部门,在另一些机构较大地扩充了它们的规模,至 1981 年,经财政年度的统计数字说明,该年有 492 314 人上了政府培 训计划的课程,总共支出的费用在 3.7 亿美元以上,且这还不 包括军人和邮局工作人员的培训支出。其次,愿意支出培训经 费,培训计划的经费不断增加。即使在 1982 年,英国经济处于 增长缓慢时期,对 80 家工商企业进行管理人员培训的调查结 论说:“我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受 严重削减的情况

5、很少。很多培训人员说,他们受到的巨大压力 是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由,但是仅有极少 数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几 个培训计划还增加了经费。”有资料显示,美国 100 名员工以 上的组织在 1992 年的培训开支为 450 亿美元,比 1988 年增 长了 12%。再次,培训经费在公司里所占比重很大。在上世 纪 90 年代初,美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达 到 1.2 亿美元,这一数额占公司工资总额的 3.6%,美国联邦快 递(Federal Express)公司每年花费 2.25 亿美元用于员工培 训,这一费用占公司总开支的 3%。目前,由于信息社

6、会的到来 知识、技能的飞速更新,人们已经认识到培训不是一种特精品 可编辑 权或 权力,而是一种需要,培训工作更是倍受重视,无论是理论上还 是实务上都得到了迅速发展。国内也渐渐认识到培训工作的重要性,但培训工作做得 并不理想。随着市场经济的发展,培训正逐渐受到人们的重视 国务院秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议上作过明确部 署,要把培养企业家的工作提到议事日程,加强现有和未来的 高级经营管理人员的培训，争取用35年时间，系统地培养出 一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前,培训工 作还没有其应有的地位,培训中心成为组织中可有可无的机 构,效益好时,这个机构才有立锥之地,效益不好时,遭到裁减

7、 的首先为培训机构,究其原因:一是传统的计划经济的影响还 在,培训的收益对组织的效益相关性不大,使培训不受注重;二 是培训方案没有科学设计,使培训并不能满足培训需求,培训 效果不能达到预期目的。市场经济的发展,对员工不断培训必 成为大家的共识,要做好培训工作,员工培训方案的设计研究 已成为迫切需要。三、如何设计员工培训方案（一）培训需求分析 组织作为市场竞争的主体,它必须是理性化,以经纪人的 眼光来看待一切,培训活动的成本无论从精品 可编辑 费用、时间和精力上 来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训 前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有 的放矢,不能单纯地为

8、培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行,包括组织、工作、个人 三个方面。首先,进行组织分析。组织分析指确定组织范围内 的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要 求。根据组织的运行计划和远景规划,预测本组织未来在技术 上及组织结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并 推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要 在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以 推测出培训提前期的长短,不致监渴掘井。其次,进行工作分 析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能 和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平 与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现

9、两者之间是否 存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间 的差异,当工作大能力时,则需要进行培训,通过提高能力,达 到员工的“职务”与“职能”相一致。“职务”和“职能”二者都是变量,当职能提高了,需要开发职务,使两者保持一致 当职务超过了能力,就需要进行培训,开发职能,使两者复精品 可编辑 归一 致。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,因此,看培训能 否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能 不符合要求的人或者是（下转 147 页）（上接 145 页）恶劣的态 度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的

10、 问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方（二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结 合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需 求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求 分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析:1.培训目标的设置;2.培训内容的选择;3.谁来指导培训;4.确定受训者;5.培训日期的选择;6.适当培训方法的选择;7.培 训场所及设备的选择。（三）培训方案的评估及完善 从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到 培训方法的选择以最终制定了一

11、个系统的培训方案,这并不 意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培 精品 可编辑 训方案必是一个由制定T测评T修改T再测评T再修改 T实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完 善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角 度考察,将其细化为三个指标来进行:1.内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;2.反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;3.学习效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受 训者吸收,如果否,则

12、要考虑到传授的方法以及受训者学习的 特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察 看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一 致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容 的机会,还是由于习惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长 考察时间。4.从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显 性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料 精品 可编辑 的生产方式的节药,生产事故的减少等可测量的收益;隐性收 益则

13、是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量 化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高 于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的 方案。四、结语 虽然国外的培训理论已渐趋完善,但在国内,随着市场经 济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实 务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培 训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势 在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展 我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求 分析为基础,本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度 阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培 训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案 的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训 方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题 研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还 精品 可编辑 不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者 们的培训工作有所帮助。口（编辑/穆杨）