人力资源管理师四级手打重点.pdf

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1、人力资源管理 第一章.人力资源规划 .人力资源规划指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 企业组织信息采集的程;调研准备阶段、正式调研阶段 企业组织信息采集的方法;(一)档案记录法;(二)调查研究法;1、询问法。2、观察法 企业组织信息分析:1 可靠性分析。2 数理统计分析。3 经济学分析 现代企业组织的概念;根据生产经营需要,企业通

2、常分为若干车间或分厂,车间视其规模大小又可进一步若干工段或班组。现代企业组织结构的类型:1 直线制。2 职能制。3 直线职能制。4 事业部制。5 超事业部。6 矩阵制 组织结构设计后的实施要则:1 管理系统一元化原则 2 明确责任和权限的原则优先组建管理机构和配备人员的原则 4 分配职责的原则 工作岗位研究的概念:工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。工作岗位研究的特点:1 对象性。2 系统性。3 综合性。4 应用性。5 科学性。工作岗位研究的原则:1.系统的原则 2.能能级的原则。3.标准化原则。4.最优化原则。工作岗位调查的方式;1.面谈,面谈是为了

3、获得岗位的相关信息,调查人直接与员工见面,调查其所在的岗位的情况的方法。2.现场观测,现场观测是指直接到工作现场进行实地观察和测定的方法。3.书面调查,书面调查是指利用调查表进行岗位调查的方法。使用调查表格的要求:在填写调查表时应注意以下几点;1.按时间先后顺序,先月初后月末,见本岗位的全部工作任务,无论是主要的还是次要的,经常性的还是零时性,均应一一列出。2.在此基础上对每一件事项详细加以说明。3.尽量避免使用含混不清的词句。4.指出完成各项各项工作责任的大小。5.指出完成各项工作事项所需的时间,或完成各项事项的所使用时间占总时间的百分比。6.指出最困难、最重要的工作,并说明原因。7.指出是

4、否有监督。指挥、领导的责任。8.指出本岗位与其他岗位的关系。工作岗位写实:工作写实是按照时间消耗的顺序,对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况,进行观察记录和分析的一种方法。岗位抽样的概念:岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用,它是根据概率论和数理统计学的原理,对工作岗位随机地进行抽样调查,利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。岗位抽样的作用:1.用于调查各类员工在工作班内的工作活动情况,掌握其内容、程序、步骤等各种数据和资料。2.掌握岗位各类工时消耗的情况,为制定修订劳动定员定额标准,衡量评价定员定额水平提供依据。3.用于研究机械设备的运转情况,调查设备的利

5、用率、故障率。4 用于改进工作程序和操作方法。岗位抽样的特点:1.使用范围广,可用于工厂、企业、医院、商店、饭店旅馆、机关团体等各类单位的岗位研究。2 节约时间,节约费用。3 取得的数据真实可靠,能消除被测人员在生理上的影响。4,测定人员不必整天连续在工作现场进行观察,大大减少工作量,避免因长时间的观察所带来的疲劳和厌烦情绪。岗位写实的实施具体步骤:(一)岗位写实前的准备工作;1.根据岗位写实的目的,确定岗位写实的对象。2.进行初步岗位调查。3.制定出写实工作计划。4.培训写实人员,使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚。(二)实地观察记录。岗位写实

6、一般应从上班开始,一直到下班结束。(三)写实资料的整理汇总。岗位抽样的步骤:1.明确调查目的。2 作业活动分类。3.确定观测次数。4.确定观测的时刻。5.现场观测。6.检验抽样数据。7.评价最后抽样结果。企业员工的分类:1.按性别构成分类。2.按年龄构成分类。3.按学历构成分类。4.按职业资格构成分类。5.按专业构成分类。6.按职业类别分类。工作时间统计的意义:1.为合理安排工作计划和定岗定员提供依据。2.为企业产品成品成本核算提供依据。3.为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。4.为提高工作效率提供依据。工作时间的构成:1.日历时间。2.制度公休时间。3.制度工作时间。4.缺勤时间。

