首席工人制.pdf

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1、 “首席工人制”鼓干劲 “首席工人制”的推行，激励着全体工人公众的工作热情，该厂广大职工积极为企业的兴隆发展献计用心，多作贡献。年月日，云沾化基建技术部职工陈聪文作为学术 学科 带头人被评聘为“首席工人”，其薪水从每个月多元涨至元。他正在从事研究的联碱生产工 艺改革项目将创办每年万吨的产量，只是一项就能为企业带来直接经济效益近万元，同比增添近。陈聪文说：“国家级技术妙手、高级焊工宋云峰得过很多荣誉称号，但他说，“首席工人”是他最喜欢的称号。宋云峰带了很多徒弟，其中不乏天资聪颖的 好苗子，但因待遇问题而当了“逃兵”。“首席工人制”的出炉，对年轻人学技术是个激励，能为企业留住人才。看着师傅的快乐劲

2、，他手下几个年轻徒弟也喜滋滋的，都暗自较量，想比比看谁最先高出师傅呢。“首席工人”是模范 李家林是云沾化有限责任企业建安修造分厂一个一般的年轻工人，他和“首席工人”宋云 峰在一个班组工作。他说：“企业评聘技术工种带头人使我们工人看到了自己的价值。也使 我有了盼头！”自企业评聘学术（学科）及技术工种带头人以来，他努力工作，刻苦研究技 术，现在已经成为年轻人中的佼佼者。近个月来，他每天从事设备制作安装近个小时，查资料，翻图纸，向老师傅请教，设备制作安装谨言慎行。现在，他已经从一个“学徒工”成长为一个技术过硬、作风优秀的技术工人。诚然没有评上第一批“首席工人”，但电工班 长技师高宏伟对这项制度“举双

3、手赞同”。他说：“这个制度好，使我感觉了作为一名工人的价值。”据悉，“首席工人制”推行以来，全企业掀起了学技术、学知识、比贡献的大练兵热潮。各专业技术人才纷纷申报科研课题和技改项目，全企业已基本形成一个结构合理、高效精壮的专业技术集体。值得试一试的激励体系 云南省劳动学会会长李兴富认为，评选“首席工人”的做法与我省一些大型国有企业推行 “低薪水高奖金”相同，是值得试一试的激励体系。他介绍，我国的劳动力人员结构是典型的“金字塔型”，最大最基层的部分是非技术人才，而在技术人才中，初级工和中级工各占多，高级工只占很少的一部分。劳动和社会保障部宣告的最新情况表示，当前我国城镇企业共有亿名职工，其中技术

4、工人万人；而在技术工人的队伍中，高级工仅占。这是工人阶层结构失衡的一个现实。与“金字塔”对照，西方国家劳动力人才结构是正态分布的“橄榄型”，初级工占，中级工占，高级工占甚至以上。他认为，要真切实现“减员增效”，达到更为合理的劳动力人员结构，就需要全方向的努力。并把“首席工人制”成立在科学的基础上。首席工人制 年初，国有大型企业云南沾益化肥有限责任企业开始在企业内部评聘涉及学 术（学科）专业大类、技术工种大类的学术（学科）及技术工种带头人，即“首席工人”。“首席工人”的评聘每年进行一次，评聘要求分基础条件和专项条件，成绩明显、贡献突出者可破格聘任。该企业首批被聘任的“首席工人”为人，其任职资格为

5、一年。企业恩赐“首席工人”与企业中层管理人员相当的待遇，学术（学科）带头人月薪基数为 元；技术工种带头人月薪基数为元。“首席工人”一经聘任，便要完成其任期职责。学术（学科）带头人任期职责为：每年必 须担当最少一项行业或企业课题、重要科研项目、技术改造、技术攻关项目，并保证研究任 务的顺利完成，获取明显的经济效益和社会效益；负责本行业新技术、新工艺、新资料的推 广应用和引进、消化国内外先进技术，并在实践中有所打破，形成自己的专有技术；关注行 业发展动向，负责课题相关信息、资料的收集、解析及实地调研。技术工种带头人任期职责 为：每年必定担当最少一项企业或车间工艺改进、技术攻关、技术改造以及先进技术

