公司人事招聘流程管理制度.pdf

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1、一目的：为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，使部门之间及各项流程标准化，特制定本制度。二范围：适应中瑞杭州公司所有人事招聘相关工作。三定义：人力资源部简称人资部 四职责：.人力资源部职责：4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试；4.1.2.人事背景调查；4.1.3.体检跟进；4.1.4.入职手续办理；4.1.5.劳动合同签定；4.1.6.试工期、平时与满月、试用期跟进；4.1.7.入职培训；4.1.8.试工及试用期不符合者手续办理或转正手续办理；4.1.9.社保名单提报；4.1.10.员工职业生涯规划；4.1.11.人事异动办理；4.1.12.人事档案规范化管理；.各职能

2、部门职责：4.2.1.提出招聘需求；4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否；4.2.3.试工与试用期考评；4.2.4.高关注度于新员工；.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除；4.3.2.社保跟进；.总经理职责：4.4.1.批核录用人员与薪资核定；五内容：.招聘 5.1.1.人资部根据批准的人员招聘需求表展开招聘工作；5.1.2.人资部查验应聘人员身份证明、学位证明及职业技能证明，并进行初试，并把初试合格人员简历交职能部门进行技能面试或者复试；5.1.3.生产职能部门确定复试合格人员，报人资部；5.1.4.生产重要岗位及其它非生产岗位，职能部门复试确认合格者，报人资部，由人资部报总经理进行最

3、后面试确定录用与否。5.1.5.人资部针对公司录用人员，进行必要的背景调查，确认无误，开出入职通知书给应聘人员；5.1.6.面试未通过者或者暂不需要者，进入人才库，以作后续梯队，以便查询；.员工入职前:5.2.1.人资部发给应聘录用人员公司指定医院体检表；5.2.2.应聘录用人员到医院体检，费用自理，检验完成后告人资部；5.2.3.人资部到医院提取体检表，确认符合要求，通知正式报到上班；5.2.4.视频或电话面试人员，试工符合要求，同样需到指定医院体检，如不符合要求，不得录用，一切责任由应聘者自负；5.2.5.公司认为必要时，需提供本地人担保，或者联名担保，并提供书面担保书；.人力资源部办理入

4、职手续：5.3.1 应聘者出具与原单位终止劳动合同证明；5.3.2.应聘者填写员工入职报名表 入职申明书；5.3.3.要求应聘者提交 1 寸彩照 2 张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件、技能证书、获奖证书及其它体现个人综合技能、综合素质的证书；5.3.4.记录应聘者职业发展规划；5.3.5.应聘者阅读新员工入职告知书；5.3.6.签订劳动合同书；5.3.7.确认调档时间；（必要时）5.3.8.按照新员工入职手续清单办理入职手续；5.3.9.向新员工介绍管理层；5.3.10.带新员工到部门，介绍给部门负责人；5.3.11.发放回收之工衣与工鞋；.职能部门办理手续 5.4.1.安排工作岗

5、位或机台；5.4.2.由部门负责人安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。5.4.3.向新员工介绍其岗位职责与工作说明。5.4.4.部门应在例会上或班前会向大家介绍新员工并表示欢迎。.入职培训 5.5.1.人资部培训 5.5.1.1.职业生涯规划培训；5.5.1.2.公司沿革与愿景；5.5.1.3.职业礼仪；5.5.1.4.员工手册及公司的组织架构、机构设置，考勤及工资制度、绩效奖惩制度、工作时间、安排、休息及用餐时间，试工与试用期、考评期及通过考评的要求、正确的纪律处分、公司要求遵守的行为规范、调职与升迁、员工自愿与非自愿离职程序、卫生与安全、假期和节日、培训等。5.5.2.部门培训

6、 5.5.2.1.介绍直接上司、参观部门、介绍同事、业务培训、部门规章制度。5.5.2.2.职位说明书、职等与月度绩效考评指标与细则；5.5.2.3.产品基本技术要求与精度的要求；5.5.2.3.坚决持之以恒地宣导执行 6S；.试工、试用与满月跟进 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中，员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。5.6.1.试工期一般为七天，直属主管密切跟进试工情况