7、5.出勤时间。6.停工时间。7.非生产时间。8.制度内实际工作时间。9.加班时间。10.全部工作时间。劳动定额的概念:劳动定额是指在一定生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额的种类:(一)按劳动定额的表现形式分类。1.时间定额。2.产量定额。3.看管定额。4.服务定额。5.工作定额。6.人员定额。7.其他形式的劳动定额。(二)按劳动定额的实施范围分类。1.统一定额。2.企业定额。3.一次性定额。(三)按劳动定额的用途分类。1.现行定额。2.计划定额。3.设计定额。4.不变定额。(四)按劳动定额编制的综合程度分类。1.

8、时间定额。2.产量定额。(五)按老东门定额的的制定方法分类。1.经验估工定额。2.统计定额。3.技术定额。4.类推比较定额。(六)按劳动定额的高低分类。分为先进定额、平均先进或先进合理的定额、落后的定额三种。(七)按劳动定额反映的生产工艺特点分类。(八)按其他标志分类。劳动定额的的影响因素:1.与设备、工具有关的因素。2.与生产情况、生产过程有关的因素。3.与操作方法有关的因素。4.劳动力的配备与组织有关的因素。5.与工作地有关的因素。6.与各种规章制度及其他有关的影响因素。制定劳动定额的科学依据:1.科学依据。2.经济依据。3.心理生理依据。制定劳动定额的基本方法:1.经验估工法。2.统计分

9、析法。3.类比推比较法。4.技术定额法。人力资源费用的构成:企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。前者是指支付给员工的费用,如工资、福利、保险等;后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理部门开展人力资源管理活动的费用、培训费用等。(一)人工成本。1.工资项目。2.保险福利项目。3.其他项目。(二)人力资源管理费用。1.招聘费用。2.培训费用。3.劳动争议处理费用。人力资源费用预算的原则:1.合法合理原则。2.客观准确原则。3.整体兼顾原则。4.严肃认真原则。人工成本预算编制的程序和方法:(一)工资项目的预算。1.工资项目预算的前期工作。2.工资预算的步骤。(二)社会保险费与其他项目的

10、预算 人力资源管理费用核算的要求:(一)加强费用开支的审核和控制。(二)正确划分各种费用的界限。(三)适应企业特点、管理要求,采用适当的核算方法。人力资源微观管理不当所导致的成本:人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出。包括直接成本和间接成本。第二章招聘与配置 人员招聘的定义:人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。企业人员补充的来源:企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源,即通过内部和外部两个方面招募员工。内部招募的优势和局限:优点:1.准确性高。2.适应性

11、高。3.激励性强。4.费用较低。局限:1.因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。2.容易造成近亲繁殖。外部招募的优点与局限:优势:1.带来新思想、新方法。2.有利于招到一流人才。3.树立形象的作用。不足:1.筛选难度大,时间长。2.进入角色慢。3.招募成本大。4.决策风险大。5.影响内部员工的积极性。人员招聘的基本程序:(一)准备阶段。1.进行人员招聘的需求分析。2.明确掌握需求补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。3.制定各类人员的招聘计划。(二)实施阶段。1.招募阶段。2.筛选阶段。3.录用阶段。(三)评估阶段。选择招聘来源的方法和主要步骤:1.分

12、析岗位的招聘要求。2.分析招聘人员的特点。3.确定适当的招聘来源。4.选择是适当的招聘方法。内外部招募具体来源的甑选:(一)内部招募来源的选择。1.内部提拔。2.工作调换。3.工作轮换。4.重新聘用。5.公开招募。(二)外部招募来源的选择。1.学校招聘。2.竞争对手与其他单位。3.下岗失业者 4.退伍军人。5 退休人员。招聘广告的一般特点:1.工作岗位空缺的信息发布迅速。2.与其他方式相比,广告渠道的成本比较低。3.在广告中可同时发布多钟类别的工作岗位的招募信息。4.广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间,挑选适合的人才。5.对于招募初级、中级水平的一般员工来说,分类广告是富有成效的