6、应用课 题，保证研究工作顺利完成，获取明显的经济效益和社会效益；负责本岗位新技术、新工艺、新设备、新资料的推行应用和岗位技艺教授。任期届满，企业组织评定核查，核查不合格者 取消其首席工人待遇 优秀者将保留其称号并恩赐奖励。李文静 庄富源 岗位成才法 背景说明 在一个大型企业里，专业和工种千差万别，每个从业人员都有自己详细的工作岗位。这仿佛千万个零件，依照各自的功能和方法组合成一部运转自如的大机器。我们这儿介绍的岗位成才，旨在激励所有从业人员，依照本岗位的工作特点，走成才之路，为企业兴隆发达进行创办性的劳动，作出最大的贡献。企业就象一台大机器，作为零件的每个工作岗位应亲密相连，组成一个有机的整体

7、。企业各项工作都要求岗位成才。岗位成才这类全员性的要求，给职工教育提出了新的课题。岗位成才诚然主要依靠个人结合实质工作刻苦研究，但如组织上给职工创办结合实质的学习和成才条件，会有很大的促使作用。所以，岗位成才法正是适应这类形势的要求，以促使全员岗位成才为已任，不但提升企业职工队伍的敬业精神和科学、文化、技术素质，而且更主要的是提升职工胜任本职工作的能力。方法马虎 所谓岗位成才法是指一种依照每个岗位从业人员的职务标准进行的一种制度化、规范化、全员化的培训方法，包括上岗资格培训，转岗适应性培训和升职提升培训，囊括了企业用人、达标上岗的所有环节。这类科学的智力开发手段，为各个岗位的人才锋芒毕露，创办

8、了良机。培训目标：全员的岗位成才。培训对象：企业内部所有从业人员。培训方式：职外特地教育结合职内演练，并将岗位培训制度化。培训时间：贯穿于企业经营管理向来。详细操作 岗位成才的六大催化剂：岗位培训与职务聘任相结合。即各岗位干部要依照各自的岗位职务标准培训合格后，方能获取本岗任职资格以及参加高一级职务评审晋 升。由于培训学习同自己聘任挂钩，便有力地提升了各种人员干本行、学本行、钻本行、在本行中成才的 积极性。岗位培训与考工晋级相结合。即工人在考工以前，第一必定依照本岗位本等级技术标准进行培训考试，尔后从中择优选拔考工对象，进 行升级考试。这类就能激励广大工人依照本岗实质需要，努力研究技术，争当能

9、工巧匠；对于那些不放心 生产一线，急于奔大专、捞文凭的工人，起了必然的控制作用。岗位培训与新产品要求相结合。即对于企业的转入再生主线的全体技术工人，依照新岗位的要求，进行转岗培训，使那些习惯于过去生产 工艺的工人，很快提升应变能力，适应于新岗位的工作，为培训一批优秀高产妙手打下了牢固的基础。岗位培训与应急需求相结合。即针对在改革攻关、技术改造、新品试制以及睁开外向型经营中急需培训的课题，及时组织各种适应性很 强的特地训练，以表现 干啥学啥，缺啥补啥 的岗位培训特点，直接有效的为企业经济发展服务。这类人 员由于联系实质培训，利于迅速掌握专业技术，成为特地人才。岗位培训同竞技奖优相结合。即经过睁开

10、多层次、多形式、多类其他练兵比武、拔尖奖优活动，使众多职工在相同的下，参加技术业务 竞技，从中选优拔尖。这类培训技术方式，受训面宽，激励作用大，见效好，有益于造就、选拔大批岗位 技术人才。岗位培训与企业文化相结合。即经过成立企业文化来凝聚企业职工，使之更好地发挥积极性、创办性。优秀的企业文化有益于岗位成才，企业文化的功能以下：（）导向功能。企业文化反响了职工共同的价值看法，表现了职工的共同利益，所以对全体职工都有一种内原感动力。这类感动力能引导职工个人的目标和理想同企业的目标一致同来，朝着一个共同的方向努力奋斗。（）凝聚功能。要把一个社会、一个集体的成员凝聚起来，基础是文化，是人们心理的力量、