7、，一周后就试工人员各项能力进行评审汇报;5.6.2.人资部于一周后收集试工人员相关信息进行汇总报总经理；5.6.3.因工作特性等原因需延长试工期，需书面提报，经总经理批准方可进行；5.6.4.试工在五天内，确定不符合要求，不予结算工资。5.6.5.新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接主管对其进行技能评估。直接主管的评估结果将对该员工的转正起到决定性的参考作用。5.6.6.新员工转正后方可办理社保手续，即享受五险：养老、医疗、生育、失业、工伤保险，根据劳动法，个人部分由公司在员工工资中扣除，代为缴纳。5.6.6.人资部平时交流与满月跟进：

8、5.6.6.1.人资部需随时了解新员工工作进展与生活情况，确保新员工尽快融入到公司团队中；5.6.6.2.新员工入职满一个月左右时，由人资部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接主管对其工作的评价；新员工对工作、直接主管、公司等各方面的看法。具体见：满月跟进记录.薪酬与福利 5.7.1.薪酬支付原则：员工薪资参照市场薪资水准、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。5.7.2.基本工资根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水准，按月固定发放。5.7.3.薪资体系结构 5.7.3.1.公司本着对内公平、对外具有竞争力且合

9、乎成本效益的原则规定薪酬组成，并按时支付员工薪酬 5.7.3.2.薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。5.7.3.直接薪酬由基本工资、全勤奖、月度绩效奖金、加班费、年终奖金组成 5.7.3.间接工资由员工福利、社保 加班工资 月度绩效奖基本工资 全勤奖 5.7.4.工资结构 5.7.4.1.员工工资基本工资+全勤奖+月度绩效奖金+加班费-个人所得税-代扣代缴；5.7.4.2.基本工资确定：职等、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素；具体执行标准薪酬核定表；5.7.4.3.全勤奖：全体人员统一，基准为 100 元，享受条件与扣减执行考勤补充规定；5.7.4.4.月度绩效奖金

10、：根据薪酬核定基数奖金额进行考评，一般情况下，奖金额为基本工资的 40%左右，具体执行依月度员工绩效考评表执行；5.7.4.5.加班费：5.7.4.计算基数：员工基本工资的 70%，如张三基本工资 1500 元，则计算加班费的基数为 1500*70%1050 元；5.7.4.计算方法：22 天 8 小时机制，张三核定基数为 1050 元，则时薪为 1050*22*8,平是加班倍，周六日加班 2 倍，法定假日加班按 3 倍计算加班费；5.7.4.6.个人所得税：纳税是每个公民的义务，本公司个人所得税一律由个人承担；5.7.4.7.代扣代缴：社保个人部分、个人所得税代扣部分等；5.7.5.工资及奖

11、金发放 5.7.5.1.每月 15 日为公司的银行代发薪日，发放基本工资、全勤奖、月度绩效奖金，每月20 日现金发放加班费；发薪日遇节假日适当提前或顺延；5.7.5.2.公司每月在发薪日 15 日将员工当月的基本薪资直接存入员工工资帐号；5.7.5.3.公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查；5.7.5.4.年终奖以现金发放；.员工离职 5.8.1.离职流程 医疗保险 养老保险 工伤保险 公司其他 失业保险 薪酬结构 法定福利项目 公司福利 失业保险 免费工作餐 年终奖金 收到辞职信或提前一个月发出 5.8.2.员工自愿或非自愿离职都必须填写离职申请单，并全面交接相关工作；5.8.3

12、.试用期员工应提前 3 天、正式员工应提前 30 天向其直接主管提出辞职请求；5.8.4.员工严重违反公司规章制度或不能胜任本职工作（考核不合格），根据相关规定公司可以辞退该员工；5.8.5.离职面谈：直接主管收到员工的离职申请后，须与辞职员工沟通，做好离职访谈，签署意见并交人资部负责人；5.8.6.批准人同意离职后，离职员工办好交接工作和移交手续；5.8.7 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期；5.8.8.离职手续存档：5.8.8.1.离职手续包括：离职申请表 工作交接单、解除劳动关系确认书、交回原劳动合同及其他公司认为必要的手续。5.8.8.2.离职员工的离职手续交回人资