13、招聘手段。6.企业可以利用广告渠道发布遮蔽广告。招聘广告设计原则:1.引起读者的注意。2.激发读者的兴趣。3.创造求职的愿望。4.促使求职的行动。招聘广告的基本结构:招聘广告应向受众传输有关公司概况、发展前景、工作地点、岗位职务、工作责任、任职资格、工资水平、福利待遇,以及对应聘者的相关经历、个人素质、工作前景等多发面信息。招聘信息发布渠道的选择:1.报纸。2.杂志。3.广播电视。4.网上招聘。5.其他印刷品。选择报纸刊登招聘广告的程序和方法:(一)选择报纸发布招聘信息的基本程序。1.选择刊登广告的报纸。2.觉决定刊登广告的时间。3.编制刊登广告的费用预算,并算上级提出申请。4.广告文稿的拟定

14、、修改与审批。(二)办理刊登广告的手续。(三)跟踪广告刊登结果并存档。(四)刊登广告的费用。(五)刊登报纸广告时的招聘周期。招聘广告的内容:(一)招聘广告的内容。1.单位情况简介。2.岗位情况介绍。3.岗位任职资格要求。4.相应的人力资源政策。5.应聘者的准备工作。6.应聘的联系方式。(二)招聘广告设计和撰写的注意事项。1.真实。2.合法。3.简洁。招聘申请表的特点:1.节省时间。2.准确了解。3.提供后续选择的参考。招聘申请表的设计:1.申请表要从申请者角度出发设计。2.申请表的设计应该考虑企业的目标,便于人员招聘的组织和管理工作。3.申请表应采取多种形式,按不同人员类型分别设计。公司简介的

15、功能:1.公司传达其价值观,展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选,判断自己与这间公司的要求是否匹配。2.公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织可以期望的,什么是不可以期望的 3.公司向应聘者全面、真实的介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的。4.公司简介可以使应聘者有一定的 思想准备。编写公司简介的原则:1.感召性。2.真实型。3.详细性。4.全面性。5.可信性。6.重点性。应聘人员选拨的意义:1.保证组织得到高额的回报。2.降低员工的辞退率和辞职率。3.为员工提供公平竞争的机会。简历与申请表的差异性:简历的好处在于,它能使应聘者以展示其书面的交流

16、能力的方式申明自己的经历和资历。与标准申请表相比,简历存在的问题是应聘者自己掌握写什么,不写什么,而申请表是由组织决定填写那些与其需要的有关的信息。人员选拔的主要步骤:1.简历筛选。2.招聘申请表筛选。3.笔试。4.面试。5.情景模拟测试。6.心理测试。7.背景调查与体检等内容。材料筛选法:1.招聘申请表。2.个人简历分析。3.应聘者的推荐材料。背景调查的内容:1.学历调查。2.个人资质调查。3.个人资信调查。4.员工忠诚度调查。背景调查的原则:1.只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝有依据的。2.重视客观内容的调查核实,忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。3.慎

17、重选择第三者。4.估计调查材料的可靠程度。5.利用结构化的表格,确保不会遗漏重要问题。背景调查的方法:背景调查可以委托中介机构进行,选择一家有良好声誉的咨询公司,需要调查的项目和时限即可。由人力资源部门调查,可从以下部门分头进行:1.学校学籍管理部门。2.曾经就职过公司。3.档案管理部门。校园招聘选择学校考虑的因素:1.在本企业关键技术领域的学术水平。2.符合本企业所需专业的毕业生人数。3.该校毕业生在本企业的业绩和服务年限。4.在本企业关键技术领域的师资水平。5.该校毕业生过去录用数量与实际报到的比率。6.学生的质量。7.学校的地理位置。校园招聘的方式:1.企业到校园招聘。2.学生提前到企业