11、感情的力量、精神的力量。企业文化恰似一种粘合剂，能把职工的思想、感情沟通起来，减少企业内部的摩擦和耗资，企业职工能全身心投入到生产和自我培训中去。（）激励功能。所谓激励，就是经过企业文化的刺激使职工产生一种情绪高昂、奋斗进步的见效。（）规范功能。企业文化能规范职工的行为，保证企业健康、牢固地向前发展，同时也铺平职工的成才之路。岗位培训与文体活动的结合。即经过睁开丰富多彩的文体活动，调剂所有从业人员的业余生活。并从中选拔文体人才，加强职工的自信 心。岗位培训与勤工俭学的结合。即在特地的实习过程中，学员边实习边勤工俭学，为企业节约教育花销，而自己获取更多的锻炼。推行要点 双重引导岗位成才。第一，要

12、求职工放心本如岗位，热爱本行工作，把企业需要和个人发展结合起来，从本职工作的实践中追 求职业理想的高层次化。其次，要求每个岗位人员有强烈的求知欲，要刻苦研究业务技术，以自己的专长为企业作贡献，而不是作 为向企业讨价还价的筹码。总之，要让职工做到自我发展与能力的一致，忠于职责与精于本行的一致。开拓成才领域，更新成才看法。睁开全员性的岗位成才活动，由于行业特点不一样、学科性质的差异，其成才的规律也不一样样。这就决定着对各种人才培养、管理的方法和详细服务的差异。就个人而言，由于各人基础的差异，成长道路不一致。所以培训时应依照各种不一样种类岗位成才的规律和详细实质，拟定不一样标准，因材施教。（）在工人

13、中，应成立从学徒工、初级工、中级工，向到达高级工和技师，逐渐深入的系统，以及选拔优秀学徒提前转正、择优考评晋升助理技师、技师和高级技师步步登高的选才制度；引进新技术，组织参加培训班、学术讲座、商议会以及出国深造，接受连续工程教育，不断丰富新知识，提升业务水平。别的，还应成立自学考试制度，从初级到高级职务，从一门新知识的推行到获取学历文凭，不分专业工种，无论年龄大小，不考虑原有基础，有志者均可就地取材参加自学考试，达到培养深造的目的。（）在开拓成才领域中更为重要的是要确立技术工人也是人才的看法，激励争当能工巧匠。成立奖励制度、激励奋发成才。表彰奖励，能加强荣誉感，激励进步心。（）竞技拔巧奖。企业

14、应拨出晋级指标和专款，特地用于奖励在技术业务比赛中涌现出来的冠军、妙手和优越个人。这些在 相同条件下，经过激励竞争选出的佼佼者，即是专业技术岗位上的专家里手，又是生产一线的能工巧匠，为职工岗位成才成立了模范。（）科技进步奖。对于在科研生产岗位上，专注研究，频频实践，攻下了技术质量要点和完成重要改革改造项目的职工，无论学历深浅、职务高低，只若是达到相当水平，拥有必定价值的科技成就，企业每年进行一次奖励。（）管理成就奖。经过实践证明，确已获取实效的管理成就，企业每年评选一次成就奖，以此激励管理人员学习现代化管理方法，提升岗位业务水平，改进企业管理。（）自学考试奖。企业应激励职工参加专业对口的自学。

15、对于利用业余时间，自学中技、中专、大专、大学本科以及相关专业技术课程，参加统考取得相应文凭的专业对口职工，企业应每年奖励一次，让其享受相应学历的薪水待遇。（）自学成才奖。企业应特地奖励那些原来文化程序低，由于长远坚持岗位自学，达到大专以上文化，在专业技术上拥有很深造诣，而且获取突出工作成就的职工。特别提示 激励职工成才的路子有两种：丰厚的薪金和称职而优秀的工作环境，但必定掌握二者的平衡关系。金黄色钱不是全能的，但可换得生活的保障和酣畅，所以，薪水、奖金、福利是激励职工的重要手段；另一方面，人都希望生活在掌声之中，希望在相同条件下碰到更多的敬爱和拥有更多的成就感，所以，优越的工作条件和适合的工作

16、岗位更是激励职工的有效方式。那么，工作重要还是金钱重要？相关专家认为应保持二者的平衡，金钱与工作应各占。若是一味满足职工的金钱需要，即使满足职工的需要，其实也可是部分满足，人对金钱的欲望是无止境的。一是在政治上要提升技术工人的地位。把专业技术人员、经营管理人员和技术工人同时作为企业的人才加以培养。由于只有这三各种类的人才合理搭配，才能给企业生产出质优价廉的产品，并使企业长远立于不败之地。二是在经济上要提升技术工人的待遇。要给技术工人，特别是身怀绝活的技师、高级技 师们丰厚的待遇，这样才能激励技术工人争当技师，且当好技师，使当前宽泛存在的青工不愿学技术的场面获取明显缓解。三是在技术上要激励技术工

17、人加强对外沟通。山外青山楼外楼，强中自有强中手。采用 走出去、请进来等方式，进行技术沟通，对于提升技术工人的技术水平，有着极为重要的作用。四是要不断提升技术工人的文化水平。社会发展日异月新，科学技术日新月异，作为工 人队伍中的一员，技术工人大多文化水平不高，要想适应现代社会，必定不断提升自己的文化素质，企业也应该给技术工人们供给必要的学习机遇。五是在工作上要给技术工人出难题。技术工人的精湛技艺是锻炼出来的，没有技术要求高的难活，不但难于提升技术水平，而且也不利于现有技术水平的保持和绝活绝活的教授。这五个梦想值得企业经营者深思。为进一步加快经营管理人才队伍，专业技术人才队伍，高级技工人才队伍的建

18、设步伐，加快人才结构调整，充分挖掘现有人才的潜力，不断吸取引进技术骨干，扩大人才队伍总量。详细推行工作规划：加大培训力度人的素质的提升，一方面需要个人在工作中认真研究 和研究，另一方面也需要有计划、有组织的培训。亚新科天纬高度重视人员培训，在过去的一年里企业对各层次的职员进行了大批的培训，使职工更新看法，增添知识和能力。今年人力资源部连续将培训作为提升企业有效人力资源的重要路子，拟定出针对不一样种类人才及一般职工的培训计划。经过培训提升人员素质加强企业竞争优势。完满核查、激励体系 不断完满核查制度，最后实现以绩效核查作为 人员任用、职务起落、确立劳动酬金的重要依照；进一步完满激励体系，以奖罚分

19、明作为激励的基根源则，经过精神、物质奖励相结合的方法充分调动职工的积极性、创办性，加大人才队伍的激励程度，提升人才 竞争力，降低人才流失率。成立经营管理人才储备库 经过人力资源供给展望，人力资源部按现 有管理人员的：成立经营管理人才储备库。要点加大年轻管理人员的培养锻炼，实现管理队伍的血液更 新，实现管理理念的超越式发展。优化专业技术人才队伍 合理配置专业技术人员，加快人才结构调整 盘活现有人才存量，加大青年专业技术人员的培养，积极做好应届大学生招聘工作，拓宽引进技术人才的 渠道，防备出现技术骨干队伍断层现象。加快培养中、高级技术人才 技术工人是企业的支柱，迅速提升企业 技术人才的综合素质，使

20、更多的工人掌握高级技术，已成为提升产品科技含量，促使企业发展的必定，人力资源部连续在企业技术工人中睁开中、高级职业技术的培训，核查力度。成立起一支具备中、高级技术的技工、技师队伍。专家把技术工人青黄不接的原因，归纳为“难、旧、缺、少、生源下滑”。难，就是培养慢，晋升难。当前好多企业依旧依照师傅带徒弟的模式传承技术，缺少系 统化、规模化和制度化的科学培养系统。职工把技术人才的成长过程称作“熬三龄”，即一要熬工龄，二要熬年龄，三要熬厂龄。各种限制加上技师考评没有形成制度化，好多优秀青年 技术工人即使达到了技师、高级技师的水平，也难以获取及时晋升。这是致使当前全省高技术人才数量少、年龄偏大的重要因素

21、。旧，即社会上存在片面的人才观。很多人一提到人才，想到的是专家、教授、工程技术 人员、经营管理人员等，自觉不自觉地把技术工人排斥在“人才”之外。全社会还没有形成一种人人都可成才、岗岗都有出息、高技术工人也是人才的共识。当工人、学技术被视为没出 息。这是致使我省高技术人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。缺，即缺少有力的激励体系和保障体系。在企业内部，高技术人才与科技人才对照，工 资待遇偏低，即即是高级技工，其薪水收入也没法跟职位最低的管理人员对照。我省的钢铁 企业，培养一名炉长需要七八年的岗位实践，但培养成炉长后流失严重，由于岗位艰辛、责 任重要、酬金与付出不相当。忽视技术工人的亲自利益、小瞧

