人力资源管理管理总复习习题集.pdf

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1、人力资源管理总复习习题集一、单项选择题 1、现代人力资源管理模式是 。A、以事为中心 B、以人为中心 C、人事结合 D、随机应变 2、在组织中，员工的知识、技能、培训、经历等因素称之为 。A、人力资源 B、人力资本 C、无形资产 D、智力资产 3、以下哪个选项不属于战略管理的步骤？A、进展内外部审计 B、实施战略 C、人力资源规划 D、制定新业务和使命宣言 4、现代人力资源管理模式是 。A、以事为中心 B、以人为中心 C、人事结合 D、随机应变 5、当出现 时，最需要进展工作分析。A、领导层变动 B、企业人员构造调整 C、新组织建立 D、工作性质变化 6、人员招聘的直接目的是 。A、招聘到精英

2、人员 B、获得组织所需要的人 C、增加单位人力资源储藏 D、提高企业影响力 7、以下哪个选项不属于内部招聘的优势？A、企业了解候选人的优缺点 B、无须进展入职培训 C、有助于提升员工对企业的忠诚度 D、有助于引入先进的管理理念 8、以下哪个选项不属于经理的功能？A、直线功能 B、鼓励功能 C、协调功能 D、职能功能 9、以下哪个选项不属于战略 HRM 的活动？A、计算员工薪酬 B、制定人力资源政策 C、分析组织的竞争优势 D、制定招聘策略 10、高绩效工作系统的目的是 。A、降低人力本钱 B、提升绩效考核的准确性 C、为培训提供依 D、提高员工能力及意愿 11、以“人为中心的工作分析结果表达的

3、是 A、工作描述 B、工作表 C、职位要求 D、以上都不对 12、以下哪种工作分析方法不适用于医生？A、访谈法 B、问卷法 C、观察法 D、工作日志法 13、招聘和甄选的第一步是 。A、人力资源规划 B、工作分析 C、用人单位提出需求 D、收集简历 14、以下不属于外部候选人来源渠道的是 。A、员工自荐 B、员工推荐 C、校园招聘 D、中介机构招聘 15、组织开发通常由 负责。A、具体业务部门 B、公司高层 C、人力资源部门 D、办公室 16、组织进展绩效管理的最终目的在于 。A、实现组织目标 B、让员工了解短板 C、为发放薪酬提供依据 D、淘汰不合格员工 17、在评估那些对其他人不太友好的员

4、工的绩效时，主管人员往往会将这些人所有各个方面的绩效都评价较低，这种现象称之为 。A、居中趋势 B、严苛效应 C、晕轮效应 D、评估者的个人偏见 18、职业偏好测试，最先由 进展研究。A、泰勒 B、埃德加施恩 C、卡特尔 D、约翰霍兰德 19、确保薪酬内部一致性的手段是 。A、心理测评 B、职位评价 C、薪酬控制 D、薪酬调查 20、基于能力的薪资是根据员工的 来支付薪资。A、职位头衔 B、技术技能 C、工龄长短 D、个性特征 21、以下哪类人员适用于计件工资制 。A、运发动 B、审计员 C、舞蹈演员 D、快递员 22、以下不属于员工长期鼓励方案的是 。A、现股方案 B、期股方案 C、期权方案

5、 D、年终奖方案 23、员工从自己所在的企业得到的间接现金收入或者是非现金形式的酬劳属于 。A、工资 B、福利 C、奖金 D、津贴 24、关于人员甄选说法错误的选项是 。A、甄选工作只能由用人业务部门独立进展 B、甄选工作的技术性非常强 C、甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据 D、甄选工作的目的是对求职者进展鉴别及考察 25、以下不属于构造化面试优点的是 。A、可以使面试更可靠、有效 B、有助于不善于面试的面试官更好地面试 C、可以提高对不同受试者评价的一致性 D、问题灵活多变，更容易测试受试者的潜能 26、及传统的笔试方法相比，面试的优点是 A、能够测量书面表达能力 B、能够大规模地

6、同时进展 C、成绩评定客观准确 D、能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息 27、一些面试官往往在面试前几分钟就对求职者做了轻率的判断，有点甚至在面试开场前根据求职者的测试成绩或简历内容就对求职者做出了判断，这属于面试中哪一类型的常犯错误 。A、第一印象 B、雇用压力 C、非语言行为印象 D、晕轮效应 28、确定新员工的培训需求一般采用 。A、任务分析 B、绩效分析 C、工作分析 D、人力资源规划分析 29、员工的绩效评估通常由 来完成。A、员工自己 B、直线主管 C、人事主管 D、高层主管 30、绩效评估人员根据每种绩效评估要素来将每位员工及其他员工逐一进展比拟，这种绩效评估方法属于 。A