18、实习。3.企业和学校联手培养。校园招聘的特点:优点:1.针对性强。2.选择面广。3.层次清晰。4.战略性强。5.人才单纯。6.成功率高。7.认可度高。不足:1.学校招聘要和学校事先商议时间安排,要考虑学生毕业期间的时间安排,并且要印刷宣传品,还要做面谈记录,费钱费时。2.学生由于社会阅历浅,可塑性强,年轻且责任心较弱。可造成企业实际运作的不顺畅。3.学生缺乏社会实践经验,企业要投入的培训成本高。4.刚毕业的学生的跳槽率的几率高,造成企业招聘成本高。5.如果培养不当,毕业生可能会不认同企业的文化和价值观,影响企业的团队建设。校园招聘可能会出现的困难和问题:(一)企业在组织校园招聘是,要重视以下问

19、题;1.领导不重视。2.招聘人员的错误观念。3.招聘人员素质不高。(二)筛选应聘人员相关材料是,要注意以下问题;1.淘汰大多数投档者。2.过分看重专业、分数及学历。3.可能出现某种歧视。(三)在校园组织笔试是,应注意的问题;1.简单把笔试成绩作为筛选依据。2.笔试题目的难度把握不准。(四)在校园招聘中进行面试是,应注意的问题;1.招聘人员无法胜任面谈工 作。2.面试内容不确定。3.滥用压力式面试。4.不缺实际的自夸。人员录用的原则:1.因事择人原则。2.任人唯贤原则。3.用人不疑原则。4.严爱相济原则。员工信息系统的构建:从功能结构上应分为三个层面;1.基础数据层。2.业务处理层。3.决策支持

20、层。第三章培训与开发 员工培训的定义:员工培训是指组织为了实现其战略发展目标,满足培养人才、提升员工职业素质的需要,采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。员工培训的功能:(一)从组织全局角度看;1.培养人才,造就队伍,促进组织战略目标的实现。2.提高效率,保证质量,为客户提供最满意的服务。(二)从员工个人角度的看;1.改变员工的态度和行为,提升员工自身的素质。2.确认员工职业发展通道,促进自我价值的实现。员工培训的特点:1.员工培训是一个完整的组织管理系统,它具有目的性、计划性和针对性,与绩效管理系统等其他子系统之间存在密切的联系。2.员工培训是一种企业人力资源的投资行为,

21、可以对他的成本和收益进行衡量。3.员工培训是创造智力资本的基本途径,是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段。4.员工培训是持续学习的过程,是构建学习型组织的企业文化的基础。员工培训的原则:1.战略性原则。2.长期性原则。3.按需培训原则。4.实践培训原则。5.多样性原则。6.企业与员工共同发展原则。7.全员培训与重点培训结合原则。8.反馈与强化培训效果的原则。9.注重投入提高效益的原则。员工培训的要求:1.高层管理者的支持。2.培训机构的设置。3.合格的培训师资。4.足额的培训经费。5.齐备的培训设备设施。6.完整的培训工作记录。企业员工培训系统的结构设计:现代企业员工的培训系统应由培训需求分析

22、、培训规划、培训组织实施和培训效果评估等四个子系统组成。企业员工培训系统的有效运作:1.合理划分部门职责,将子系统功能落到实处。2.后勤保障部门对员工培训的支持。3.培训人员及其他相关资源的配置。企业员工培训的作业流程:1.需求确认。2.制定培训计划。3.教学设计。4.实施培训。5.培训反馈。岗前培训的特点:1 基础性培训。2.适应性培训。3.非个性化培训。岗前培训的意义:岗前培训的主要目的是让员工尽快熟悉企业、适应环境和形势。岗前培训的内容:(一)岗前培训内容的影响因素;1.企业的生产经营特点。2.企业文化。3.新员工的素质。(二)岗前培训的常规内容;岗前培训内容主要有规章制度、产品知识、行