22、技术工人的培养，致使其经济 地位连续走低，收入希望值跌破预期后，好多青年工人谋求改变职业身份、加入待遇高、风 险小的管理者行列或专业技术人员行列的想法就在所难免了。少，就是高级技术人才培训经费少。近来几年来，国家规定企业薪水总数的作为职 工教育和培养经费，但在相当多的企业得不到落实。一种情况是提取的比率达不到，另一种情况是经费多半用作企业管理人才的培训，甚至用在经营者出门参观、出国察看方面，真切用到工人培训上的不多。生源下滑，指的是职业教育生源下滑，高级技术后备人才不足。现实生活中，技校生与大学生在各种有形无形的社会“地位”和“权益”方面，仍存在着明显落差，致使年轻人只愿上普高，将来考大学，而

23、不愿上技校。技工学校生源越来越少，职业教育越走越难。培养知识技术型人才火燎眉毛 在不久前谢幕的省十届人大二次会议上，昆明市社科院副研究员毛明等代表大声疾呼，无论是建设现代新昆明还是我省全面建设小康社会，各级党委、政府都应该充分重视高技术 人才的培养。“任何好思路、好规划、好设计，都需要能工巧匠把宏图变成现实。”怎样让更多高技术人才锋芒毕露？要找到破解的答案，第一必定回答几个问题：技术工人在制造业中的作用怎样须定？他们的劳动价值怎样衡量？他们的社会声誉与地位怎样提升？他们的亲自利益怎样保障？他们的待遇怎样改进？专家建议，加快高技术人才队伍建设，第一要进行薪水、职称改革。当前大学生与中专 或技校生

24、进企业后薪水待遇差距明显，应该逐渐抹平这类差距，推行以岗定薪，以能力定工 资，以贡献定酬金，大家处于同一条起跑线上，激励一线职工专心学技术、做贡献。企业职 称评定，也应以能定评，破格晋升，向低学历但技术精能力强的一线工人开“绿灯”，激励更 多的职工提升工作技术和着手能力。其次，大学教育的课程设置需要改革。随着中国高等教 育向一般化发展，大学生就业形势日益严重，但有的大学毕业生宁愿呆在家里靠父亲母亲养着也不愿进工厂当技术工人。这其中除了思想看法的偏见外，很重要的原因是大学生着手能力欠 缺，缺少一艺之长。再者，要的确成立“高技术工人也是人才”的人才观，恩赐有突出贡献的 技工应有的社会地位，在这方面

25、，一些企业推行的“首席工人制”已进行了有益试一试。为 贯彻落实全国和全省人才工作会议精神，我省将推行“三年十万高技术人才培养计划”。相关 部门将以推行职业资格证书制度为契机，努力完满政策服务系统，同时推行劳动预备制度和就业准入制度，努力成立从初级工、中级工、高级工，到技师、高级技师的职业资格系统，并使其能够享受相应的技术津贴等待遇；抓好高技术人才培训工程和基地建设，加快培养一 批云南经济社会发展急需的技术技术型、复合技术型和知识技术型人才，并以此推进技术人才队伍的整体建设；全面推进技师社会化考评系统建设，实现高技术、复合型人才，特别是技师数量的大幅增添；加大高技术人才选拔奖励力度，在分配制度进

26、步一步向高技术人才倾斜。李翕坚 成才何须“升官”技工相同“出息”宣告日期：阅读：次 首席执行官、首席播音员、首席研究员各种各样的“首席”早已屡见不鲜，但“首席工 人”倒是个新鲜事。日前，上海市里供电企业就出现了名“首席工人”，把“首席制”带到 了基层“蓝领”技术工人之中。“首席制”亮相前后 上海市里供电企业人力资源部主任孙志强向记者介绍了“首席工人制”出现的前前后后。昨年，企业新上任的总经理王运丹经过调研发现，企业一线技术工人研究技术的积极性不高，特别是一些年轻的、高学历的工人。这些职工宽泛存在认识上的“误区”，认为成才的标志就是 “当上官”，能在管理层有个地址才算是“有出息”，研究技术没适用