7、、强制分布法 B、交替排序法 C、关键事件法 D、配比照拟法 31、关于职业锚说法错误的选项是 。A、产生于职业生涯的早起阶段 B、以个体习得的工作经历为根底 C、强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用及整合 D、可以根据各种测试提前对职业生涯锚进展预测 32、目的在于对职位进展比拟，并确定某一职位相对于其他职位的价值，以此来确定薪资的等级构造。A、工作分析 B、薪酬调查 C、绩效考核 D、职位评价 33、保险公司代理人的收入完全依靠个人销售业绩提成，这样的薪酬方案称为 。A、纯佣金制 B、根本薪酬加佣金制 C、根本薪酬加奖金制 D、根本薪酬加佣金加奖金制 34、薪资水平跟 有关。A、薪资

8、区间 B、员工职位 C、薪酬等级 D、上级关系 35、大多数企业鼓励管理者完成短期绩效目标采用的薪酬鼓励方案是 。A、年终奖方案 B、斯坎伦方案 C、员工持股方案 D、金降落伞方案 36、以下不属于员工福利内容的是 。A、工伤保险 B、带薪休假 C、生活补贴 D、佣金 37、集体谈判的内容主要包括薪酬和 相关的问题。A、个人职涯 B、个人培训方案 C、人际关系 D、工作条件 38、人员甄选中的重测信度反映的是 。A、不同评价人员评分结果的一致性 B、同一测验在不同时间上的稳定性 C、两个测验在内容上的等值程度 D、同一测验内部不同题目测试结果的一致性 39、应聘者的着装、表情、动作等都有可能对

9、面试考官的判断造成影响，这属于面试中哪一类型的常犯错误？A、第一印象 B、雇用压力 C、非语言行为印象 D、晕轮效应 40、以下培训方法最适合飞行员培训的是 。A、讲座 B、模拟式培训 C、远程和网络培训 D、学徒制培训 二、多项选择题 1、人力资源管理涉及的内容包括？A、招聘及甄选员工 B、培训员工 C、薪酬发放 D、评估员工 E、开发员工 2、创立 HR 积分卡，需要做到 A、必须知道什么是企业的战略 B、必须了解人力资源活动、员工行为、组织产出以及组织绩效之间的因果关系 C、必须明确上下级关系 D、需要用衡量指标来测量人力资源活动、员工行为、相关的组织产出和组织绩效 E、了解组织的薪酬政

10、策 3、工作说明书包含的内容有 A、工作标志 B、工作概述 C、工作职责和义务 D、工作承当者的权限及绩效标准 E、工作条件及标准 4、在制定 HR 规划时，需要预测的内容有 A、人力资源需求 B、内部候选人供应 C、外部候选人供应 D、人力总本钱 E、企业战略规划 5、在员工测试环节中，以下属于检查信度的方法是 A、重测估计 B、测试效度 C、德尔菲法 D、内部比拟估计 E、内容效度 6、人力资源管理的主要任务有 。A、为人才提供训练和开展时机 B、吸引及选聘组织真正需要的各类人才 C、强化绩效考核机制，淘汰庸才 D、保证所选人才能在组织内充分发挥所长 E、为人才制定相应的职业开展规划 7、

11、工作分析的结果是 。A、人力资源规划书 B、招聘规划书 C、工作说明书 D、工作标准 E、培训说明书 8、技能矩阵 。A、是一种以能为本的工作分析 B、描述的是工作所需的根本技能 C、描述的是工作或同类工作各项所需技能的最高水平 D、引起了其他人力资源的变动，并支撑绩效管理 E、提醒员工不断提高自身技能 9、继任方案的实施步骤包括 。A、工作分析 B、确认和分析关键职位 C、评估候选人 D、选择适合的人填充岗位 E、继任者绩效评估 10、以下属于管理评估中心的测试技术的是 。A、公文筐测试 B、无领导小组讨论 C、管理游戏 D、个人演讲 E、面试 11、培训需求分析的方式包括 。A、工作分析

12、B、任务分析 C、绩效分析 D、心理分析 E、素质分析 12、在绩效管理过程中，目标确定应该遵循的原则有 。A、具体原则 B、可衡量原则 C、可完成原则 D、相关原则 E、时限原则 13、HR 实务中，工作调动包括 。A、同级调动 B、晋升 C、降级 D、调离 E、停薪留职 14、宽带薪资实施的步骤包括 。A、外部薪酬调查 B、职位设计 C、确定宽带的数量 D、确定每个宽带中包括的点值 E、为每个宽带分配一个薪酬范围 15、组织内浮开工资方案包括 。A、年终奖方案 B、利润分享方案 C、员工持股方案 D、斯坎伦方案 E、风险性浮动薪酬方案 16、在准备面试过程中，面试官要能够详细说明哪类人最适

13、合某一项工作，必须把经历集中到以下哪些根本要素上？A、学历 B、知识和经历 C、动机 D、智力 E、个人特质 17、培训效果可以从以下哪些方面测量？A、学员反响 B、学员学习效果 C、学员消耗的精力 D、学员行为 E、学员绩效结果 18、实行 360 度绩效反响时，搜集信息的渠道包括 A、员工上级 B、员工下属 C、员工本人的同事 D、员工本人 E、内外部客户 19、高管人员的薪酬一般由 要素组成。A、根本薪资 B、公司股票，C、期权 D、子女教育费用 E、补充商业保险 20、宽带薪资实施的步骤包括 。A、外部薪酬调查 B、职位设计 C、确定宽带的数量 D、确定每个宽带中包括的点值 E、为每个