23、为规范和共同价值观,其中行为规范和共同价值观同属企业文化。(三)岗前培训的专业内容;1.业务知识。2.技能。3.管理实务。员工手册的构成:1.概括介绍本公司。2.企业文化。3.组织结构。4.部门职责。5.政策规定。6.行为规范。岗前培训的实施方法:企业可以采用二阶段与三阶段两种岗前培训方法。岗前培训的步骤:(一)岗前培训的设计;1.制定岗前培训计划。2.编写岗前培训提纲。(二)岗前培训的实施。1.准备培训资料。2.岗前培训的会务准备。3,实施培训。4.考核考试。5.颁发上岗证或上岗通知书。培训现场的具体要求:1.保证教学环境良好。2.保证教学设备良好。3.合理的食宿条件以适应不同层次学院的要求

24、。4.为外出参观、考察提供足够的车辆。5.解决专、兼职教师的交通问题。6.交通顺利,保证学员来去方便。在岗培训计划的制定:1.调查企业目前从业员工现状。2.确定培训的项目和内容。3.培训的准备计划。4.确定培训指导负责人。5.制作培训记录表和培训报告书。6.培训计划制定的责任。7.在岗培训费用管理。在岗培训的设计:(一)转岗培训设计;1.确定转岗的岗位。2.确定培训内容和方式。3.实施培训。4.考核考试。(二)晋升培训设计;晋升培训主要包括两个阶段:1.任职前训练阶段。2.任职后训练。(三)以改善绩效为目的的培训程序;1.对员工的绩效进行评估。2.进行评估面谈。3.制定绩效改进计划。4.培训。

25、5.对培训进行评价。(四)岗位资格培训设计;1.确定严格执行持证上岗制度的岗位和资格证的期限。2.确定岗位资格考试、考核的内容。3.确定培训内容。4.实施培训。5.考试、考核。6.重新颁发上岗证。(五)管理人员教程培训设计;1.四级培训:管理理论教程。2.三级培训:基础管理教程。3.二级教程:高级管理教程。4.一级培训:总体管理教程。脱产培训的类型:1.从实践上看,可分为短期脱产培训和长期脱产培训。2.从安排培训的主体看,可分为为组织安排的培训和个人选择的培训。3.从培训的内容看,可分为学历培训和更新技能培训。4.从受训阶层看,可分为分阶层脱产培训和分专业脱产培训。影响课堂培训效果的因素:1.

26、教师的教学的水平。2.培训内容是否充实,是否符合学员的需要。3.教学方法。4.学员的学习态度。教室布置的决定因素:1.参训者人数。2.不同的培训活动形式。3.课程的正式程度。4.培训者希望对课堂的控制程度。讲授法的优点:1.易于操作。2.经济高效。3.有利于教师作用的发挥。讲授法的缺点:1.单向式教学。2.缺乏实际的直观体验。3.培训的针对性不强。研讨法的类型:1.以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨。2.任务取向的研讨与过程取向的研讨。研讨法的优点:1.多项式信息交流。2.要求学员积极参与,有利于培养学员的综合能力。3.加深学员对知识的理解。4.研讨法形式多样,适应性强。案例分析法师是指针

27、对特定案例进行讨论,寻求解决问题方案的方法,它可以被看做是一种特殊的研讨方法。课堂培训的准备:1.制定培训计划。2.根据培训内容设计培训课程,编写培训大纲。3.编写或教材。4.选择和培养培训教师。5.准备培训产所和设备。教室布置:1.传统布置法。2.臂章形布置法。3.环形布置法。4.圆桌会议和圆桌分组布置法。5.u 形布置法。6.v 形法。现场培训的内容:1.企业概况。2.企业文化。3.企业行为规范。4.企业各项规章制度。5.产品知识。6.从事具体岗位所应具备的专业知识。7.从事具体岗位所需具备的能力。8.从事具体岗位所应具备的技能。9.管理实务。10.思想道德。现场培训的对象:1.从学校毕业