13、部，人资部将该员工的相关手续并入其员工档案，保存二年以上，并经总经理批准后，方可销毁。5.8.8.3.公司为员工开具离职证明，并对社保关系进行封转。5.8.9.离职人员现金发给：加班费；5.8.10.离职人员工资银行转帐发给：基本工资部分；待发放工资日，由银行转帐工资帐户；安排离职面谈，填写离职面谈按公司管理权限进行审批 办理离职手续 本部门：人力资源部/仓库：公司物品、文件资料、电脑及相人力资源部：Email 地址注销（离职三天内）财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款现金、应发离职面谈记录 由总经理确定最后工作日，人资问题解决，将离职面谈记录.员工职业生涯规划：5.9.1.基本原则

14、 5.9.1.1.创新发展原则-人才机制设计；5.9.1.2.规范科学程序化原则-人才制度建设；5.9.1.3.公开、平等、竞争、择优的原则-选拔任用储备人才；5.9.1.4.德才兼备、任人唯贤的原则-选拔任用储备人才；5.9.1.5.专人指导与全程跟踪的原则-人才职业生涯计划；5.9.1.6.按需施教与讲究实效的原则-人才培训；5.9.1.7.奖惩严明与能上能下的原则人才考核使用 5.9.2.近期目标：5.9.2.1.理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制与机制；5.9.2.2.建立健全人才管理制度与流程；结合公司人力资源现状，积极稳妥、有步骤地实施

15、变革，确保公司经营目标的实现。5.9.3.中、远期目标：5.9.3.1.逐步建立现代精密模具企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与公司目标的统一；5.9.3.2.创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标；为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持 5.9.4.内外部公开选拔：制定方案；推荐报名；资格审查；笔试；择优面试；择优任用。5.9.5.公开人才招聘 5.9.5.1.进行应聘岗位分析设计测评要素及权重；5.9.5.2.统一设计面试题；5.9.5.3.根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。5.9.6.建立指导人计划 指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技

16、能、操作技能等诸方面提高。5.9.7.实行人才岗位轮换 5.9.7.1.轮岗分横向轮岗与纵向轮岗；5.9.7.2.公司认为必要时，对部分员工实行轮岗；5.9.7.3.员工要服从公司决定，在指定时间内实行轮岗，对不服从组织决定者，给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以就地免职；5.9.7.4.每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导人的工作进行评估。.职业生涯规划流程图：.人事档案管理 5.11.1 人事档案分类：第一类：履历材料；第二类：自传材料；第三类：鉴定、考核、考察材料；第四类：学历和评聘材料；第五类：背明调查资料；第六类：政治面貌材料；第七类：奖励材料；第八类

17、：处分材料；第九类：录用、任免、聘用、转正、工资、待遇、异动等材料；第十类：其它可供公司参考的材料。5.11.2.员工档案管理：5.11.2.1.员工管理档案是公司为每个员工建立的内部管理档案。包括该员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料，建立此档案旨在方便内部管理。5.11.2.2.员工管理档案自员工到岗之日建立，每人一份，按部门归类。员工终止/解除劳动关系时，员工管理档案封存。5.11.2.3.员工管理档案中保存应聘录用、劳动合同、薪酬福利（休假、医疗、工伤、教育培训等）、奖惩、考核、体检等所有材料的原件，人力资源部指派专人负责管理。5.11.2.4.员工管理档案中不应包含秘密内容，人力资源部员工、各部门负责人可根据工作需要查阅有关员工的管理档案。任何人员不得私自更改管理档案内容。5.11.2.5.员工管理档案仅供公司内部使用。六文件记录 被评估人 制 定 发 展个 人 发 展员工关系处理 个人生涯发展实 施 评 估 跟踪改人 资 部 指.人员招聘需求表 .入职通知书 .体检表 .报名表 .入职申明书 .新员工入职告知书 .劳动合同书 .新员工入职手续清单 .员工手册 .离职面谈记录 更 改 记 录 批 准 审 核 编制 变更内容 变更日期 担当者