27、。一些大学毕业生和掌握 了高技术的职工都不屑于当技术人员，而是想着方法“奔宦途”。王总对所面对的形势有着清醒 的认识，市里供电企业要创办“国际一流供电企业”不但要有一支优秀的管理团队，更要有一支 技术过硬、专业水平相当高的技术职工队伍。这类“奔宦途”的现状不仅简单造成技术人才的短 缺，使得主要岗位缺少技术明星，还会影响企业发展的全局。企业管理层决定扭转这类情况，加 大对技术人员的激励力度，激励职工走技术发展道路，要让大家知道，当技术工人相同有前途，相同会碰到企业的高度重视。“首席工人制度”就是在这样的背景下，经过企业上下频频谈论，历时两个多月产生的。首责怪比的名“首席工人”中，包括首席作业手名

28、，首席班长人，首席工程师 人。据介绍，他们是从全企业余名基层一线工人中经过介绍、申报、笔试、面试、谈论、判断等层层优选后，又从位吻合条件的候选人中间锋芒毕露的。“首席”怎样表现？被评上“首席工人”的职工，同过去相同在自己的岗位上工作。那么“首席”怎样获取表现呢？市里供电企业自有一套方法。最直接的是物质上的奖励。被评上“首席工人”的职工岗位薪水晋升两级，若是被评上了市 先进、全国先进，还有重奖。他们每个月薪水有了必然提升，与其他工人拉开了差距，干好干坏不一样样，干好与干得更好又不一样样，有的“首席工人”每个月薪水高出了一般的管理人员。更大的激励则来自于精神。据介绍，“首席工人”拥有多项“优先权”

29、，比如有参加企业专 业带头人评选的优先权，有连续教育及学费资助的优先权，有加薪升职的优先权，有破格参加高 级职称评审和高级工技术判断的优先权等。这些“优先权”无形中代表了企业对技术工人价值的充分必然。记者采访了沪东供电分企业营业室的赵秀芳，对于“首席”这个称号，不善言辞的她笑着说 “感觉特别光荣”。赵秀芳在营业室已经工作了个年头，每天要款待大批客户，详细认识他 们的用电需求，并及时报告给技术部门，这个岗位是连接客户与企业业务的“桥梁”，工作繁琐。她说，评上“首席”对自己、对同事都是一种鼓舞，今后会连续做好自己的本职工作，当好“榜 样”。现在她每个月的薪水比以前多了多元。“首席”不好当 怎样才能

30、够格当“首席”？上海市里供电企业拟定了“苛刻”的评选标准，绩条件、技术条件、职业道德条件四个方面来全面衡量。从基本资格、业 一是基本资格，企业规定首席工程师必定具备高级职称，首席班长应担当班长年以上，首席作业手应拥有高级以上技术等级；二是业绩条件，要能优秀完成岗位职责，有优秀的业绩核查记录，为企业发展做出贡献或工作中勇于创新；三是技术条件，在专业领域技术超群、很有建树，能解决疑难问题，是本单位技术能力上的佼佼者；四是职业道德条件，要热爱企业、有优秀的职业道德和职业涵养，脚扎实地，为企业发展努力工作。业绩特别突出，但职称、工作年限上受限的职工，能够破格参加评选。“首席工人制度”不是平生制，有效期

31、为两年，每两年重新评选一次，经评审不合格者将失去资格。这样既能保证不断有优秀工人锋芒毕露，同时又对已评上的“首席工人”带来压力，促使他们不断进步。而 “首席制”初见见效 该企业搞“首席工人制”其实不是灵光一闪，而从一开始就把它作为对职工，特别是技术职工的 一种长效激励体系。“首席制”现在已经纳入了上海市里供电企业的岗位设置系统，作为企业的一项管理制度来操作。这样做能促使企业长远对技术职工重视、培养，形成有益于技术人才挖掘、培养和使用的体系，进而在全企业形成重知识、重技术、重人才、比贡献的企业文化氛围。推行“首席制”后，技术职工中反响强烈，从忙着读学历转变成专心研究技术，员也要求重新回到技术岗位上去。“首席制”初见见效了。一些管理人 当前社会上高技术技术人才频频紧迫，好多企业惋惜“高级蓝领”难求。“首席工人制”是不是能够给企业家们带来一些启示：企业能否第一眼睛向下、目光朝里，采用积极措施，使技术人才在企业中的价值获取充分表现；要缓解高技术人才短缺的情况，光靠教育界加快培养生怕还不能够，更重要的是企业应转变人才价值观，给技术人才创办成才通道。