28、的新员工。2.有相关工作经验的新聘用人员。3.有工作经历但原先从事的工作与现在从事的工作完全不同的员工。4.企业的后备人员。5.需要改善绩效的员工。现场培训的方法:1.工作指导法。2.工作轮换法。3.特别任务法。4.个别指导法。适应性现场培训的程序:1.确定培训项目。2.编写现场培训指导法。3.确定现场培训指导的指导者。4.培训结束后对受训者进行考试或考核。5.颁发上岗证。以改善绩效、培训人才为目的的现场培训程序:1.确定培训需求。2.制定个别指导计划书。3.实施培训。4.培训评价。自学的组织方式与步骤:1.指定学习资料。2.网上学习。3.电视教育。培训成本的含义:培训成本是指企业在员工培训过

29、程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备工作,培训的实施过程,以及培训结束后的效果评估等各项活动的各种费用。培训成本的构成:1.人员定向成本。2.在职培训成本。3.脱产培训成本。掌握培训成本信息的意义:1.可以了解培训总成本的构成,直接成本与间接成本和作用。2.有利于对不同的培训项目成本进行对比比较,作出正确的选择。3.有利于合理确定培训项目在设计、实验、评估和管理上资金的分配比例。,4.用于分析比较不同小组员工的培训资金分配比例情况。5.便于进行成本控制,进行成本-收益的对比分析。培训成本信息的采集:1.收集需要的参加公司外部培训的员工的数据资料。2.收集企业及其各个下属在企业内部组织培训可

30、能发生的各项费用资料。3.收集企业培训所需新建场地设施。培训成本项目的核算:1.利用会计方法计算培训成本。2.利用资源需求模型计算培训成本。第四章绩效管理 绩效的性质和特点:1.绩效的多因性。2.绩效的多维性。3.绩效的动态性。绩效管理的基本概念:绩效管理是指为实现组织发展战略目标,采用科学的方法,通过对员工个人或组织的综合素质、态度和工作业绩的全面监测分析与考核评定,不断激励员工,改善组织行为,提高综合素质,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,挖掘其潜力的活动过程。绩效管理系统设计的基本原则:1.公开和开放原则。2.反馈与修改原则。3.定期化与制度化原则。4.可靠性与有效性原则。5.可行性

31、与实用性原则。绩效管理的功能:(一)绩效管理对企业的贡献;1.诊断功能。2.监测功能。3.导向功能。4.竞争功能。(二)绩效管理对员工个人的贡献;1.激励功能。2.规范功能。3.发展功能。4.控制功能。5.沟通功能。(三)绩效管理的其他功能:一个有效的绩效管理系统可以得到完备的绩效管理考核评价数据和资料,从而为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势,建立各类人力资源的接替模型提供准备的依据,其次,绩效管理数据在评价一个员工的优缺点和确定其潜力提供准确有重要意义。绩效管理制度的基本结构:绩效管理作为企业人力资源管理制度的重要组成部分,一般应由总则、主文和附则等章节组成。绩效考评的类型:(一)

32、按考评的对象不同。可分为;1.上级考评。2.同级考评。3.下级考评。4.自我考评。5 外人考评。(二)根据考评的内容不同,可分为;1.品质主导型。2.行为主导型。3.效果主导型。(三)根据绩效考评的时限不同,可以将绩效考评分为:月度考评、季度考评、半年考评和年度考评等方式的考评。绩效考评的内容:1 能力考评。2.态度考评。3.业绩考评。员工绩效考评的基本程序:绩效考评一般是先从基层员工开始,进而对中层人员考评,形成至上而下的过程;1.以基层为起点,由基层部门的领导对其属下进行考评。2.在基层考评的基础上,对各个中层部门进行考评。3.最后,完成逐级考评之后,由企业的上级机构或董事会对企业高层领导

33、进行考评。员工绩效考评的基本步骤:1.科学的确定考评的基础。2.评价实施。3.绩效面谈。4.制定绩效改进计划。5.改进绩效的指导。绩效考评的方法:(一)按具体形式区分的考评方法。1.量表评定法。2.混合标准尺度法。3.书面法。(二)行为导向型的考评方法;1.关键事件法。2.行为观察量表法。3.行为定点量表法。4.硬性分配法。5.排队法。(三)按照员工的工作成果进行考评的方法;1.生产能力衡量。2.目标管理法。考评数据的统计:1.识别信息检验。2.考评程序与方法合理性的检验。3.考评数据的信度检验。4.考评数据的效度检验。考评数据的分析方法:1.顺序法。2.能级分析法。3.对比分析法。4.综合分

34、析法。5.常模分析法。绩效管理总结:绩效管理总结是非常必要的,主要围绕以下重点展开;1.为企业提供薪酬方面的相关信息。2.为员工的晋升、调动等人事计划的制定提供依据。3.对企业员工士气和工作气氛进行评估,完善企业文化建设。4.对部门及员工的业绩作出评估,提出改进的方针和措施。5.不断挖掘企业员工的潜力。6.分析员工总体素质状况,进行培训需求分析,提出员工技能开发的改进和计划。第五章薪酬管理 薪酬的基本概念:薪酬员工为企业提供劳动的各种货币与实物报酬的总和,可以包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬管理的目标、原则和内容:(一)企业员工薪酬管理的基本目标;1.保证薪酬在劳动市场

35、上具有竞争性,吸引并留住优秀人才。2.对各类员工的贡献给予充分的肯定,使员工及时得到相应的回报。3.合理控制人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品的竞争率。4.通过薪酬激励的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起,促进员工与企业的共同发展。(二)企业薪酬管理基本原则;应遵循以下原则;对内具有公正性原则;对员工具有激励性原则;对成本具有控制性原则。(三)企业薪酬管理的内容;1.企业员工工资总额管理。2.企业薪酬水平的控制。3.企业薪酬制度设计和完善。4.日常薪酬管理工作。薪酬管理的相关法规:1.最低工资。2.工资指导线。3.工效挂钩。4.劳动力市场工资指导价位。5.人工成本预测预警

36、制度。企业薪酬制度的分析:其主要内容包括:1.企业薪酬总额分析。2.企业各员工的薪酬分析。3.企业薪酬制度分析。4.员工薪酬意识分析。5.企业薪酬策略分析。企业薪酬管理的基本程序:1.明确企业的薪酬政策与目标。2.工作岗位分析与评价。3.不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查。4.企业工资制度结构的确定。5.设定工资等级与工资标准。6.工资制度的贯彻实施。企业员工奖金的分配:1.企业效益奖金。2.计件工资。3.销售提成工资。工资形式的含义:工资形式是指劳动计量和工资支付的方式,就是在确定各类员工工资标准 的基础上,计量各个劳动者的实际劳动数量,并把员工的工资等级标准同他们的劳动数量联系起来,计

37、算出企业应该支付给员工的工资报酬量,并由企业按照预定的支付周期直接支付给员工本人。工资形式的内容:1.劳动计量。2.工资支付。选择工资形式的原则;1.选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合。2.员工收入与本人的工作效率直接成正比关系。3.计划简明易懂,便于计算。4.工资发放要及时。5.工资实施计划一经制定出来,就应当比较稳定。工资形式的类型:计时工资制。2.计件工资制。3.奖金。4.津贴和补贴。5.加班加点和特殊情况下支付的工资。6.不列入工资总额范围的项目。编制工资表:编制工资表主要涉及两方面的内容:1.工资的计算。2.工资的汇总。工作岗位评价;工作岗位评价是在岗位分析的基础上,对工作岗位的

38、难易程度、责任大小、能力要求、劳动强度和工作环境等相对价值进行衡量评比的过程。不同岗位评价方法的基本程序:(一)排序法的工作程序;包括四个步骤;1.获得岗位信息。2.选择等级参照物并划分岗位等级。3.选择报酬因素。4.对岗位进行排序。(二)岗位分类法的工作程序;包括两个步骤;1.岗位分类。2.岗位分级。(三)要素比较法的工作程序;主要包括的步骤有;1.1.获得岗位信息。2.确定薪酬评价要素。3.选择关键基准岗位。4.根据薪酬要素将关键岗位排序。5.对每个岗位分别分配各评价因素所占权重。6.按权重对岗位进行排序。7.确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬。8.将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较

39、。(四)要素计点的工作程序。主要步骤包括;1.确定岗位系列。2.搜集岗位信息。3.选择评价要素。4.定义评价要素。5.确定要素等级。6.确定各要素的权重。7.确定各要素及各要素等级的点值。第六章劳动关系管理 劳动关系的关系:所谓的劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者的劳动能力,实现劳动过程中发生的关系。劳动关系的特征:1.劳动关系的内容是劳动。2.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。劳动法律关系:劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系,即雇主与雇员在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

40、劳动法律关系的特点:1.劳动法律关系是劳动关系的现实形态。2.劳动法律关系的内容是权利和义务。3.劳动法律关系双务关系。4.劳动法律关系具有国家强制性。劳动合同的含义:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。专项协议的含义:专项协议是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务,在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。事实劳动关系:事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同,但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。劳动合同的特点:1.劳动合同的主体具有特定性:一方是自然人,即劳动者。另一方是法人或非法人经济组织,即用人单位。2.由于劳动法律关系是

41、双务关系,故劳动合同属于双务合同。3.劳动合同当事人的法律地位平等,但在组织管理上具有隶属关系。4.劳动合同属于法定要式合同。订立劳动合同的程序:1.要约和承诺。2.相互协商。3.双方签约。劳动合同的履行:劳动合同履行是指劳动合同当事人按照劳动合同规定的条款,双方各自履行合同规定的义务和实现合同规定权利的行为。劳动合同的履行应遵循实际履行和全面履行的原则。无效合同:依据劳动法的有关规定,下列合同无效;1.劳动合同主体不合法。2.劳动合同的内容不合法。3.劳动合同的形式不合法。4.劳动合同订立程序不完备;5.意思表达不真实,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同等。劳动合同的变更:劳动合同变更的条件

42、是:1.订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化,应变更相关的内容。2.订立劳动合同所依据的客观情况发生重要变化,致使劳动合同无法履行,应变更相应内容。劳动合同解除:1.劳动合同的协议解除(约定解除)。2.用人单位单方面解除合同。3.劳动者单方面解除合同。3.不得解除合同的条件。劳动合同的终止:劳动合同终止分为两类;自然终止和因故终止。劳动合同管理的概念:从广义讲,劳动合同的管理是指司法机关、劳动保障行政机关、用人单位、工会组织以及用人单位内部行政和工会组织,在各自的职责范围内,根据法律、法规和政策的要求,运用鉴证、指导、组织、监督、检查、评价、奖惩等手段,分别对企业合同的订立、履

43、行、变更、解除等行为进行管理,并对违反劳动法规的行为予以纠正或者处罚的活动。从狭义讲,劳动合同的管理仅指劳动保障行政部门依法对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止及违约责任承担等一系列活动进行统一化、专门化的管理。劳动合同鉴证审查的内容:1.双方当事人是否具备签订劳动合同的资格。2.合同内容的合法性,合同条款是否完备、权利义务是否明确。3.劳动合同签订程序的合法性。劳动合同鉴证的程序:1.劳动合同应提交的材料。2.双方当事人到场。3.对审查合格的劳动合同文本鉴证人签名加盖公章、注明鉴证日期。企业劳动安全技术规程的主要内容:1.工厂安全技术规程的主要内容。2.矿山安全规程。3.建筑安装工程安全技术规程。