14、宽带分配一个薪酬范围 三、简答题 1、简答人力资源管理的六大模块。2、弹性工作安排包括哪些内容？3、简答职位评价常用的方法。4、简答工会的目标。5、企业外部候选人来源渠道有哪些？四、案例分析题 1、李先生的苦恼 某机械公司新任人力资源部部长李先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经历，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训方案书，要求对公司全体人员进展为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该方案书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公司的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他

15、员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金。听到种种议论的李先生那么感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢送呢？他百思不得其解。请答复：1导致这次培训失败的真正原因是什么？2你认为，企业应当如何把员工培训落到实处？2、WP 公司的薪酬改革 WP 公司是一家典型的制造企业，由刘某于 2021 年 12 月份创立，刘某在创立之前曾在某国有大型企业工作

16、16 年，于是在 WP 公司成立之初，便一手确定了公司的工资体系，前后经历了调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的 50%处，核心技术管理人员的工资水平接近同行工资水平的 25%，工资水平按行政级别确定，共分 48 级，工资等级间的级差为 50-80 元，但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重，因此，刘某打算对工资制度进展一次全面变革。请结合本案例答复以下问题：1公司现有的工资体系存在哪些弊端？2公司如何确定新的工资体系？应按照什么样的程序进展设计？3、失败的招聘 Y 公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。Y 公司的招聘流程是

17、：1在互联网上发布招聘信息。2总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进展初步面试，再由总经理进展最终面试。4 面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评即使是善意的非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工

18、作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理及变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，及同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易及他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进展商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部经理觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。请答复：1在招聘过程中，总经理存在什么问题？2你认为，该公司招聘过程中缺失的环节是什么？3导致该公司招聘失败的原因有哪些？4、MD 公司的薪酬管理 MD 合资公司成立于 1995 年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产

19、销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，根底比拟薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老方法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差异根本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。请答复：1该公司薪酬管

20、理存在哪些问题？2如何实现该公司内外薪酬的公平性？3如果你是 MD 公司的负责人，你会如何制定该公司的薪酬制度？5、KY 跨国公司的绩效管理 KY 跨国公司有两项主营业务，业务 A 采取本钱领先战略，业务 B 采取差异化战略。公司为制定下一年度各部门的绩效方案，在 10 月份就开场了绩效目标的沟通，方案明年 1月最终完成绩效方案的制定。该公司制定绩效方案的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和方案，然后由人力资源部简单汇总并最终确定。请答复：1你觉得公司业务 A 和 B 分别采取什么绩效管理策略比拟适宜？6 分 2如果你是 KY 的负责人，你会如何开展绩效评估？9 分 五、情景测试【情境

21、 1】BT 公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系及平安主管，每个主管有 2-3 位下属。现在，你印刚担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。今天刚上班，你的电脑里就收到了一封来自国际事业部赵育明总监的邮件，说说你处理这封邮件的思路。【邮件内容】发送人：赵育明 国际事务部总监 收件人：印 刚 人力资源部总监 日期：2014 年 12 月 18 日 印刚总：您好！我是国际事业部的赵育明，去年 10 月中旬，人力资源部曾要求各部门上报 2021年的大

22、学生招聘方案。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部屡次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过 ，他建议我直接及您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。赵育明 【情境 2】AVE 公司成立于 1992 年 3 月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共效劳的大型企业。

23、为了方便管理公司将全国市场划分为 8 个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约 900 人，其中近 500 人是技术人员。AVE 公司在国内主要的竞争对手是 PKD 公司，两家公司共占有国内 90%以上的市场份额。在过去，两家公司的竞争实力比拟接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最近 5 年，PKD 公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前 PKD 公司占有了国内 60左右的市场，而AVE 公司的客户大量流失，只占有 30左右的市场利润也大幅下滑。随着公司业绩的不断下

24、滑，AVE 公司的高层逐渐意识到，创新能力缺乏是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经历，将作为公司战略变革的主要推行者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术及生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事会对新来的总经理的工作非常支持，屡次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。您魏少杰是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有 5 位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经

25、理和培训经理，另外在 8 家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。今天刚上班，你的电脑里就收到了一封来自技术研发一部张凌经理的邮件，说说你处理这封邮件的思路。【邮件内容】来件人：张 凌 技术研发一部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏总，您好!有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。今年 3 月，我们部门和公司签订了 DGVC 新产品的研发合同，在合同中规定，如果我们部门能在今年 12 月份前完成，公司会奖励我们 50 万元的研发奖金。对这个工程，我们部门可以说是全力投入，这几年我们在技术研发上一直落后于 PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个

26、工程的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进展研发和调试。就在我们即将提前完成工程时，公司突然叫停了这个工程，原因是 PKD 公司已于今年 9 月份完成了类似产品的研发，并在 10 月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对工程进展投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承当这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停顿合同，对员工要做到蓄而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢！